کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



آخرین مطالب


جستجو


 



نکته ی قابل توجه آن که مؤلف تفصیل الشریعه، با وجود این که در این کتاب آن چه از ظاهر عبارت تحریرالوسیله، استفاده می شود ( انتظار تا زمان بلوغ صغیر ) را مردود دانسته، در استفتایی که در این زمینه از وی به عمل آمده، دقیقاً این نظریه را پذیرفته است.

به هر حال، این نظریه یکی از نظریات مطرح در مسئله ی مورد بحث ما است که ‌بر اساس آن، اگرچه ولایت ولی مجنون درباره ی حق قصاص مولی علیه خود، پذیرفته شده است، ولی ولایت صغیر در این خصوص ثابت نیست.

در ظاهر نزد قائلان این قول در عموم ادله ی ولایت و اشتمال آن بر حقوقی مثل قصاص، اشکالی نیست. در مبحث انحصار ولی دم در صغیر یا مجنون، به تفصیل بیان شد که در ادله ی ولایت، هیچ دلیل خاصی که از آن، ولایت ولی مجنون در باب قصاص استفاده شود، وجود ندارد. ‌به این ترتیب آن چه نزد قائلان دو نظریه ی پیشین، به ویژه نظریه ی نخست، مانع از اعمال ولایت ولی مجنون و صغیر بود، از دیدگاه قائلان نظریه ی سوم، مانع نیست. آن چه مانع است، فقط وجود روایت اسحاق بن عمار است که بر اساس آن، درباره ی این حق، به صاحبان این حق هنگام بلوغ، دستور داده شده است. بررسی این روایت اشکالات و محذورات بسیاری را لازم می آورد. که پیش تر هنگام بررسی نظریات مطرح در صورت انحصار ولی دم در صغیر و مجنون، بیان شد و به برخی از آن ها پس از طرح نظریه ی اخیر در مسئله ی مورد بحث اشاره خواهد شد، بدین سبب از بحث بیشتر در این خصوص در این مقام خودداری می‌کنیم.

نظریه چهارم: اختیار ولی صغیر و مجنون در استیفای قصاص

واپسین نظریه ای که در این مسئله بررسی می شود ؛ نظریه ای است که بر اساس آن، ولی صغیر و مجنون، با رعایت غبطه و مصلحت مولی علیه خویش درباره ی حق قصاص آن، تصمیم می‌گیرد و این تصمیم، در صورتی که شرایط لازم را داشته باشد، معتبر، نافذ و غیر قابل برگشت است.

عده ای از فقیهان با پذیرش عموم ادله ی ولایت، بر این باورند که ولایت ولی صغیر و مجنون عام است و تمامی شئون و امور ( اعم از حقوق مالی و غیر مالی ) از جمله حق قصاص آنان را شامل می شود. در اینجا، مقدمات اثبات کننده ی آن را به طور خلاصه بررسی می‌کنیم.

مقدمه ی اول: عموم ولایت ولی صغیر و مجنون:عموم و شمول ادله ی ولایت، درباره ی حقوقی مثل حق قصاص، مورد تردید عده ای از فقیهان قرار گرفته است، اما دسته ی دیگری از فقیهان امامیه براین باورند که ولایت ولی صغیر و مجنون، عام است و تمام شئون و امور آنان ( اعم از حقوق مالی و غیر مالی ) را جز در مواردی که به دلیل خاص خارج شده، شامل می شود. نظر به اینکه در مقام بحث از موردی که ولی دم، در صغیر و مجنون منحصر باشد، این عموم به تفصیل بررسی شد، از تکرار دوباره آن می پرهیزیم و فقط به ذکر این نکته بسنده می‌کنیم که این عموم را فقیهان بزرگی چون علامه ی حلی، فخرالمحققین، شهید ثانی و محقق کرکی پذیرفته اند.[۱۶۱]

مقدمه دوم: عدم وجود دلیل خاص دال بر عدم ولایت: به نظر ما هیچ دلیل خاصی که به استناد آن بتوان عموم ولایت ولی صغیر و مجنون درباره ی حق قصاص را تخصیص یا تقیید زد، وجود ندارد.

این مطلب درباره مجنون، مسلم است، بدین جهت، برخی از فقیهان مثل حضرت امام خمینی با وجود تردید درباره ی صغیر، به طور صریح تصمیم گیری در حق قصاص مجنون را به ولی امر واگذار ‌کرده‌است.[۱۶۲]

درباره صغیر نیز موثقه اسحاق بن عمار که ذکر آن گذشت، موجود است، ولی عمل ‌به این روایت با محذورات بسیاری مواجه است. از آن جا که بررسی این روایت نیز در مباحث پیشین صورت گرفته است، از بحث تفصیلی در خصوص آن می پرهیزیم و فقط به ذکر چند نکته که در مباحث گذشته بیان نشده است بسنده می‌کنیم . مهمترین نکته ای که اعتماد ‌به این روایت را به طور جدی سست می‌کند، این است که کمتر فقیهی به اطلاق آن در مقام فتوا عمل ‌کرده‌است. عمل نکردن آن دسته از فقیهانی که در این مسئله، ولی صغیر را به طور مطلق پذیرفته اند، مثل علامه حلی ( در کتاب قواعد و تذکره ) فخر المحققین، محقق کرکی و دیگران روشن است. به نظر ما فقیهان بزرگی که ولایت ولی صغیر درباره ی حق قصاص را به عفو در برابر دیه یا بیش تر از آن محدود دانسته اند.[۱۶۳] نیز به مفاد این روایت عمل نکرده اند، زیرا آن چه از ظاهر روایت استفاده می شود، این است که ‌در مورد حق قصاص صغیر باید منتظر ماند تا هنگام بلوغ خود تصمیم بگیرد و روشن است که اعمال ولایت با اخذ دیه یا مصالحه به بیش تر از دیه که نظر فقها می‌باشد، با انتظار تا زمان بلوغ که در این روایت فرق می‌کند. به نظر می‌رسد حتی آن دسته از فقیهانی که درباره ی صغیر از باب احتیاط، به وجوب انتظار قائل شده اند نیز به مفاد این روایت عمل نکرده اند، زیرا تفاوت التزام به وجوب انتظار از باب فتوا به مفاد این روایت، با التزام ‌به این وجوب از باب احتیاط، بر اهل فن پوشیده نیست. افزون بر این مفاد، این روایت مطلق است و بر اساس این اطلاق، انتظار تا زمان بلوغ، هم در صورتی که ولی دم در صغیر منحصر باشد لازم است و هم در صورتی که برخی از اولیای دم، صغیر باشند. در حالی که گروهی از فقیهان مثل شیخ طوسی، فقط در صورت نخست به وجوب انتظار ملتزم شده اند و در صورت دوم، نه تنها وجوب انتظار را نمی پذیرند، بلکه قول مقابل آن را به عالمان امامیه نسبت می‌دهند، ‌بنابرین‏، ادعای گزافی نیست که بگوییم، کمتر فقیهی را می توان یافت که به اطلاق این روایت عمل کرده باشد. شاید به دلیل اشکالات متعددی که فقط به برخی از آن ها در این قسمت از بحث اشاره شد، برخی از فقیهان یا ‌به این روایت عمل نکرده اند و یا اطلاق آن را فقط به صورتی که ولی دم در صغیر منحصر است یا آن را به صورتی که صغیر، ولی قهری ندارد و یا جایی که مصلحت صغیر در انتظار تا زمان بلوغ است، اختصاص داده‌اند.

ب ـ تحولات تقنینی

در این رابطه قانون مجازات اسلامی تحولات عمده ای را پشت سر گذاشته است در قانون حدود و قصاص، در مواردی که ولی دم صغیر باشد یا مجنون، برابر ماده ۵۲ این قانون، ولی او ( پدر یا جد پدری یا قیم منصوب از طرف آن ها ) با رعایت غبطه صغیر و یا مجنون قصاص می‌کند یا قصاص را به مقدار دیه یا کمتر یا بیشتر از آن تبدیل می‌کند.

اداره حقوقی نیز طی نظریه شماره ۴۹۹۷ / ۷ ـ ۴ / ۱۰ / ۶۵ اعلام نمود: « با بهره گرفتن از وحدت ملاک مواد ۵۰ و ۵۲ قانون حدود و قصاص چنآن چه اولیای دم مرکب از افراد صغیر و کبیر باشند ؛ قیم با رعایت غبطه صغیر حق اخذ دیه را دارد و مصلحت نیست که اخذ دیه به زمان کبر صغیر موکول شود ؛ چون در این فاصله ممکن است پرداخت دیه متعذر شود و به صغیر ضرر وارد آید.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1401-09-26] [ 10:56:00 ق.ظ ]




تمرین نیز ضروری است‌، به همین خاطر بهتر است در هر موقعیت مناسبی با کارمندان یا همکاران خود صحبت کنید.

سه نکته دیگر نیز وجود دارد که باید به خاطر بسپارید:

۱٫ ارتباط مسئله‌ای دو طرفه است. فقط حرف زدن شما برای کارکنان شرکت مهم نیست. شما باید آن ها را ترغیب کنید تا آزادانه با شما گفتگو کنند. در بعضی موارد‌، این مسئله‌ای ساده نیست‌، به همین دلیل مهارت‌های برقراری ارتباط میان فردی اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند. شنونده‌ی خوب بودن نیز جزء مهارت‌های ارتباطی است. در واقع‌، شنونده‌ی خوب بودن‌، برای هر فرد‌ی سرمایه‌ای فوق‌العاده محسوب می‌شود.

۲٫ هر کسی که طرف صحبت شما باشد یک فرد محسوب می‌شود. یک گروه نیز ترکیبی از افراد مختلف است‌، و این را باید به یاد داشته باشید. باید مخاطببین خود را بشناسید تا بتوانید با آن ها ارتباط صحیح برقرار کنید.

۳٫ اگر کارمندان و کارکنان در زیر دست شما هستند‌، داشتن یک حافظه‌ خوب بسیار به شما کمک خواهد کرد. چون برای اینکه بتوانید مدیری قدرتمند و خوب باشید‌، باید تک‌تک کارمندان خود را خوب بشناسید.

حافظه در سایر انواع برقراری ارتباط نیز نقش مهمی دارد. یک نمونه‌ آن سخنرانی در جمع است‌، چون صحبت با گروهی از افراد از حفظ باعث بالا بردن اعتماد به نفس و تأثیر گذاری شما می‌شود. اگر سخنرانی حین صحبت کردن مداوم به یادداشت‌های خود نگاه کند‌، تأثیر کمتری بر مخاطبین خود خواهد داشت. حافظه همچنین برای ارائه‌ ایده کاریتان بالا خواهد رفت‌، بلکه تأثیر گذاری بیشتری هم خواهدی داشت. برقراری ارتباط مبحثی بسیار گسترده است‌، اما باید از جایی شروع کنید تا بتوانید مهارت‌های ارتباطی خود را ارتقا دهید. شاید بهترین نقطه شروع‌، نقطه ضعف‌هایتان باشد. بهتر است با رئیستان ‌در مورد این مسئله گفتگو کنید. و اگر رئیسی ندارید‌، یکی از دوستانتان که به عقاید و نظرات او احترام می‌گذارید‌، بهترین کسی است که می‌توانید ‌در مورد نقطه ضعف‌هایتان با او صحبت کنید.

‌در مورد افسردگی چه می‌دانید؟

نوشته‌ای که می‌خوانید اطلاعاتی است که برای استفاده افراد مبتلا به افسردگی آماده شده است‌، با امید به اینکه برای نزدیکان‌، دوستان شما و نیز هر کس دیگری که احساس افسردگی می‌کند مفید واقع شود.

افسردگی چگونه احساسی است؟

احساس افسردگی بسیار قوی‌تر و ناخوشایندتر از دوره های کوتاه غمگینی است که همه ما گاهگاهی آن را تجربه کرده ایم و معمولاً طولانی‌تر است‌، حتی ممکن است روزها‌، ‌هفته‌ها و ماه ها ادامه پیدا کند. بیشتر مردم در زمان افسردگی ۵ یا ۶ نشانه زیر را در خود احساس می‌کنند. شما نیز می‌توانید با پاسخ‌گویی به پرسش‌های زیر بود یا نبود نشانه های افسردگی را ‌در مورد خویش بررسی کنید.

    • بیشتر وقتها احساس ناشادی می‌کنید؟ (ممکن است غروب‌ها کمی بهتر باشید)

    • علایق خود را از دست داده و از کسب لذت ناتوانید؟

    • نمی‌توانید مثل گذشته از پس مشکلات خود برآیید؟

    • احساس خستگی می‌کنید؟

    • کاهش وزن و اشتها (در برخی افراد افزایش وزن و اشتها) دارید؟

    • دیر به خواب می‌روید (حدود یک تا دو ساعت) و برخلاف همیشه زود بیدار می‌شوید؟

    • میل جنسی‌تان کاهش یافته؟

    • اطمینان به خود را از دست داده‌اید؟

    • احساس بی‌ارزشی و ناامیدی می‌کنید؟

    • از مردم دوری می‌کنید؟

    • تحریک‌پذیر شده‌اید؟

    • احساس بدی در زمان‌های خاصی از روز دارید؟

  • ‌در مورد خود کشی فکر می‌کنید؟

عواملی که در بروز افسردگی نقش دارند:

اتفاقات زندگی: بسیار عادی است که در زمان روبرو شدن با یک فاجعه غم انگیز مانند ‌داغ‌دیدگی‌، طلاق یا از دست دادن شغل‌، افسرده شویم.

شرایط و موقعیت‌ها: اگر ما تنها بوده و دوستی نداشته باشیم تحت فشار روانی باشیم‌، نگرانیهای دیگری داشته و یا از نظر جسمی افت کرده باشیم احتمال بیشتری می‌رود که افسرده شویم.

بیماری جسمی: افسردگی بیشتر زمانی که از بیماری جسمی رنج می‌بریم به سراغمان می‌آید‌، از جمله بیماری‌های کشنده مانند سرطان و بیماری‌های قلبی و نیز دردهای مزمن و آزاردهنده مثل ورم مفاصل و برونشیت.

شخصیت: هر فردی احتمال دارد افسرده شود اما برخی از افراد حتی احتمال بیشتری برای افسرده شدن دارند این به خاطر ساختار خاص بدن آن ها‌، تجربیات ابتدایی زندگیشان یا هر دو عامل می‌باشد.

الکل: افرادی که در نوشیدن الکل افراط می‌کنند دچار افسردگی می‌شوند. البته هنوز مشخص نیست که افسردگی در آن ها بیشتر مطرح شده و گرایش به مصرف الکل را در آن ها ایجاد ‌کرده‌است و یا مصرف زیاد الکل موجب بروز افسردگی شده است ولی مشخص شده است.

جنسیت: زنان بیش از مردان افسرده می‌شوند شاید ‌به این دلیل که مردان کمتر اجازه می‌دهند احساساتشان بارز شود و اغلب روی آن ها را سرپوش می‌گذارند و بیشتر به شکل عصبانیت و نوشیدن مشروبات الکلی واکنش نشان می‌دهند.

زنها: افسردگی می‌تواند افراد خانواده را مبتلا کند. اگر یکی از والدین شما به افسردگی شدید مبتلا باشد‌، احتمال ابتلا به افسردگی ۸ برابر می‌شود. (رید، ۱۹۹۴)

چه زمانی باید در جستجوی کمک بود؟

    • وقتی احساس افسردگی شما بدتر از همیشه و رو به بهبود نباشد.

    • وقتی احساس افسردگی بر کار‌، علایق و احساسات شما نسبت به خانواده و دوستان اثر گذاشته باشد.

    • اگر شما احساس کنید زندگی کردن ارزشی ندارد و دیگران بدون شما بهتر خواهند بود.

  • کافی است با یک خویشاوند یا یک دوست که قادر است در این مسیر ناهموار زندگی به یاری‌تان بیاید مشورت کنید. اگر از این طریق کمک نشدید‌، می‌توانید با پزشک خانوادگی تان در این مورد صحبت کنید. باید متوجه باشید که دوستان و خانواده شما توجه ویژه‌ای نسبت به شما دارند و ‌در مورد شما نگران هستند.

چگونه به خود کمک کنید؟

۱٫ سعی نکنید بار مشکلات را به تنهایی به دوش بکشید.

۲٫ کاری انجام دهید. خود را مشغول کنید حتی اگر انجام کار سبکی باشد.

۳٫ تغذیه داشته باشید.

۴٫ در صورت اشکال در به خواب رفتن ذهن خود را با گوش دادن به رادیو یا تماشای تلویزیون مشغول نگه دارید تا کمتر احساس اضطراب کنید و راحت‌تر آماده خوابیدن شوید.

۵٫ از نوشیدن الکل خودداری کنید.

۶٫ از ورزش و تفریحات سالم استفاده کنید حتی اگر پیاده روی باشد.

۷٫ علت افسردگی را پیدا کنید.

۸٫ امیدوار باشید و به یاد داشته باشید که: شما از مشکلی رنج می‌برید که مردمان بسیاری گرفتارند‌، شما حتی می‌توانید بر آن پیروز شوید هر چند در حال حاضر باور آن برایتان دشوار باشد.

چه کمکی در دسترس شما است؟

بیشتر مردم مبتلا به افسردگی نخست با پزشک خانوادگی خویش مشورت می‌کنند‌، بسته به شدت نشانه های افسردگی و شرایط شما ممکن است داروی ضد افسردگی برایتان تجویز شود و یا درمان غیردارویی یا هر دو با هم.

روان درمانی / مشاوره

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:56:00 ق.ظ ]




جامعه آماری پژوهش عبارت است از مجموعه ای از افراد یا اشیا که دارای ویژگی های همگون و قابل اندازه گیری می‌باشند.

نمونه پژوهش عبارت است از یک گروه منتخب از جامعه پژوهش که باید دارای خصوصیات و صفات جامعه پژوهش باشد تا بتوان پژوهش را به آن تعمیم داد.

جامعه آماری تحقیق حاضر را کلیه شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تشکیل می‌دهند. برای تعیین نمونه مورد مطالعه، شرکت­هایی از جامعه آماری یاد شده، انتخاب می‌شوند که:

    • پایان سال مالی آنها۲۹ اسفند ماه باشد،

    • از سال۱۳۸۶ تا ۱۳۹۰ ، در بورس حضور داشته باشند،

    • شرکت بین سال های ۱۳۸۶ تا ۱۳۹۰ ، تغییر سال مالی نداشته باشد،

    • شرکت نباید در گروه واسطه گری مالی باشد(بانک ها ،نهاد ها،سرمایه گزاری ها و..)

  • اطلاعات مورد نیاز شرکت، در دسترس باشد.

با توجه به معیارهای انتخاب شده برای انتخاب نمونه تحقیق از کل شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که حدودا ۴۵۰ شرکت می‌باشد تعداد ۱۱۲ شرکت که تمام ویژگی های فوق را در طی دوره تحقیق یعنی بین سال‌های ۱۳۸۶ الی ۱۳۹۰ دارا بودند انتخاب شده است.

    1. قلمرو تحقیق

از نظر قلمرو تحقیق، قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی این تحقیق به شرح زیر می‌باشد:

    • قلمرو موضوعی: بررسی تاثیر اندازه شرکت و کیفیت حاکمیت شرکتی بر افشای مطلوب.

    • قلمرو زمانی: از نظر زمانی دوره زمانی سال‌های ۱۳۸۶ لغایت ۱۳۹۰ در نظر گرفته می شود.

  • قلمرو مکانی: شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مد نظر است.

    1. روش گردآوری داده ها و اطلاعات

در این تحقیق برای گردآوری اطلاعات از هر دوروش کتابخانه ای و می‌دانی استفاده شده است. ابتدا با مراجعه به کتابخانه و با مطالعه کتب و مقالات مختلف و سایت های علمی پایان نامه های کارشناسی ارشد و رساله دکترا درباره اهداف و مباحث تئوریک این تحقیق پرداخته شده است(کتابخانه ای ) سپس داده های آماری این تحقیق که اطلاعات مربوط به شرکت ها می‌باشد که از طریق اطلاعات منتشر شده توسط سازمان بورس اوراق بهاددار تهران و با بهره گرفتن از نرم افزار های موجود در این زمینه جمع‌ آوری شده است(می‌دانی ).

برای استخراج اطلاعات صورت های مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از سایت بورس اوراق بهادار و بانک های اطلاعاتی بورس، مجلات و گزارش های بورس، نرم افزار های تدبیر پرداز(که شامل صورت‌های مالی کلیه شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است )، صحرا، دناسهم و ره آورد نوین ۳ استفاده شد.

    1. تعریف عملیاتی مفاهیم و واژه های کلیدی تحقیق

افشا: اصطلاح افشا در گسترده ترین مفهوم به معنای ارائه اطلاعات است. در حسابداری، از این اصطلاح به نحو محدودتری استفاده می شود و صرفا به معنای ارائه اطلاعات مالی مربوط به یک شرکت در گزارش‌های مالی و یا گزارش‌های سالانه می‌باشد. در برخی موارد، مفهوم افشا باز هم محدودتر و به معنای ارائه اطلاعاتی که در صورت‌های مالی منظور نشده است تلقی می شود(شباهنگ، ۱۳۸۳).

افشای اجباری: افشا در صورتی که به واسطه یک منبع مقرراتی و وضع کننده قوانین الزامی شده باشد افشا اجباری گفته می­ شود (اسو اسنا، ۱۹۹۸)[۵].

افشای اختیاری: در صورتی که افشای اطلاعات تحت تاثیر قوانین خاصی نباشد و توسط شرکت به صورت اختیاری انجام شود افشای داوطلبانه تلقی می­ شود (اسو اسنا، ۱۹۹۸).

اندازه شرکت: اندازه شرکت نشان دهنده حجم و گستردگی فعالیت­های یک شرکت است. جهت تعیین اندازه شرکت از معیارهای متفاوتی همچون لگاریتم طبیعی ارزش دفتری کل دارایی­ های شرکت، لگاریتم طبیعی ارزش دفتری دارایی ثابت ناخالص، تعداد کارکنان، حجم فروش شرکت و لگاریتم طبیعی فروش سالانه شرکت مورد استفاده قرار می‌گیرد(حلمی حمامی، ۲۰۰۹).

حاکمیت شرکتی: حاکمیت شرکتی فرایند نظارت و کنترل برای تضمین عملکرد مدیر شرکت مطابق با منابع سهام‌داران می‌باشد (پارکینسون[۶] ، ۱۹۹۴).

۱-۱۲ ساختار کلی تحقیق

فصل اول: کلیات تحقیق شامل تعریف مسئله و بیان سؤال اصلی تحقیق، اهمیت و ضرورت تحقیق، فرضیه‌ها، اهداف تحقیق، روش تحقیق، تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی ارائه شده است.

فصل دوم: ضمن بیان مقدمه دربخش اول مروری بر ادبیات حاکمیت شرکتی و افشای اطلاعات بیان شده است و در بخش دوم خلاصه­ای از تحقیقات انجام شده در داخل و خارج ایران در این زمینه ارائه می‌گردد.

فصل سوم: ابتدا روش تحقیق به کار گرفته شده در پژوهش حاضر، اهداف تحقیق، جامعه آماری، نمونه آماری، فرضیات تحقیق و متغیرهای تحقق مورد مطالعه معرفی شده است. در نهایت روش گردآوری اطلاعات و روش آماری به کار گرفته شده جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات به طور کامل تشریح می شود.

فصل چهارم: به چگونگی طبقه بندی اطلاعات و تجزیه و تحلیل آن ها از طریق به کارگیری روش­ها و مدل های آماری مورد استفاده اشاره می شود و در نهایت نتایج آزمون فرضیات ارائه می‌گردد.

فصل پنجم: خلاصه ای از تحقیق ارائه می شود و سپس نتیجه گیری و طبقه بنـــدی نتـــایج حاصله بیان می‌گردد. در پایان پیشنهادها، محدودیت ها و توصیه هایی برای تحقیقات آتی ارائه می‌گردد. فهرست منابع و مأخذ نیز، در بخش آخر گزارش ارائه خواهد شد.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:56:00 ق.ظ ]




۱-Mishra&Spreitzer

۲- Whetten&Cameron

۱۲

تعریف عملیاتی

جهت سنجش میزان گرایش به اعتماد سازی از سئوالات ۱۶ تا ۲۰ پرسشنامه تحقیق استفاده شده است 

۸-۸-۱ نظام پاداش دهی سئوال۵

تعریف نظری

پاداش در لغت به معنای مزد ، و سزا است ( دهخدا ، ج ۱ ) . پاداش دهی روشی است برای اینکه به کارکنان گفته شود چه چیزی برای سازمان مهم است ( جعفری،)پاداش به جبران زحمت فرد در سازمان درازای وقت و نیرویی که او درسازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می‌کند و تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کار گیری رویه ها و روش های کار جدید تر و بهتر گفته می شود . در نظام پاداش دهی ، پاداشی که فرد از سازمان دریافت می‌دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود ، یا به دلیل انجام وظایف در سطحی بالاتر از استاندارد های عادی کاری است که در این صورت از پاداش به عنوان مزایای فوق العاده به خاطر کار فوق العاده صحبت می شود ( سعادت ، ۱۳۸۶ ص ۲۵۳) .

تعریف عملیاتی

در این پژوهش منظور از نظام پاداش دهی سیستمی است که بر اساس موازین ، قوانین و شیوه های خاص ، پاداش هر یک از کارکنان تدوین شده و متناسب با کار و عملکرد مؤثر افراد به آن ها پاداش های کمی و کیفی تعلق گیرد جهت سنجش میزان گرایش به پاداش دهی از سئوالات ۲۱ تا ۲۵ پرسشنامه تحقیق استفاده شده میزان گرایش به پاداش دهی از سئوالات ۲۱ تا ۲۵ پرسشنامه تحقیق استفاده شده است .

۹-۸-۱ دسترسی به منابع سئوال ۶

تعریف نظری

منابع جمع منبع و در لغت به معنای اصل و منشاء و چشمه است ( معین ، ج ۱).

دسترسی به منابع سازمان بدان معنا است که مدیران باید فعالیت های سازمان از طریق واحدهای کوچک تر و تیم های پروژه ای که دارای بودجه مخصوص به خود هستند ، به انجام برسانند و منا بع عالی را برای حل مشکلات در اختیار افراد قرار دهند .مهم ترین منابع مورد نیاز کارکنان شامل منابع مالی ، انسانی تجهیزاتی و اطلاعاتی می‌باشد ( کانتر ، ۱۹۸۳ ، به نقل ابطحی و عابسی ۱۳۸۶ ص ۱۱۳ ). ۱

۱۳

تعریف عملیاتی

جهت سنجش میزان گرایش به دسترسی به منابع از سئوالات ۲۶ تا ۳۰ پرسشنامه تحقیق استفاده شده است .

۱۰-۸-۱ رضایت شغلی

تعریف نظری

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌ها ی مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند. رضایت شغلی یک احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه ی فرد است . این حالت احساسی مثبت ،کمک به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند .از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده ی جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاءکارکنان می شود . (جیت اس کندان ص ۸۶ )

تعریف عملیاتی

جهت سنجش میزان رضایت شغلی از پرسشنامه ، استاندارد شده ی میزان رضایت شغلی افراد در محیط کار که دارای ۳۷ سئوال می‌باشد استفاده شده است .



۱-Cantur

۲- jit s chandan

۱۴

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

۱-۲مقدمه

۲-۲ مبانی نظری پژوهش

۱-۲-۲ توانمند سازی

در دنیای جدید سازمانی دائم التغییر ، و پر تلاطم ، اصول سنتی مدیریت وسازمان مانند دیوان سالاری ، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است . راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوان سالارانه یعنی کاربرد مقررات ، قوانین ، دستور العمل ها ، سلسله مراتب اختیار و استاندارد سازی فعالیت ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان ، کارایی چندانی در برنداشته است. نیروهای انسانی برای بروز استعدادها و خلاقیت های خود در پیچ و خم دیوان سالاری گرفتار شده و می‌توانند از توانایی‌های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسائل و مشکلات بپردازند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۷ )

رشد و پیشرفت جوامع وابسته به منابع تولید ثروت یعنی مدیریت ، نیروی انسانی زمین ، سرمایه و تابع سرمایه ای می‌باشد که از میان آن ها مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند ، به گونه ای که در حال حاضر مزیت بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می‌باشد که در رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را بر عهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتوانند مؤثر و کار آمد باشد ، خود نیازمند مدیریت است (امین و رمضانی ، ۱۳۸۵ ص ۱ 

توانمند سازی منابع انسانیبه عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بستر ها و به وجود آمدن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها ، توانایی ها ، و شایستگی های افراد می‌باشد . علاوه بر این باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند . توانمند سازی با تغییر در باور ها ، افکار ، و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود . بدین معنی که آنان باید ‌به این باور برسند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند و احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می‌کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص۸ ).

۲-۲-۲ ریشه‌های توانمند سازی

اگر چه مفهوم توانمند سازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی ، وارد شده است ، اما بررسی ها ی تاریخی نشان می‌دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و

کمرون در سال ۱۹۹۸ اظهار می‌کنند این مفهوم توانمند سازی کارکنان در رشته‌های روانشناسی، جامعه شناسی

۱۶

و علوم دینی ‌ریشه‌هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های اخیر بر می‌گردد. در مطالعات روانشناسی توانمند شدن به معنای تمایل افراد ، به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادنو خود آزادیمی‌باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۲۰-۲۱ )

در جدول شماره ۲-۱ می توان ریشه‌های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .

در جدول شماره ۲-۱ می توان ریشه‌های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .

جدول ۲-۱ ریشه‌های مفهوم توانمند ی در علم روانشناسی

نظریه پرداز

مفهوم

سال

آدلرAdler

انگیزش تسلط

۱۹۲۷

وایت White

انگیزش اثر گذاری

۱۹۵۹

بریهمBrehm 

واکنش روانشناختی

۱۹۶۶

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:56:00 ق.ظ ]




جای هیچ گونه شگفتی نیست ، که پانصد فروشنده شرکت توانستند در اجرای این برنامه و کسب «جایزه بالدریج » نقشی ارزنده ایفا کنند . شرکت می‌داند که فروشندگان باید در امر فروش کاری عالی ارائه نمایند (یعنی در شناسایی مشتریان واجد شرایط ، عرضه محصولات شرکت و گرفتن سفارش ).

و مدیران فروش باید در استخدام فروشندگان زبده و کسانی که آینده ای نوید بخش دارند ، نهایت دقت را بنمایند، به آن ها آموزش دهند که محصولات را به شیوه ای موفقیت آمیز بفروشند و برای اینکه کارها را در سطحی عالی انجام دهند موجبات انگیزش آن ها را فراهم آورند . نیروی فروش هر سال بیش از ده میلیارد دلار برای ده واحد شرکت فروش می‌کند و محصولاتی چون نخ بسته بندی ، جعبه های بسته بندی تا مواد شیمیایی بسیار حساس به فروش می رسانند . ولی در این شرکت فروشندگان کاری بیش از مسافرت به نقاط مختلف جهت سر زدن به واحد های شرکت انجام می‌دهند . آنجه باعث شده است نیروی فروش شرکت به صورت نیرویی ویژه در آید ، نوع ارتباطات بلند مدت ، سود آور و متقابل است که نیروی فروش ، در سراسر دنیا با هفت هزار مشتری بر قرار ‌کرده‌است .ایجاد رابطه قوی با مشتری یکی از شاخص های مهمی بود که «جایزه بالدریج »را به ارمغان آورد .کارشناسان این جایزه ، از میان فعالیت هایی که انجام می‌دهند به ‌تماس‌هایی که نیروی فروش با مشتری می‌گیرد ، نوع روابطی که ایجاد می کند ، شیوه ای که افراد را آموزش می‌دهد تا با محصولات آشنا شوند ، گوش دادن به مشتری ، رسیدگی به ‌شکایت‌های مشتریان ، شیوه کسب اطلاعات از مشتری و سرانجام شیوه ای که نیروی فروش می کوشد انتظارات مشتریان را بر آورد توجه می‌کنند . شرکت ، به شیوه ای دقیق نیروی فروش را برمی گزیند و به افراد آموزش می‌دهد که در هر نظر رضایت مشتری را جلب نمایند .

نیروی فروش رابطه ای سرنوشت ساز بین شرکت و مشتریان به وجود می آورد . با توجه به اینکه شرکت نهایت سعی خود را می کند که رضیت مشتری را جلب کند ، اغلب نیروی فروش خود را در وضعی می بیند که باید بسیاری از تیم هایی را که از ۱۸ عضو شرکت تشکیل می شود (و هدف بهبود رابطه با مشتری است )هماهنگ نماید . شرکت برنامه ویژه ای به نام «ایستمن برترین عرضه کننده است » تشکیل داده است و هدف این است که با تشکیل تیم هایی هر نوع مسئله ای را که مشتریان دارند حل کرد . هدف برنامه مذبور بهبود فرایند هایی است که شرکت در زمینه رابطه با مشتریان به اجرا در می آورد . هر گاه مسئله هایی خاصی در رابطه با مشتری به وجود آید این گونه تیم ها تشکیل می شود تا مسئله را حل کند . طرح هایی را که این تیم ها به اجرا در می آورند بسیار گسترده و متنوع است ، ولی همگی بر افزایش فروش و جلب رضایت مشتری متمرکزند ( فروزنده ،۱۳۷۶ ،۷۵۷)۱.

۱-۱۷-۲تعریف کیفیت خدمت

تحقیقات انجام شده بدون هر گونه تردید و ابهام این نکته را روشن ساخته است که کیفیت مطلوب خدمات را هنگامی می توان تضمین نمود که انتظارات مشتری از خدمت مورد نظر برآورده شده و یا چیزی فراتر از انتظار به او عرضه شده باشد .تلقی مشتریان درباره وضعیت کیفیت خدمت ، به درک مشتری از عملکرد واقعی خدمت در مقابل انتظار او از خدمت مورد نظر ناشی می شود . بدین ترتیب می توان کیفیت خدمت را بر مبنای رضایت مشتری به صورت میزان اختلاف موجود ما بین انتظارات یا خواستهای مشتری و درک او از عملکرد واقعی خدمت تعریف نمود . این تعریف گاهی اوقات توسط رابطه q=p-e نیز نمایش داده می شود . در این رابطه p نشان دهنده استنباط مشتری از عملکرد خدمت ، e نشان دهنده انتظارات او و q بیانگر کیفیت دریافت شده می‌باشد (کاووسی و سقایی،۱۳۸۴،۴۵۵)۱.

۲-۱۷-۲ادبیات کیفیت خدمات

– ارزیابی کیفیت خدمات در مقایسه با کالا برای مشتریان ‌مشکل‌تر است ، بهمین دلیل درک و شناسایی معیارهایی که مشتریان برای ارزیابی کیفیت خدمات به کار می‌برند از زحمت بیشتری برخوردار است. برای نمونه نحوه ارزیابی کیفیت خدمات سرمایه گذاری که توسط یک کارگزار بورس ارائه می شود بسیار پیچیده تر از وقتی است که مشتری قصد بررسی کیفیت مواد عایق ساختمانی را داشته باشد یا برآورد کیفیت خدمات درمانی برای یک مشتری در قیاس با بررسی کیفیت یک اتومبیل امری ‌مشکل‌تر محسوب می شود .

    • مشتریان کیفیت خدمات را تنها بر اساس خروجی یک فرایند مورد ارزیابی قرار نمی دهند بلکه سراسر فرایند عرضه خدمت در نحوه ارزیابی کیفیت خدمت توسط مشتریان حائز اهمیت است

  • معیاری که در ارزیابی کیفیت خدمت به حساب آورده می شود و حائز اهمیت است تنها توسط مشتریان تعیین می شود . تنها مشتریان قادرند درباره کیفیت خدمات عرضه شده قضاوت کنندو سایر ارزیابی ها توسط کسانی غیر از آنان کاملا نامربوط و بی اهمیت است . به طور خلاصه می توان گفت ارزیابی کیفیت خدمات توسط مشتری با توجه به نحوه عملکرد عرضه کننده در مقابل انتظارات مشتری از عملکرد او حاصل می شود (همان منبع ،۴۵۲)۲.

۳-۱۷-۲ابعاد کیفیت خدمات

    • قابلیت اطمینان: قابلیت انجام صحیح خدمت مورد نظر در مدت زمان معین

    • پاسخگو بودن : تمایل برای کمک به مشتریان و فراهم آوردن خدمات سریع

    • اطمینان و اعتماد : کیفیت و شایستگی کارکنان ، ادب و نزاکت کارکنان ، قابلیت اعتماد ومیزان درستکاری ، امنیت و عدم وجود خطر ،ریسک ، یا شک و شبه در ارائه خدمات

    • همدلی : قابلیت دسترسی و نزدیکی و سهولت برقراری تماس و ارتباط با شرکت ، مهارت های ارتباطی و مطلع ساختن مشتریان به زبانی که برای آنان قابل درک است و همچنین توجه به نظرات یا سوالات آنان ، درک و شناختن مشتری

  • وضعیت ظاهری : شرایط ظاهری و شواهد فیزیکی جهت ارائه خدمت به مشتری (کاووسی و سقایی، ۱۳۸۴،۱۰۷)۱.

۴-۱۷-۲میزان خدمات

به هنگام فروش محصولات مختلف باید خدمات متفاوتی ارائه کرد ، و مشتریان مختلف در خواست خدمات متفاوتی (از فروشنده ) دارند . که به سه گونه خدمت طبقه بندی می‌شوند : خدمتی که مشتری به خود می کند (خودپذیرایی ) خدمات محدود و خدمات کامل (فروزنده ،۱۳۷۶ ،۶۱۱)۲.

۵-۱۷-۲آمیخته بازاریابی خدمات

آمیخته بازاریابی خدمات شامل هفت عامل محصول (خدمت )، قیمت ، توزیع ، ترفیع ، کارکنان ، امکانات فیزیکی و مدیریت عملیات است . برای روش شدن موضوع هر کدام از این عناصر را مورد بررسی قرار می‌دهیم .

محصول (خدمت ). دو عامل در زمینه محصول باید مورد توجه قرار گیرد که عبارت است از :

حق انحصاری . یکی از ویژگی‌های هر محصول جدید ، قابلیت اختراع و حق امتیاز آن است ، یعنی با اختراع محصول جدید ، برای تولید کننده آن یک حق انحصاری به وجود می‌آید . تفاوت عمده محصول و خدمات این است که خدمات دارای حق انحصاری ، یا حق اختراع نیستند ، ‌بنابرین‏ مبتکر رستوران های غذاهای دریایی یا خدمات آموزش کامپیوتر ممکن است بعد از فاصله زمانی کوتاه با رقبای متعددی روبرو شود که همان خدمات را در مناطق دیگر بدون پرداخت هیچ گونه وجهی بابت حق امتیاز ارائه می‌دهند .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:56:00 ق.ظ ]