۱-Mishra&Spreitzer

۲- Whetten&Cameron

۱۲

تعریف عملیاتی

جهت سنجش میزان گرایش به اعتماد سازی از سئوالات ۱۶ تا ۲۰ پرسشنامه تحقیق استفاده شده است 

۸-۸-۱ نظام پاداش دهی سئوال۵

تعریف نظری

پاداش در لغت به معنای مزد ، و سزا است ( دهخدا ، ج ۱ ) . پاداش دهی روشی است برای اینکه به کارکنان گفته شود چه چیزی برای سازمان مهم است ( جعفری،)پاداش به جبران زحمت فرد در سازمان درازای وقت و نیرویی که او درسازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می‌کند و تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کار گیری رویه ها و روش های کار جدید تر و بهتر گفته می شود . در نظام پاداش دهی ، پاداشی که فرد از سازمان دریافت می‌دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود ، یا به دلیل انجام وظایف در سطحی بالاتر از استاندارد های عادی کاری است که در این صورت از پاداش به عنوان مزایای فوق العاده به خاطر کار فوق العاده صحبت می شود ( سعادت ، ۱۳۸۶ ص ۲۵۳) .

تعریف عملیاتی

در این پژوهش منظور از نظام پاداش دهی سیستمی است که بر اساس موازین ، قوانین و شیوه های خاص ، پاداش هر یک از کارکنان تدوین شده و متناسب با کار و عملکرد مؤثر افراد به آن ها پاداش های کمی و کیفی تعلق گیرد جهت سنجش میزان گرایش به پاداش دهی از سئوالات ۲۱ تا ۲۵ پرسشنامه تحقیق استفاده شده میزان گرایش به پاداش دهی از سئوالات ۲۱ تا ۲۵ پرسشنامه تحقیق استفاده شده است .

۹-۸-۱ دسترسی به منابع سئوال ۶

تعریف نظری

منابع جمع منبع و در لغت به معنای اصل و منشاء و چشمه است ( معین ، ج ۱).

دسترسی به منابع سازمان بدان معنا است که مدیران باید فعالیت های سازمان از طریق واحدهای کوچک تر و تیم های پروژه ای که دارای بودجه مخصوص به خود هستند ، به انجام برسانند و منا بع عالی را برای حل مشکلات در اختیار افراد قرار دهند .مهم ترین منابع مورد نیاز کارکنان شامل منابع مالی ، انسانی تجهیزاتی و اطلاعاتی می‌باشد ( کانتر ، ۱۹۸۳ ، به نقل ابطحی و عابسی ۱۳۸۶ ص ۱۱۳ ). ۱

۱۳

تعریف عملیاتی

جهت سنجش میزان گرایش به دسترسی به منابع از سئوالات ۲۶ تا ۳۰ پرسشنامه تحقیق استفاده شده است .

۱۰-۸-۱ رضایت شغلی

تعریف نظری

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌ها ی مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند. رضایت شغلی یک احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه ی فرد است . این حالت احساسی مثبت ،کمک به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند .از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده ی جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاءکارکنان می شود . (جیت اس کندان ص ۸۶ )

تعریف عملیاتی

جهت سنجش میزان رضایت شغلی از پرسشنامه ، استاندارد شده ی میزان رضایت شغلی افراد در محیط کار که دارای ۳۷ سئوال می‌باشد استفاده شده است .



۱-Cantur

۲- jit s chandan

۱۴

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

۱-۲مقدمه

۲-۲ مبانی نظری پژوهش

۱-۲-۲ توانمند سازی

در دنیای جدید سازمانی دائم التغییر ، و پر تلاطم ، اصول سنتی مدیریت وسازمان مانند دیوان سالاری ، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است . راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوان سالارانه یعنی کاربرد مقررات ، قوانین ، دستور العمل ها ، سلسله مراتب اختیار و استاندارد سازی فعالیت ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان ، کارایی چندانی در برنداشته است. نیروهای انسانی برای بروز استعدادها و خلاقیت های خود در پیچ و خم دیوان سالاری گرفتار شده و می‌توانند از توانایی‌های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسائل و مشکلات بپردازند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۷ )

رشد و پیشرفت جوامع وابسته به منابع تولید ثروت یعنی مدیریت ، نیروی انسانی زمین ، سرمایه و تابع سرمایه ای می‌باشد که از میان آن ها مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند ، به گونه ای که در حال حاضر مزیت بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می‌باشد که در رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را بر عهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتوانند مؤثر و کار آمد باشد ، خود نیازمند مدیریت است (امین و رمضانی ، ۱۳۸۵ ص ۱ 

توانمند سازی منابع انسانیبه عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بستر ها و به وجود آمدن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها ، توانایی ها ، و شایستگی های افراد می‌باشد . علاوه بر این باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند . توانمند سازی با تغییر در باور ها ، افکار ، و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود . بدین معنی که آنان باید ‌به این باور برسند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند و احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می‌کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص۸ ).

۲-۲-۲ ریشه‌های توانمند سازی

اگر چه مفهوم توانمند سازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی ، وارد شده است ، اما بررسی ها ی تاریخی نشان می‌دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و

کمرون در سال ۱۹۹۸ اظهار می‌کنند این مفهوم توانمند سازی کارکنان در رشته‌های روانشناسی، جامعه شناسی

۱۶

و علوم دینی ‌ریشه‌هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های اخیر بر می‌گردد. در مطالعات روانشناسی توانمند شدن به معنای تمایل افراد ، به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادنو خود آزادیمی‌باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۲۰-۲۱ )

در جدول شماره ۲-۱ می توان ریشه‌های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .

در جدول شماره ۲-۱ می توان ریشه‌های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .

جدول ۲-۱ ریشه‌های مفهوم توانمند ی در علم روانشناسی

نظریه پرداز

مفهوم

سال

آدلرAdler

انگیزش تسلط

۱۹۲۷

وایت White

انگیزش اثر گذاری

۱۹۵۹

بریهمBrehm 

واکنش روانشناختی

۱۹۶۶