کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



آخرین مطالب


جستجو


 



    1. روش تکرار فعالیت: یک فاصله زمانی معین بدون ذکر میزان زمان به فرد آزمایش شونده نشان داده می­ شود و از شخص درخواست می­ شود دوباره همان زمان را بازتولید کند.

  1. روش مقایسه فاصله های زمانی: در فاصله زمانی به شخص آزمایش شونده عرضه می­ شود و شخص باید تشخیص دهد کدام یک طولانی تر بوده است (زاکای[۷۰]، ۱۹۹۷).

در طول دهه های گذشته، روانشناسان برای قضاوت و ارزیابی جنبه‌های مختلف زمان روانشناختی مانند همزمانی ، پیشرفت زمانی ، ترتیب زمانی و طول مدت زمان توانایی‌های ذهن انسان را بررسی کرده‌اند. به نظر می­رسد که از میان این چهار فرایند، تخمین طول مدت زمان، بیشترین ارزش بقا را در طول تکامل داشته، چرا که این فرایند برای بازنمایی های درونی محیط خارجی ضروری است(براون[۷۱]، ۱۹۹۰) .برای تصمیم گیری ‌در مورد طول مدت یک فاصله زمانی (مثلاً، مدت مواجهه با یک محرک حسی) حداقل دو پیش نیاز وجود دارد:

الف- نوعی مکانیسم زمان­سنجی مانند نوعی ساعت درونی برای ثبت مدت زمان پس از بروز محرک حسی

ب- معیارهایی در حافظه برای سنجش این ورودی حسی. به نظر می­رسد که پیش­نیاز دوم به توانایی نگهداری ترتیب رویدادها در ذهن یا همان حافظۀ کاری نیاز داشته باشد (میشون[۷۲]، ۱۹۸۵) (والاس[۷۳] و همکاران، ۲۰۰۳).

۲-۳-۳ ارتباط میان ادراک زمان و تمرکز

بین افراد با استعداد دلزدگی پایین و بالا تفاوت معناداری در تشریک تمرکز موقت دیده نشده، درحالی که افرادی که درجه پایینی از خستگی را دارا بودند نسبت به کسانی که استعداد دلزدگی بالایی دارند، بیشتر زمان را دست کم می­ گیرند. افراد با استعداد دلزدگی بالا هنگامی که صحبت از درک زمان پیش می ­آید اشتباهات بیشتری مرتکب می­شوند، که نشان می‌دهد ادراک موضوعی گذشت زمان یک جز اساسی از احساس خستگی است (وات، ۱۹۹۱).

امتیاز بالای خستگی در مقیاس تجربه خستگی یا استعداد دلزدگی رابطه همبسته ای با خطای شناختی دارد (همیلتون[۷۴] و همکاران، ۱۹۸۴). بالعکس توانایی کنار آمدن و تحمل خستگی با کارکرد بهتر با مقیاس تمرکز پایدار و تعداد کمتر خطاها در کارهای طولانی رابطه همبسته ای دارد (کاس[۷۵]، ۲۰۰۳). همچنین توانایی هر شخص در کنار آمدن با خستگی به عوامل مختلف شخصیتی و درجه آسیب شناسی روانی[۷۶] و آسیب پذیری[۷۷] فرد ارتباط مستقیم دارد (همیلتون، ۱۹۸۱) (دمرادفرای[۷۸] و لایرد[۷۹]، ۱۹۸۹).

تحقیقات نشان داده است که تجربه خستگی به تنهایی می ­تواند با برهم خوردن تمرکز فرد دچار تغییر شود. در این مطالعات افراد طی انجام فعالیتی خاص در درجات مختلفی از برهم خوردگی تمرکز قرار گرفتند و سپس نظر آن ها ‌در مورد علاقه شان به آن موضوع سوال پرسیده شد. افرادی که در حدی متوسط در شرایط عدم تمرکز قرار گرفتند دچار خطاهایی از نوع ادراکی و تمرکزی شده بودند و بر این عقیده بودند که مطلبی که به آن ها عرضه شد، خسته کننده و ملال آور بوده است. اما آن ها به ندرت عوامل خارجی برهم زننده تمرکز را مقصر این موضوع می­دانستند. این در حالی است که افرادی که در معرض عدم تمرکز قرار نداشتند، موضوع فعالیتشان را جذاب و جالب ارزیابی کردند و کسانی که در حدی زیاد در معرض بر هم خوردن تمرکز قرار داشتند، عدم جذابیت و ملالت موضوع را تقصیر عوامل خارجی مزاحمی دانستند که تمرکزشان را بر هم زده بوده و اصلیت موضوع را خسته کننده نیافتند (لندن[۸۰] و مونل[۸۱]، ۱۹۷۴).

موضوعی که از این تحقیق استنباط می­ شود این است که افرادی که از محرک های آزار دهنده خارجی آگاه هستنتد، بیشتر تمایل دارند هر گونه عدم تمرکز خود را تقصیر محرک های خارجی بدانند و بالعکس اگر افراد از محرک‌های آزار دهنده خارجی کمتر آگاه باشند، هر گونه عدم تمرکزشان را بیشتر به خسته کننده بودن موضوع و نفس آن ارجاع می­ دهند (کاس، ۲۰۰۳).

یقیناً ارتباط مستقیم مستحکم تری میان ظرفیت تمرکز و خستگی وجود دارد که توسط همیلتون[۸۲] در سال ۱۹۸۴ به صورت زیر شرح داده شد. در تحقیقاتی که وی انجام داد اثبات شد که افراد با استعداد دلزدگی بالا خطاهای بیشتری را در آزمون CPT از خود نشان می­ دهند. (آزمون CPT آزمونی است که شرکت کنندگان در آن فقط در صورتی به محرک x عکس العمل نشان می­ دهند در صورتی که پس از محرک ثانویه y دنبال شود. برای مثال فشار دادن دکمه قرمز در صورتی شکل دایره در نمایشگر پس از شکل مربع ظاهر شود) (کاس، ۲۰۰۳).

۲-۴ ارتباط میان ادراک زمان و خستگی

دو پژوهشگر به نام های لاندن و مونل در سال ۱۹۴۷ تحقیق به ثمر رساندند که طی آن به افراد شرکت کننده در آزمایش کاری زمانبر داده شد در حالی که زمان استنباط شده آن ها توسط دستکاری ساعت داخل اتاق (که سریعتر و یا کند تر از زمان واقعی کار می­کرد) تغییر می­یافته است. افرادی که ساعت درون اتاق برایشان سریعتر از حالت عادی کار می­کرد، ادعا داشته اند که کاری که به آن ها محول شده است، خسته کننده تر بوده در حالی که افرادی که ساعت در اتاقشان کند تر کار می­‌کرده‌است، احساس ملالت کمتری نسبت به گروه قبل داشته اند. نتیجه اینکه فعالیت درک شده در زمان (و نه زمان درک شده برای فعالیت) نقش مهمی در تجربه خستگی دارد (لندن و مونل، ۱۹۷۴).

در تحقیقی که در سال ۱۹۹۱ توسط وات[۸۳] انجام شده، نشان داده شده است که افراد با استعداد دلزدگی بالا فعالیت ذهنی معینی (مانند مرتب کردن اعداد از کوچک به بزرگ) را نسبت به افراد با استعداد دلزدگی پایین­تر، زمان­برتر ارزیابی کرده‌اند. سپس حس شخصی گذر زمان با بهره گرفتن از طیف لیکرت توسط افراد شرکت کننده در آزمایش حدس زمان یک واقعه سنجیده شد که طی نتایج این تحقیق در افراد با استعداد دلزدگی متفاوت، تفاوت معناداری دیده نشد است (راکیتین[۸۴] و همکاران، ۱۹۹۸).

تئوری زمانبندی اسکالار[۸۵] توضیح می­دهد که توانایی ما در تخمین دوره های زمانی نتیجه تعامل یک ساعت درونی بیولوژیک-حافظه کاری و پروسه تصمیم گیری است. همانظور که اشاره شد، ساعت درونی ما از سه جز تشکیل شده است:

برای فهم بیشتر موضوع تصور کنید که فردی در تست تخمین فاصله زمانی شرکت ‌کرده‌است و باید یک فاصله زمانی را تخمین بزند. در تمامی مدت ضربان ساز[۸۶] عمل ایجاد ضربان را انجام می­دهد، اما هنگامی که آزمایشگر شروع آزمایش را اعلام می­ کند، سوئیچ جمع‌ آوری کننده باز می­ شود تا ‌ضربان‌های ایجاد شده به جمع‌ آوری کننده وارد شود. هنگامی که آزمایش گر آزمایش اتمام آزمایش را اعلام می­ کند، دروازه بسته می­ شود.سپس حافظه کاری و پروسه تصمیم گیری شروع به کار ‌می‌کنند. این ضربانها شمارش شده و با تجارب قبلی فرد مقایسه می­شوند. این تئوری توضیح می­دهد که وقتی ما فعایت ثانویه ای انجام می­دهیم، چگونه تمایل به دست کم گرفتن زمان پیدا می­کنیم. وقتی هنگام پروسه کد گذاری تمرکزمان به دو کار مختلف تقسیم شود، تعداد ضربانها کاهش یافته و ‌بنابرین‏ هنگام شمارش و مقایسه دچار اشتباه شده و فاصله های زمانی را کمتر از حالت واقعی تخمین می­زنیم. (دانکرت[۸۷] و آلمن[۸۸]، ۲۰۰۵) (گلدمن رَکی[۸۹] ۱۹۹۵)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1401-09-26] [ 10:46:00 ق.ظ ]




    1. Pine ↑

    1. Borkovec,Robinson ,Pruzinsky,Depree ↑

    1. .Avoidance Model of worry ↑

    1. .Metacognitive Model ↑

    1. .Emotion Dysregulation Model ↑

    1. .Acceptence-Based Model of Generalized Anxiety Disorder ↑

    1. .Intolerence of uncertainty Model ↑

    1. .Alcaine ↑

    1. .Mowerer ↑

    1. .Huppert ↑

    1. .Cahill ↑

    1. .Langloi ↑

    1. .Davey ↑

    1. .Hong ↑

    1. .Ray ↑

    1. .Stober ↑

    1. .Rygh ↑

    1. .Covin ↑

    1. .Ouimet ↑

    1. .Dozois ↑

    1. .Vrane ↑

    1. Cuthbert ↑

    1. .Lang ↑

    1. .Hu ↑

    1. .Lyonfields ↑

    1. .Wiser ↑

    1. .Diehl ↑

    1. .Molina ↑

    1. .Litz ↑

    1. .Cassidy ↑

    1. .Schut ↑

    1. .Di Marco ↑

    1. .Hekler ↑

    1. .Mohlman ↑

    1. .Staples ↑

    1. .Dupuy ↑

    1. .Berenbaum ↑

    1. .Raghavan ↑

    1. .Le ↑

    1. Vernon ↑

    1. .Gomez ↑

    1. .Campbeel-Sills ↑

    1. .Munoz ↑

    1. .Ekman ↑

    1. .Davidson ↑

    1. .Mayer ↑

    1. .Salovey ↑

    1. .Caruso ↑

    1. .Sitarenios ↑

    1. .McDonald ↑

    1. .Hanh ↑

    1. .Barefield ↑

    1. .Smith ↑

    1. .Acceptance-Based Model (ABM) ↑

    1. .Roemer & Orsillo ↑

    1. .experiential avoidance ↑

    1. .Hates ↑

    1. .problematic relationship ↑

    1. .restriction ↑

    1. .fusion ↑

    1. .meta-emotions ↑

    1. .monitoring ↑

    1. .negative problem orientation ↑

    1. .Cognitive avoidance ↑

    1. .Koerner ↑

    1. .stressful and upsetting ↑

    1. .thought substitution ↑

    1. .distraction ↑

    1. .thought suppression ↑

    1. .implicit or automatic strategies ↑

    1. .explicit or voluntary strategies ↑

    1. .Rothbuam ↑

    1. .emotional processing theory ↑

    1. .Ehlers and Clark ↑

    1. .mental defeat ↑

    1. .DUAL REPRESENTATION THEORY ↑

    1. .Verbally Accessible Memory ↑

    1. .Situationally Accessible Memory ↑

    1. – Taylor ↑

    1. – McNally ↑

    1. – Mccabe ↑

    1. – Cox ↑

    1. – Zvolensky, Schmidt, Bernstein & Keough ↑

    1. – Stewart, Taylor & Baker ↑

    1. – Ollendick ↑

    1. – Deacon,Abramowitz ↑

    1. Deacon,Abramowitz, ↑

    1. Rector,Shimizu,Leybman ↑

    1. Michael , Wheaton,Brett,Deacon ↑

    1. Lang, Kennedy, Stein ↑

    1. Fedoroff ↑

    1. Emine,cengiz,Savas ↑

    1. Borkovec,Romer ↑

    1. Wells ↑

    1. Ruscio ↑

    1. Colette,Andrew ↑

    1. Roussis ↑

    1. Scarpa ↑

    1. Sembi ↑

    1. Holeva,Tarrier ↑

    1. – Frijda ↑

    1. – Gross ↑

    1. – Golman ↑

    1. – Schutte ↑

    1. – Feldman- Barret ↑

    1. – Christensen ↑

    1. – Benvenuto ↑

    1. – Amstadter ↑

    1. – Munoz ↑

    1. – Tampson ↑

    1. – Denham ↑

    1. – Baron ↑

    1. – Parker ↑

    1. – Izard ↑

    1. – Akerman ↑

    1. – Garnefski ↑

    1. – Tagade ↑

    1. – Frederickson ↑

    1. – Munzo ↑

    1. – Begley ↑

    1. – Bery ↑

    1. – Pennebaker ↑

    1. Thayer,Lane ↑

    1. Gratz , Romer ↑

    1. Mennin,Holawey,Fresco,Moore,Heimberg ↑

    1. Salters-Pedneault,etal ↑

    1. Turk,Heimberg,Luterek,Fresco ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:46:00 ق.ظ ]




یکی دیگر از منابع سودمند برای رهبران جویای معنویت، مفهوم رهبری خدمتگزار[۴۳]“روبرت گرین لیف” است که فراهم آورنده یک هم‌افزایی از چهار نیاز اساسی جسمی، اجتماعی، فکری و معنوی است. وی ابتدا عبارت رهبری خدمتگزار را در اوایل دهه ۱۹۷۰ و به عنوان راه‌حلی برای معضل شورش‌های فزاینده جوانان این دوره علیه نهادها و مؤسسات وضع نمود. نامبرده ‌به این نکته پی برد که این مؤسسات ‌به اندازه کافی به افراد جوان خود خدمت نمی‌کنند و در واقع آن‌ ها را رهبری نمی‌کنند. دوره فردگرایی در سازمان‌ها منجر به انزوای افراد از همدیگر و از هدفشان شده بود. بدون هدف، سازمان‌ها احساس می‌کردند که تلاش‌های افراد برای سازمان، هیچ معنا و مفهومی ندارد. ازنظر وی رهبری خدمتگزار، کلید بازگشت ثبات به سازمان بود. اگرچه وی تعریفی از رهبری خدمتگزار ارائه نکرده است اما توصیف زیر را ارائه ‌کرده‌است:

رهبر خدمتگزار در وهله اول خدمتگزار است… رهبری خدمتگزار با این احساس طبیعی شروع می‌شود که انسان خواهان خدمتگزاری است و خدمت کردن اولویت اول است. بهترین آزمون این است که پرسیده شود آیا افرادی که به آن‌ ها خدمت شد به عنوان انسان رشد یافته‌اند؟ آیا به خاطر دریافت خدمت، سالم‌تر، آگاه‌تر، آزادتر و مستقل‌تر شده‌اند؟ آیا احتمال اینکه خود این افراد تبدیل به افرادی خدمتگزار شوند افزایش‌یافته است؟(نیکو،۲۰۰۲). دو نفر از پژوهشگران طی تحقیقی دریافتند اگر عملکرد یک واحد سازمانی هنگامی که کارکنان احساس مشارکت در کار پرمعنا را می‌نمایند، بهتر باشد، در این صورت رهبران باید توجه بیشتری به اهمیت کاری پرمعنا برای کارکنان، نمایند. به‌علاوه آن‌ ها دریافتند زمانی که کارکنان احساس تعلق به گروه می‌نمایند، عملکرد واحد سازمانی افزایش می‌یابد. لذا، رهبران کارآمد باید نسبت به تقویت روابط بین افراد در محیط کار تلاش نموده و سعی نمایند افراد را در جوی حاکی از اعتماد، مرتبط به هم نگه‌دارند. نکته دیگر شناسایی‌شده در این پژوهش این است که رهبران واحدهای دارای عملکرد بالاتر، نمره بالاتری در معنویت کسب می‌نمودند. لذا برخی اقدامات خاص مدیریتی می‌تواند با واحدهای سازمانی برخوردار از سلامت معنوی در ارتباط باشد(دوچون و اشموس،۲۰۰۰). یافته های این دو پژوهشگر با اقداماتی که باید از سوی رهبری برای ایجاد معنویت در کار انجام شود، مطابقت داشت. این اقدامات عبارت‌اند از: ترجیح مأموریت و ارزش‌ها بر منافع سهام‌داران، استفاده از تیم‌های خودگردان، استفاده از اشکال جمعی تشویق و قدردانی، اجازه دادن به افراد تا آنچه می‌خواهند باشند و توسعه و بهره‌گیری از استعداد و مهارت‌های ایشان، فراهم آوردن فرصتی برای افراد جهت ‌پاسخ‌گویی‌ به تعهد اجتماعی و تعهدشان در قبال خانواده، دور کردن ترس و سوءاستفاده از محیط کار(فیفر[۴۴]،۲۰۰۳).

پیاده‌سازی معنویت در محیط کار

پیاده‌سازی معنویت در محیط کار از دو دیدگاه قابل‌بررسی است. این دو دیدگاه عبارت‌اند از: دیدگاه متمرکز بر سازمان یا سازمان محور[۴۵] و دیدگاه متمرکز بر فرد یا فرد محور[۴۶]

رویکرد سازمان محور پیشنهاد می‌کند که معنویت باید در خصوص سازمان به عنوان یک کل به کار گرفته شود. این امر توسط پژوهشگرانی بعد از انجام مطالعات تجربی گسترده پیشنهاد گردید. آن‌ ها معتقدند از آنجائی که منافع و ترجیهات متعارض زیادی بین تک‌تک کارکنان سازمان وجود دارد نمی‌توان معنویت را بر مبنای فردی پیاده‌سازی کرد بلکه سازمان باید به عنوان یک کل تغییر نماید. در اینجا، سازمان‌ها بر اساس اصول معنویت خود، گروه‌بندی می‌شوند. رویکرد فرد محور سعی در پرورش معنویت به طور فردی دارد. در اینجا، سازمان دارای یک گرایش معنوی سفت‌وسخت نیست، اما خود را با خواسته‌های معنوی کارکنان همراه می‌سازد(کش[۴۷]،۲۰۰۰). این دیدگاه فرض می‌کند که سازمان متشکل از گروهی از افراد بوده و کارکنان سازمان هریک از دیدگاهی متفاوت نسبت به معنویت برخوردار است. لذا، الگوی فرد محور برای اجرا یا تقویت معنویت، کار خود را با فرد آغاز می‌کند. این بدان معنا است که رهبران سازمان‌های مختلف باید سعی نمایند تفاوت‌های معنوی موجود در سطح فردی را پذیرفته و بدان آگاه گردند(اسکلی[۴۸]،۱۹۹۶).

در ادامه، جهت آشنایی بیشتر با رویکردهای تسهیل معنویت در محیط کار دو رویکرد موردتوجه قرارگرفته و تفاوت‌ها و تشابهات آن‌ ها معرفی می‌گردد.

جدول ‏۲‑۱- تشابهات دو رویکرد سازمان محور و فرد محور(صانعی و حسن‌پور،۱۳۹۱)

ویژگی‌های کلیدی

رویکرد سازمان محور

رویکرد فرد محور

توجه بر معنویت در محیط کار

توجه بر معنویت در محیط کار

توجه بر معنویت در محیط کار( و تا حدی بر برخی دیگر از زمینه‌های زندگی)

توجه بر ارزش‌ها

توجه بر ارزش‌های معنوی/بالاتر

توجه بر ارزش‌های بالاتر/انسانی/مناسب

توجه بر منافع کارکنان

توجه بر منافع مختلف معنویت محیط کار برای کارکنان نظیر رضایتمندی، لذت بردن از کار، احساس یکپارچگی، کار پرمعنا، رضایت احساسی و خود اظهاری

توجه بر منافع مختلف فردی معنویت محیط کار برای کارکنان نظیر غنای تجارب کار و زندگی، بهبود فرآیندهای درون فردی نظیر خودکنترلی بر خشم، توانایی کنار آمدن با استیصال و حساسیت اخلاقی

توجه بر منافع سازمان

توجه بر منافع سازمانی نظیر دستیابی به هدف سازمان، پیاده‌سازی و انجام طرح تجاری و دستیابی به بهره‌وری بالا

توجه بر منافع سازمانی نظیر بهبود ارتباطات و درک و شناخت درون‌سازمانی و تلاش در جهت تضعیف خودمحوری کارکنان که می‌تواند برای سازمان مخرب باشد.

توجه بر عوامل زمینه‌ای ضروری و حمایت‌کننده فرایند تسهیل سازی معنویت محیط کار

توجه بر عوامل زمینه‌ای بیرون سازمان نظیر جایگاه راهکار سازمان در صنعت و عوامل زمینه‌ای درون سازمان نظیر توجه به کاهش هزینه عملیات درون سازمان

توجه به عوامل زمینه‌ای بیرون سازمان نظیر افزایش رقابت و عوامل زمینه‌ای درون سازمان نظیر آسیب برخی ابعاد فرهنگ‌سازمانی

جدول ‏۲‑۲- تفاوت‌های دو رویکرد سازمان محور و فرد محور(صانعی و حسن‌پور،۱۳۹۱)

ویژگی‌های کلیدی

رویکرد سازمان محور

رویکرد فرد محور

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:46:00 ق.ظ ]




جهت دستیابی به اهداف تحقیق، بر اساس سؤال تحقیق، فرضیه اصلی این تحقیق به صورت زیر تعریف می شود:


“سرمایه فکری به صورت مجموعه‌ای از سه جزء سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری(ارتباطی) بر تصمیمات سرمایه‌گذاری تأثیر‌گذار است.”

روش گردآوری اطلاعات


در این تحقیق برای جمع‌ آوری داده ها و اطلاعات از روش کتابخانه ای و می‌دانی استفاده شده است. اطلاعات مربوط به مبانی نظری ‌و تئوریک پژوهش از کتب و مقالات فارسی و لاتین جمع‌ آوری گردیده است. اطلاعات مربوط به صورت های مالی شرکت‌ها با بهره گرفتن از بانک های اطلاعاتی همچون کودال و سایت بورس اوراق بهادار استخراج و جمع‌ آوری شده است. لازم به ذکر است که این اطلاعات محدود به اقلام ترازنامه و سود وزیان بوده و برخی اطلاعات در این تحقیق، با بهره گرفتن از یادداشت های همراه صورت های مالی برای تک تک شرکت های نمونه برای دوره زمانی تحقیق (سال ۱۳۸۷ الی ۱۳۹۱) استخراج و جمع‌ آوری گردیده است. به منظور حصول اطمینان از صحت داده های بانک های اطلاعاتی فوق، این اطلاعات به صورت نمونه ای با یکدیگر و همچنین با صورت‌های مالی منتشره شرکت‌ها، مقایسه وکنترل گردیده است.

جامعه آماری


جامعه در حقیقت شامل همه عناصری است که موضوع یک تحقیق معین ‌در مورد آن مصداق پیدا می‌کند. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد. شرکت‌های مورد بررسی شامل تمام شرکتهایی می‌باشند که دارای شرایط زیر باشند :

۱- به منظور همگن شدن نمونه آماری در سال‌های مورد بررسی، قبل از سال ۱۳۸۶ در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده باشند.

۲- به لحاظ افزایش قابلیت مقایسه، دوره مالی آن ها منتهی به اسفندماه باشد.

۳- در طی سال های مالی مورد بررسی، تغییر فعالیت یا تغیر سال مالی نداده باشند.

۴- جزو بانک ها ومؤسسات مالی (‌شرکت های سرمایه گذاری، واسطه گری مالی، هلدینگ و لیزینگ) که افشاهای مالی و ساختار اصول راهبری شرکت متفاوتی دارند، نباشند.

۵- داده های مورد نظر آن ها در دسترس باشد.

با توجه به محدودیت های ذکر شده تعداد ۱۰۰ شرکت که تمامی آن ها به ‌عنوان نمونه انتخاب گردیده اند که در پیوست به نام آن ها اشاره شده است.

قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی


موضوع انتخابی با ایجاد ارتباط میان دو حوزه دانشی شرکت و ارزش بازار شرکت سر وکار دارد به گونه ای که به بررسی اثر سرمایه فکری و اجزای آن بر ارزش بازاری شرکت ها پرداخته است. در بررسی ارتباط بین این دو عامل حوزه دانشی به سرمایه های دانشی سازمان که در این تحقیق اشاره سرمایه فکری دارد و بحث بازاری همان عاملیت ارزش بازار شرکتی به عنوان عامل وابسته در نظر گرفتیم.

قلمرو مکانی


داده ای مورد بررسی در این پژوهش از سایت کدال و همچنین سایت سازمان بورس اواراق بهادار جمع‌ آوری شده است.

قلمرو زمانی


این پژوهش مربوط به بازه ی زمانی ۱۳۸۷ الی ۱۳۹۱ می‌باشد. داده های مورد بررسی از پایان اسفند ماه (XX/12/3013) هر سال گرفته شده است.

معرفی مدل های مورد استفاده


با توجه به بحث های بالا مدل ما به شکل زیر ارائه می‌گردد:

MBV = β۰+ β۱ VAIC + β۲ ROA + β۳TDR + β۴ BETA (1)

MBV = β۰+ β۱ HCE + β۲ SCE + β۳CEE + β۴ ROA + β۵TDR + β۶ BETA 2)

متغیرهای تحقیق


اولین گام برای آزمون فرضیه های تحقیق، ارائه تعریف دقیق و مناسبی از متغیرهایی است که امکان اندازه گیری خصوصیات مورد توجه در تحقیق را میسر می‌سازند. متغیرهای این تحقیق به منظور آزمون فرضیه‌ها، به چهار گروه متغیرهای مستقل، وابسته، کنترلی و مداخله گر تقسیم می‌شوند که در ادامه مورد بررسی قرار می گیرند.

متغیر مستقل


متغیری است که پژوهشگر آن را دستکاری یا انتخاب می‌کند تا تأثیر آن را بر متغیر وابسته مورد بررسی قرار دهد.در این تحقیق در مدل اول متغیرهای مستقل سرمایه فکری، نرخ بازده دارایی و نسبت کلی بدهی هستند. در مدل دوم نیز متغیرهای مستقل اجزای سرمایه فکری، نرخ بازده دارایی و نسبت کلی بدهی هستند.

متغیر وابسته


متغیر وابسته، متغیری است که به منظور تعیین اثر متغیر مستقل، مشاهده و اندازه گیری می شود. متغیر وابسته با معرفی، حذف و یا تعیین متغیر مستقل ظاهر، پنهان یا تغییر می‌کند و تغییرات آن وابسته به تغییرات متغیر مستقل است. در هر دو مدل مورد بررسی در این تحقیق متغیر وابسته نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری سهام شرکت‌هاست.

متغیر کنترلی


همه متغیر‌های موجود در یک شرایط تحقیق را نمی‌توان همزمان مورد مطالعه قرار داد، گاهی اوقات متغیرهایی یافت می شود که تاثیر برخی از آن ها را در تعیین رابطه میان متغیرهای مستقل و وابسته باید خنثی کرد و ثابت نگه داشت. این متغیرها که تأثیر آن ها خنثی یا حذف می شود را متغیر کنترلی می‌نامند.

متغیرهای کنترلی در این رگرسیون مشخص کننده تناسب، سودآوری، قدرت نفوذ و ریسک سیستماتیک هستند. از طرفی ارزش گذاری سرمایه گذاری سهام یک شرکت به سودآوری آن بستگی دارد.

تشریح مدل مورد استفاده:


در این تحقیق جهت ارائه تعریف درستی از سرمایه فکری، از شاخص VAIC استفاده شده است توسط پولیک[۶۰] در سال ۱۹۹۸ پایه گذاری و در سال ۲۰۰۰ به عنوان مدل کاملی برای بررسی سرمایه فکری شناخته شد. ما نیز برای بررسی تأثیر سرمایه فکری بر تصمیمات سرمایه‌گذاری از مدل پولیک که توسط فیرر و ویلیامز در سال ۲۰۰۳ تغییر یافته استفاده نموده‌ایم.

برای بررسی فرضیه‌های در این تحقیق از مدل رگرسیون زیر استفاده شده است:

MBV = β۰+ β۱ VAIC + β۲ ROA + β۳TDR + β۴ BETA (1)

MBV = β۰+ β۱ HCE + β۲ SCE + β۳CEE + β۴ ROA + β۵TDR + β۶ BETA (2)

که در معادله مذکور مفهوم نماد های استفاده شده به شرح زیر می‌باشند:

MBV = نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری هر سهم

VAIC = ضریب ارزش افزوده سرمایه فکری

HCE = بهره‌وری سرمایه انسانی

SCE = بهره‌وری سرمایه ساختاری

CEE = بهره‌وری سرمایه استخدامی

ROA = بازده دارایی

TDR = نسبت کلی بدهی

BETA = ریسک سیستماتیک

تغییرات قابل توجه در متغیرهای به کار رفته در معادله می‌تواند باعث ایجاد تغییرات در نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری سهام شود در نتیجه مقادیر قابل توجه VAIC، HCE، SCE و CEE می‌تواند بر روی نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری تاثیر گذار باشد.

برای بررسی این موضوع که آیا سرمایه فکری بر روی تصمیمات سرمایه گذاری تاثیر دارد یا خیر از نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری به عنوان نماینده ای برای بررسی تصمیمات سرمایه گذاری استفاده شده است. MBV(نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری سهم) ارزش یک سازمان را در نقطه ای از زمان به دست می‌دهد، و این ارزش را با مقدار سرمایه گذاری شده توسط سهام‌داران مقایسه می‌کند. MBV به عنوان بهترین و معمول ترین روش برای نشان دادن میزان ارزشی که بازار بر روی یک سازمان می‌گذارد شناخته شده است. [۱۸].

MBV =ارزش بازار سهام / ارزش دفتری سهام

دلیل دیگر برای استفاده از شاخص VAIC هدفمندی و مورد تأیید بودن آن است. [۲۵]. در کل VAIC با جمع سه عنصر سرمایه انسانی(HCE)، سرمایه ساختاری(SCE) و سرمایه نیروی استخدامی(CEE) محاسبه می شود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:46:00 ق.ظ ]




۲-۸ نگرش‌های موجود به منشاء مزیت رقابتی

ادبیات استراتژی در باب مزیت رقابتی تحت تسلط دو تئوری زیر است: تئوری سازمان صنعتی و تئوری منبع مدار (عطاران و دیگران، ۱۳۹۱).

اول) تئوری سازمان صنعتی: نظریه پرداز معروف این گروه پورتر است که از دیدگاه وی، واحد اصلی در تجزیه و تحلیل، صنعت می‌باشد(دتونی و تونچیا[۲۱]، ۲۰۰۳).

این تئوری تأکید اولیه خود را بر تجزیه و تحلیل خارجی رقابت متمرکز نموده است . مدل پنج نیروی رقابتی پورتر نمونه ای بارز از جمله مدل های ارائه شده در چارچوب این تئوری است . این تئوری معتقد است چون نیروی خارجی بازار فشارهای خاصی را برکسب و کار تحمیل می کند، ‌بنابرین‏، استراتژی به وسیله الزامات بازار تعیین شده و مزیت رقابتی از اجزای استراتژی حاصل می شود که با آن الزامات سازگاری دارد . این تئوری هم به خاطر واقعیت های موجود در بازار و هم به خاطر ظهور نگرشی بنام نگرش منبع مدار به استراتژی مورد تردید قرار گرفته است (ده یادگاری و دیگران، ۱۳۸۴).

دوم) تئوری منبع مدار: مدارک تجربی به صورت متوالی بیان می‌دارد که ساختار صنعت نمی تواند تنها عامل تعیین کننده استراتژی رقابتی و عملکرد رقابتی باشد. به همین دلیل گروهی از تئوریسین‌های منبع مدار به وجود آمدند تا ثابت نمایند که برخورداری از مواهب متمایز منابع استراتژیک، نهائی ترین عامل تعیین کننده استراتژی و عملکرد است.این نگرش دقیقاً همخوان با پدیده رقابت بر مبنای دانش است. اینگونه رقابت بیان می‌دارد که موفقیت دراز مدت یک سازمان به آنچه که می‌داند و می فهمد وابسته است به همین دلیل رقبا به قابلیت‌ها و صلاحیت‌ها به عنوان کلیدی برای موفقیت در برابر رقبای خود نگاه می‌کنند (آلاگوز و آیتن[۲۲]، ۲۰۰۷).

۲-۹ مزیت رقابتی پایدار (تحکیم بازار خدمات)

در مسیر ایجاد مزیت رقابتی دو نکته مهم قابل تعمق می‌باشد : نخست اینکه این مسیر، فرایند دنباله داری است که به عملکرد عالی و رقابت پذیری سازمان منجر می شود. یعنی در صورتی که سازمان بتواند به واسطه شایستگی‌های خود، مزیت رقابتی پایداری خلق نماید که برای مشتریان ارزشمند بوده و همواره برتر از رقبا باشد، در واقع عملکردی شایسته از خود بر جای گذاشته و رقابت پذیری را به ارمغان آورده است. دوم اینکه بخاطر افزایش پیچیدگی‌های محیطی و شدت رقابت، مزیت رقابتی یا براحتی توسط رقبا تقلید می شود یا از نظر مشتریان به زودی رنگ می بازد و بایستی با مزیت‌های جدیدی جایگزین شود. بر این اساس سازمان باید به فکر پیدا نمودن مزیت‌های رقابتی پایدار خود باشد. مزیت رقابتی پایدار را می توان به طور گسترده ای کیفیت سازمانی تعریف نمود که قادر است از رقبای خود پیشی گرفته و بازده خود را بیش از حد طبیعی نگاه دارد. این مفهوم به معنی برتری موقعیتی، مبتنی بر ارائه ارزش مشتری برتر یا دستیابی به هزینه های نسبی پائین تر و کسب سهم بازار و عملکرد سودآوری می‌باشد. منابع و مهارت‌های برتر در مجموع، حاکی از توانایی یک کسب و کار در فعالیت بهتر از رقبای خود می‌باشد. مهارت‌های برتر به قابلیت‌های متمایزی اطلاق می شود که کارکنان شرکت را در موقعیتی برتر نسبت به کارکنان شرکت‌های رقیب قرار می‌دهد. منابع برتر شامل ملزومات مشهودتر برای مزیتی است که شرکت را قادر می‌سازد تا قابلیت‌های خود را تقویت نماید (آقازاده، ۱۳۸۵).

جهت رسیدن به عملکرد برتر یک کسب و کار، باید مزیت رقابتی را پایدار نمود. سازمان ها همواره به دنبال این موضوع بوده اند که چطور مزیت رقابتی خود را در محیط‌های نامطمئن و به سرعت در حال تغییر کسب کنند برخی از محققان معتقدند که کسب مزیت رقابتی از طریق تأکید بر ارائه خدمات و محصولات با کیفیت برتر به مشتریان حاصل می شود. محققان دیگر بر این باورند که سازمان‌ها بایستی در جست وجوی بهترین‌ها با در نظر گرفتن بده و بستان بین محیط بیرونی و فعالیت‌ها و ابتکارات استراتژیک، رویکرد واقع بینانه ای را اتخاذ نمایند. منابعی که پیچیده و گه گاه نامشخص بوده و تمایل مبهمی به منحصر بفرد بودن دارند منجر به ایجاد مزیت رقابتی پایدار می‌گردند. بسیاری از پژوهش های انجام پذیرفته مدیریت استراتژیک در سال‌های اخیر بر شناسایی منابع منحصربه فرد ارزشمند پیچیده و غیرقابل کپی برداری از جمله فرآیندهای سازمانی و منابع پیچیده اجتماعی تمرکز نموده اند (جیاولو[۲۳]،۲۰۰۷).

برای اینکه شایستگی، سبب سودهای مداوم و یا بازدهی بالاتر از سطح معمول گردد، لازم است سازمان به شرکت منحصر به فردی تبدیل گردد که قابلیت ارائه محصول و یا خدمات را دارا باشد. علاوه بر آن کپی برداری از شایستگی باید دشوار باشد در غیر این صورت دیگر شرکت ها برای مدت طولانی به صورت کمیاب باقی نخواهند ماند. ‌بنابرین‏ یک شایستگی ویژه، شایستگی است که مزیت رقابتی ایجاد نموده و به شرکت‌ها اجازه دهد که بازدهی بالاتر از سطح معمول داشته باشند. چنین شایستگی بسیار ارزشمند، نایاب و بی نظیر است (رودان[۲۴]، ۲۰۰۳).

بین بهبود زمینه رقابتی و ایفای تعهدات اجتماعی، هیچ تضادی وجود ندارد. تحقیقات نشان می‌دهد هرچه کمک و مساعدت اجتماعی یک شرکت بیشتر باشد زمینه رقابتی نیز برای آن بیشتر فراهم است. شرکت‌هایی که به صورت نظام یافته مسیری را طی می‌کنند که هم برای جامعه و هم برای خود ارزش آفرینی می‌کنند از ابزارهای رقابتی برخوردار می‌شوند که برای آن ها مزیت پایدار ایجاد (پورتر و کرامر[۲۵]، ۲۰۰۲).

۲-۱۰ ابعاد مزیت رقابتی

ابعاد مزیت رقابتی عبارتند از: بهره وری هزینه – کیفیت بالا – انعطاف پذیری فرایند/ محصول– زمان ( لی و ژائو، ۲۰۰۶).

۱- هزینه: رقابت در بازار بر اساس کارایی هزینه نیاز به تلاش برای کم کردن هزینه تولید دارد. به منظور کم نگه داشتن هزینه های تولید رقابتی،مدیران باید به هزینه های مواد ،کار و سایر هزینه های سربار رسیدگی کنند. کنترل تغییرات هزینه نیروی کار،مواد،تولید همه عوامل مهمی از ساختار بهره وری هزینه هستند (لی[۲۶] ، ۲۰۰۰).

اغلب شرکت‌های تولیدی به کنترل هزینه توجه زیادی می‌کنند. اصطلاح هزینه به توانایی مدیریت هزینه های تولید کارآمد تمرکز دارد که شامل مخارج کلی ، موجودی و ارزش افزوده است (فاساوات و کانچانا[۲۷]، ۲۰۰۷).

هزینه کم تولید زمانی که حاشیه سود پایین است، اولویت شمرده می شود. منطقی که از ارتباط راهبرد رهبری هزینه با مزیت رقابتی حمایت می‌کند، این واقعیت است که مزیت رقابتی می‌تواند به دو نوع اساسی تقسیم شود: هزینه های پایین تر از رقبا، یا توانایی متمایز شدن و مزیت قیمت(آواد و بن تلال[۲۸]، ۲۰۰۸).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:46:00 ق.ظ ]