یکی دیگر از منابع سودمند برای رهبران جویای معنویت، مفهوم رهبری خدمتگزار^[۴۳]“روبرت گرین لیف” است که فراهم آورنده یک هم‌افزایی از چهار نیاز اساسی جسمی، اجتماعی، فکری و معنوی است. وی ابتدا عبارت رهبری خدمتگزار را در اوایل دهه ۱۹۷۰ و به عنوان راه‌حلی برای معضل شورش‌های فزاینده جوانان این دوره علیه نهادها و مؤسسات وضع نمود. نامبرده ‌به این نکته پی برد که این مؤسسات ‌به اندازه کافی به افراد جوان خود خدمت نمی‌کنند و در واقع آن‌ ها را رهبری نمی‌کنند. دوره فردگرایی در سازمان‌ها منجر به انزوای افراد از همدیگر و از هدفشان شده بود. بدون هدف، سازمان‌ها احساس می‌کردند که تلاش‌های افراد برای سازمان، هیچ معنا و مفهومی ندارد. ازنظر وی رهبری خدمتگزار، کلید بازگشت ثبات به سازمان بود. اگرچه وی تعریفی از رهبری خدمتگزار ارائه نکرده است اما توصیف زیر را ارائه ‌کرده‌است:

رهبر خدمتگزار در وهله اول خدمتگزار است… رهبری خدمتگزار با این احساس طبیعی شروع می‌شود که انسان خواهان خدمتگزاری است و خدمت کردن اولویت اول است. بهترین آزمون این است که پرسیده شود آیا افرادی که به آن‌ ها خدمت شد به عنوان انسان رشد یافته‌اند؟ آیا به خاطر دریافت خدمت، سالم‌تر، آگاه‌تر، آزادتر و مستقل‌تر شده‌اند؟ آیا احتمال اینکه خود این افراد تبدیل به افرادی خدمتگزار شوند افزایش‌یافته است؟(نیکو،۲۰۰۲). دو نفر از پژوهشگران طی تحقیقی دریافتند اگر عملکرد یک واحد سازمانی هنگامی که کارکنان احساس مشارکت در کار پرمعنا را می‌نمایند، بهتر باشد، در این صورت رهبران باید توجه بیشتری به اهمیت کاری پرمعنا برای کارکنان، نمایند. به‌علاوه آن‌ ها دریافتند زمانی که کارکنان احساس تعلق به گروه می‌نمایند، عملکرد واحد سازمانی افزایش می‌یابد. لذا، رهبران کارآمد باید نسبت به تقویت روابط بین افراد در محیط کار تلاش نموده و سعی نمایند افراد را در جوی حاکی از اعتماد، مرتبط به هم نگه‌دارند. نکته دیگر شناسایی‌شده در این پژوهش این است که رهبران واحدهای دارای عملکرد بالاتر، نمره بالاتری در معنویت کسب می‌نمودند. لذا برخی اقدامات خاص مدیریتی می‌تواند با واحدهای سازمانی برخوردار از سلامت معنوی در ارتباط باشد(دوچون و اشموس،۲۰۰۰). یافته های این دو پژوهشگر با اقداماتی که باید از سوی رهبری برای ایجاد معنویت در کار انجام شود، مطابقت داشت. این اقدامات عبارت‌اند از: ترجیح مأموریت و ارزش‌ها بر منافع سهام‌داران، استفاده از تیم‌های خودگردان، استفاده از اشکال جمعی تشویق و قدردانی، اجازه دادن به افراد تا آنچه می‌خواهند باشند و توسعه و بهره‌گیری از استعداد و مهارت‌های ایشان، فراهم آوردن فرصتی برای افراد جهت ‌پاسخ‌گویی‌ به تعهد اجتماعی و تعهدشان در قبال خانواده، دور کردن ترس و سوءاستفاده از محیط کار(فیفر^[۴۴]،۲۰۰۳).

پیاده‌سازی معنویت در محیط کار

پیاده‌سازی معنویت در محیط کار از دو دیدگاه قابل‌بررسی است. این دو دیدگاه عبارت‌اند از: دیدگاه متمرکز بر سازمان یا سازمان محور^[۴۵] و دیدگاه متمرکز بر فرد یا فرد محور^[۴۶]

رویکرد سازمان محور پیشنهاد می‌کند که معنویت باید در خصوص سازمان به عنوان یک کل به کار گرفته شود. این امر توسط پژوهشگرانی بعد از انجام مطالعات تجربی گسترده پیشنهاد گردید. آن‌ ها معتقدند از آنجائی که منافع و ترجیهات متعارض زیادی بین تک‌تک کارکنان سازمان وجود دارد نمی‌توان معنویت را بر مبنای فردی پیاده‌سازی کرد بلکه سازمان باید به عنوان یک کل تغییر نماید. در اینجا، سازمان‌ها بر اساس اصول معنویت خود، گروه‌بندی می‌شوند. رویکرد فرد محور سعی در پرورش معنویت به طور فردی دارد. در اینجا، سازمان دارای یک گرایش معنوی سفت‌وسخت نیست، اما خود را با خواسته‌های معنوی کارکنان همراه می‌سازد(کش^[۴۷]،۲۰۰۰). این دیدگاه فرض می‌کند که سازمان متشکل از گروهی از افراد بوده و کارکنان سازمان هریک از دیدگاهی متفاوت نسبت به معنویت برخوردار است. لذا، الگوی فرد محور برای اجرا یا تقویت معنویت، کار خود را با فرد آغاز می‌کند. این بدان معنا است که رهبران سازمان‌های مختلف باید سعی نمایند تفاوت‌های معنوی موجود در سطح فردی را پذیرفته و بدان آگاه گردند(اسکلی^[۴۸]،۱۹۹۶).

در ادامه، جهت آشنایی بیشتر با رویکردهای تسهیل معنویت در محیط کار دو رویکرد موردتوجه قرارگرفته و تفاوت‌ها و تشابهات آن‌ ها معرفی می‌گردد.

جدول ‏۲‑۱- تشابهات دو رویکرد سازمان محور و فرد محور(صانعی و حسن‌پور،۱۳۹۱)

ویژگی‌های کلیدی

رویکرد سازمان محور

رویکرد فرد محور

توجه بر معنویت در محیط کار

توجه بر معنویت در محیط کار

توجه بر معنویت در محیط کار( و تا حدی بر برخی دیگر از زمینه‌های زندگی)

توجه بر ارزش‌ها

توجه بر ارزش‌های معنوی/بالاتر

توجه بر ارزش‌های بالاتر/انسانی/مناسب

توجه بر منافع کارکنان

توجه بر منافع مختلف معنویت محیط کار برای کارکنان نظیر رضایتمندی، لذت بردن از کار، احساس یکپارچگی، کار پرمعنا، رضایت احساسی و خود اظهاری

توجه بر منافع مختلف فردی معنویت محیط کار برای کارکنان نظیر غنای تجارب کار و زندگی، بهبود فرآیندهای درون فردی نظیر خودکنترلی بر خشم، توانایی کنار آمدن با استیصال و حساسیت اخلاقی

توجه بر منافع سازمان

توجه بر منافع سازمانی نظیر دستیابی به هدف سازمان، پیاده‌سازی و انجام طرح تجاری و دستیابی به بهره‌وری بالا

توجه بر منافع سازمانی نظیر بهبود ارتباطات و درک و شناخت درون‌سازمانی و تلاش در جهت تضعیف خودمحوری کارکنان که می‌تواند برای سازمان مخرب باشد.

توجه بر عوامل زمینه‌ای ضروری و حمایت‌کننده فرایند تسهیل سازی معنویت محیط کار

توجه بر عوامل زمینه‌ای بیرون سازمان نظیر جایگاه راهکار سازمان در صنعت و عوامل زمینه‌ای درون سازمان نظیر توجه به کاهش هزینه عملیات درون سازمان

توجه به عوامل زمینه‌ای بیرون سازمان نظیر افزایش رقابت و عوامل زمینه‌ای درون سازمان نظیر آسیب برخی ابعاد فرهنگ‌سازمانی

جدول ‏۲‑۲- تفاوت‌های دو رویکرد سازمان محور و فرد محور(صانعی و حسن‌پور،۱۳۹۱)

ویژگی‌های کلیدی

رویکرد سازمان محور

رویکرد فرد محور