مرحله چهارم: تعیین اهداف نهایی به وسیله استخراج نتایج از تجزیه و تحلیل­های صورت گرفته در این مرحله صورت ‌می‌گیرد. در حقیقت اهدافی که باید افراد در صدد تحقق آن ها برآیند در این مرحله تعیین خواهند شد. البته اهداف تعیین شده در این بخش در صورت نیاز به اصلاح و تغییر، از طریق ارزشیابی ‌می‌توان مورد بازنگری قرار داد. هنگامی که هدف­های نهایی تعیین گردیدند، برنامه‌ریزان و استراتژیست­ها باید راهبرد­های مربوط به هر یک از هدف­ها را تعیین کنند تا مسیر و نحوه رسیدن به هدف برای کارکنان روشن شود. مشخص کردن استراتژی­ های مناسب و همگون با اهداف، زمینه بسیار مؤثری را برای تحقق اهداف فراهم می­ کند(همان).

۲-۲-۶- افزایش انگیزش از طریق هدف­گذاری مؤثر

به نظر چنگ چاین (۲۰۰۸)،هدف گذاران باید در چهارچوب فرایند هدف­گذاری اصول و عواملی را مورد توجه قرار دهند تا هدف­های تعیین شده از اثربخشی و کارایی بالایی برخوردار باشند. به طور خلاصه شرایطی را که هدف­گذاران برای افزایش انگیزش و عملکرد کارکنان در سازمان­ها باید مورد توجه قرار دهند عبارتند از:هدف­ها در عین حالی که از دشواری و چالش برانگیزی قابل ملاحظه­ای برخوردار باشند کارکنان توانایی دستیابی به آن را داشته باشند. هدف­ها باید از صراحت و روشنی بالایی برخوردار باشند. حتی‌الامکان در قالب عبارات کمی مطرح گردند، مکانیسم­هایی مانند: مشارکت در هدف‌گذاری، ایجاد هدف­های چالش برانگیز، در تعیین هدف مورد استفاده قرار گیرد تا بر پذیرش و تعهد کارکنان نسبت به هدف بیفزاید. هدف­های فردی باید سنخیت و هماهنگی کافی با احساس کفایت‌نفس و توانمندی کارکنان داشته باشند، هدف­ها به نحوی تعیین گردند که کارکنان احتمال تحقق آن را با توجه به شرایط و مقتضیات فردی و محیطی پذیرا باشند، برخورد­های سریع، دقیق و مطمئن پس از تحقق اهداف، اقدامات اصلاحی کارکنان را افزایش می­دهد و انگیزه­ های درونی برای تحقق اهداف بعدی را تحریک می­ کند، مدیران و هدف‌گذاران باید عواملی که بر تحقق اهداف اثر می­گذارند در فرایند هدف‌گذاری لحاظ کرده و حتی­الامکان محدودیت­ها و موانع را جهت تدوین استراتژی­ها و راهبرد­های علمی و رهنمون­ کننده هدایت کارکنان برای تحقق اهداف حذف کنند.

۲-۲-۷- اهداف فردی

افراد برای رسیدن به خواسته‌ها و اهداف خـود تلاش می‌کنند و سازمان می‌تواند وسیله‌ای برای نیل ‌به این اهداف باشد و سازمان‌ها نیز برای بقای خود باید به طور دقیق اهداف افراد را شناسایی و در جهت ارضای آن ها به شکل معقول، منطقی و هدفمند اقدام کنند. به عبارت دیگر، وجود نیاز، فرد را وامی‌دارد که در جهت آن تلاش کند (مانکینز^[۲۰] و استیل^[۲۱]، ۲۰۰۵)

افرادی که از روحیه بالایی برخوردارند به تلاش بیشتری برای رسیدن به ‌هدف‌های‌ سازمانی دست می‌زنند. در مباحث مربوط به تئوری‌های نیاز که آبراهام مازلو آن را سلسله‌مراتب نیازها و فردریک هرزبرگ آن را تئوری دو عاملی و داگلاس مک‌گریگور آن را تئوری y وx نامیده‌اند همه آن‌ ها ‌به این نکته می‌پردازند که یک بخش از نیازها مربوط به تحقق اهداف فردی یا شخصی است که فرد در جهت آن تلاش می‌کند. به طور کلی، فرد برای اینکه به یک سازمان بپیوندد یا در یک سازمان با میل و علاقه تلاش کند هدف‌هایی را در نظر می‌گیرد که اگر آن‌ ها را در یک طیف پیوستار قرار دهیم یک سمت آن توجه به عوامل مادی (انسان اقتصادی) و سمت دیگر آن توجه به عوامل معنوی (انسان اجتماعی، انسان کمال خواه) قرار می‌گیرد. مهمترین اهداف فردی عبارتند از:

۱- داشتن شغل متناسب با توانایی فردی: افراد دوست دارند از نظر مالی متکی به خود باشند و نیازهای مادی خود را تامین کنند که لازمه آن داشتن شغل متناسب با توانایی‌های جسمی، ذهنی و روحی است. به عبارت دیگر، فرد زمانی از توانایی‌های لازم شغلی برخوردار است که قادر به شناخت و درک مسأله یا مشکل باشد و بتواند بهترین گزینه را برای حل آن انتخاب کند.

۲- برخورداری از حقوق و مزایای معقول: افراد دوست دارند بر پایه «رابطه مبادله» و «عدل و انصاف» حقوق و مزایا دریافت کنند. «نظریه برابری» این موضوع را به روشنی بیان می‌کند. ‌بر اساس نظریه مذکور، هرفرد خود را با یکی از کارکنان سازمان یا خود را با دوستان و همکاران در سایر سازمان‌ها و یا با مشاغل قبلی، با توجه به سطح تحصیلات، سابقه خدمت و میزان فعالیت و سختی کار مقایسه می‌کند. در صورتی که از حقوق و مزایای همسطح یا بیشتر برخوردار باشد احساس رضایت می‌کند که با عملکرد بهتر و انگیزه بیشتر همراه خواهد بود و زمانی که نسبت ستاده (حقوق و مزایا) به داده (تحصیلات، سابقه خدمت، میزان و نوع فعالیت) در مقایسه با دیگران کمتر باشد ممکن است سطح انگیزش را کاهش دهد.

۳- برخورداری از محیط کار مناسب: در محیط آرام، سرعت تغییرات بسیار کند است به طوری که عوامل مؤثر بر تصمیم‌گیری قابل پیش‌بینی است. در حالی که در محیط پیچیده یا متغیر از آنجا که سرعت تغییرات زیاد است و عوامل متعددی در تصمیم‌گیری دخالت دارند لذا اتخاذ تصمیم با سطح اطمینان بالا (ضریب اطمینان بالا) بسیار مشکل و گاهی ناممکن است و همین ابهام در تصمیم‌گیری منتهی به فشار روحی، فرسودگی جسمی و خستگی خواهد شد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).

کارشناسان در گذشته معتقد بودند که فاکتورهای فیزیکی محیط کار مثل نور، صدا، درجه حرارت محیط، مدت استراحت در طول روز و مدت کار، در میزان تولید یا ارائه خدمات مؤثر است و کرت لوین^[۲۲]نیز این موضوع را به گونه‌ای دیگر مطرح کرد. به زعم وی، رفتار تابعی از محیط و شخصیت فرد است و سازمان تحت فشار نیروهای زیادی قرار می‌گیرد که این فشارها هم از جانب درون سازمان وهم از طریق بیرون سازمـان تحمیل می‌گردد که بعضی از این فشارها باعث تغییر می‌شوند. اگر بتوانیم این تغییرات را کنترل کنیم و فرایند آن را به صورت برنامه‌ریزی شده اداره (مدیریت) کنیم نتایج خوبی به دست می‌آید. «فردریک هرز برگ «^[۲۳]در تئوری دو عاملی خود شرایط محیط کار، اداره امور سازمان، حقوق و دستمزد و روابط بین کارکنان و سرپرستی را جزء عوامل نگهدارنده یا پیشگیری‌کننــده می‌داند که کارکرد اصلی آن جلوگیری از نارضایتی شغلی است. عامل دوم که محرک یا برانگیزاننده است وقتی است که فرد درباره کار خود احساس خشنودی می‌کند که این خشنودی موجب عملکرد بهتر و رضایت شغلی خواهد بود مانند قدردانی برای انجام کار، کسب موفقیت، دادن اختیار و مسئولیت فزاینده که در این دسته قرار دارند.