مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بوده و در فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت­های افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی­شان (هماهنگ سازی شایستگی بالقوه با عملکرد و توانایی بالفعل) به دنبال بهبود و توسعه شایستگی­های جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژی­های مدرن و دنیای متحول فرد است. (سلطانی، ۱۳۸۴) مدیریت عملکرد، عبارت است از ایجاد نظامی برای به کارگیری اطلاعات مربوط به اندازه ­گیری عملکرد سازمان، از طریق به کارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ یا تغییر خطی مشی فعلی به منظور دستیابی به اهداف. (بیاضی طهرابند و همکاران، ۱۳۸۸).

مدیریت عملکرد از طریق بهبود جو سازمانی و ایجاد همدلی بین کارکنان و همسوئی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمان می­ کوشد از شیوه ­های پرداخت تشویقی، بهره ­وری نیروی انسانی و بالطبع بهره ­وری کل سازمان را افزایش دهد (قربانزاده، ۱۳۹۲).

۲-۲-۲ مؤلفه­ های مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد فرآیندی مبتنی بر یک سری از فعالیت­های سازمانی است، در مدیریت عملکرد لازم است بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه­ ها در جهت اثربخشی سازمانی طراحی شود. مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مؤلفه­ های مدیریت بوده و در قالب فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت­های افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی­شان را مورد توجه قرار داده و (هماهنگ­سازی شایستگی بالقوه با عملکرد و توانایی بالفعل) به دنبال بهبود و توسعه شایستگی­های جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژی­های مدرن و دنیای متحول فرد است. (آرمسترانگ^[۹]، ۱۳۸۰). استفاده از مدل بهبود سازمان برای ارزیابی اثربخشی سازمانی زمینه ­های پیاده ­سازی مدیریت عملکرد را بهتر فراهم می­ کند زیرا مدل فوق بر مواردی همچون رفتار سرپرستان نسبت به زیردستان، روحیه جمعی، اعتماد متقابل و آزادای مدیریت در هدف­گذاری تأکید دارد برای ترکیب و هماهنگی اهداف و نیازهای سازمان به منظور رشد سازمان و بهبود سیستم باید دانش و تکنیک­های علوم رفتاری به کار گرفته شود تا سازمانی به وجود آید که در آن توانایی های هر یک از اعضاء به طور کامل مورد استفاده قرار گیرد. (سلطانی، ۱۳۷۸).

مدیریت عملکرد دارای مفهوم پیچیده و مشکلی است که تبیین آن کار ساده­ای نیست و لازم است از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گیرد. ابعاد چهارگانه مفهوم مدیریت عملکرد را ‌می‌توان در شکل زیر نشان داد.

شکل۲- ۱-ابعاد چهارگانه مدیریت عملکرد

۲-۲-۲-۱- مدیریت عملکرد به عنوان یک سیستم تجاری^[۱۰]

وسیله­ای است برای ایجاد انگیزه در منابع انسانی جهت دستیابی به نتایج مطلوب و به دنبال برقراری ارتباطات منطقی بین عوامل تولید است و علاوه بر لحاظ کردن گذشته متمرکز بر آینده ‌می‌باشد.

۲-۲-۲-۲- مدیریت عملکرد به عنوان یک فرهنگ و سبک رهبری^[۱۱]

از نقطه نظر فرهنگ و سبک رهبری مدیریت عملکرد مجموعه ­ای از نیروهای به هم پیوسته است که رفتار گروهی را به وجود ‌می‌آورد. در مدیریت عملکرد افراد با هر یک از فرهنگ­های درون سازمان منطبق شده و با توسعه نوعی سبک رهبری به اندازه کافی همنواختی در فرهنگ سازمان ایجاد می­ شود به یک مفهوم، عملکرد اداره کردن در فرهنگ و رهبری به معنای حفظ تعادل میان بخش­های مختلف یک سازمان است و این کار آسانی نیست که همیشه موفق و روشن باشد.

مدیریت عملکرد، نظام فرهنگ­ساز سازمانی است. فرهنگ سازمانی پس از مدتی تحت تأثیر عوامل مختلف ضعیف شده و این ضعف فرهنگی عملکرد کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار داده و آن را کاهش می­دهد. لذا فرهنگ هر سازمانی نیازمند بهبود و بازنگری است و باید آن دسته از مؤلفه­ های فرهنگی که مطلوبیت خود را از دست داده ­اند حذف و مؤلفه­ های جدید جایگزین شود. از طریق مدیریت عملکرد ‌می‌توان این حذف و جایگزینی فرهنگی را انجام داد. رهبری اثربخش همانند عشق و زیبایی مقوله­ای است که هر کسی وجود آن را می­شناسد. رهبران اثربخش چهار نوع مهارت انسانی را ایجاد ‌می‌کنند:

• • مدیریت تمرکز و توجه بر چشم­انداز

• • مدیریت معنابخشی و جهت­دهی به چشم­انداز

• • مدیریت اعتماد و اعتماد سازی

• مدیریت خویشتن و جستجو برای خودآگاهی و غزت نفس

مدیریت عملکرد با سازوکارهایی که دارد موجب ترویج رهبری اثربخش می­ شود و این به خاطر آن است که مدیریت عملکرد قادر به خلق چشم­انداز، شکل­دهی به بازخورد و تعامل بوده و انتظارات رهبری و زیردستان را در سازمان روشن می­ نماید. مدیریت عملکرد قادر است همه کارکنان را حول یک چشم­انداز جمع و آنان را وفادار به چشم­انداز نماید. رهبران با مکانیزم مدیریت عملکرد قادر خواهند شد چشم­انداز کامل بیافرینند و از این طریق نقش پشتیبانی، ایجاد نظم و به حرکت در آوردن افراد نخبه و شکوفا ساختن نخبگان را بازی نمایند. (بینش، ۱۳۸۳).

۲-۲-۲-۳- مدیریت عملکرد به عنوان بخشی از پیمان روان­شناختی^[۱۲]

پیمان روان­شناختی مجموعه ­ای از انتظارات است که به ندرت به حساب می ­آید و هر کارفرمائی آن را از کارکنان خود می­خواهد. عملکرد کارکنان از پیمان روان­شناختی آنان با سازمان و نیز از شرایط وابسته به شغل تأثیر می­پذیرند و هر چقدر پیمان روان­شناختی کارکنان با سازمان قوی­تر باشد عملکرد قوی­تر خواهد بود. مدیریت عملکرد فرایند ایجاد پیمان روان­شناختی بین مدیر و کارکنان است که نتیجه آن شکل­ گیری مربی­گری است، مربی­گری یعنی این که مدیران با کارکنان زندگی شغلی داشته باشند، مسائل و مشکلات آنان را از نزدیک درک کنند، راهکارهای عملی و غیرمستقیم به آنان ارائه نمایند. چنان­چه مربی­گری بر پایه نظم و برنامه­ ریزی صحیح باشد ‌می‌توان تا حدود زیادی اطمینان حاصل کرد که تشکیلات به سمت اهداف خود در حرکت است. (خلیلی و دیگران، ۱۳۸۲).

۲-۲-۲-۴- مدیریت عملکرد به عنوان بازخورد شخصی و فرایند یادگیری^[۱۳]