۲-۷ الگوهای تبیین و شناخت فرهنگ سازمانی

اندیشمندان مدیریت ‌بر اساس تعریفی که از فرهنگ سازمانی ‌داشته‌اند به تدوین الگو (مدل) پرداخته‌اند آنان معتقدند برای تشریح ارزش‌های فرهنگ سازمانی نمی‌توان چهارچوب واحدی را ارائه داد. در این قسمت به طور خلاصه مهمترین مدل‌ها با الگوهای فرهنگ سازمانی که در نظریه ها مطرح شده است، مطرح می‌گردد(رابینز،۱۳۸۶،ص۱۲۷).

۲-۷- ۱ الگوی پارسونز^[۱۸] یا مدل ای – جی – آی – ال (AGIL)

این الگو یکی از چهارچوب‌های تحلیل محتوایی ارزش‌های فرهنگی و روش نسبتاً ساده های برای تشریح تفاوت‌های فرهنگ سازمان‌هاست که توسط تالکت پارسونز جامعه شناس آمریکایی ارائه شده است. پارسونز در الگوی خود، هر یک از چهار بعد فرهنگ سازمانی را با یکی از حروف کلمه بدون معنی AGIL معرفی می‌کند. در واقع طبق این الگو هر سیستم اجتماعی باید چهار وظیفه را در جهت بقا و پیشرفت انجام دهد که عبارتند از: (مطلبی،۱۳۸۴،ص۴۲)

– انطباق: برای تطبیق، یک سیستم اجتماعی باید از محیط و چگونگی تغییرات آن به خوبی آگاه باشد و خود را به طور مناسب با آن تعدیل و تنظیم کند.

– دستیابی به هدف: ‌به این معنی که سیستم اجتماعی باید دارای فرآیندی باشد که اهداف موردنظر و نیز راه‌های دستیابی به آن ها را مشخص نماید.

– انسجام و یکپارچگی: ‌به این معنی که تمام سیستم‌های اجتماعی نیاز دارند که اجزای آن ها از گسیختگی و از هم پاشیدگی حفظ شود. قسمت‌های مختلف یک سیستم باید با یکدیگر در ارتباط باشند. وابستگی متقابل آن ها، درک شده و نیاز به هماهنگی آن ها، برآورده گردد.

– مشروعیت: تمام سیستم‌های اجتماعی حق بقا دارند که محیط به آن ها می‌دهد. در واقع سیستم اجتماعی هنگامی مشروع است که جامعه آن را پذیرفته و اعتقاد داشته باشد ادامه حیات آن سیستم ضروری است.

۲-۷-۲ الگوی رابینز^[۱۹]

استیفن رابینز برای فرهنگ سازمانی ده ویژگی ذکر ‌کرده‌است که معمولاً تمامی سازمان‌ها دارای درجاتی از آن ها در فرهنگ خود می‌باشند(رابینز،۱۳۸۶،ص۱۸۰).

خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد درون یک سازمان دارا هستند را خلاقیت فردی گویند. این موضوع در سازمان‌های مختلف یکسان نیست مثلاً در سازمان‌های که دارای گرایش سلسله مراتب شدید هستند روحیه خلاقیت و نوآوری پایین می‌باشد.

ریسک پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل خرج دهند و دست به کارهای مخاطره آمیز بزنند و بلند پروازی نمایند را ریسک پذیری گویند. سازمانی که در آن، افراد آزادانه به قبول انجام امور سازمانی می‌پردازند و همراه با پذیرش مخاطرات و تبعات آن، دست به انجام آن ها می‌زنند، حاکی از این است که سازمان دارای ارزش‌های فرهنگی قوی است و افراد آن از بلوغ روانی برخوردارند.

هدایت و رهبری: میزانی که سازمان‌ها اهداف و عملکرد هایی که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نمایند. هدف گذاری مؤثر، همراه با راهنمایی و ارائه بازخورد، منجر به عملکرد بهتر و رشد و پیشرفت کارکنان می‌شود. در سازمان‌های انسان گونه این ویژگی از اهمیت زیادی برخوردار است.

یکپارچگی و وحدت: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روشی هماهنگ عمل می‌کند. یکپارچگی یا انسجام به معنی وجود توافق، همکاری، اتحاد و پیوستگی در بین گروه‌ها و واحدها به منظور رسیدن به اهداف مشترک می‌باشد.

حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با کارکنان خود ارتباط برقرار می‌کنند. آن ها را یاری می‌دهند یا از آن ها حمایت می‌کنند با توجه به اینکه یکی از وظایف مهم مدیران،‌ پرورش نیروی انسانی است این ویژگی بیانگر این است که تا چه حد در سازمان به نیروی انسانی و رشد و تعالی آن بها داده می‌شود.

کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم مدیران بر رفتار افراد اعمال می‌کنند. این شاخص به بررسی قوانین، دستورالعمل‌ها و سرپرستی مستقیم و نظارت بیرونی جهت کنترل رفتار فردی می‌پردازد.

هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان معرف خود می‌داند و هویت به بررسی ویژگی‌های تعهد، وفا داری، دفاع از ارزش‌ها و ماندن در سازمان می‌پردازد.

سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) ‌بر اساس شاخص‌های عملکرد که کارکنان قرار دارند نه ‌بر اساس سابقه خدمت، پارتی بازی و از این قبیل نظام پاداش و تشویق در سازمان، شکل دهنده میزان انگیزه کارکنان سازمان است.

تحمل تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند پدیده تعارض را بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند. در بعضی سازمان‌ها ویژگی انتقاد پذیری در بین مدیران کم رنگ است و به کارکنان فرصت اظهارنظر ‌در مورد مسائل کاری داده نمی‌شود که باعث کاهش رضایت مندی کارکنان می‌شود.

الگوی ارتباط: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمان به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می‌شود. هر یک از این ویژگی‌ها بر روی طیفی قرار می‌گیرند که دامنه آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده می‌شود که منعکس کننده نوع احساسات اعضا، استنباط مشترک آنان، شیوه انجام امور و نوع رفتار آنان است. این ویژگی‌های ده گانه هم ابعاد ساختاری و هم ابعاد رفتاری را دربر دارند.

۲-۷-۳ الگوی هفت s شرکت مشاوره‌ای مک کنزی^[۲۰]

این شرکت در طرح مفهوم فرهنگ سازمانی در مدیریت، سهم بسزایی دارد. در دهه ۸۰، لااقل ۵ کتاب پرفروش و معتبر در زمینه فرهنگ سازمانی به وسیله شرکت مک کنزی و با همکاری محققین برجسته دانشگاه‌های معتبر امریکا نظیر هاروارد و استانفورد ارائه گردیده است. یکی از این نوشته ها ، هفت عامل مهم را به عنوان عامل‌های فرهنگ سازمانی اثربخشی معرفی می‌کند که هر کدام از این عوامل با حرف s شروع می‌شود. استراتژی، ساختار سازمانی و سیستم‌های رایج در سازمان که سه عامل سخت^[۲۱] به شمار می‌آید، سبک مدیر، مهارت کارکنان، بالاخره هدف‌های حاکم نیز به عنوان عوامل نرم فرهنگ سازمانی محسوب می‌شود. این عوامل با تطابق همبستگی با هم قادرند اثربخشی سازمان را تضمین کنند (براین،۲۰۰۹،ص۶۷۴).^[۲۲]

۲-۷-۴ مدل پیترز و واترمن^[۲۳]

این دو محقق به مطالعات گسترده‌ای ‌در مورد شرکت‌هایی که دارای سوابق و عملکرد برجسته بودند پرداختند که این تحقیق، نظریات جدیدی در زمینه فرهنگ سازمانی و ارتباط اثربخشی سازمان ارائه نمود. آن ها ویژگی‌های فرهنگی سازمان‌های موفق را به صورت زیر مشخص کردند. التزام به عمل – بها دادن به ارباب رجوع و مشتری – خود گردانی و کار آفرینی – بهره‌وری از طریق انسانی – تبحر و چیرگی در مدیریت – اقدام به امور مرتبط با تجربه و مهارت – ستاد اداری کوچک – استفاده مناسب و مقتضی از ساختار مکانیکی و ارگانیکی. بررسی و تحلیل پیترز و واترمن به سرعت به ارزش‌های فرهنگی که به اتخاذ رویه مدیریتی موفق منجر خواهد شد، مبدل گشت. آن ها نظریات خود را در زمینه رمز موفقیت سازمان‌های بزرگ در کتاب خود و تحت عنوان در جستجوی کمال به چاپ رساندند(براین،۲۰۰۹،ص۶۷۵)^[۲۴].

۲-۷-۵ الگوی کرت لوین^[۲۵]