ب )آموزش شغلی : آموزش به کارکنان کمک می‌کند تا نقش موثرتری در سازمان ایفا کنند؛ زیرا داشن کارکنان ورزیده، یکی از مهمترین عوامل افزایش در میزان کارایی و کارآمدی سازمان است. در چنین سازمان‌هایی، افراد کارآمد تربیت می‌شوند و امنیت شغلی هم فراهم می‌گردد (میرسپاسی، ۱۳۶۹، ۲۹۷).

آموزش شغلی فرآیندی برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمان و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی است. به روز کردن اطلاعات کارکنان می‌تواند توانایی‌های آنان را در ایفای نقش سازمانی مطابق با تحولات و تغییرات ایجاد شده افزایش دهد و در تثبیت موقعیت شغلی آنان مفید واقع گردد؛ اما آنچه در این زمینه اهمیت به سزایی دارد، ایجاد تناسب کافی بین آموزش‌های کارکنان و نیازهای شغلی آنان است. در غیر این صورت، آموزش‌های کارکنان از بازدهی کافی برخوردار نیست و سازمان از نیروی کارآمد بهره نخواهد برد (خالقی سروش، ۱۳۷۷ : ۱۳۷). آموزش زمینه ساز ایجاد امنیت شغلی است؛ زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارت‌های شغلی خود را افزایش دهد به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی او در کسب درآمد بیشتر، افزوده خواهد شد. همچنین داشتن مهارت‌های ویژه و سودمند موجب می شود مسئولان سازمان ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتری ایجاد شود. طبیعی است که کسب توانایی‌ها و مهارت‌های بیشتر به توان ارتقای کارکنان برای تصدی پستها و مشاغل عالیتر و مهمتر نیز خواهد افزود (بنچ، ۱۹۹۷، ۲۴۳-۲۴۴به نقل از نیکوکار و همکاران ۱۳۸۶).

ج )فرهنگ سازمانی: اگر بین نیازهای فردی و فرهنگ سازمانی تجانس وجود داشته باشد، رضایت شغلی کارکنان و اعضای آن سازمان به بالاترین حد خود می‌رسد. میزان رضایت شغلی کارکنان در گرو پنداشت یا برداشتی است که آن ها از فرهنگ سازمانی دارند. (پارساییان، اعربی، ۱۳۷۸: ۱۰۶۷).

وجود فرهنگ‌های متعارض بین ‌گروه‌های غیر رسمی، فضای فرهنگی را متلاطم می‌سازد و سطح سازگاریها را کم می‌کند و در نتیجه هماهنگی سازمانی در سطح پایین قرار می‌گیرد و زمینه تعارض و عدم امنیت ایجاد می شود.

عواملی همانند سلسله مراتب، ارشدیت و سابقه کار همراه با تمایلات بخشی، فضای نسبتاً محدودی برای عوامل شایستگی، کار گروهی و توانایی چالش با مشکلات را ایجاد می کند (عباس زادگان، ۱۳۸۱: ۴۵)؛ به عبارت دیگر، فرهنگ سازمانی پیوستاری است از رفتارهای تهدید کننده و خشن در یک سو و رفتارهای مشارکتی و حمایتی از سوی دیگر.

اگر رفتارها بسته باشد در کارکنان احساس مسئولیت و اعتماد نسبت به کارها وجود نخواهد داشت و لذا مخفی کاری، تمامی سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد و موجب عدم خلاقیت کارکنان می‌گردد و در طرف دیگر پیوستار، که فرهنگ باز قرار دارد، تصمیمات مشارکتی گرفته می شود و میزان زیادی از اعتماد و اطمینان در کارکنان به وجود می‌آید؛ ارتباطات بین آن ها بیشتر می شود و خلاقیت و احساس تعلق و وفاداری در آن ها افزایش می‌یابد؛ لذا ترک خدمت آن ها کاسته می شود (سید جوادین، ۱۳۷۸: ۷۹به نقل از نیکوکار و همکاران ۱۳۸۶

۲-۵-۱-۲ عوامل شغلی

سه دسته از عوامل شغلی تاثیر گذار بر امنیت شغلی عبارت است از: غنای شغلی، توسعه شغلی و پیشرفت شغلی که در ادامه مورد بررسی قرار می‌گیرد.

الف) غنای شغلی : غنی سازی به موردی اطلاق می شود که کارها یا وظایف افراد در

سازمان از نظر عمودی بسط و گسترش یابد؛ به عبارت دیگر با بالا رفتن سطح مسئولیت و با دادن اختیارات بیشتر به فرد، شغل تقویت می‌گردد. غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در فرایند برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند. در سازمانی که غنی سازی شغل اجرا می‌گردد، کارکنان از آزادی عمل، خود مختاری و استقلال بیشتری برخوردار هستند و مسئولیت آنان افزایش می‌یابد و از باز خورد کار مطلع می‌شوند و در نتیجه افراد می‌توانند کارهای خود را ارزیابی و در جهت رفع اشکالات و اصلاح عملکرد خود اقدام کنند.

غنی سازی شغل با دادن اختیارات بیشتر بدون این که وظایف را اضافه کنیم؛ ایجاد می شود؛ یعنی شغل را از جهت عمق توسعه می‌دهیم. در سازمانی که برنامه غنی سازی شغل به اجرا در می‌آید، کارکنان می‌توانند فعالیت‌های کاری را به صورت کامل انجام دهند. آنان از آزادی عمل، خودمختاری و استقلال بیشتری برخوردار می‌شوند. مسئولیتشان افزایش می‌یابد و در نتیجه از فعالیت‌های خود آگاه می‌شوند. لذا می‌توانند کارهای خود را ارزیابی، و اشتباهات را اصلاح کنند (پارساییان، اعرابی، ۱۳۸۴: ۹۳۶به نقل از نیکوکار و همکاران ۱۳۸۶

ب) توسعه شغلی: مشاغلی تخصصی و جزء جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلان می شود و انگیزه کاری را در آنان تضعیف می‌کند. برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد؛ به عبارت دیگر، توسعه شغل در جهت عکس ساده کردن کار است. بر اساس این نظریه، شمار عملیات در هر شغل افزایش می‌یابد و این امر به دلیل تنوع ایجاد شده در کار و معنی یافتن کار در نیروی انسانی موجب کاهش احساس خستگی می شود. در چنین طراحی شغلی، حجم هزینه ها کاهش می‌یابد؛ میزان مشارکت کارکنان بیشتر می شود و غیبت و ترک خدمت نیز کاهش می‌یابد(سید جوادین،۱۳۷۸: ۱۲۰-۱۲۱).

شواهد معتبری حاکی است که هرچه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد، خشنودی افراد درگیر بیشتر است (عباس زادگان،۱۳۸۱: ۲۲). ‌شغل‌هایی که یکنواخت و تکراری است، ممکن است به تراز پایین عملکرد بیانجامد؛ زیرا چنین مشاغلی نمی تواند سبب فعالسازی یا انگیختگی مغزی شود که می‌تواند زمینه ساز عدم امنیت گردد (علوی، ۱۳۷۶: ۱۹۹به نقل از نیکوکار و همکاران ۱۳۸۶).

ج) پیشرفت شغلی: منظور از پیشرفت شغلی، فرایندی است که فرد با آن می کوشد مشاغلی را در سازمان بیابد و به عهده بگیرد که با ستعداد و توانایی، علایق و سلایق، ارزش‌ها، خواسته ها و ویزگی های شخصی و شخصیتی او مطابقت و سازگاری داشته باشد و منظور از مدیریت پیشرفت، فرایندی است که به واسطه آن، مسئولان سازمان می کوشند مشاغلی را به عهده افراد بگذارند که هم با توانایی، مصالح و منافع انفرادی آن ها و هم با نیاز و اهداف سازمان هماهنگ و سازگار باشد(سعادت،۱۳۷۴: ۴-۵).

با این وجود، ظهور این مفهوم برای متخصصین بازاریابی در برگیرنده جنبه‌های مثبت و منفی است. جنبه مثبت این است که ارزش ویژه برند، اهمیت برند را در راهبردهای بازاریابی پررنگ ساخته و مورد تأکید قرار می‌دهد و تمرکز آن بر فعالیت های تحقیقاتی بازار می‌باشد که در نهایت با پاسخ دادن به خواسته مدیریت ارشد، سازمان را حفظ می‌کند(کلر،۱۳۸۹؛ اینتربرند،۱۳۹۰). اما جنبه منفی، تعریف این مفهوم به شیوه های گوناگون و با هدف های مختلف ‌می‌باشد و هنوز هیچ نگرش واحدی ‌در مورد شیوه معرفی، به تصویر کشیدن و سنجش این مفهوم ‌پیچیده و چندوجهی ارائه نشده است(کلر،۱۳۸۹؛ مایو مکی، ۲۰۰۱).

۲-۲-۱-۱-آگاهی برند

به مفهوم قدرت گره‌های اطلاعاتی درباره ی یک برند در حافظه ی فرد است. به عبارت ساده تر، به معنای توانایی مصرف کننده برای شناسایی برند در شرایط مختلف است(کلر، ۱۳۸۹) و عموما در ارتباطات بازاریابی برای اندازه گیری اثربخشی استفاده می شود(اینتربرند،۱۳۹۰). ‌بنابرین‏ وظیفه آگاهی برند متمایز کردن برند از جنبه یادآوری/آشنایی است و معمولا با دو شاخص بازشناسی(آیا تاکنون نام برند X را شنیده اید) و یاد آوری بی درنگ(کدام برندهای فرضا خودرو را می توانید نام ببرید) مورد ارزیابی قرار می‌گیرد(آکر، ۱۳۸۹).

آگاهی از نام و نشان تجاری، توانایی تشخیص(بازشناسی)و به یاد آوری خریداران بالقوه ‌در مورد یک نام و نشان تجاری به عنوان عضو طبقه خاصی از محصولات است.ارزش ویژه نام و نشان تجاری مبتنی بر مصرف کننده، وقتی ایجاد می شود که مصرف کننده سطح بالایی از آگاهی و آشنایی با آن نام و نشان تجاری را داشته باشد و هم چنین تداعی هایی منحصر به فرد، مطلوب و قدرتمند در ذهن داشته باشد. برندها در میزان قدرت و ارزشی که در بازار دارند متفاوت اند (آکر،۱۹۹۱). همچنین آکر آگاهی از برند را به عنوان توانایی خریدار بالقوه برای تشخیص و به خاطر اوردن این که یک برند عضوی از یک طبقه کالایی خاص است تعریف ‌کرده‌است.مثلا به یاد اوردن نام و نشان خاصی مانند کوکاکولا. میزان یادآوری نام، نماد و شعار تبلیغاتی و ویژگی های برند، شناسایی برند و …در این متغیر سنجیده می‌شوند.اکر در مدل خود بیان می کند که اگاهی از برند می‌تواند به وسیله عوامل زیر بر ارزش ویزه برند مؤثر باشد(آکر،۱۹۹۱).

• • تکیه گاهی برای دیگر تداعی هایی که می‌تواند مورد توجه باشد

• • برقراری پیوند آشنا

• نشانه ای برای پایداری یا تعهد مورد توجه قرار گرفتن

کلر(۲۰۰۳)بیان کرد که اشنایی با برند نقش مهمی در تصمیم خرید مصرف کنندگان بازی می کند و مزیت یادگیری، توجه و انتخاب را به همراه دارد(گیل و همکاران^[۳۰]،۲۰۰۷). طبق تعریف کلر(۲۰۰۳)آگاهی از برند از طریق سه مزیت نقش مهمی در تصمیم گیری مشتری ایفا می‌کند:۱-مزیت‌های یادگیری۲-مزیت‌های توجه و بررسی۳-مزیت های انتخابی.نقش اگاهی برند در ارزش ویژه برند بستگی به سطح آگاهی دارد که به دست آمده است.در سطوح اگاهی بالاتر، احتمال افزایش در نظر گرفتن برند و تاثیر بر روی تصمیمات خرید مصرف کننده بیشتر است زیرا می‌تواند برخی از نشانه ها و تداعی های منحصر به فرد،قوی و مطلوب برند را به خاطر آورد(بنت و راندل^[۳۱]،۲۰۱۱).

یافته ها نشان می‌دهد که مردم تمایل به خرید نام آشنا دارند، زیرا آن ها با نام های آشنا راحت ترند. این فرض نیز وجود دارد که نام تجاری ای که مشهور است احتمالا قابل اعتماد است و کیفیت موجهی دارد.اغلب یک نام تجاری شناخته شده بهتر از نام های ناشناخته برگزید می شود.عامل آگاهی از این نظر مهم است که یک نام تجاری در درجه اول باید وارد ملاحظات شخص شود(باید یکی از نام های تجاری باشد که برای خرید ارزیابی می شود). برای همین یک نام تجاری ناشناخته معمولا شانس کمی برای خرید دارد(سیمون و همکاران^[۳۲]،۱۹۹۳).

۲-۲-۱-۲-کیفیت برند

کیفیت برند یا همان کیفیت ادراک شده برند توسط مشتری(بو و همکاران^[۳۳]،۲۰۰۹) یکی از ابعاد کلیدی ارزش ویژه برند است(کلر،۲۰۰۳) و به عنوان ادراک مشتری از کیفیت یا برتری کلی یک محصول/خدمت با توجه به هدفی که آن محصول/خدمت داشته نسبت به سایر محصولات/خدمات موجود در بازار، تعریف شده است. به عبارتی کیفیت درک شده اغلب به عنوان قضاوت مصرف کننده از ارزش کلی یک محصول یا خدمت مطابق اهداف مورد نظرش تعریف شده است. همچنین می توان آن را یک ارزیابی کلی از مطلوبیت یا برتری نام تجاری دانست(کرباسی ور و همکاران، ۱۳۹۰). این مشتری است که کیفیت را درک می‌کند. کیفیت بالا مستقیماً بر تصمیم خرید و وفاداری تأثیر دارد و از قیمت و حاشیه سود بیشتر حمایت می‌کند. همچنین می‌تواند پایه ای برای گسترش دامنه نام و نشان تجاری باشد. در مدل ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری کلر(۲۰۰۳)، هفت بعد برای کیفیت محصول شناسایی شده که شامل عملکرد، ویژگی ها، تطبیق کیفیت با انتظار مشتری، اعتبار، دوام، قابلیت استفاده، سبک و طراحی می‌باشد. باید توجه نمود که این مسئله یک الزام رقابتی است و بسیاری از شرکت ها امروزه، کیفیت مشتری مدار را به ابزار استراتژیک نیرومندی مبدل ساخته اند. آن ها رضایت و ارزش مشتری را از طریق برآوردن مداوم و سودمند نیازها و ترجیحات مشتریان ‌در مورد کیفیت ارضا کرده‌اند (سیدجوادین،۱۳۸۶). برای فهم کیفیت ادراک شده شناسایی و سنجش ابعاد اصلی ان سودمند خواهد بود اما نباید فراموش کرد که کیفیت ادراک شده به هر حال یک برداشت کلی است(آکر،۱۹۹۱). بنا به نظر آکر(۱۹۹۱)کیفیت ادراک شده از پنج راه می‌تواند ایجاد ارزش کند و در واقع بر ارزش ویژه نام و نشان تجاری تاثیر گذارد که عبارتند از:

۱-دلیلی برای خرید

۲-ایجاد تمایز/موقعیت

۳-اضافه پرداخت قیمت

۴-تمایل اعضای کانال توزیع به استفاده از محصولات با کیفیت ادراک شده بالاتر

۵-توسعه نام و نشان تجاری

۲-۲-۱-۳-تداعی برند

آرون (۲۰۰۷) در پژوهش خود انواع بازداری را در رشته­ های علوم اعصاب و روانشناسی را به تصویر (نمودار ۱) کشیده است. در نمودار او نشان داده شده است که بازداری در دو گروه روان­شناسی تجربی و روان­شناسی مردمی^[۲۶۷] (روانکاوی) جایگاه ویژه­ای دارد. در روانکاوی، بازداری به معنای واپس رانی یا سرکوب روانی است. ولی در روان­شناسی تجربی، بازداری از سه دیدگاه فعالیت/اراده­ (کنترل شناختی)، اتوماتیک (بازداری جانبی) و دیگر دیدگاه ­ها مثل خاموش­سازی در رفتارگرایی مورد توجه قرار گرفته است. درنهایت خود کنترل شناختی به چهار دسته­ بازداری رفتاری، توجه انتخابی (بازداری شناختی)، بازداری هیجانی و حافظه (بازداری یا همان فراموشی) تقسیم ­بندی شده است.

نمودار ۱-۲٫ انواع بازداری از دیدگاه آرون

در بسیاری از پژوهش­ها برای سنجش و بررسی میزان بازداری از ابزارهای مختلفی استفاده کردند، در برخی از پژوهش­ها از تکلیف ایست-علامت برای سنجش میزان بازداری رفتاری یا پاسخ استفاده کردند به عنوان‌مثال وبراگن و لوگان^[۲۶۸] (۲۰۰۹)، نیگ (۲۰۰۰)، باری، ایگل، مار، رابینسون و رابینز^[۲۶۹] (۲۰۰۹)، ناندام و همکاران^[۲۷۰] (۲۰۱۱)، آرون، داوسون، ساهاکیان و روبینز^[۲۷۱] (۲۰۰۳)، لوگان، کووان و داویس (۱۹۸۴)، اسکاتووا و فرگوسن^[۲۷۲] (۲۰۱۳) و… . البته با بررسی انواع پژوهش­ها مشخص شد که باوجوداینکه از این تکالیف برای بررسی و سنجش بازداری استفاده می­ شود ولی تعابیر شناختی یا رفتاری بودن تکالیف بیشتر به اهداف پژوهشگر بستگی دارد. برای مثال در بسیاری از پژوهش­ها از برخی از شاخص­ های تکلیف برو-نرو (مخصوصاً خطای ارتکاب) برای سنجش بازداری رفتاری یا بازداری پاسخ استفاده شده است؛ برای مثال روبیا و همکاران^[۲۷۳] (۲۰۱۳)، روسنر و همکاران^[۲۷۴] (۲۰۰۸)، آرون و همکاران (۲۰۰۳)، رز و همکاران (۲۰۱۵)، آرون (۲۰۰۷). در بسیاری از پژوهش­ها از آزمون برو-نرو برای سنجش بازداری شناختی استفاده شده است. برای مثال جرمن، یون، و زتچه^[۲۷۵] (۲۰۰۷)، اُ-برین و گرملی^[۲۷۶] (۲۰۱۳)، رئوف حدادای و… .

یکی از موقعیت­هایی که بازداری نقش مهمی را ایفا می­ کند، رانندگی است. خطا و لغزش در توجه و بازداری در حین رانندگی می ­تواند به نتایج خطرناکی منجر شود. رانندگی تکلیفی پیچیده­ شامل توانمندی­های شناختی_حرکتی_ادراکی ‌می‌باشد و علاوه بر کنترل کردن یک جهنده­یِ متحرکِ دو تنی که در فضا و زمان حرکت می­ کند، درعین‌حال لازم است که راننده به جاده، علائم، ترافیک، و گاهی اوقات مسافران و نیازهای فنی توجه کند (ککس، مادان و ککس^[۲۷۷]، ۲۰۱۱).

همان طور که پیش­تر گفته شد، رانندگی یک تکلیف پیچیده است و راننده ایمن دارای سطوح بالای توانایی‌های رفتاری و شناختی ‌می‌باشد. در حین رانندگی، یک راننده­ی ایمن می­داند از بین جزئیات پیشرو باید به کدام‌یک توجه داشته باشد و با بی­توجهی از کنار جزئیات بی­اهمیت بگذرد (بازداری شناختی). همچنین انتظار می­رود یک راننده­ی ایمن بتواند علاوه بر تشخیص به‌موقع خطرات لازم است، از رفتارهای نامناسب مثل افزایش سرعت و… جلوگیری کرده و با سرعت هرچه‌تمام‌تر رفتار مناسب را مانند کاهش سرعت را جایگزین آن کند (بازداری رفتاری). در این پژوهش سعی شده وجود این توانایی­ ها در بین رانندگان بررسی شود.

بازداری رفتاری

‌بار کلی‌ (۱۹۹۷) بیان ‌کرده‌است که بازداری رفتاری شامل سه فرایند است: الف) توانایی بازداری از ارائه پاسخ­های قوی و غالب، ب) توانایی توقف یک پاسخ جاری که زمان تأخیری را برای تصمیم‌گیری برای پاسخ­ها ایجاد می­ کند. حفظ این تأخیر آغاز پاسخ رفتاری دیگر را ممکن می­سازد، و ج) کنترل تداخلات و پیشگیری از مزاحمت‌ها در زمان تأخیری و حفظ پاسخ­های خود- هدایت­شده در مقابل با پاسخ­های رقیب در طی این زمان تأخیری (کنترل تداخل^[۲۷۸]). در این مرحله نه تنها زمان تأخیر و پاسخ­های خود- هدایت­شده در درون این زمان تأخیری حفظ و نگهداری می­ شود، بلکه همچنین اجرای نهایی پاسخ­های معطوف به هدف که از همان کنش­های خود- هدایت­شده تولید می­شوند. ‌بار کلی‌ (۱۹۹۷) پاسخ­های قوی را به عنوان ”آن پاسخی که تقویت (مثبت یا منفی) فوری دریافت می­ کند یا تداعی قدیمی­ای با آن پاسخ وجود داشته باشد” تعریف می­ کند. مفهوم­سازی ‌بار کلی‌ از بازداری رفتاری بر روی تأخیر و یا توقف پاسخ و یا مقاومت در برابر حواس­پرتی در زمان پاسخ­دهی تمرکز دارد. به عقیده وی توانایی بازداری رفتاری در اولین مراحل رشدی ظهور می­ کند قبل از اینکه کارکردهای اجرایی دیگر پدیدار شوند.

بازداری توسط اجرای تکالیف شناختی و رفتاری که نیازمند توقف، تأخیر و درنگ، توقف پاسخ در حال اجرا و مقاومت کردن از حواس­پرتی در پاسخ­گویی است، سنجیده می­ شود. همچنین بازداری امکان تأخیر و درنگی در تصمیم برای پاسخ­گویی را می­دهد، این تأخیر لازمه­ی خود- هدایت­شدگی بیشتر در کارکردهای اجرایی است. این بدان معنا نیست که بازداری رفتاری به طور مستقیم باعث می­ شود کارکردهای اجرایی یا رفتارهای خود-هدایت­شده رخ بدهند؛ اما تأخیر و درنگی که برای اجرای کارکردهای اجرایی ضروری است را فراهم می­ کند. به نظر می­رسد وجود تعارض بین نتایج فوری و عواقب بعدی (عواقب مربوط به تأخیر) رفتار برای شناسایی کردن آن موقعیت­هایی که در نیازمند بازداری و خود-تنظیمی است، ضروری ‌می‌باشد. مواردی وجود دارد که بازداری و کارکردهای اجرایی مربوط به آن واضح­تر و مشخص­تر است؛ به عنوان‌مثال، زمانی که در یک تکلیف نتایج با تأخیر اعمال می­ شود و یا هنگامی که تعارضی بین نتایج فوری و عواقب بعدی در یک پاسخ وجود داشته باشد و یا هنگامی که مشکلی ظاهر می­ شود که مستلزم ایجاد یک پاسخ جدید است. ناتوانی در بازداری رفتاری سبب شکست در کارکردهای اجرایی می­ شود (‌بار کلی‌، ۱۹۹۷).

فصل پنجم

۵

نتیجه ­گیری و پیشنهادات

فصل پنجم

نتیجه ­گیری و پیشنهادات

۵-۱ مقدمه

در فصل اول پژوهش حاضر کلیات طرح مطرح شد. فصل دوم به مبانی نظری اختصاص داشت . در فصل سوم متدولوژی پژوهش بیان گردید و در فصل چهارم نتایج حاصل از مطالعه می‌دانی مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت و فرضیه ­های پژوهش آزمون شدند . در این فصل ابتدا خطوط کلی تحقیق مرور می­ شود و در ادامه بر اساس یافته ­های پژوهش به بحث و نتیجه ­گیری پرداخته و پیشنهاداتی ارائه می­گردد.

۵-۲ یافته ­های تحقیق

نتایج و یافته ­های مهمی که از طریق این پژوهش حاصل شده­است طی موارد زیر قابل ذکر ‌می‌باشد:

۱- در پاسخ به سوال اول تحقیق کارت امتیازی متوازن بر اساس مقادیر واقعی به­دست آمده از پرسشنامه ­ها و آمار و ارقام موجود در مدارک و مستندات سازمان تشکیل شد که نتایج حاصل در جدول ۴-۱۰ ذکر شد.

۲- با توجه به نتایج تحلیل منظر مالی از سوال دوم تحقیق، در این دیدگاه، چون برای شاخص­ های مالی مقادیر عددی، طبق آمار و مستندات مشخص بوده لذا برای سنجش آن ها از پرسشنامه استفاده نشده است. سنجه­ های مالی یکی از اجزای مهم روش ارزیابی متوازن به ویژه در عرصه کسب و کار و خدمات هستند. هدف نهایی سازمان، تحقق مأموریت و برآورده ساختن نیازهای مشتریان است. در شاخص­ های مالی، گمرکات استان آذربایجان شرقی به ویژه در جذب درآمد عملکرد کاملا موفقی داشته است. میانگین کلی درصد تحقق شاخص ­ها در این دیدگاه ۷۵/۹۳ درصد ‌می‌باشد و این نشان می­دهد سازمان توانسته در بعد مالی به اهداف تعیین شده، دست پیدا کند. گمرکات استان آذربایجان شرقی با توجه به دیدگاه مالی و راهبردها در این دیدگاه که در برگیرنده افزایش درآمدها و کاهش هزینه­ ها است، توانسته موفق عمل کند.

۳- نتایج به­دست آمده از تحلیل منظر مشتریان در سوال دوم تحقیق نشان می­دهد که از ۴ شاخص که با ۹ سوال در پرسشنامه مشتریان سنجیده شده­است در حدود۶۹ درصد پاسخ ­دهندگان امتیاز بالای ۳ را داده ­اند که با بهره گرفتن از آزمون T امتیاز میانگین در حدود ۴۰/۳می­باشد و این نشان می­دهد که در این دیدگاه گمرکات استان آذربایجان شرقی به نحو خوبی عمل ‌کرده‌است. میزان درصد تحقق شاخص­ های مشتریان برگرفته شده از برنامه راهبردی گمرکات استان آذربایجان شرقی ‌در مورد تمام شاخص ­ها کمتر از ۱۰۰ درصد است و میانگین کلی درصد تحقق اهداف نیز ۶۹ درصد ‌می‌باشد که نشان می­دهد سازمان توانسته در این دیدگاه به ۶۹ درصد اهداف تعیین­شده دست پیدا کند، یعنی در کل ‌می‌توان گفت شاخص­ های مشتریان در کارت امتیازی متوازن گمرکات استان آذربایجان شرقی تحقق یافته است.

۴- نتایج به­دست آمده از تحلیل منظر فرآیندهای داخلی از سوال دوم تحقیق نشان می­دهد که از ۱۳ شاخص فرآیندهای داخلی که از طریق سوالات ۱ تا ۱۳ پرسشنامه کارمندان سنجش شده­است، در مجموع ۶۹/۶۵ درصد اهداف تعیین شده تحقق یافته است که با میانگین به­دست آمده از آزمون T همخوانی دارد. و این نتیجه حاکی از آن است که گمرکات استان آذربایجان شرقی در دیدگاه فرآیندهای داخلی، یعنی فرآیندهایی که برتری یافتن در آن ها بتواند به ارزش­آفرینی برای مشتریان و در نهایت دستیابی به نتایج مالی بهتر منجر شود عملکرد خوبی داشته و سازوکارهای داخلی سازمان، هم­گام با راهبردها جهت برتری در اهداف عملیاتی بوده ­است. این منظر از کارت امتیازی متوازن بر فرآیندهایی تأکید دارد که تاثیر قابل توجهی بر بهبود روابط با مشتریان و دست­یابی به اهداف مالی سازمان دارند که گمرکات استان آذربایجان شرقی توانسته در این منظر نیز موفق عمل کند.

۵- نتایج به­دست آمده از تحلیل منظر رشد و یادگیری در سوال دوم تحقیق نشان می­دهد که گمرکات استان آذربایجان شرقی در شاخص­ هایی از منظر رشد و یادگیری که مقدار عددی آن ها معلوم است با میانگین ۹۴ درصد توانسته­ است که اهداف پیش ­بینی شده را محقق سازد، اما در سایر شاخص ­ها هرچند میانگین درصد تحقق شاخص ­ها ۶۰ درصد ‌می‌باشد ولی چون سطح معنی داری حاصل از آزمون T بیشتر از ۰۵/۰ است؛ پس نتیجه می­گیریم که شاخص­ های رشد و یادگیری در سطح اطمینان ۹۵درصد در گمرکات استان آذربایجان شرقی تحقق نیافته و در این دیدگاه نتوانسته به اهداف خود دست پیدا کند.

1. 1. Balanced Scorecard ↑

1. 1. Ward ↑

1. 1. Conti ↑

1. 1. Medori, and Steeple ↑

1. 1. Marr, and Schiuma ↑

1. 1. The European Fundation for Quality Management ↑

1. 1. Tangen ↑

1. 1. ۱ Ahn ↑

1. 1. ۲ Kaplan & Norton ↑

1. 1. Millis & Mercen ↑

1. 1. Wongrassam et al ↑

1. 1. Olve & Sjostrand ↑

1. 1. Simons ↑

1. 1. Creelman & Makhijan ↑

1. 1. Putu Ni et al ↑

1. 1. Poister ↑

1. 1. Niven ↑

1. 1. Hoque and James ↑

1. 1. Ziegenfuss ↑

1. 1. Malina & Selto ↑

1. 1. Speckpacher et al ↑

1. 1. Rouse et al ↑

1. 1. Ittner et al ↑

1. 1. Davis and Alberight ↑

1. 1. Soner ↑

1. 1. ۲۸ Huang ↑

1. 1. Kerssens et al ↑

1. 1. Osama ↑

1. 1. Mikalsen ↑

1. 1. Seagull ↑

1. 1. Leung et al ↑

1. 1. Nair ↑

1. 1. Sharma et al ↑

1. 1. StatoilHydro ↑

به موجب اصل ۵۸ قانون اساسی، شورای قانون اساسی نظارت بر صحت انتخابات، رسیدگی به اعتراض‌ها و اعلام نتایج انتخابات ریاست جمهوری را بر عهده دارد. ‌بنابرین‏، این نظارت در برگیرنده‌ی تمام مراحل انتخابات از ابتدا تا انتها است و اقدام به آن نیاز به طرح شکایت از طرف افراد ذی‌نفع ندارد، هر چند که از این رهگذر نیز شورا می‌تواند در موضوع وارد شود. در سیستم حکومتی فرانسه که بیش از همه ادعای دموکراسی دارد، کاندیداتوری منفرد برای حضور در رقابت انتخاباتی ریاست جمهوری مشروط به ارائه‌ ۱۰۰۰ امضا از شخصیت‌های معتبر کشور است که در ضمن از چهره‌های حزبی و وابسته به حاکمیت هستند می‌باشد و ‌در مورد کاندیداتوری منفرد برای مجلس، ارائه‌ ۵۰۰ امضا کافی است^[۳۵].

۳-نظارت توسط خود مجلس

هر چند در بسیاری از کشورها نظارت بر انتخابات توسط خود مجلس انجام می‌پذیرد، اما بر رسیدگی به اعتبارنامه‌های نمایندگان توسط خود مجلس ایراد وارد گشته است که رسیدگی به اعتبارنامه‌های نمایندگان مجلس چه از حیث واجد بودن شرایط انتخابات و چه از نظر مطابقت عملیات انتخاباتی با مقررات قانونی، یک امر قضایی است. از این رو با توجه به اصل تفکیک قوا مجالس مقننه اصولاً صلاحیت این کار را نداشته و فقط مقام‌های قضایی می‌توانند این وظیفه را انجام دهند. با این وجود در اکثر ممالک از جمله کشورهای ایالات متحده‌ی آمریکا، بلژیک و سوییس هر یک از مجالس مقننه، اعتبارنامه‌های اعضای خود را مورد رسیدگی قرار داده، آن‌ ها را تصویب یا رد می‌نمایند.

در انگلستان چند نفر از اعضای دیوان عالی که به حکم قرعه انتخاب می‌شوند، اعتبارنامه‌های مجلس عوام را مورد رسیدگی قرار داده، گزارشی دائر بر تصویب یا عدم تصویب آن‌ ها به مجلس تقدیم می‌کنند و مجلس نیز گزارش هیئت قضایی را بدون بحث تأیید می‌کند. اما برخلاف ترتیب معمول در سایر ممالک، در انگلستان اعتبارنامه‌های نمایندگانی بررسی می‌شود که انتخاب آن‌ ها مورد اعتراض است، وگرنه انتخاب شده بدون تصویب اعتبارنامه، نماینده شناخته می‌شود. در آلمان به موجب ماده ۳۱ قانون اساسی ۱۹۱۹م. رسیدگی به اعتبارنامه‌های اعضای مجلس «رایشتاگ» به یک دادگاه مختلط مرکب از چند نفر نماینده مجلس رایشتاگ و چند نفر عضو دادگاه اداری واگذار گردیده بود. نمایندگان را خود رایشتاگ برای تمام دوره‌ تقنینی و قضات را رییس جمهور انتخاب می‌نمودند. برای اخذ تصمیم، موافقت سه نفر نماینده رایشتاگ و دو نفر قاضی لازم و ضروری بود^[۳۶].

ژاپن:

طبق اصل۴۲ قانون اساسی ژاپن، پارلماناین کشور از دو مجلس، یعنی مجلس نمایندگان (Chambre des representants) و مجلس مشاوران (Chambre des conseillers) تشکیل یافته است. تأیید انتخابات افراد منتخب و تصویب اعتبارنامه‌ آن‌ ها بر عهده‌ مجلس مربوطه و با اکثریت ساده‌ آرای حاضرین می‌باشد ، سلب نمایندگی از آنان نیز به همین ترتیب، اما با اکثریت دو سومِ آرای حاضرین امکان پذیر است. اصل ۵۵ قانون اساسی ژاپن در این زمینه اذعان دارد: «قضاوت ‌در مورد صلاحیت اعضای هر کدام از مجالس به عهده همان مجلس خواهد بود. محروم کردن هر یک از نمایندگان از سمت نمایندگی، باید به تصویب حداکثر دو سوم از نمایندگان حاضر در جلسه برسد.»^[۳۷]

ایتالیا:

پارلمان ایتالیا از دومجلس نمایندگان و مجلس سنا تشکیل یافته است. مطابق اصل ۶۶ قانون اساسی این کشور، هر یک از مجلسین هم در خصوص صحت اعتبارنامه‌ی اعضای خود و هم ‌در مورد علل مغایرت یا عدم صلاحیت اعضا برای احراز سمت نمایندگی تصمیم‌گیری می‌نمایند^[۳۸].

نروژ:

طبق اصل ۴۹ قانون اساسی نروژ، پارلمان یا مجلس بزرگ که مرکب از مجلس اعلی (لاگ تینگ Lagting) و مجلس سفلی ( اودل استینگOdelsting ) می‌باشد. اصل۶۴ نیز تأکید دارد «به نمایندگان منتخبی اعتبارنامه اعطا خواهد شد که توسط مجلس مورد بررسی و تصویب قرار خواهند گرفت.»^[۳۹]

آمریکا:

مجلس نمایندگان، خود صلاحیت رسیدگی به صحت یا عدم صحت انتخابات نمایندگان و تعیین شرایط انتخاب شدن را دارد^[۴۰].

دانمارک:

طبق اصل ۳۳ قانون اساسی دانمارک، مجلس خود، اعتبار انتخاب نمایندگان را تعیین می‌کند و ‌در مورد صلاحیت نمایندگی و از دست دادن صلاحیت مذبور در خصوص هر یک از نمایندگان تصمیم‌گیری می‌کند^[۴۱] .

رومانی:

به صراحت اصل ۲۵ قانون اساسی این کشور، دو مجلس با عنوان مجمع بزرگ ملی و شورای خلق وجود دارد. ‌در مورد مرجع نظارت بر انتخابات، اصل ۴۷ قانون اساسی این کشور اظهار می‌کند: «مجمع بزرگ ملی در صحت یا عدم صحت انتخاب هر نماینده تصمیم می‌گیرد. این مجمع قانونی بودن انتخاب هر نماینده را بررسی می‌کند و نسبت به صحت یا ابطال انتخاب وی تصمیم می‌گیرد. ‌در مورد ابطال انتخاب یک نماینده، حقوق و وظایف نمایندگی وی از لحظه‌ی ابطال قطع می‌گردد.»^[۴۲]

مصر:

طبق اصل ۸۹ قانون اساسی مصر، رأی‌گیری با نظارت اعضای یک ارگان قضایی صورت می‌گیرد. برای رسیدگی به اعتبارنامه‌ی نمایندگان، تنها ارگان صالح خود مجلس است^[۴۳] .

کانادا:

پارلمان کانادا از دو مجلس یعنی مجلس عوام و مجلس سنا تشکیل شده است. از مهم‌ترین اختیارات مجلس عوام کانادا، اختیار تأسیسی یعنی امکان تغییر و اصلاح بخش‌های انعطاف‌پذیر قانون اساسی، تأیید اعتبارنامه‌ی نمایندگان و برکناری آن‌ ها می‌باشد^[۴۴] .

1. وزارت کشور

در برخی از کشورها نیز وزارت کشور وظیفه نظارت بر انتخابات را بر عهده دارد:

انگلستان:

در انگلستان، نخست وزیر، وزیر کشور را تعیین می‌کند و وزارت کشور، طبق قانون، مسئولیت نظارت عالی بر بررسی و تأیید و رد صلاحیت‌های نامزدهای نمایندگی مجلس را بر عهده دارد^[۴۵] .

نظارت بر انتخاب رییس جمهوری در آمریکا:

بر اساس قانون اساسی ایالات متحده‌ی آمریکا، شخص پس از مبارزه انتخاباتی در درون احزاب (عملاً دو حزب جمهوری خواه و دموکرات) و تعیین نامزدهای هر یک از احزاب برای هیئت نمایندگان، مردم هیئت انتخاب کنندگان رییس جمهوری را بر می‌گزینند. نظارت قانونی بر این روند به وسیله وزارت کشور صورت می‌گیرد.

فرانسه:

طبق قانون اساسی جمهوری پنجم فرانسه پس از اصلاحات ۱۹۶۲م.، وزارت کشور نظارت بر بررسی صلاحیت نامزدهای ریاست جمهوری و نمایندگی مجلس را بر عهده دارد. کسانی به انتخابات راه می‌یابند که وزارت کشور در نهایت صلاحیت آن‌ ها را تأیید کند^[۴۶] .

1. شورای عالی انتخابات

در برخی از کشورها نیز شورایی موسوم به شورای عالی انتخابات، نظارت بر حسن اجرای انتخابات را بر عهده دارد. در این راستا می‌توان به کشور ترکیه اشاره نمود:

ترکیه: