وظیفه نهایى مدیران، نظارت است. براى اطمینان از این که کار به طور مطلوب و بر طبق برنامه ها انجام مى شود، مدیریت باید از نحوه عملکرد سازمان کسب اطلاعات کند، عملکرد واقعى را با اهداف تنظیم شده مقایسه نماید و اگر انحراف، در خور توجه باشد، وظیفه مدیریت است که ‌در مورد اصلاح آن ها اقدام کند. ‌بنابرین‏، فرایند کسب آگاهى از عملکرد واقعى و مقایسه آن با اهداف و عملکرد مطلوب و تصحیح اشتباهات و انحرافات، «نظارت» نامیده مى شود. تمام مدیران اجرایى و ستادى در هر سازمان وظایف مذکور را براى دستیابى به اهداف سازمانى انجام مى دهند.

مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل

امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آن ها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان که با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى هدایت و رهبرى کرد؛ ‌بنابرین‏ یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است.

مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما، مدیران اجرایى را ‌در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند؛ آن ها مسئولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند(دسلر، ۱۹۸۷).

‌بنابرین‏ دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و…. با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.

‌بنابرین‏ مدیر پرسنلى در مسئولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد(هال، ۱۹۸۸).

اهداف مدیریت منابع انسانى

هدف هاى مدیریت منابع انسانى از هدف هاى کلى سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانى جزئى از مدیریت سازمان را تشکیل مى دهد. دانش مدیریت منابع انسانى با پى جویى اهداف زیر در راستاى اهداف کلى سازمان گام برمى دارد:

– تأمین نیروى انسانى مورد نیاز؛

– پرورش و توسعه توانایى ها و انگیزه نیروى انسانى؛

– حفظ و نگهدارى نیروى انسانىِ شایسته از طریق برقرارى نظام پرداختِ مناسب و متعادل و انگیزه‌اى؛

– جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسویى لازم بین اهداف فردى و سازمانى از طریق توجه به نیازهاى سطوح بالاى انسانى و بهبود زندگى شغلى.

مدیر منابع انسانى با توجه به اهداف فوق، مدیران اجرایى و سازمان را در دستیابى به اهداف و مأموریت هاى سازمانى یارى مى کند. بدون تحقق اهداف مذکور، سازمان ها نمى توانند هدف هاى خود را جامه عمل بپوشانند. ‌بر اساس مطالعات صاحب نظران مدیریت، اهمیت اهداف و وظایف مدیریتِ منابع انسانى فزاینده است. سازمان هایى که نتوانسته اند در این زمینه، موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده اند.

وظایف مدیریت منابع انسانى

مدیران پرسنلى در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروى انسانى مناسب بپردازند، برنامه هاى آموزش و پرورش نیروى انسانى را تدوین نمایند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و براى تأمین نیازهاى آن ها اقدام نمایند. مدیران پرسنلى براى انجام وظایف اجرایى مذکور باید وظایف مدیریتى را نیز انجام دهند. همان طور که اشاره شد هر مدیرى باید انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت، یعنى برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت را در سرلوحه کارهاى خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلى وظایف مدیریتى و اجرایى را به عهده دارند. آن ها براى تحقق اهداف سازمانى و انجام وظایف اجرایى خود باید برنامه ریزى نمایند، به سازماندهى وظایف و فعالیت هاى واحد پرسنلى بپردازند، افراد تحت سرپرستى خود را هدایت و رهبرى نمایند و براى حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلى به نظارت بر افراد و انجام چگونگى فعالیت ها بپردازند. مدیر پرسنلى با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتى مذکور مى تواند در انجام وظایف اجرایى در قلمرو واحد خود هم موفق گردد.

وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى

برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش

برنامه ریزى نیروى انسانى در یک سازمان براى تأمین نیروى انسانى لازم از طریق تعیین نیازهاى سازمان به نیروى انسانى، صورت مى گیرد. تعیین صحیح نیازهاى انسانى سازمان از نظر کمى و کیفى وظیفه اى است که سایر وظایف این مدیریت را تحت الشعاع خود قرار مى دهد، در این خصوص باید توجه شود که به چه تعداد و چه نوع نیروى انسانى در واگذارى مسئولیت ها، نیاز مى باشد: جنبه کمى نیروى انسانى، وقتى مطرح مى گردد که واحد جدیدى در سازمان به وجود آید یا در پست هاى سازمانى تغییراتى ایجاد شود؛ جنبه کیفى وقتى مطرح است که سازمان، پست هاى خود را با توجه به قابلیت هاى ‌متصدیان، مورد بررسى قرار مى دهد. در این بررسى به صلاحیت و توانایى مورد نیاز شاغلین توجه مى گردد(عسگریان، ۱۳۷۰).

سازمان باید از طریق برنامه ریزى نیروى انسانى، اطمینان کسب کند افرادى که داراى توانایى هاى مناسب و لازم مى باشند براى تحقق اهداف، در مواقع مورد نیاز، در دسترس هستند. به طورکلى برنامه ریزى نیروى انسانى، فرآیندى است که با داشتن نظام، نیازمندى هاى انسانى سازمان را بررسى مى کند و ‌بر اساس آن، برنامه ها و اقداماتى را ایجاد و توسعه مى دهد تا اطمینان حاصل شود به افراد مناسب، با مهارت هاى لازم در زمان مورد نیاز مى توان دسترسى پیدا کرد. کارمندیابى و گزینش از وظایفى است که باید در این راستا به آن پرداخت.

کارمندیابى فرایند کشف و جذب افراد با قابلیت هاى مناسب و تشویق آن ها به همکارى با سازمان مى باشد. این فرایند با بررسى نیروهاى مورد نیاز شروع مى شود و زمانى که نیروهاى مورد نیاز در شمار متقاضیان و داوطلبان استخدام درمى آیند پایان مى پذیرد.

گزینش یا انتخاب، فرآیندى است که از طریق آن از بین متقاضیان، بهترین افراد براى پست هاى خالى و توسعه سازمان انتخاب مى گردند. اگر سازمان بخواهد نیازهاى انسانى خود را به طور مطلوب برآورده سازد، برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و انتخاب باید هماهنگ با یکدیگر انجام شوند. (رابینز، ۱۹۸۸)

آموزش و توسعه نیروى انسانى

شکل ۲-۱- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی (اسلامی، ۱۳۹۰)

الف)اعتماد

یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گام های مهم حرکت به سوی شکل دهی این رفتار، ایجاد اعتماد است. کرکر معتقد است که مراودات قانون مند میان کارکنان و مدیران، باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آن ها شده که به تبع آن، انسجام ایجاد می شود که این امر، تعاملات مثبت آتی را تضمین می‌کند. جنبه هایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد می شود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروند مداری در سازمان، حوزه های دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه می‌شوند.

ب) مشروعیت

مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمانرهای امروزی است . به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت می شود. یکی از صاحب نظران به نام حک شر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواسته های تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بروکراتیک و اوامر مدیریتی نمی شود.

ج) تقابل

مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعاتی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه برای کارکنان می شود. به اعتقاد فاکس تقابل، سازوکار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی می شود که از فرهنگ سازمانی بهره‌ور و حقوق کارکنان حمایت می‌کند. نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاش های فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می‌باشد.

د) عدالت سازمانی

مبانی نظری مختلفی به تکرار ‌به این موضوع اشاره دارند که عدالت سازمانی، یکی از مهم ترین مقدمه های نیل به رفتار شهروندی سازمانی است. سلزنیک اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد. منظور وی از این مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود.

عدالت سازمانی اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت با موقعیت های شغلی. یکی از انواع عدالت های سازمانی، عدالت توزیعی است که به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می‌کنند اشاره می‌کند این عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد. احتمالاً محققان سازمانی بیشترین آشنایی را با این نظریه دارند . علاوه بر عدالت توزیعی، مفهوم دیگری که اخیراًً در بحث عدالت سازمانی مطرح شده است، عدالت رویه ای است . در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بودن پیامدهای دریافت شده توسط کارکنان را توصیف می‌کند، عدالت رویه ای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین این پیامد ها را بیان می‌کند. به عبارت دیگر عدالت توزیعی به عادلانه بودن منابع و امکانات توجه دارد، اما عدالت رویه ای به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیم گیری ‌در مورد نحوه توزیع امکانات و منابع اشاره می‌کند. تحقیقات جدید ‌در مورد عدالت رویه ای نشان می‌دهند که روش های توزیع منابع و امکانات، یک عامل تعیین کننده مهم عدالت در سازمان ها محسوب می شود. لونتال معتقد است که رویه های عادلانه به وسیله خصوصیات زیر مشخص می شود: توزیع امکانات برای همه افراد در طول زمان یکسان و بدون سوءگیری باشد، ‌بر اساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد، قابل تصحیح باشد و بر اساس هنجارهای اخلاقی و معنوی استوار باشد. سومین عدالت، عدالت تعاملی است که نوعی عدالت رویه ای است و اشاره به برخورد عادلانه ای دارد که ‌در مورد یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده اعمال می شود (اسلامی، ۱۳۹۰).

۲-۲-۱۲ رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

یکی از مهم ترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرارگرفته است، رفتار شهروندی سازمانی و حیطه های مختلف آن است و از میان انواع مختلف عدالت، عدالت های رویه ای و تعاملی از قدرت تأثیرگذاری بیشتری برخوردار هستند. اسکارلیکی و لاتام نشان داده‌اند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دوره های آموزشی فراگرفته اند، از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شده اند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند. گرینبرگ معتقد است کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار ‌به این نابرابری پاسخ می‌دهند. عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن (عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی) پیش‌بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند غیبت، ترک شغل، تعهد سازمانی و … هستند. اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از موضوع های جدیدی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف آن با رفتار شهروندی سازمانی کلی و حیطه های آن همبستگی مثبت معنی داری دارند. نتایج حاصل با پژوهش های ذکر شده در پیشینه تحقیق هماهنگ هستند. نتیجه این پژوهش و پژوهش های دیگری که ‌در مورد نظریه عدالت سازمانی در کشور انجام شده، اهمیت و نقش آن رابه عنوان یک ابزار انگیزشی مهم در رفتارهای سازمانی بیان می‌کند و جا دارد که مسئولان و مدیران سازمان ها آن را مد نظر قرار دهند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش‌بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می‌دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داده است، ‌به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می‌شوند، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی می‌کنند میزان درون داده ها و مشارکت های خود را سازمان کاهش دهند. در چنین مواردی، ممکن است رفتار شهروندی آن ها کاهش یابد. برعکس، اگر کارکنان احساس کنند که در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می‌شوند تا با انجام رفتارهای یاری دهنده مانند رفتار شهروندی سازمان، درون داده ها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند. پودساکف مطرح کرده که وقتی به طور عادلانه با کارکنان در سازمان ها رفتار می شود و سرپرستان ارتباط خوبی با آن ها دارند میزان رفتار شهروندی سازمانی آن ها افزیش می‌یابد. چنین نتایجی درکشورهای دیگر نیز حاصل شده است (اسلامی، ۱۳۹۰).

مورمان اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد. وی رابطه بین عدالت رویه ای و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی را بررسی کرد. در مطالعه دیگری نیهوف و مورمن به مطالعه رفتار شهروندی سازمانی ‌و تئوری مبادله بین۴۷۵ کارمند بیمارستان بررسی شد. آن ها می خواستند ببینند که اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.

۲-۲-۱۳ مفهوم وفاداری مشتری

مشاوره ساختاری خانواده، قدرت را دوباره در سیستم خانواده توزیع می‌کند و کنترل و اقتدار والدینی را در ارتباط با زیر منظومه فرزندان به واسطه افزایش رضایت زناشویی و ایجاد زیر منظومه زناشویی در بالاترین سلسله مراتب قدرت خانواده ایجاد می‌کند (مینوچین، ۱۹۷۴).

مدل تلفیقی که ما در این پژوهش به کار خواهیم گرفت، بر دو بعد معطوف خواهد شد. ۱) مرحله قبل از سم زدایی^[۲۳] ۲) مرحله بعد از سم زدایی و در هر مرحله اقدامات خاصی انجام خواهد شد. در مرحله قبل از سم زدایی این مدل بیشتر به صورت انگیزشی برای فرد وابسته به مواد مخدر و اعضای دیگر خانواده به کار گرفته خواهد شد تا فرد وابسته به مواد مخدر در جهت قطع مصرف مواد گام بردارد. در مرحله دوم که مرحله بعد از سم زدایی است از فنون و تکنیک های خانواده درمانی راه حل مدار-ساختاری از جمله سوال استثنا، سوال معجزه، تغییر در نقش­های خانوادگی، ترسیم قواعد جدید، ایجاد زیرمنظومه های کارآمد، توجه به سلسله مراتب قدرت و مرزسازی در زیر منظومه ها و مرزسازی روشن بین نظام خانواده و نظام های پیرامونی خانواده و در نهایت، ایجاد ساختار مناسب برای خانواده استفاده خواهد شد و از این طریق به خانواده کمک خواهد شد تا با خلق ساختار جدید در نظام خانواده به فرد رها شده از اعتیاد کمک کند تا بتواند بر تداوم قطع مصرف مواد خود ادامه دهد و از این طریق سطح عملکرد خانواده خویش را بهبود بخشد.

با توجه به سابقه ذکر شده به نظر می‌رسد چنانچه خانواده درمانی راه حل مدار-ساختاری استفاده شود، در درمان (قطع مصرف مواد) افراد وابسته به مواد، پیشگیری از عود آن و همچنین افزایش عملکرد خانواده مؤثر باشد. از طرف دیگر با توجه به بررسی های صورت گرفته از جانب پژوهشگر پژوهشی با این عنوان مشاهده نگردید. ‌بنابرین‏ سئوال اصلی پژوهش را می توان این گونه بیان کرد: آیا خانواده درمانی راه حل مدار-ساختاری در درمان (قطع مصرف مواد) افراد وابسته به مواد، پیشگیری از عود آن و همچنین افزایش عملکرد خانواده مؤثر است؟

اهداف پژوهش

در سال های اخیر در کشورهای پیشرفته، متخصصان بهداشت روانی و مؤسسات آموزشی و درمانی، نظریه ها، مدل ها، روش ها، راهکارها و فنون مختلفی را در پیشگیری و درمان اعتیاد و جلوگیری از بازگشت پس از ترک اعتیاد، ابداع، آزمایش و تجربه کرده‌اند. با وجود این، هنوز شیوه درمان قطعی برای آن پیدا نشده است. ‌بنابرین‏، پژوهش حاضر به دنبال دستیابی به هدف کلی و اهداف جزیی زیر می‌باشد.

هدف کلی پژوهش:

هدف کلی پژوهش، بررسی اثربخشی خانواده درمانی راه حل مدار-ساختاری در درمان (قطع مصرف) افراد وابسته به مواد، پیشگیری از عود آن و افزایش عملکرد خانواده می‌باشد.

اهداف جزئی:

– تعیین میزان اثربخشی خانواده درمانی راه حل مدار-ساختاری در درمان (قطع مصرف) افراد وابسته به مواد.

– تعیین میزان اثربخشی خانواده درمانی راه حل مدار-ساختاری در پیشگیری از عود مواد.

– تعیین میزان اثربخشی خانواده درمانی راه حل مدار-ساختاری در افزایش عملکرد خانواده افراد وابسته به مواد.

فرضیه ­های پژوهش

با توجه به اهداف تحقیق که در بالا مطرح شد فرضیه های پژوهشی زیر مطرح می‌گردند:

– خانواده درمانی راه حل مدار-ساختاری در درمان (قطع مصرف) افراد وابسته به مواد مؤثر است.

– خانواده درمانی راه حل مدار-ساختاری در پیشگیری از عود اعتیاد به مواد مؤثر است.

– خانواده درمانی راه حل مدار-ساختاری در بهبود عملکرد خانواده افراد وابسته به مواد مؤثر است.

اهمیت و ضرورت پژوهش:

امروزه اعتیاد یک مشکل سلامتی بهداشت عمومی در سراسر جهان و در تمام کشورها محسوب می شود. به ندرت کشوری را در روی کره زمین می توان پیدا کرد که با مشکل سوء مصرف مواد تغییر دهنده خلق و خو و رفتار درگیر نباشد (باتوین، گریفین و ویلیامز^[۲۴]، ۲۰۰۱ ). سوء مصرف به مواد و اعتیاد به مواد تغییر دهنده خلق و رفتار یکی از بارزترین آسیب های روانی-اجتماعی است که به راحتی می ­تواند بنیان زندگی فردی، خانوادگی، اجتماعی و فرهنگی یک کشور را سست کند، مصرف مواد و عوارض پردامنه و ناخوشایند آن (عوارض جسمی، خانوادگی، اجتماعی، اقتصادی و تحصیلی) از مهم­ترین دغدغه­ های فکری و یکی از ناگوارترین آسیب های اجتماعی حال حاضر است (کلدوی، ۱۳۹۰).

امروزه روند رو به افزایش سوء مصرف مواد بویژه در بین نوجوانان و جوانان بسیار نگران کننده است، زیرا اکثر نوجوانانی که مصرف را در سال های اولیه نوجوانی آغاز می‌کنند به مصرف این مواد در سال­های آینده ادامه می‌دهند و میزان مصرف مواد و همچنین مشکلات مرتبط با آن نیز افزایش می‌یابد (کیانی، ۱۳۸۹). همه مؤلفان و محققانی که در حوزه آسیب های اجتماعی مطالعه کرده‌اند به خانواده به عنوان عاملی مؤثر در ایجاد و گسترش اعتیاد اشاره کرده‌اند، همچنین متخصصان جامعه شناسی خانواده نیز بر این امر صحه گذاشته اند که هیچ جامعه ای نمی تواند ادعای سلامت کند چنانچه از خانواده سالم برخوردار نباشد، باز بی هیچ شبهه ای هیچ یک از آسیب های اجتماعی نیست که فارغ از تأثیر خانواده پدید آمده باشد (ساروخانی، ۱۳۷۰).

بسیاری از تحقیقات، فشار ناشی از وضعیت نابسامان خانواده، وضعیت نامطلوب اقتصادی، شکست‌ها، ناکامی‌ها و تجارب تلخ در زندگی را در اعتیاد به مواد مخدر اثرگذار دانسته‌اند. پیران (۱۳۶۸) و اورنگ (۱۳۶۶) نیز نشان داده‌اند عوامل مذکور به عنوان عوامل مؤثر در اعتیاد در بسیاری از تحقیقات مطرح شده است. در این خصوص استانتون (۱۹۸۹) بیان می‌کند که مناسب ترین شیوه برخورد با معتادان برای درمان، این است که علاوه بر فرد معتاد در پرداختن به مسائل او، به روند اعتیاد و خانواده او توجه شده و علاوه بر این لازم است که بر الگوهای رفتاری خانواده معتاد نیز دقت کافی شود (آقابخشی، ۱۳۷۸). لذا با توجه به تعامل‌های مستمری که ارگانیسم خانواده از یکسو با اعضای خود و از سوی دیگر با اجتماع دارد به نظر می‌رسد کانون اصلی سلامت یا بیماری اعضای خود باشد (بهمنی، ۱۳۸۵).

پیچیده‌ترین‌ بخش‌ از مباحث‌ اکراه‌ در مواردی‌ است‌ که‌ اکراه‌ به‌ عقود و تصرفات‌ شرعى‌ بازمى‌گردد؛ در این‌ موارد برخى‌ – به‌ خصوص‌ حنابله‌ – عقد ناشى‌ از اکراه‌ را باطل‌، و بسیاری‌ از فقیهان‌، آن‌ را فاسد شمرده‌اند. ثمره این‌ اختلاف‌ در آنجا ظاهر مى‌گردد که‌ در صورت‌ حکم‌ به‌ فساد و نه‌ بطلان‌، احکامى‌ که‌ بر عقد فاسد مترتب‌ است‌، بر این‌ عقود نیز مترتب‌ خواهد بود؛ البته‌ برخى‌ از موارد مانند عقد نکاح‌ و ایقاع‌ طلاق‌ حالتى‌ استثنایى‌ دارند و با ظرافتى‌ افزون‌ در فروع‌ نگریسته‌ شده‌اند .

در فقه‌ متأخر امامیه‌، یکى‌ از مباحث‌ گسترش‌ یافته مرتبط با اکراه‌ مسأله رضا و قصد در معامله اکراهى‌ است‌. برخى‌ از فقیهان‌ اکراه‌ را اساساً مانع‌ از قصد انشا دانسته‌، و بدین‌ ترتیب‌، معامله اکراهى‌ را اساساً فاقد قصد شمرده‌اند. شیخ‌ انصاری‌ در مکاسب‌، ضمن‌ بررسى‌ و تحلیل‌ آرای برخى‌ فقیهان‌ پیشین‌، به‌ تفکیک‌ قصد از رضا گراییده‌ است‌؛ مبنای‌ این‌ تفکیک‌ بر آن‌ است‌ که‌ در معامله اکراهى‌، آنچه‌ منتفى‌ است‌، رضای‌ اکراه‌شونده‌ و نه‌ قصد انشای‌ اوست‌ و بر این‌ پایه‌، معامله‌ فاسد است‌ و نه‌ باطل‌، و احکامى‌ که‌ بر آن‌ بار مى‌شود، احکام‌ معاملاتى‌ از نوع‌ فضولى‌ است.

۱-۱-۵- اکراه‌ در حقوق‌ موضوعه‌:

اکراه‌ در حقوق‌ مدنى‌ ایران‌، عبارت‌ از عملى‌ تهدید آمیز است‌ که‌ از طرف‌ کسى‌ نسبت‌ به‌ دیگری‌ انجام‌ مى‌گیرد و مقصود از آن‌ تحقق‌ بخشیدن‌ به‌ عملى‌ حقوقى‌ است‌ که‌ مورد نظر اکراه‌ کننده‌ است‌. به‌ موجب‌ ماده ۲۰۲ از قانون‌ مدنى‌، «اکراه‌ به‌ اعمالى‌ حاصل‌ مى‌شود که‌ مؤثر در شخص‌ باشعوری‌ بوده‌ و او را نسبت‌ به‌ جان‌ یا مال‌ یا آبروی‌ خود تهدید کند، به‌ نحوی‌ که‌ عادتاً قابل‌ تحمل‌ نباشد. ‌در مورد اعمال‌ اکراه‌آمیز سن‌ و شخصیت‌ و اخلاق‌ و مرد یا زن‌ بودن‌ شخص‌ باید در نظر گرفته‌ شود».

قانون‌ مدنى‌ در مواد ۲۰۳ تا ۲۰۹ به‌ بررسى‌ مسائل‌ فرعى‌ اکراه‌، به‌ خصوص‌ در حوزه معاملات‌ پرداخته‌ است‌؛ در بخشى‌ از این‌ ماده ها شروط تحقق‌ اکراه‌ توضیح‌ داده‌ شده‌، و در برخى‌ دیگر احکام‌ وضعى‌ آن‌ بررسى‌ شده‌ است‌. به‌ عنوان‌ نمونه‌، در ماده ۲۰۳ به‌ صراحت‌ چنین‌ آمده‌ است‌ که‌ «اکراه‌ موجب‌ عدم‌ نفوذ معامله‌ است‌، اگرچه‌ از طرف‌ شخص‌ خارجى‌ غیر از متعاملین‌ واقع‌ شود».

در قانون‌ مدنى‌، بحث‌ از اکراه‌ در «شرایط اساسى‌ برای‌ صحت‌ معامله‌» ذیل‌ بحث‌ از قصد و رضای‌ طرفین‌، آمده‌ است‌، اما گاه‌ در دیگر بخش‌ها نیز به‌ آن‌ اشاراتى‌ رفته‌ است‌، از جمله‌ در مبحث‌ صلح‌، در ماده ۷۶۳ مقرر شده‌ است‌: «صلح‌ به‌ اکراه‌ نافذ نیست‌». مورد خاص‌ اکراه‌ بر نکاح‌ نیز در ماده ۱۰۷۰ در خلال‌ بحث‌ از شرایط صحت‌ نکاح‌ موردبحث‌ قرار گرفته‌، و چنین‌ آمده‌ است‌: «… هرگاه‌ مکرَه‌ بعد از زوال‌ کُره‌ عقد را اجازه‌ کند، نافذ است‌، مگر اینکه‌ اکراه‌ به‌ درجه‌ای‌ بوده‌ باشد که‌ عاقد فاقد قصد باشد». در واقع‌ این‌ استثنای‌ اخیر به‌ بحث‌ مشهور فقها اشاره‌ دارد که‌ گاه‌ ممکن‌ است‌ در اثر شدت‌ اکراه‌، اساساً قصد انشا تحقق‌ نیافته‌ باشد و در این‌ صورت‌ عقد باطل‌ است‌ و نه‌ فاسد.

از جمله‌ مهم‌ترین‌ مباحث‌ مورد گفت‌وگو در جزئیات‌ حقوقى‌ مبحث‌ اکراه‌ مى‌توان‌ به‌ این‌ موارد اشاره‌ کرد: اکراه‌ از سوی‌ شخص‌ ثالث‌: از جمله‌ موارد قابل‌ ملاحظه‌ در این‌ بحث‌، این‌ است‌ که‌ بر اساس‌ قانون‌ مدنى‌، در مواردی‌ که‌ موضوع‌ اکراه‌ عقد باشد، لازم‌ نیست‌ اکراه‌کننده‌ و اکراه‌شونده‌ طرفین‌ یک‌ عقد بوده‌ باشند (ماده ۲۰۳). در تفسیر این‌ ماده‌ گفته‌ شده‌ است‌ که‌ اکراه‌ اگرچه‌ از سوی‌ شخص‌ ثالث‌ واقع‌ گردد و حتى‌ اگر این‌ شخص‌ به‌ نحوی‌ در معامله‌ ذی‌نفع‌ نباشد، تعادل‌ اکراه‌شونده‌ را در تشخیص‌ نفع‌ و ضرر خود سلب‌ کرده‌، او را از عمل‌ به‌ مقتضای‌ مصلحت‌ خویش‌ بازمى‌دارد و به‌ هر تقدیر اکراه‌ محقق‌ مى‌گردد. در نگاهى‌ تطبیقى‌ به‌ نظامهای‌ حقوقى‌، نخست‌ باید به‌ «قانون‌ مدنى‌ فرانسه‌۱» به‌ عنوان‌ نمونه‌ای‌ از قوانین‌ مدنى‌ رومن‌ – ژرمن‌ اشاره‌ کرد که‌ برخوردی‌ مشابه‌ با اکراه‌ شخص‌ ثالث‌ داشته‌ است‌. به‌ موجب‌ ماده ۱۱۱۱ این‌ قانون‌: اعمال‌ اکراه‌ بر ضد کسى‌ که‌ تعهدی‌ را ملتزم‌ شده‌ باشد، سبب‌ بطلان‌ آن‌ است‌، هرچند (این‌ اکراه‌) توسط شخصى‌ ثالث‌ به‌ جز کسى‌ که‌ قرارداد به‌ نفع‌ او انجام‌ گرفته‌، اعمال‌ شده‌ باشد.

اما در قوانین‌ مدنى‌ برخى‌ از کشورهای‌ اسلامى‌ نیز برخوردهای‌ تردیدآمیزی‌ در این‌ باره‌ وجود دارد. به‌ عنوان‌ نمونه‌، در قانون‌ مدنى‌ مصر (ماده ۱۲۸) چنین‌ آمده‌ است‌: «اگر اکراه‌ از غیر طرفین‌ عقد واقع‌ شده‌ باشد، اکراه‌شونده‌ تا هنگامى‌ که‌ ثابت‌ نشده‌ طرف‌ او در عقد، علم‌ به‌ اکراه‌ داشته‌، یا علم‌ حتمى‌ او به‌ این‌ اکراه‌ مفروض‌ بوده‌ است‌، حق‌ ندارد که‌ ابطال‌ عقد را درخواست‌ کند».

در نگرش‌ تطبیقى‌، نخست‌ باید به‌ حقوق‌ فرانسه‌ اشاره‌ کرد که‌ تفاوتى‌ از نظر تهدید مالى‌ میان‌ شخص‌ متعامل‌ یا خویشاوندان‌ او قائل‌ نشده‌ است‌؛ ماده ۱۱۱۳ «قانون‌ مدنى‌ فرانسه‌» چنین‌ مقرر داشته‌ است‌: «اکراه‌ سبب‌ بطلان‌ قرارداد است‌، نه‌ تنها در مواردی‌ که‌ متوجه‌ طرفى‌ از قرارداد باشد، بلکه‌ حتى‌ هنگامى‌ که‌ نسبت‌ به‌ همسر، فرزندان‌ یا والدین‌ او اعمال‌ گردد».

همچنین‌، ماده ۵۴ از قانون‌ یاد شده‌، مقرر داشته‌ است‌ که‌ در جرایم‌ قابل‌ تعزیر، هرگاه‌ کسى‌ بر اثر اجبار یا اکراه‌ که‌ عادتاً قابل‌ تحمل‌ نباشد، مرتکب‌ جرمى‌ گردد، مجازات‌ نخواهد شد و در این‌ مورد اجبار کننده‌ با شرایطى‌ به‌ مجازات‌ آن‌ جرم‌ محکوم‌ مى‌گردد. درجه‌ای‌ نازل‌تر از اکراه‌، در ماده ۴۳ از همان‌ قانون‌ مورد توجه‌ قرار گرفته‌ است‌ که‌ موضوعاً از مصادیق‌ اکراه‌ مصطلح‌ نیست‌؛ بر پایه این‌ ماده‌ «هر کس‌ دیگری‌ را تحریک‌ یا ترغیب‌ یا تهدید یا تطمیع‌ به‌ ارتکاب‌ جرم‌ نماید»، به‌ عنوان‌ معاون‌ جرم‌ محسوب‌، و با توجه‌ به‌ شرایطى‌ به‌ تعزیر محکوم‌ خواهد شد.

۱-۲- دلایل ازدواج در اسلام

۱) مسأله تولید مثل: اصولاً راز بقای موجود ات و انسان ها در طبیعت ، تقویت غریزه جنسی است .

۲) مسأله کسب استقلال: هنگامی که جوانی ازدواج می‌کند و جامعه کوچکی را به نام خانواده تشکیل می‌دهد ،در واقع احساس استقلال می‌کند و این احساس استقلال، موجب آرامش نفس می شود که در بالندگی و تکامل فرد و جامعه بسیار مؤثر است.

۳) حفظ عفت و مصونیت از گناه: در حدیث آمده است نیمی از دین جوان با ازدواج حاصل می شود و نیم دیگر آن با تقوا، ‌بنابرین‏ ازدواج از دین انسان حفاظت می‌کند به همین دلیل باید به آن اهمیت داده شود. اکثر بزهکاران اجتماع، افراد مجرد هستند.معصوم (ع)در حدیث دیگری می فرماید: اکثر اهل جهنم از غیر متأهلین هستند؛ یعنی افراد متأهل کمتر به سراغ گناه و خلاف می‌روند.

رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن درﺑﺎره اﻫﻤﻴﺖ اﻧﮕﻴﺰش در ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ دﺳﺖ ﻳﺎﻓﺘﻪاﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮای ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺑﻪ ﻳﺎدآوری ﺑﺮﺧﻲ از آﻧﻬﺎ ﻣﻲﭘﺮدازﻳﻢ:

1. 1. اﻧﮕﻴﺰش ﺷﺮط و ﻋﺎﻣﻞ ﻋﻤﺪه ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺳﺖ.

1. ﻣﺴﺌﻠﻪ اﻧﮕﻴﺰش ﻧﻘﻄﻪ ﻣﺮﻛﺰی رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ و روش ﻛﻼس‌داری اﺳﺖ (ﺷﻌﺎری ﻧﮋاد، ۱۳۶۸).

در نظریه های آموزشی انگیزه یک مفهوم اساسی به شمار می رود که به تعبیرهای مختلفی از جمله، انگیزش دانش آموز، انگیزش یادگیری، انگیزش تحصیلی به کار رفته است. هر چند متخصصان همواره در متمایز نمودن این اصطلاحات فعالیت هایی انجام داده‌اند. از جمله این که انگیزش یادگیری را به معنای معنا دار بودن، ارزشمندبودن کارهای آموزشی برای یادگیرنده تعریف نموده اند. ایمز (۱۹۹۰) انگیزش یادگیری را با درگیری طولانی مدت و کیفی با یادگیری و تعهد نسبت به فرایند یادگیری مشخص نموده است. بروفی (۱۹۸۷) انگیزش یادگیری را شایستگی تعریف می‌کند. به اعتقاد وی درک شایستگی از طریق تجارب عمومی آموخته می شود اما بیشتر توسط مدل سازی، تباین انتظارات و آموزش مستقیم یا اجتماعی شدن از سوی افراد مهم بر انگیخته می شود (صمدی، ۱۳۸۸).

پیشرفت تحصیلی

لوین^[۲] (۱۹۶۷)، پیشرفت تحصیلی را تجلی جایگاه تحصیلی یک دانش آموز می‌داند. این جایگاه ممکن است به نمره ای برای یک درس یا معدل مجموعه ای از دروس در یک گروه یا معدل در تمامی دروس اطلاق می‌گردد. بالسون^[۳] (۱۹۹۴)، پیشرفت تحصیلی را اصطلاحی می‌داند که به جلوه ای از جایگاه تحصیلی دانش آموزان اشاره دارد و این جایگاه می‌تواند نمرات دوره های مختلف یا میانگین نمرات در دوره خاص یا نمره ای برای یک دوره باشد. پورشافعی (۱۳۷۰)، پیشرفت تحصیلی را انجام تکالیف و موفقیت دانش آموزان در گذراندن دروس یک پایه تحصیلی مشخص و یا موفقیت دانش آموزان در امر یادگیری مطالب درسی می‌داند. در تحقیقات مختلف عملکرد تحصیلی با موفقیت تحصیلی به صورت مترادف به کار برده شده است که البته متفاوت از یکدیگرند. موفقیت تحصیلی فرآیندی از توانایی‌های گوناگون افراد شامل توانایی‌های جسمی، ذهنی، عاطفی و اجتماعی آنان از یک سو و عوامل برانگیزنده مانند علاقه، پشتکار و پاداش از سوی دیگر می‌باشد (ذکایی، ۱۳۷۸).

مطالعه در زمینه پیشرفت یا افت تحصیلی با یادگیری ارتباط مستقیم دارد. به‌طوری‌که هرگهان- بی^[۴] یادگیری را تغییر رفتار ناشی از کسب تجربه تعریف ‌کرده‌است. وی اعتقاد دارد که یادگیری از دو طریق به دست خواهد آمد. طریقه نخست شرطی سازی کلاسیک است که اورگانیسم هیچگونه کنترلی بر روی تقویت کننده ندارد و از طریق آن می آموزیم که چه چیزهایی برای ما سودمند و کدام مضر است و طریقه دوّم: شرطی سازی وسیله است که تقویت کننده به رفتار اورگانیسم ارتباط دارد. رفتار وسیله ای جهت دریافت خواسته ها است (شریفیان، ۱۳۷۴).

عوامل مؤثر در پیشرفت تحصیلی

۱- هدف: اگر بخواهیم بازده و نتایج ‌هدف‌های‌ تربیتی به طور دلخواه و رضایت بخش حاصل شوند هدفها باید کاملا گویا و روشن باشند.

۲- آمادگی: برای اینکه یادگیرنده در تجربه های آموزشی و تحصیلی خود شرکت فعال و موفقیت آمیز داشته باشد باید از آمادگی های بدنی و روانی کافی برخوردار باشد.

۳- انگیزش: انگیزش یا علاقه به یادگیری در حقیقت ترکیبی از چه چیز آموختن یا چرا آموختن است. بدین معنا که چه چیز بیاموزیم تا آموختن آن برای ما سودمند و مطلوب باشد بسیاری از روان شناسان معتقدند که انگیزش مهمترین عامل مؤثر در کارایی و یادگیری است..

۴- فعالیت: برای اینکه حداکثر یادگیری حاصل شود یادگیرنده را نمی‌توان موجودی انفعالی یا فعل پذیر دانست فعالیت هایی مانند چابکی و هوشیاری ذهنی از شرایط لازم در یادگیری است.

۵- تمرکز: تمرکز را باید متمایز از توجه صرف دانست در واقع تمرکز توجه یا هدفی است که به گونه ای مؤثر به سوی یادگیری گرایش می‌یابد.

۶- سازماندهی: فرایندی است که مواد خام یادگیری را به یک وسیله سازنده تبدیل می‌کنند که نیل به هدف های تربیتی را آسان می‌سازد.

۷- پاسخ: پاسخ را می توان یک عمل یا یک تغییر درونی دانست که موجود زنده را برای فعالیت آماده می‌سازد.

۸- فهم ادراک معناها: استنتاج ها و پیامدها و کاربردهایی است که تجربه معنی را برای یادگیرنده قابل درک می‌سازد.

۹- تمرین و تکرار: تکرار اگر درست به کار گرفته شود گرایش و توانایی یادگیرنده را برای بخاطر سپردن یا کاستن از تاثیر نامطلوب فراموش افزایش می‌دهد تکرار دوباره کاری یا دوباره سازی محض نیست فعالیت برای یادگیرنده باید با هدف و دارای ارزش واقعی باشد.

۱۰- واکنش نسبت به ناکامی: وقتی شخص به مانعی برمی خورد یا برای رسیدن به هدف ناکام می شود باید به تعبیر و تفسیر و سازماندهی مجدد رفتارش بپردازد این عمل به لحاظ گزینش مسیر جدید و برای وصول به هدف یا گزینش هدفی که جانشین آن شود ضرورت دارد (پارسا، ۱۳۷۵).

انگیزه پیشرفت تحصیلی