عبارت کیفیت زندگی کاری که از مفهوم سیستم فنی- اجتماعی باز که در دهه ۱۹۷۰ طراحی شده، نشأت گرفتهاست با بهره گرفتن از مناسبترین روابط بین تکنولوژی و سازمان های اجتماعی به تضمین استقلال‌در کار، اتکای متقابل و تمایل افراد به درگیرشدن در کار کمکمی کند (ادهیکاری[۸] و گاتمن[۹]،۲۰۱۰). هرچند سیستم فنی- اجتماعی باز در عمل یک مفهوم قراردادی به حساب می آید، در این مفهوم فرض می شود که عملکرد بهینه سیستم و سازماندهی فنی صحیح با شرایط شغلیای تطابقدارد که درآنها نیازهای اجتماعی و روانی کارگران تامین میگردد. کیفیتزندگیکاری بهتر منجربه برآوردهکردن الزامات اجتماعی و فنی شغل در سازمان های ما میگردد (میرکمالی و نارنجی ثانی[۱۰]،۲۰۱۱).
در ابتدا، کیفیت زندگیکاری بر اثرات استخدام بر خوب بودن کلی و سلامت کارمندان تمرکز کرده بود، اما حالا تأکید و تمرکز آن تغییرکرده است. هرسازمانی به فراهم کردن محیط خوبی برای کارکنان نیاز دارد که شامل همه مشوقهای مالی و غیرمالی می شود که آن ها بتوانند کارکنانشان را برای مدت طولانی و برای رسیدن به اهداف سازمان حفظ کنند (کار[۱۱]، ۲۰۱۰). کیفیت زندگیکاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می‌آورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
از طرفیدیگر یکی از عواملی که دارای تأثیرات دوجانبه برعملکردشغلی و عملکردخانوادگی فرد است تعارض کار- خانواده[۱۲] است. تعارض کار-خانواده به تجربهای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدا می کند و از منابع در دسترس فرد تجاوز می کند اشاره دارد (رانتاتن، کینون، فدلت و پوکینن[۱۳]،۲۰۰۸). تعارض کار-خانواده، زمانی اتفاق می افتد که افراد در شرایطی قرار می گیرند که باید نقشهای چندگانه را که نیاز به زمان، انرژی و تعهد دارد، انجام دهند و همه آنها با یکدیگر تداخل پیدا می کند (جنز، چونکو، رنگرجن و رابرت[۱۴]،۲۰۰۷).
طبق تعریف گرین هاوس (۱۹۸۵ نقل از رستگار خالد،۱۳۸۵) تعارض کار-خانواده نوعی از تعارض بیننقشی می‌باشد که در آن فشارهای ناشی از کار و خانواده از هر دو طرف و یا برخی جهات ناهمساز می‌باشد. بدین معنا که مشارکت در نقشکاری یا خانوادگی دشوار میگردد.
تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمانها به یک اندازه حائز اهمیت است. این تعارض در سازمانها باعث کاهش بهره وری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تأخیر و غیبت و کناره گیری از کار می شود (کوهن و براور،۲۰۰۶؛ کونولی،۲۰۰۰).
تعارض کار-خانواده بر گرفته از سه منبع است: تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان که بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده می شود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر فشار که مشخص کننده این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر میبرد را مختل می کند. در این شکل از تعارض، کارکردن موجب خستگی و بیرمقی می شود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محل کار، انجام آن ها انتظار میرود، اگر در محیط خانوادهی فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل مینمایند (اتزیون[۱۵]،۱۹۸۷؛ گرین هاوس و دیوتل[۱۶]،۱۹۸۵).
-
- ضرورت و اهمیت مسأله
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر[۱۷]، ۱۹۹۲). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد (گرینبرگ و بارون[۱۸]، ۲۰۰۰). ثانیاًً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر[۱۹] ۱۹۸۴)، حضور (ماتیو و زاجاک[۲۰]، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن،[۲۱] ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی[۲۲]، پورتر و استیرز، ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد.
کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان میمانند و کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظکرده و پرورش دهند (وانگ و همکاران،۲۰۰۶) وتاثیر مثبت تعهدسازمانی در عملکرد سازمانها در بسیاری پژوهشها مورد تأیید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج و غیبت آن ها از کار بیشتر است (آلن و مایر، ۲۰۰۲).
تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی همان طور که کخ و اسیرز (۱۹۹۸) اظهار داشتند، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارایی و عملکرد در اختیار مدیران قراردهد.
اهمیت تعهدسازمانی در آن حد است که در متون تحقیقی اخیر، تعهدسازمانی به مثابه عامل مهمی برای درک و فهم علائق افراد و پیش بینیکننده خوبی برای ارزیابی تمایل آن ها به باقیماندن در شغل خود، تلقیشده است (اسماعیلی،۱۳۸۰) و همچنین اندازه گیری و شناخت تعهد سازمانی، اطلاعات مفیدی برای برنامه ریزی و سازماندهی در اختیارمدیران قرار میدهد (نقل از برهانی،۱۳۸۱) و به هماهنگی و تلفیق منافع فرد و سازمان کمک می کند (رابینسون[۲۳] و همکاران،۱۹۹۲).
بنابرین شناخت روشهایی مناسب جهت افزایش تعهدسازمانی و نهایتأ بهبود عملکرد کارکنان و بهره وری سازمان امری حیاتی است (دهقان، صدقیانی و مرادی، ۱۳۹۰).
از عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی می‌توان دسته بندی زیر را ارائه کرد:
۱-عوامل شخصی که شامل سن، جنسیت، نژاد، سطح آموزش و … می شود.
۲-عوامل سازمانی می‌باشد که شامل حیطه ی شغل، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی، درگیری و مشارکت شغلی می‌باشد.
کیفیت زندگی کاری که بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است، در این طبقه جای می‌گیرد. کیفیت زندگیکاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهدمتقابل را بین افراد و سازمان به وجود می‌آورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد (یاوری و همکاران،۱۳۸۸).
۳-عامل سوم فرصت‌های شغلی و مسئولیت های خانوادگی کارکنان است.
|
[شنبه 1401-09-26] [ 11:43:00 ق.ظ ]
|
