۳-milinda G& moyoL.B& Henkin
۴- randolt
۵- gim beberd
۴۸
– آنیتا لیو۱ (۲۰۰۷) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی افزایش تعهد سازمانی به دنبال توانمند سازی شغلی )) در بین نقشه برداران صنایع ساخت و ساز در هنگ کنگ به این نتیجه دست یافت ، زمانی که درک کارکنان از قدرت کار افزایش می‌یابد به دنبال آن تعهد سازمانی را افزایش می‌دهد. همچنین توانمند سازی شغلی مستلزم ایجاد تعهد عاطفی می‌باشد و نوع مدرک تحصیلی و ملیت رابطه معنی داری با هر دو بعد تعهد سازمانی یعنی کارایی و دوام دارد
استیون اسمیت سون و همکاران ۲(۲۰۰۲) در تحقیقی تحت عنوان (( مطالعه توانمند سازی معلمان در انگلستان به این نتایج دست یافتند که در ایجاد تغییرات و توانمند کردن معلمان بسیج عوامل فردی ، تمرکززدایی در تصمیم گیری ها ، تغییر در ساختار سلسله مراتب و پاداش دهی تاثیر مستقیم دارد و در چنین مواردی مسئولیت اصلی در تغییرات مربوط به معلمانی است که به دنبال بهبود ، حل مسئله ، توجه به کیفیت برنامه ریزی و زمانبندی و پذیرش مسئولیت های بیشتر هستند ( استیون اسمیت و همکاران ، ۲۰۰۲).
– لیندا شریدن۳ (۲۰۰۹) در تحقیقی تحت عنوان (( مهار زمان : توانمند سازی معلمان در محل مدارس بر روی معلمان در منطقه ای از استرالیا )) با اجرای برنامه ای حساب شده در فاصله سال های ۲۰۰۶ تا ۲۰۰۷ ، در مورد چگونگی ایجاد کنترل بر زمانبندی کاری و جلوگیری از فعالیت های مزاحم و اخلال گر به این نتیجه دست یافت که حمایت مدیران و کمک آنان برای تمرکز بر روی وظایف محوله و در خواست از افراد برای ثبت فعالیت ها و ارزیابی نتایج حاصله و ارائه فرصت به آن ها برای بررسی نتایج ارزیابی ها در بحث گروهی تاثیر مثبتی بر ایجاد رضایت معلمان ، تسریع در امور و انجام درست کارها دارد ( لیندا شریدن ،۲۰۰۹)
– هامبوراستد و همکاران۴ (۲۰۰۸) در تحقیقی تحت عنوان (( توانمند سازی در سازمان های قدرتمند چینی)) با مطالعه بر روی کارکنان ۶ هتل چهار و پنج ستاره در ماکائوی چین به این نتیجه دست یافتند که توانمند سازی کارکنان به طور مثبتی منجر به ایجاد تمایل برای ارائه خدمات بیشتر توسط آنان شده و همچنین پاداش مبتنی بر عملکرد و حمایت ناظرین و سازمان تاثیر مستقیمی بر توانمندی کارکنان دارد ( هامبوراستد و همکاران ، ۲۰۰۸)
– هرزبرگ ، ماسنر و اسنایدر من ۵( ۱۹۵۹) در مطالعات خود در زمینه تجربیات و احسا سات ۲۰۰ مهندس و حسابدار ۹ شرکت بزرگ به این نتیجه رسیدند که می توان عواملی را که به رضایت شغلی کارکنان منجر می شود در یک گروه جای داد ، و عواملی دیگر را که به نارضایتی منتهی می شود در گروهی دیگر. برای نمونه ، عواملی نظیر ( موفقیت در انجام کارها )( تشخص ) ( قبول مسئولیت ) و ( امکان پیشرفت شغلی ) باعث می شود کارکنان احساس رضایت شغلی کنند. که به این عوامل اصطلاحا عوامل برانگیزنده گفته می شود. و آزمودنیهایی بودند که از شغل خود رضایت نداشتند و در خصوص ( خط مشی سازمان ) ، ( شیوه سر پرستی ) ( میزان حقوق و دستمزد )، ( روابط بین کارکنان ) و ( شرایط کار ) احساس نارضایتی داشتند.
۱- Anita lio
۲- stiven smit son&….
۳- linda sheriden
۴- hombor sted&…
۵- Herzberg & maestro & steiderman
۴۹
– از دیگر مطالعات انجام شده پژوهش های اولیه ، مطالعه لارنس۱ ( ۱۹۴۹ ، به نقل از هرسی و بلانچارد ، ۱۹۹۳ ) است که روی کارگران کارخانه های صنعتی انجام شد. در این مطالعه از مدیران و سر پرستان این مرکز خواسته شد به جای کارگران ، عواملی را که کارگران در مورد شغل خود خواهانند درجه بندی کنند. کارگران نیز این درجه بندی را انجام دادند. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که سر پرستان به گونه ای کلی به حقوق مناسب ، امنیت شغلی ، ارتقاء و شرایط مناسب کار به عنوان عواملی که کارگران از شغل خود می خواهند بالاترین رتبه را دادند. از سوی دیگر ، کارگران بیش از هر چیز به قدردانی کامل به خاطر کار ، احساس سهیم بودن در کار ، و درک همدلانه مشکلات شخصی اهمیت دادند.
– لوکه ۲( ۱۹۷۶) معتقد است که متغیر های مرتبط با کار ( نظیر خصوصیات شغل ، مسئولیت ها ، حجم کار ، و کنترل راهبرد ها ) برای درک نگرش های شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار رند و منجر به رضایت شغلی بیشتری می‌گردند.
هو۳ ( ۲۰۰۶) معتقد است که بین زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد ، بلکه کیفیت زندگی کاری بر روی کاهش فشار شغلی و رضایت شغلی نیز تاثیر مثبتی می‌گذارد .
گودال۴ (۲۰۰۳) معتقد است که در آمد اندک دستیاران اعضای هیئت علمی تاثیر بسیار زیادی بر نار ضایتی آن ها از شغلشان دارد بنابرین حقوق و دستمزد و میزان پاداش دهی رابطه مستقیم با رضایت شغلی دارد.
– نتایج تحقیقات کولی و تدوراکس۵ ( ۲۰۰۳) نشان می‌دهد که بین امنیت شغلی و رضایت شغلی رابطه مستقیمی وجود دارد.
۱- larens
۲- loke
۳-ho
۴- godal
۵- koli & tedoraks
۵۰
فصل سوم
فرایند پژوهش
۱-۳ مقدمه
در این فصل به روش پژوهش و جامعه آماری و نمونه و روش نمونه گیری و همچنین ابزار پژوهش و چگونگی تئین روائی و پایائی ابزار پژوهش و روش تحلیل آماری پرداخته شده است.
۲-۳ روش پزوهش
روش این پژوهش توصیفی است زیرا هیچگونه دخل و تصرفی در آن نداشته و فقط آنچه بوده را مشاهده توصیف و تحلیل نموده . همچنین با توجه به اینکه در این پژوهش نگرشهای افراد پرسیده شده یک تحقیق زمینه یابی محسوب می شود.
۳-۳ جامعه آماری :
جامعه آماری پژوهش حاضر ، کلیه دبیران منطقه ۱۸ آموزش و پرورش شهر تهران که در سال تحصیلی ۹۲-۹۱ مشغول به خدمت هستند که طبق آمار ارائه شده از سوی واحد آمار منطقه مربوطه ۲۵۴۲ نفر در سال جاری مشغول به خدمت می‌باشند .
۴-۳ نمونه و روش نمونه گیری
تعیین حجم نمونه
در این پژوهش تعداد نمونه با بهره گرفتن از جدول مورگان محاسبه شده است. بدین ترتیب که با توجه به حجم جامعه آماری که تعداد۲۵۴۲ نفر از دبیران در سال جاری مشغول به خدمت هستند تعداد افراد نمونه برای این تحقیق بر اساس جدول مذکور ۳۳۵ نفر تعیین شده است. با توجه به تعداد نمونه ، با پیش‌بینی احتمال عدم تکمیل یا تحویل تعدادی از پرسشنامه‌ها توسط دبیران ، تعداد ۳۶۸ پرسشنامه ، در بین دبیران توزیع شد، که پس از بررسی های به عمل آمده از۳۴۳ پرسشنامه برگشت داده شده ، ۳۴۰ برگ از آن ها قابل استفاده و تجزیه و تحلیل بود
روش نمونه گیری
در این پژوهش برای نمونه گیری ، از روش سیستماتیک استفاده شده است. در این روش ، ابتدا تعدادکل جامعه آماری
۵۲
که شامل ۲۵۴۲ نفر از دبیران منطقه ۱۸ که در سال جاری مشغول به کار هستند را را بر تعدادنمونه ۳۳۵ نفر می‌باشد تقسیم نموده و عدد ۷٫۵۸ به دست آمد که با تقریب کمتر از ۱ عدد ۸ به دست آمد که نشان دهنده فاصله نمونه گیری می‌باشد .سپس از بین فهرست کل دبیران درمدارس به فاصله ۸ تایی طبق فرمول زیر انتخاب شده اند.
اولین فرد نمونه نفر هشتم
دومین فرد نمونه نفر شانزدهم ۱۶ = (۸+۸)
سومین فرد نمونه نفر بیست چهارم ۲۴= (۸+ ۱۶ )
آخرین نظرات