۳- هرگاه مرد دارای همسر بدون اجازه دادگاه همسر دیگری اختیار کند، آیا این ازدواج درست است؟

قبل ازانقلاب اظهار نظرمی شد که قانون گذاربا توجه به عرف و سنت مردم نخواسته است این ازدواج را باطل اعلام کند. سیاق عبارت قانون هم مؤید این نظر است. وانگهی بطلان ازدواج مجازات شدید است که زیان های جبران ناپذیری برای خانواده به ویژه زن و فرزندان ناشی از نکاح، پدید می آورد و حتی الامکان باید از آن اجتناب کرد. امروزه با توجه به فقه اسلامی هم این نظر تأیید می شود. پس تنها ضمانت اجرای این ازدواج، عدم ثبت آن در دفاتر رسمی ازدواج است.

۴- هرگاه مردی با اجازه ی دادگاه زن دیگری بگیرد و بعد از مدتی ازدواج دوم به علت طلاق یا فوت زن منحل شود، آیا شوهر می‌تواند با همان اجازه نامه همسر دیگری اختیار کند؟

پاسخ ‌به این سوال منفی است؛ زیرا اجازه نامه ی ازدواج مجدَد برای، یک بارازدواج است نه ازدواج های متعدد. ‌بنابرین‏ « اعتبار اجازه نامه اختیارهمسر دوم تا زمانی است که از آن استفاده نشده است و انحلال بعدی ازدواجی که با این اجازه نامه صورت گرفته است، اعتبار اجازه نامه ی مذکور را برای اختیار همسر دیگر اعاده نمی کند.» ^[۲۷]

نتیجه گیری :

اسلام به عنوان یک دین کامل و جامع که، با وضع احکام شریعت راه سعادت را بر بشر باز کرد و در ضمن احکام، اصل ازدواج مجدَد را به عنوان یک امر فطری و بازدارنده از فساد و تباهی قبول کرد، در بعضی موارد مشاهده می شود که این امر لازم و ضروری است مثل بعد از جهاد و جنگ، لذا در مبانی حقوق اسلامی اصل ازدواج مجدَد مخدوش نمی باشد، چون صریح آیه کریمه است. با توجه به آنچه گذشت درمی یابیم که، همه ی کشورهای اسلامی که مبانی حقوق خود را از متون اسلامی دریافت کرده‌اند، اصل ازدواج مجدَد را پذیرفته اند.

از جمله کشور ایران و مصر که مبانی حقوق این دو کشور، اسلامی است. اما آنچه که مورد اختلاف است، نحوه اجرا و تحقق آن است. هردو کشور برای این که به بی بندباری و گسیختگی خانواده مبتلا نشوند، با شرایط خاص این ‌امر را پذیرفته اند و ‌در متون قانونی خود آورده اند. درسیستم حقوقی ایران، مرد ضمن این که باید شرایط و استطاعت مالی و عدالت داشته باشد، یکی از شرایط مهم رضایت همسر اول است و در ضمن باید کلیه حقوق همسر را بدهد مثل مهریه و … آنگاه می‌تواند ازدواج مجدَد کند که، شرایط این موضوع برای دادگاه احراز شود. دادگاه شرایط مرد را برای تجدید فراش کشف کند و طی یک حکم قضایی، به مرد اجازه دهد که می‌تواند ازدواج مجدَد کند.

آنچه مورد اختلاف این دو سیستم مشاهده می شود درباب ازدواج مجدَد نحوه ی کسب اجازه است،‌ که یکی از همسر و دیگری از دادگاه است.

پیشنهادات :

۱- مناسب بود قانون جدید حمایت خانواده مصوب ۱۳۹۲ با در نظر گرفتن مصالح مقتضی تکلیف ازدواج مجدَد را، با اصلاحات لازم مشخص می کرد ومسکوت باقی نمی ماند تا قانون حمایت خانواده سال ۱۳۵۳ را اعمال کرد.

۲- به نظرمی رسد در سازمان اجلاس سران اسلامی ویا دربین المجالس اسلامی، نهادی برای تقریب قوانین خصوصاًً درمورد نهاد خانواده، نکاح و تعدد آن تشکیل شود تا قوانین کشورهای اسلامی از هم گسیخته نباشد و خود موجب یکپارچگی و وحدت جهان اسلام شود.

فهرست منابع

الف) منابع فارسی

۱- قرآن کریم

۲- انواری، حسن،«فرهنگ بزرگ سخن»،‌تهران،‌سخن،‌۱۳۸۱٫

۳- حکیم پور،‌محمد؛«حقوق زن درکشاکش سنت وتجدَد»،تهران،انتشارات نغمه نو اندیش،‌ج اول ،‌۱۳۸۲٫

۴- روحانی، حسن؛ آشنایی با کشورهای اسلامی، مرکز تحقیقات استراتژیک، تهران، ۱۳۸۷٫

۵- صفایی، سید حسین و مامی، اسدالله؛ مختصر حقوق خانواده، تهران، نشر میزان، ۱۳۹۲٫

۶- طباطبائی، محمد حسین،‌«تعدّد زوجات و مقام زن در اسلام»، قم،‌انتشارات آزادی، بی تا.

۷- ظفری، محمد رضا و فخرالدین،‌ اصغری؛ سیستم های حقوق کشورهای اسلامی، ج اول،‌مرکز انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم، ‌قم، ۱۳۷۴٫

۸- عزتی- عزت الله، جغرافیای سیاسی جهان اسلام، مرکزجهانی علوم اسلامی، قم، ‌۱۳۷۸٫

۹- عمید زنجانی،‌عباسعلی؛ «آیات الاحکام» انتشارات، مطالعات و تحقیقات اسلامی، ۱۳۸۲، مکان چاپ ۲

۱۰- قمی، میرزاابوالقاسم؛ «جامع الشتاب»، ترجمه عیسی ولایی،‌تهران، انتشارات دانشکده حقوق و علوم سیاسی بی تا.

۱۱- کاتوزیان، ناصر؛ «حقوق خانواده»، تهران،‌شرکت سهامی انتشار،‌ ج چهارم،‌ ۱۳۵۷٫

۱۲- گرجی، ابوالقاسم و دیگران، «حقوق تطبیقی خانواده»، دانشگاه تهران، ج اول، ۱۳۸۴٫

۱۳- گرجی،‌ابوالقاسم؛ «آیات الاحکام»، تهران، نشر میزان، ۱۳۸۰٫

۱۴- گلی زواره، غلامرضا؛ سرزمین اسلام، چاپ چهارم، مؤسسه‌ بوستان کتاب، قم، ۱۳۸۹٫

۱۵- مطهری، مرتضی؛ «نظام حقوق زن در اسلام»، انتشارات صدرا، ۱۳۶۳٫

ب) منابع عربی

۱۶- برزنجی، سولاف؛ «قانون الاحوال شخصیه وتعدیلاتها و کتبه القانونیه»، ۱۹۸۰٫

۱۷- حر عاملی؛ «وسایل شیعه»، دارالمکتب الاسلامیه، تهران.

۱۸- زحیلی، وهبه؛ «الفقه الاسلامی و ادلته»، دمشق، دارالفکر، ج چهارم، ۱۴۱۸ ق.

۱۹- شبلی، محمد مصطفی؛«احکام الاسره فی الاسلام»،بیروت،دارالنهضه العربیه،ج دوم، ۱۳۹۷ق.

۲۰- شیخ صدوق؛ «من لا یحضر الفقیه»، منشورات جماعه المدرسین، قم، ۱۴۰۴ ق.

۲۱- محقق حلی، ابوالقاسم نجم الدین جعفربن الحسن؛ «شرایع الاسلام»، دارالاضواء، ۱۴۰۳ ق.

۲۲- محمدالشریف العالم، عبدالسلام:«الزواج والطلاق فی لیبی»،جامعه قار یونس،ج ثالث، ۱۹۹۸ م.

۲۳- موسوی خونی، سید ابوالقاسم؛ «کتاب النکاح»، قم، دارالهادی، ۱۴۱۷ ق.

پ) منابع انگلیسی

۱- N.J.(1997) The rule of law in the Arab word : courts in Egypt, 25brown Cambridge : Cambridge un iversity press., and the gulf .

۲-D.S. (1992) the marriage contract and Islamic law in the, 26- El Alamo London : graham, Shari ah and personal status laws of Egypt and morocco and trot man.

Abstract

ویژگی‌های افراد دارای هوش هیجانی بالا:

1. 1. آن ها سعی می‌کنند بیشتر به احساسات خود به بر چسب بزنند تا به موقعیت‌ها و خودشان.

1. 1. افکار و احساسات خویش را از یکدیگر تمییز می‌دهند.

1. 1. مسئولیت احساساتشان را برعهده می گیرند.

1. 1. 1. از احساساتشان برای کمک کردن به تصمیم گیریشان استفاده می‌کنند.

      

   

1. 1. به احساسات دیگران احترام گذارند.

1. 1. احساس انرژی زا و نیرو بخشی دارند عصبانیت

1. 1. آن ها برای احساسات دیگران اعتبار قائلند و همدردی و پذیرش نسبت به دیگران و احساساتشان دارند.

1. از نصیحت کردن، دستور دادن، کنترل کردن، قضاوت کردن یا سخنرانی ‌در مورد دیگران پرهیز می‌کنند. (اکرامی، ۱۳۸۰).

عناصر پایه ای هوش هیجانی

خودآگاهی:

مشاهده و شناخت احساسات خود؛ توانایی ابراز احساسات و یافتن واژگانی برای بیان آن ها؛ آگاه شدن از ارتباط میان افکار، احساسات و واکنش­ها.

خودآگاهی مهمترین مورد هوش هیجانی و زیر بنای تمام صلاحیت هاست. این گفته سقراط که (خود را شبان) ‌به این اصل اساسی هوش هیجانی یعنی آگاهی داشتن نسبت به احساسات خود در زمان بروز آن ها اشاره می‌کند. این نسبت به احساسات، توانایی عاطفی اساسی است که دیگر توانایی ها، از قبیل خویشتن داری عاطفی، بر پایه ان بنا می شود.

جان مایر روان شناس دانشگاه نیوهمپشایر که در فرموله کردن نظریه هوش هیجانی با پیتر سالوی از دانشگاه یل همکاری ‌کرده‌است، می‌گوید: «خودآگاهی به معنای آگاه بودن از حالت روانی خود و نیز تفکر ما درباره آن حالت روانی خود و نیز تفکر ما درباره آن حالت است (گلمن، ترجمه پارسا، ۱۳۸۲،ص ۷۹)

همدلی:

درک احساسات و علایق دیگران و مدنظر قرار دادن دور نمای ذهنی آنان، احترام گذاردن به تفاوت‌های موجود در احساسات افراد نسبت به پدیده‌های مختلف: همدلی بر پایه خودآگاهی بنا می شود. هر قدر نسبت به احساسات خودمان گشاده تر باشیم، در دریافت احساسات دیگران ماهرتر خواهیم بود و می‌توانیم پیامهایی را که در کلمات و اعمال افراد دیگر نهفته است، درک کنیم.

عواطف افراد بیشتر اوقات از طریق نشانه هایی غیر از بیان مستقیم ابراز می شود. ۹۰ درصد پیام های عاطفی یا حتی مقداری بیشتر از آن غیر کلامی هستند، شکست در دریافت احساسات دیگران، یک کاستی اساسی در هوش هیجانی است و توانایی دریافت پیام‌های غیر کلامی، کلید درک احساسات دیگران است.

در تحقیقی که توسط رابرت زرنتال روانشناس دانگشاه هاروارد، درباره توانایی افراد در درک پیام‌های غیر کلامی انجام شده، این نتیجه به دست آمد که افرادی که دریافتن احساسات دیگران بر اساس نشانه های غیر کلامی تواناهستند، انطباق عاطفی بهتری دارند، محبوب تر، معشارتی تر ونیز حساستر می‌باشند. در کل زنان، در ابراز این نوع همدلی بهتر از مردان هستند.

همچنین در آزمونی که بر ۱۰۱۱ کودک به عمل آمد،کسانی که در زمینه دریافتن احساسات غیر کلامی دیگران استعدای از خود نشان دادند، در میان محبوب ترین شاگردان مدرسه جای داشتند و از نظر ثبات عاطفی از بقیه با ثبات تر بودند. کارکرد آنان نیز در مدرسه بهتر از دیگران بود. می توان نتیجه گرفت که تسلط افرادی مؤثر و کارآمد باشند و معلمان آن ها را بیشتر دوست داشته باشند. (گلمن، ترجمه پارسا، ۱۳۸۲، ص ۱۴۰)

مجموعه ­ای از مطالعات انجام شده توسط «ماریان راک- یارو»^[۴۸] «کارولین ژان- واکستر»در مؤسسه‌ ملی سلامت روان نشان داد که تفاوت موجود در میل به همدلی در افراد مختلف، به نحوه تربیت کودکان از جانب والدین بستگی دارد. آنان دریافتند زمانی که شیوه تربیتی، توجه شدید کودکان را به سوی مشکلی که در اثر بدرفتاری آنان برای دیگران پیش آمده است جلب می‌کند، آنان همدلی بیشتری پیدا می‌کنند.

همچنین آنان دریافتندکه همدلی کودکان از نحوه واکنش نشان دادن اطرافیان در مقابل درماندگی دیگران نیز شکل می‌گیرد. کودکان با تقلید از آنچه که می بینند، مجموعه ای رفتاری از واکنش های حاکی از همدلی را در خود به وجود می آورند، به ویژه در کمک به افراد دیگری که دچار درماندگی شده اند (همان منبع، ص ۱۴۳)

توانایی برقراری ارتباط:

توانایی شناخت احساسات دیگران و شکل دادن به عواطف فردی دیگر، نطقه ثقل هنر برقرار کردن ارتباط است. لازمه هماهنگی کردن با دیگران، وجود اندکی آرامش در وجود شخص و در واقع تسلط بر احساسات خود است. این مهارت در کنار آمدن با دیگران مؤثر واقع می شود.

توانایی بیان احساسات خود: میزان مهارت افراد در بیان احساسات خود، شایستگی اجتماعی مهمی است. « پل اکمن »^[۴۹] اصطلاح قواعد بیانگری را برای بیان هم رأیی اجتماعی درباره اینکه کدام احساس ات را در چه زمانی می توان به طور صحیح نشان داد، به کار می‌برد.

در این زمینه در فرهنگ های مختلف تفاوت‌های بسیاری مشاهده می شود.

قواعد بیانگری بر اساس چند نوع هستند:

• • به حداقل رساندن نمایش احساسات

• • اغراق کردن در احساسات خود از طریق بزرگ نمایی آن احساسات

• • جایگزین کردن یک احساس به جای دیگری

• اینکه یک فرد، این راهبردها را تا چه حد به خوبی به کاربگیرد و بداند چه زمانی از آن ها استفاده کند، یکی از عوامل هوش هیجانی است.

ما این قواعد بیانگری را تا حدودی از طریق دستور العمل های صریح، از همان اوایل زندگی فرا می گیریم. زمانی که به یک کودک یاد می‌دهیم وقتی پدربزرگ چیزی نامناسب اما از نظر معنوی با ارزش را برای تولدش به او هدیه داد، ناراحتی خود را نشان ندهد، بلکه لخند بزند و تشکر کند، در زمینه قواعد بیانگری به او آموزش می‌دهیم. اگر چه، آموزش در این زمینه غالباً از طریق الگو برداری صورت می‌گیرد.

اداره صحیح تبادلات عاطفی:

مادر هر رویارویی به دیگران، علائم عاطفی ارسال می‌کنیم، که این علائم بر افرادی که با ما هستند تأثیر می‌گذارند. هوش هیجانی، اداره صحیح تبادلات عاطفی را در بر می‌گیرد.

عبارتهای محبوب و مجذوب کننده را ‌در مورد افرادی به کار می بریم که دوست داریم از آن جهت با آن ها باشیم.

که مهارت‌های عاطفی آنان، احساس خوبی در ما پدید می آورد. افرادی که می‌توانند به دیگران در آرام کردن احساساتشان کمک کنند، ابزار اجتماعی سودمندی اختیار دارند که موجب می شود، دیگران هرگاه نیاز عاطفی شدیدی داشته به آن ها رجوع کنند.

در کنش متقابل افراد با یکدیگر، حالت روحی از مردی که در بیان احساسات نیرومند تر است به فرد منفعل تر منتقل می شود. افرادی که بتوانند خود را با حالت های روحی به خوبی هماهنگ کنند. یا بتوانند دیگران را از روحیات خود متأثر سازند. مناسبات عاطفی هموارتری برقرار می‌سازند. افرادی که در دریافت وارسال عواطف ضعیف هستند در ارتباط های خود با مشکل مواجه می‌شوند.

متغیرهای مداخله گر

اثربخشی سازمانی

(سنجیده شده به اساس ارتباط با اهداف سازمانی)

سایر عوامل

۲-۹-۱)کنترل مدیریت در مؤسسات حسابرسی:

ضرورت وجودی حسابرس مستقل عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیریت و سهام‌داران است. شخص مستقلی که آگاهی دهنده دقت و صحت اطلاعات مالی تهیه شده به وسیله مدیران به صاحبان سرمایه است،‌ که می‌تواند به کاهش ریسک سهام‌داران که از زیان‌های نمایندگی رنج می‌برند، کمک کند. با این وجود کیفیت حسابرسی به وسیله سهام‌داران و دیگر استفاده کنندگان اطلاعات مالی بررسی نمی شود، ‌بنابرین‏ هر قضاوتی ‌در مورد ارزش حسابرسی باید حداقل در بخشی بر اساس اعتبار و حسن شهرت حسابرس باشد. این اعتبار و حسن شهرت تا حد زیادی به پذیرش عمومی حسابرسی به عنوان یک حرفه در جامعه بستگی دارد. بسیاری از حسابرسان کارکنان مؤسسات بزرگ حسابرسی هستند و عملاً دارای چنین آزادی عمل و اختیاری که مربوط به اشخاص حرفه ای است نمی باشند، در عوض حسابرسان به وسیله رویه ها وقواعد قراردادی که حرفه را هدایت می‌کنند، پشتیبانی می‌شوند و زمینه پیشرفت در سازمان برایشان فراهم می شود. جامعه حرفه ای حسابرسان تأکید فراوانی بر موفقیت آزمونها و مدیریت زمان دارد، که نقش کلیدی در تعیین اینکه چه کسانی باید در سطوح بالای حرفه باشند، دارد. (Pierce and Sweeney, 2004)

شواهد، حاکی از وجود رقابت شدید برای کاهش هزینه های حسابرسی است، که منجربه افزایش اهمیت و جایگاه مسئله کیفیت/ هزینه برای حسابرسان شده است. مؤسسات حسابرسی نیز همانند هر سازمان دیگری با کنترل هزینه و کیفیت روبرو هستند. با توجه به ماهیت فشرده عملیات حسابرسی، کنترل زمان بر کنترل کیفیت این مؤسسات ارجعیت دارد. با وجود اینکه، کیفیت نقش اساسی در موفقیت بلندمدت سازمان دارد با این میزان از دقت مورد بررسی قرار نمی گیرد و در سودآوری کوتاه مدت قابل رویت نیست. اگرچه ممکن است ملاحظات اقتصادی منجربه مصالحه بین کیفیت و هزینه شود. مشکل بزرگ در کنترل کیفیت حسابرسی، ابهام در نتایج است، که از عدم اطمینان حسابرسان ‌در مورد اینکه آیا حسابرسی را به گونه مناسب هدایت کرده‌اند یا نه ناشی می شود. (power, 2003) تضاد منافع بین کیفیت و هزینه نیز ‌به این مشکل افزوده است. (MCnair, 1991) اغلب افزایش کیفیت حسابرسی مستلزم سرمایه گذاری در زمان است که منجربه افزایش هزینه خواهد بود. رقابت مؤسسات حسابرسی در حق الزحمه نیز مشکلات پوشش این هزینه های اضافی را افزایش می‌دهد. (Beattie and et all, 1998)

مؤسسات حسابرسی دارای ساختار سلسله مراتبی هستند که در آن کارآموز به سرپرست گزارش می‌دهد و سرپرست به مدیر، و در نهایت، مدیران سطوح بالا به وسیله شرکا که مالکیت مؤسسه‌ را دارند، مشخص می شود. انتصاب در سطوح مدیران معمولاً بر اساس ترفیع داخلی مبتنی بر عملکرد است. معیار مهم در جهت رسیدن به سطوح بالا، حصول به بودجه زمانی است. (Kelley and seiler, 1982) ‌بنابرین‏ فشار قابل توجهی برای دستیابی به بودجه زمانی، به ویژه در سطوح کارآموز و سرپرست وجود دارد. زمانی که بودجه های زمانی به طور وسیعی به حق الزحمه مرتبط می‌شوند، این فشار تبدیل به تضاد می شود. فشار بودجه زمانی، همچنین در سطوح بالای سازمان در میان شرکا و مدیران حسابرسی نیز وجود دارد. فشار بر شرکا برای حفظ صاحبکار می‌تواند منجر به انجام حسابرسی غیراستاندارد شده و در نهایت اعتبار و حسن شهرت مؤسسه را زیر سؤال ببرد. ویژگی دیگر مؤسسات حسابرسی گزارش پشتیبان مدیریت است. از آنجایی که حسابداران رسمی معمولاً در مهارت‌های تکنیکی حسابداری خبره هستند، نقص اساسی در آموزش حسابداران در بخش اجتماعی و مهارت‌های رفتاری بروز می کند. این مهارت‌ها در محیط کنترلی پیچیده مؤسسات حسابرسی، از اهمیت دوچندانی برخوردار است. ‌بنابرین‏ مدیر حسابرسی همواره تحت فشار بوده و ممکن است احساس کند که برای حفظ موقعیت و افزایش شانس پیشرفت، مجبور است کارها را در زمان مقرر و بر طبق بودجه مدیریت کندو اگر این امر محقق نشود، با توسل به انواع رفتارهای غیر کارکردی در جهت دستیابی به اهداف تلاش خواهد نمود. در این حالت مدیر در شرایطی مشابه با حسابرسان سطوح پایین تر قرار گرفته و صرفنظر از پایگاه حرفه ای خود، به گونه ای مشابه عمل خواهد کرد.

(Pierce and Sweeney, 2004)

۲-۹-۲)متغیرهای مورد استفاده در مطالعات مبتنی بر تئوری وابستگی در مؤسسات حسابرسی :

مطالعات مبتنی بر تئوری وابستگی برای درک بهتر مناسب بودن بودجه های زمانی در مؤسسات حسابرسی به کار می‌روند. این مطالعات مبتنی بر نمونه های بزرگ بوده و سطح بالای رفتارهای غیرکارکردی ناشی از فشار بودجه زمانی را در ۴ مؤسسه بزرگ حسابرسی نشان می‌دهند. علاوه براین مطالعات، سایرمتغیرهای مرتبط با رفتارهای غیر کارکردی نیز مورد آزمون قرار گرفته و مدل‌های رگرسیونی چند متغیره در سال های اخیر بنا نهاده شده است. اما با این وجود قدرت تبیین این مدل‌ها پایین است.(Pierce and Sweeney, 2004)

ویژگی بارز مطالعات انجام شده در زمینه رفتارهای غیرکارکردی، فراوانی متغیرهای آزمون است. بسیاری از این متغیرها برای اولین بار در مطالعات آلدرمن و دتریک در سال ۱۹۸۰ (Alderman and deitrick, 1980) مورد استفاده قرار گرفتند. با وجود تغییرات فراوان در حرفه حسابرسی، توجه کمی ‌به این تغییرات شده است. روش جمع‌ آوری اطلاعات در اغلب این مطالعات پرسش نامه ارسالی از طریق پست بوده است و در برخی موارد از روش آزمایشگاهی استفاده شده است.

به طور کلی این متغیرها به ۴ دسته تقسیم می‌شوند: (Sweeney and pierce, 2004)

1. 1. متغیرهای سطح فردی^[۴۴] : شامل نوع رفتار فرد، نیاز به موفقیت، اعتماد به نفس، اعتقاد اخلاقی، تعهد سازمانی، الزام حرفه ای و غرور حرفه ای

1. 1. متغیرهای سطح مافوق^[۴۵] : شامل نوع رهبری و سرپرستی

1. متغیرهای سیستم کنترل^[۴۶] : شامل فشار بودجه زمانی، تعیین اهداف به صورت مشارکتی، تأکید بر تحقق بودجه، نوع ارزیابی و کنترل کیفیت(شکل ۲-۴)

۴– متغیرهای وابسته^[۴۷] : شامل اندازه مؤسسه، درجه بندی حسابرس، عملکرد حسابداران، حوزه های

حسابرسی، فرهنگ سازمانی، عدم اطمینان محیطی، ریسک عملیات، نوع آزمونها، حق الزحمه ثابت و

متغیر، سطح تأثیر صاحبکار بر بودجه زمانی، میزان بدهی‌های صاحبکار و اندازه شرکت مورد حسابرسی.

اثربخشی سازمانی پکیج کنترلی سازمان

شکل شماره۲-۴ :متغیرهای سیستم کنترل مؤسسات حسابرسی

۲-۹-۲-۱)فشار بودجه زمانی :

در سال های اخیر شاهد رفتارهای نامطلوب در پاسخ به رویه های کنترلی در مؤسسات حسابرسی هستیم. مطالعات انجام شده در مؤسسات حسابرسی امریکا نشانگر تنوع رفتارهای غیرکارکردی است و نتایج این تحقیقات بیانگر ارتباط قوی بین این رفتارها و سیستم کنترل و به خصوص بودجه زمانی حسابرسی است.

۲-۳-۲ پیشینه داخلی

در بررسی ادبیات و پیشینه موضوع با بررسی پایگاه ­های اطلاعاتی مختلف تنها مقاله زیر بود که ساختار مالکیت را مورد بررسی قرار داده بود سایر پژوهش­های که ذکر ‌شده‌اند بازار سرمایه را از جنبه­ های مختلف مد نظر داشته اند.

• • تقوی و احدی سرکانی(۱۳۸۶) به بررسی روابط متقابل رشد اقتصادی یا ساختار مالی و ساختار مالکیت دولتی و غیر دولتی شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخت. نتایج تحقیق آن ها نشان می­دهد شرکت­ها با افزایش تأمین مالی از طریق ایجاد بدهی، نتوانسته­اند نقش مؤثری در رشد اقتصادی ایفا کنند. این نتایج مبین اهمیت تامین مالی شرکت­ها از طریق افزایش سرمایه و نقش مؤثر آن در فرایند توسعه است. بعلاوه، رابطه معنی­داری بین ساختار مالکیت و رشد اقتصادی مشاهده نشد.

  

• • محمدی،شعبانیان و کاسب(۱۳۹۳)در پژوهش خود به بررسی برخی متغیرهای کلان اقتصادی بر شاخصQ توبین شرکت­های گروه قندو شکر سازمان بورس اوراق بهادار تهران طی دوره۱۳۹۰-۱۳۸۰ پرداخته شده است. برآورد مدل در قالب داده ­های تابلویی و تحلیل اثرات تصادفی انجام شده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش حاکی از آن است که نرخ تورم، نرخ ارز و نرخ بازده دارایی­ ها دارای تأثیر منفی و غیر معناداربر شاخص Q توبین بوده ­اند. نرخ سود بانکی دارای اثر منفی و معنادار و ارزش افزوده بازار نیز دارای تأثیر مثبت و معناداری بر شاخص Q توبین بوده است.

• • موتمنی و آریانی(۱۳۹۳) بیان می­دارند که در فاصله زمانی ۹۲-۹۰ شاخص کل بازار تهران و نرخ آزاد ارز به طور همزمان و به طور بی­سابقه­ای افزایش یافت. با توجه به شرایط اقتصادی ایران در آن دوره، این فرضیه قوت گرفت که بازار سهام تهران تحت تاثیر جهش نرخ آزاد ارز به چنین رشدی دست یافته است. این مطالعه در پی آزمون فرضیه فوق با بهره گرفتن از روش هم‌جمعی است. ‌به این منظور از اطلاعات روزانه شاخص کل بازار سهام تهران و قیمت دلار در بازار آزاد از ۲۸ خرداد ۱۳۹۰ الی ۲۳ خرداد ۱۳۹۲ استفاده شده است. یافته ­های تحقیق بیانگر وجود رابطه هم‌جمعی بین بازار سهام و نرخ آزاد ارز ‌می‌باشد. واکنش آنی بازار سهام با تکانه نرخ ارز همسو بوده ولی در جهت مقابل، واکنش نرخ ارز منفی برآورد شده است. در الگوی تصحیح خطا، نرخ ارز برونزای ضعیف ‌می‌باشد.

• • • بهار مقدم و کوارویی(۱۳۹۱) در پژوهش خود به بررسی اثر روزها و ماه­های سال، متغیرهای کلان اقتصادی مانند GDP و تورم بر بازده سهام در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته­اند. در این تحقیق، همه شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، طی یک دوره­ ۱۰ ساله از سال ۸۷-۱۳۷۸ بررسی ‌شده‌اند. از رگرسیون چند متغیره برای تشخیص ارتباط اثر متغیرهای کلان اقتصادی و از آزمون t استیودنت برای بررسی تاثیرات فصلی بر بازده سهام استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می­دهد که بیش­ترین بازده سهام در روزهای هفته متعلق به چهارشنبه­ها و کم­ترین بازده سهام متعلق به یکشنبه­ها است. در رابطه با ماه­های سال، بیش­ترین بازده سهام، متعلق به شش ماه اول و کم­ترین بازده، متعلق به شش ماه دوم سال(به ویژه اسفند ماه) است. در ضمن هیچ ارتباط معناداری، بین متغیرهای کلان اقتصادی و بازده فوق­العاده فصلی وجود ندارد.

  

• • پیرائی و شهسوار(۱۳۸۸) به بررسی تأثیر متغیرهای کلان اقتصادی بر بازار سرمایه ایران پرداخته­اند. بدین منظور داده ­های فصلی متغیرهای مختلف اقتصادی مثل تولید ناخالص داخلی، حجم پول، تورم و نرخ ارز از سال­های ۱۳۷۰ تا ۱۳۸۵ مورد توجه قرار داده و ‌بر اساس قیمت­ گذاری آربیتراژ و انجام آزمون­های ریشه واحد تشخیصی، و هم­تجمعی، مدل­های خود همبسته با وقفه توزیع­شده و تصحیح خطا برآوردشده و تأثیرات متغیرهای فوق بر شاخص قیمت سهام بورس اوراق بهادار تهران بررسی گردیده است. نتایج آن ها حاکی از آن است که ارتباط شاخص قیمت سهام با تولید ناخالص داخلی و سطح عمومی قیمت­ها به صورت مستقیم بوده و قیمت سهام، ارتباط معکوس با حجم پول و نرخ ارز دارد. ضریب تصحیح خطای الگو نیز نشان می­دهد در هر دوره ۱۵ درصد از عدم تعادل موجود، بر طرف شده که بیانگر سرعت تعدیل بالا ‌می‌باشد.

• • سجادی، فرازمند و صوفی(۱۳۸۷) بیان می­دارند که پژوهش آن ها با هدف تعیین رابطه­ بلندمدت بین نرخ رشد شاخص کل قیمت سهام و مجموعه­ایی از متغیرهای کلان اقتصادی از قبیل نرخ تورم، نرخ رشد نقدینگی، نرخ ارز، نرخ سود واقعی بانکی و درآمد نفتی، انجام گرفته است. در این تحقیق داده ­ها به صورت فصلی و برای دوره­ زمانی ۱۳۷۴-۱۳۸۶ و با بهره گرفتن از روش خود رگرسیون برداری با وقفه­های توزیعی، مورد تجزیه و تحلیل قرار ‌گرفته‌اند. نتایج آزمون ریشه واحد دیکی فولر تعمیم یافته حاکی از این است که متغیرهای نرخ رشد نقدینگی و نرخ رشد شاخص کل قیمت سهام، در سطح پایا و سایر متغیرها در تفاضل مرتبه اول پایا هستند. همچنین، نتایج آزمون هم‌جمعی نشان داد که بین نرخ رشد شاخص کل قیمت و متغیرهای مستقل، رابطه­ بلندمدت وجود دارد به طوری که ضرایب نرخ رشد نقدینگی و نرخ تورم، با نرخ رشد شاخص کل قیمت در سطح اطمینان نود درصد معنی­دار و رابطه­ منفی دارند و معناداری ضرایب درآمد نفتی، نرخ ارز و نرخ سود واقعی بانکی، در سطح اطمینان نود درصد، رد شد.

• عباسیان، مرادپور اولادی و عباسیون(۱۳۸۷) اثر متغیرهای کلان را بر شاخص کل بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار داده ­اند. همچنین رابطه بین متغیرهای کلان اقتصادی(نرخ تورم، تراز تجاری، ارز، نقدینگی و نرخ بهره) با شاخص کل بورس در سال­های ۱۳۷۷ تا ۱۳۸۴ با داده ­های فصلی مورد بررسی قرار ‌گرفته‌اند. روش مورد استفاده در این پژوهش، روش هم­انباشتگی و مدل­های تصحیح خطا و توابع عکس­العمل ضمنی و تجزیه واریانس بوده است. نتایج آن ها نشان­دهنده اثر مثبت نرخ ارز و تراز تجاری در بلندمدت بر بورس اوراق بهادار و اثر منفی تورم، نرخ بهره و نقدینگی است.

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

۳-۱ مقدمه

• • در تحقیقی دیگر در سال ۲۰۰۴، تسیگیلیس^[۱۹] و همکارانش دریافتند که همبستگی بالایی (۷۵/۰-) بین فرسودگی شغلی و رضایت شغلی کتابداران وجود دارد.

• • در پژوهشی با عنوان «فرسودگی و رضایت شغلی در میان مدیران ناظر بر آزادی مشروط زندانیان»، وایتهد^[۲۰] در سال (۱۹۸۶) ‌به این نتیجه رسید که فرسودگی یک مسئله فراگیر و دائمی در میان کارکنان مذکور نیست و به طور میانگین کلیه کارکنان تقریباً یکبار در ماه فرسودگی عاطفی و کمتر از یک بار در ماه احساس هویت‌زدایی را تجربه می‌کنند. ۶۵% ناظر راهنما از اداره خود رضایت داشتند و گلایه مدیران و ناظران منحصر به عدم رعایت از حقوق و فرصت‌های ارتقاء شغلی بوده است (نساج، ۱۳۸۲).

  

• • سی فرت^[۲۱] و همکاران در سال (۱۹۹۱) پژوهشی تحت عنوان «رضایت شغلی و فرسودگی شغلی و نقل و انتقالات در میان مددکاران اجتماعی» انجام دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که تعارض و ناهمخوانی نقش، فقدان وسایل رفاهی و نارضایتی از پاداش‌های مالی به عنوان پیش‌بینی‌کننده های هویت‌زدایی و فرسودگی شغلی هستند.

• • ‌بر اساس پژوهش آرچز^[۲۲] (۱۹۹۱) احساس فقدان خودمختاری با افزایش فرسودگی شغلی در ارتباط است و برعکس تأمین مالی بر کاهش فرسودگی شغلی اثر دارد.

• • همچنین ‌بر اساس پژوهش ول پاین^[۲۳] و جاکوب^[۲۴] در سال ۱۹۹۲ ‌به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی با ویژگی‌های مخفی محل کار و نارضایتی از مسائل زناشویی شغل همبستگی بیشتر و با رضایت شغلی همبستگی کمتر دارد .

• • هوبنر^[۲۵] و اسکات^[۲۶] (۱۹۹۴) در پژوهشی تحت عنوان «رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی حمایت اجتماعی، رضایت شغلی و فرسودگی در میان روانشاسان مدرسه» ‌به این نتیجه رسیدند که بین حمایت اجتماعی و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد. در این تحقیق ۷۵% آزمودنی‌ها از شغل خود رضایت داشتند. ۷۹% مدیران و ۶۵% ناظران راهنما از اداره خود رضایت داشتند و گلایه مدیران و ناظران منحضر به عدم رضایت از حقوق و فرصت‌های ارتقاء بوده است.

• • پن^[۲۷] و همکاران (۱۹۸۸) در تحقیقی با عنوان «رابطه بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی» پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلچ و فهرست توصیف شغلی (جهت سنجش رضایت شغلی) را به ۷۵ تن از شاغلین بخش خدمات انسانی که از یک سال پیش فارغ التحصیل شده بودند، ارائه کردند. نتایج مشخص کرد که نمرات آزمودنی‌ها در دامنه پایین و متوسط، مقیاس فرسودگی و رضایت شغلی به طور معکوس با فرسودگی تجربه شده، همبستگی دارد. در ضمن مشخص شد که متغیر، امکان رشد حرفه‌ای به طور ثابت، تنها متغیری بود که آزمودنی های دارای رضایت شغلی را از آزمودنی های فاقد رضایت شغلی تفکیک می‌کرد.

• • در پژوهش توسط اتزیون^[۲۸] در سال (۱۹۸۷) به عنوان «فرسودگی شغلی در مدیران زن و مرد» ‌به این نتیجه رسید که مردان و زنان، زندگی شغلی را به شکل یکسان ادراک می‌کنند، اما فرسودگی شغلی زنان بالاتر از مردان بود .

• • مارتیس^[۲۹] و استیک^[۳۰] (۱۹۸۶) در تحقیقی با عنوان «فرسودگی شغلی، استرس شغلی، و رضایت شغلی در میان مأموران اصلاح وتربیت ایالات جنوبی آمریکا، ادراکات و عوامل علی» که با شرکت ۲۴۱ متصدی اصلاح و تربیت آلابامائی انجام شد، ادراکات و فرسودگی شغلی، استرس و رضایت شغلی در میان آن ها را مورد سنجش قرار دادند. نتایج نشان داد که ۲۹% آزمودنی‌ها شغلشان را بیش از حد متوسط، استرس‌زا قلمداد کردند. ۲۹% آن ها استرس متوسطی را گزارش کردند، ۳۲% از شغلشان رضایت داشتند و ۵۲% تا حدودی از شغلشان راضی بودند و ۱۶% اصلاً رضایتی نداشتند. پس از بازبینی مجدد، نتایج و استفاده از رگرسیون چند متغیری نشان داد که مقداری از عوامل سازمانی بالقوه تغییرپذیر، اثر معنی‌داری بر روی ادراکات مأموران داشت .

• • انیت^[۳۱] (۱۹۷۷) در تحقیقی با عنوان «رضایت شغلی و فرسودگی بین اعضاء ‌گروه‌های بهداشت روانی-اجتماعی» رابطه میان فرسودگی عاطفی و پیشرفت شخصی پائین، دگرسان‌بینی خود، رضایت شخصی و مرخصی استعلاجی و وضوح دریافتی از نقش گروه و نقش شخصی را بررسی کردند. در این پژوهش ۴۴۶ تن از اعضاء گروه بهداشت روانی – اجتماعی مورد سنجش قرار گرفتند و نتایج حاکی از فرسودگی بالا در میان روانپزشکان، مددکاران اجتماعی و پرستاران و روانشناسان بود و مشخص شد که رضایت شغلی مربیان و نیز پیگیری آنان در امور حرفه‌ای‌شان تأثیرگذار خواهد بود .

• باونو و باودیچ(۱۹۸۹) عناصر مشهود سازمان را در سطح اول فرهنگ سازمانی دانسته اند و موارد مربوط به فرهنگ سازمانی مربوط به ذهنیت افراد را در سطح دوم و سوم قرار داده‌اند.

پیشینه تحقیقات داخلی

• • عابدی و همکاران (۱۳۸۲) در تحقیقی میزان فرسودگی مشاوران آموزش و پرورش شهر اصفهان و عوامل مؤثر بر آن را بررسی کردند. نتایج نشان داد که میزان فرسودگی شغلی نمونه های مورد مطالعه مازلاک و همکاران کمتر است. مازلاک عامل سازمانی را در ایجاد فرسودگی شغلی مؤثر می‌داند که عبارتند از : حجم کار زیاد، میزان کنترل کم، پاداش کم، نداشتن ارتباط اجتماعی، تبعیض در محیط کار و تضاد بین ارزش‌های محیط کار. به طور خلاصه نظریه های انگیزشی باعث رضایت شغلی بیشتر و پیشرفت و موفقیت کاری زیادتری خواهد شد و از طریق دیگری وقتی که انگیزش شغلی بیشتر باشد فرسودگی شغلی کمتر خواهد شد (رضایی، ۱۳۷۴).

• • در تحقیقی که توسط بهنیا (۱۳۷۹) در خصوص فرسودگی شغلی معلمان انجام گرفته نتایج آن حاکی از فرسودگی شغلی در معلمان است.

• • زارعی (۱۳۷۹) فرسودگی شغلی مشاوران مدارس قزوین را بررسی کرد. در این بررسی مشخص شد ۳/۷ درصد از مشاوران علایم فرسودگی شدید و ۶/۶۰ درصد علایم فرسودگی متوسط دارند.

• • خاکپور (۱۳۷۷) فرسودگی شغلی مشاوران و درمانگران را در ایران مورد بررسی قرار داده است. نتایج این پژوهش نشان داد ۷/۲ درصد از مشاوران علایم شدید و ۱۰ درصد از آن ها علایم خفیف تا متوسط فرسودگی را نشان می‌دهند. در ضمن در این پژوهش مشخص شد فرسودگی شغلی مشاوران زن بیشتر از مشاوران مرد، مشاوران مجرد بیشتر از مشاوران متأهل و مشاوران ‌کم تجربه بیشتر از مشاوران باتجربه است.

• • پاکی (۱۳۷۷) رابطه بین تفکر منطقی معلمین و فرسودگی شغلی ناشی از آن را تحت بررسی قرار داد. نتایج نشان می‌دهد که بین تفکر منطقی و فرسودگی شغلی معلمین رابطه معنی‌دار نیست.

• • کشتکاران (۱۳۷۵) رابطه تنیدگی و فرسودگی شغلی را در بین پرستاران دانشگاه علوم پزشکی شیراز مورد مطالعه قرار داد. نتایج به دست آمده نشان داد که همبستگی معنی‌دار و مستقیمی بین فراوانی و شدت فرسودگی شغلی با تنیدگی وجود دارد.

• • بدری گرگری (۱۳۷۴) تحقیقی درباره فرسودگی شغلی معلمان انجام داد. نتایج تحقیق او حاکی از وجود فرسودگی شغلی در بین معلمان بود.

• • بابلی (۱۳۷۹) درباره فرسودگی شغلی مدیران بررسی و تحقیق کرد. یافته های تحقیق او نشان داد که در مدیران، فرسودگی شغلی رایج است.