• • در تحقیقی دیگر در سال ۲۰۰۴، تسیگیلیس^[۱۹] و همکارانش دریافتند که همبستگی بالایی (۷۵/۰-) بین فرسودگی شغلی و رضایت شغلی کتابداران وجود دارد.

• • در پژوهشی با عنوان «فرسودگی و رضایت شغلی در میان مدیران ناظر بر آزادی مشروط زندانیان»، وایتهد^[۲۰] در سال (۱۹۸۶) ‌به این نتیجه رسید که فرسودگی یک مسئله فراگیر و دائمی در میان کارکنان مذکور نیست و به طور میانگین کلیه کارکنان تقریباً یکبار در ماه فرسودگی عاطفی و کمتر از یک بار در ماه احساس هویت‌زدایی را تجربه می‌کنند. ۶۵% ناظر راهنما از اداره خود رضایت داشتند و گلایه مدیران و ناظران منحصر به عدم رعایت از حقوق و فرصت‌های ارتقاء شغلی بوده است (نساج، ۱۳۸۲).

  

• • سی فرت^[۲۱] و همکاران در سال (۱۹۹۱) پژوهشی تحت عنوان «رضایت شغلی و فرسودگی شغلی و نقل و انتقالات در میان مددکاران اجتماعی» انجام دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که تعارض و ناهمخوانی نقش، فقدان وسایل رفاهی و نارضایتی از پاداش‌های مالی به عنوان پیش‌بینی‌کننده های هویت‌زدایی و فرسودگی شغلی هستند.

• • ‌بر اساس پژوهش آرچز^[۲۲] (۱۹۹۱) احساس فقدان خودمختاری با افزایش فرسودگی شغلی در ارتباط است و برعکس تأمین مالی بر کاهش فرسودگی شغلی اثر دارد.

• • همچنین ‌بر اساس پژوهش ول پاین^[۲۳] و جاکوب^[۲۴] در سال ۱۹۹۲ ‌به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی با ویژگی‌های مخفی محل کار و نارضایتی از مسائل زناشویی شغل همبستگی بیشتر و با رضایت شغلی همبستگی کمتر دارد .

• • هوبنر^[۲۵] و اسکات^[۲۶] (۱۹۹۴) در پژوهشی تحت عنوان «رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی حمایت اجتماعی، رضایت شغلی و فرسودگی در میان روانشاسان مدرسه» ‌به این نتیجه رسیدند که بین حمایت اجتماعی و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد. در این تحقیق ۷۵% آزمودنی‌ها از شغل خود رضایت داشتند. ۷۹% مدیران و ۶۵% ناظران راهنما از اداره خود رضایت داشتند و گلایه مدیران و ناظران منحضر به عدم رضایت از حقوق و فرصت‌های ارتقاء بوده است.

• • پن^[۲۷] و همکاران (۱۹۸۸) در تحقیقی با عنوان «رابطه بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی» پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلچ و فهرست توصیف شغلی (جهت سنجش رضایت شغلی) را به ۷۵ تن از شاغلین بخش خدمات انسانی که از یک سال پیش فارغ التحصیل شده بودند، ارائه کردند. نتایج مشخص کرد که نمرات آزمودنی‌ها در دامنه پایین و متوسط، مقیاس فرسودگی و رضایت شغلی به طور معکوس با فرسودگی تجربه شده، همبستگی دارد. در ضمن مشخص شد که متغیر، امکان رشد حرفه‌ای به طور ثابت، تنها متغیری بود که آزمودنی های دارای رضایت شغلی را از آزمودنی های فاقد رضایت شغلی تفکیک می‌کرد.

• • در پژوهش توسط اتزیون^[۲۸] در سال (۱۹۸۷) به عنوان «فرسودگی شغلی در مدیران زن و مرد» ‌به این نتیجه رسید که مردان و زنان، زندگی شغلی را به شکل یکسان ادراک می‌کنند، اما فرسودگی شغلی زنان بالاتر از مردان بود .

• • مارتیس^[۲۹] و استیک^[۳۰] (۱۹۸۶) در تحقیقی با عنوان «فرسودگی شغلی، استرس شغلی، و رضایت شغلی در میان مأموران اصلاح وتربیت ایالات جنوبی آمریکا، ادراکات و عوامل علی» که با شرکت ۲۴۱ متصدی اصلاح و تربیت آلابامائی انجام شد، ادراکات و فرسودگی شغلی، استرس و رضایت شغلی در میان آن ها را مورد سنجش قرار دادند. نتایج نشان داد که ۲۹% آزمودنی‌ها شغلشان را بیش از حد متوسط، استرس‌زا قلمداد کردند. ۲۹% آن ها استرس متوسطی را گزارش کردند، ۳۲% از شغلشان رضایت داشتند و ۵۲% تا حدودی از شغلشان راضی بودند و ۱۶% اصلاً رضایتی نداشتند. پس از بازبینی مجدد، نتایج و استفاده از رگرسیون چند متغیری نشان داد که مقداری از عوامل سازمانی بالقوه تغییرپذیر، اثر معنی‌داری بر روی ادراکات مأموران داشت .

• • انیت^[۳۱] (۱۹۷۷) در تحقیقی با عنوان «رضایت شغلی و فرسودگی بین اعضاء ‌گروه‌های بهداشت روانی-اجتماعی» رابطه میان فرسودگی عاطفی و پیشرفت شخصی پائین، دگرسان‌بینی خود، رضایت شخصی و مرخصی استعلاجی و وضوح دریافتی از نقش گروه و نقش شخصی را بررسی کردند. در این پژوهش ۴۴۶ تن از اعضاء گروه بهداشت روانی – اجتماعی مورد سنجش قرار گرفتند و نتایج حاکی از فرسودگی بالا در میان روانپزشکان، مددکاران اجتماعی و پرستاران و روانشناسان بود و مشخص شد که رضایت شغلی مربیان و نیز پیگیری آنان در امور حرفه‌ای‌شان تأثیرگذار خواهد بود .

• باونو و باودیچ(۱۹۸۹) عناصر مشهود سازمان را در سطح اول فرهنگ سازمانی دانسته اند و موارد مربوط به فرهنگ سازمانی مربوط به ذهنیت افراد را در سطح دوم و سوم قرار داده‌اند.

پیشینه تحقیقات داخلی

• • عابدی و همکاران (۱۳۸۲) در تحقیقی میزان فرسودگی مشاوران آموزش و پرورش شهر اصفهان و عوامل مؤثر بر آن را بررسی کردند. نتایج نشان داد که میزان فرسودگی شغلی نمونه های مورد مطالعه مازلاک و همکاران کمتر است. مازلاک عامل سازمانی را در ایجاد فرسودگی شغلی مؤثر می‌داند که عبارتند از : حجم کار زیاد، میزان کنترل کم، پاداش کم، نداشتن ارتباط اجتماعی، تبعیض در محیط کار و تضاد بین ارزش‌های محیط کار. به طور خلاصه نظریه های انگیزشی باعث رضایت شغلی بیشتر و پیشرفت و موفقیت کاری زیادتری خواهد شد و از طریق دیگری وقتی که انگیزش شغلی بیشتر باشد فرسودگی شغلی کمتر خواهد شد (رضایی، ۱۳۷۴).

• • در تحقیقی که توسط بهنیا (۱۳۷۹) در خصوص فرسودگی شغلی معلمان انجام گرفته نتایج آن حاکی از فرسودگی شغلی در معلمان است.

• • زارعی (۱۳۷۹) فرسودگی شغلی مشاوران مدارس قزوین را بررسی کرد. در این بررسی مشخص شد ۳/۷ درصد از مشاوران علایم فرسودگی شدید و ۶/۶۰ درصد علایم فرسودگی متوسط دارند.

• • خاکپور (۱۳۷۷) فرسودگی شغلی مشاوران و درمانگران را در ایران مورد بررسی قرار داده است. نتایج این پژوهش نشان داد ۷/۲ درصد از مشاوران علایم شدید و ۱۰ درصد از آن ها علایم خفیف تا متوسط فرسودگی را نشان می‌دهند. در ضمن در این پژوهش مشخص شد فرسودگی شغلی مشاوران زن بیشتر از مشاوران مرد، مشاوران مجرد بیشتر از مشاوران متأهل و مشاوران ‌کم تجربه بیشتر از مشاوران باتجربه است.

• • پاکی (۱۳۷۷) رابطه بین تفکر منطقی معلمین و فرسودگی شغلی ناشی از آن را تحت بررسی قرار داد. نتایج نشان می‌دهد که بین تفکر منطقی و فرسودگی شغلی معلمین رابطه معنی‌دار نیست.

• • کشتکاران (۱۳۷۵) رابطه تنیدگی و فرسودگی شغلی را در بین پرستاران دانشگاه علوم پزشکی شیراز مورد مطالعه قرار داد. نتایج به دست آمده نشان داد که همبستگی معنی‌دار و مستقیمی بین فراوانی و شدت فرسودگی شغلی با تنیدگی وجود دارد.

• • بدری گرگری (۱۳۷۴) تحقیقی درباره فرسودگی شغلی معلمان انجام داد. نتایج تحقیق او حاکی از وجود فرسودگی شغلی در بین معلمان بود.

• • بابلی (۱۳۷۹) درباره فرسودگی شغلی مدیران بررسی و تحقیق کرد. یافته های تحقیق او نشان داد که در مدیران، فرسودگی شغلی رایج است.