جایی که معیار تعیین منفعت، زمان کار است، مدت اجاره باید معلوم باشد، (ماده ۵۱۴ ق.م) درغیر این صورت اجاره به علت مجهول بودن یکی از عوضین( منفعت) باطل خواهد بود. اجیر شدن به صورت دائمی نیز نوعی سلب آزادی و ممنوع است.( ماده ۹۶۰ ق.م) ماده ۵۱۵ ‌در مورد اجاره اشخاصی است که مدت آن تعیین نشده است، می‌گوید:

«اگر کسی بدون تعیین انتهای مدت اجیر شود، مدت اجاره محدود خواهد بود به مدتی که مزد از قرار آن معین شده است. ‌بنابرین‏ اگر مزد اجیر ‌از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد، مدت اجاره محدود به یک روز یا یک هفته یا یک ماه یا یک سال خواهد بود و پس از انقضا مدت مذبور اجاره برطرف می‌شود ولی اگر پس از انقضا مدت اجیر به خدمت خود ادامه دهد و موجر او را نگه دارد، اجیر نیز با رضایت به همان شرایطی که در زمان اجاره بین او و موجر معین بود مستحق اجرت خواهد بود.»

‌در مورد تعیین کاری که اجیر باید انجام دهد چون زمانی که اجیر باید کار را در طی آن انجام دهد مهم است، ممکن است در عقد اجاره شرط شود که اگر موضوع قرارداد اجاره در زمان معین انجام نشود، مقدار معینی از اجرت کم می‌شود.( ماده ۵۱۷ تا ۵۰۹ ق.م) مثلاً شخصی از خیاط می‌خواهد لباسی را ظرف یک هفته برایش بدوزد و اجرت آن ۲۰ هزار تومان باشد و شرط می‌کند که اگر دوختن لباس بیش از یک هفته طول کشید، اجرت نصف شود. البته این ماده ‌در مورد متصدیان حمل و نقل است اما می‌توان ‌در مورد همه اقسام اجاره اشخاص از آن استفاده کرد.

۱-۴- سوابق و پیشینه تحقیق

در رابطه با موضوع پایان نامه برخی تحقیقات تاکنون انجام گرفته است که فقط می‌توان به مواردی در ذیل در این خصوص اشاره نمود:

علی کاظمی در پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اصفهان با موضوع « تحلیل تطبیقی اجاره اشخاص با قرارداد کار در حقوق ایران » با تأکید بر قرارداد « حمل و نقل » این موضوع را با بررسی قواعد و مقررات قانون مدنی در خصوص اجاره اشخاص مورد بحث قرار داده و عنوان نموده که این اندیشه در جامعه حقوقی ایران شکل گرفته که قانون کار قانون مدنی را فسخ نموده است و مقررات مربوط به اجاره اشخاص در قانون مدنی به طور کلی منسوخ است ولی نامبرده در این پژوهش ثابت ‌کرده‌است که قانون مدنی در این زمینه فسخ نگردید و تنها اختصاص و تقیید در کار بوده است و موارد بسیار زیادی است که تنها در قالب اجاره اشخاص می گنجد و موارد شبهه در شمول قانون مدنی یا کار به قانون مراجعه می شود.

لیلا رحمتی در پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه قم ۱۳۸۵، با موضوع بررسی فقهی عقد اجاره اشخاص با توجه به تحول مبانی حقوق کار در پاسخ ‌به این سئوال که آیا قوانین و مقررات حقوق کار به عنوان قانون خاص در برابر قواعد عام اجاره مذکور در قانون مدنی موجب تخصیص و تقیید قوانین عقد اجاره گردیده است یار ابطه آن دو رابطه فاسخ و منسوخ است؟ پاسخ داده: هنوز در جامعه مواردی وجود دارد که تنها در قالب عقد اجاره اشخاص می گنجد ‌بنابرین‏ عقد اجاره با وجود قوانین کار تخصیص داده شده و در موارد شک قواعد عام اجاره به عنوان اصل اولیه حکومت می‌کند.

شیخ زاده (۱۳۸۹) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان بررسی فقهی حقوقی تلقیح مصنوعی اذعان داشت همگام با پیشرفت جوامع بشری از لحاظ تکنولوژی و ظهور دستاوردهای نو در قلمرو علوم تجربی، مسائل و موضوعات پیچیده و نوین فقهی و حقوقی نیز پدیدار گردیده، از این رو راه حل‌های مناسب خویش را می‌طلبد. مداخله شخص ثالث در تولید مثل مصنوعی انسان که در سایه پیشرفت‌های عظیم علمی و با بهره گیری از اسپرم و تخمک، امکان پذیر گردیده، باعث بروز مباحث جدیدی در حوزه فقه و حقوق شده است. فقه امامیه با برخورداری از اصل«اجتهاد»، توانایی رویارویی با مسائل نوپیدا و ارائه بهترین راه حل‌ها را دارا است. «تلقیح مصنوعی» نیز یکی از مسائل مستحدثه است که پیشرفت دانش پزشکی آن را به عرصه فقه و حقوق کشانده و برای آن موضوع سازی ‌کرده‌است.

طباطبایی زواره‌ای (۱۳۸۹) در پایان نامه کارشناسی ارشد تحت عنوان حقوق اطفال ناشی از تلقیح مصنوعی به گونه‌های باروری مصنوعی و حکم شرعی آن می‌پردازد. مشروعیت موضوع فرزند دار شدن با دخالت عامل سومی به صورت اسپرم بیگانه یا تخمک بیگانه یا رحم بیگانه را با عنایت به آیات، روایات، اصول و قواعد فقهی مورد بررسی قرار می‌دهد.

۱-۵- اهداف تحقیق

– در این تحقیق سعی بر این شده است که اجاره اشخاص در فقه اسلامی مورد بحث قرار گیرد.

– بررسی اجاره اشخاص در حقوق موضوعه ایران از دیگر مباحث موضوع تحقیق می‌باشد.

– اجرت و اجیر و اقسام آن مورد تحلیل واقع گردیده است.

۱-۶- سوالات تحقیق

۱- آیا در فقه و حقوق ایران اجاره اشخاص پیش‌بینی شده است؟

۲- آیا تعهد اجیر تعهد به وسیله است؟

۳- آیا مستاجر باید کالایی را که به اجیر دستور ساخت آن را داده، پس از ساخت از او تحویل بگیرد؟

۱-۷- فرضیات تحقیق

۱- به نظر می‌رسد در حقوق ایران و فقه اسلامی اجاره اشخاص پیش‌بینی شده است.

۲- به نظر می‌رسد در جایی که تعهد اجیر تعهد به وسیله است و به دست آوردن نتیجه کار ضرورتی ندارد.

۳- به نظر می‌رسد مستاجر باید کالایی را که به اجیر دستور ساخت آن را داده، پس از ساخت از او تحویل بگیرد. در صورتی که مستأجر از قبض کالا امتناع کند اجیر می‌تواند کالای مورد نظر را به صندوق دادگستری بسپارد و پس از آن دیگر در برابر مستأجر تعهدی ندارد.

۱-۸- روش تحقیق

در این تحقیق از روش کتابخانه‌ای استفاده شده است. محقق می‌کوشد تا با بهره گرفتن از کتابها و مقالات فارسی مرتبط در این زمینه تا حدود زیادی استفاده کند.

۱-۸- ساختار تحقیق

ساختار تحقیق حاضر متشکل از چهار فصل می‌باشد در فصل کلیات شامل مقدمه، بیان مسئله، اهمیت و ضرورت، سوابق و پیشینه، سوالات، فرضیات و روش تحقیق مورد بحث و بررسی قرار گرفته فصل دوم به بررسی تبیین مفاهیم و اصطلاحات شامل تعریف موضوع اجاره و فصل سوم به مفاهیم حقوقی اجاره اشخاص می‌پردازد. در فصل چهارم انحلال اجاره اشخاص و زوال رابطه حقوقی بیان می‌شود.

فصل دوم:

تبیین مفاهیم و شرایط اجاره

۲-۱- عقد

۲-۱-۱- عقد در لغت

عقد در لغت به معنای بستن دو چیز است به یکدیگر به نوعی که جدا شدن یکی از دیگری سخت و دشوار باشد. مثل گره زدن ریسمان و نخ به ریسمان و نخ دیگری که از هم منفک نگردند و با یکدیگر تلازم و پیوستگی پیدا کنند. از اینرو علمای علم لغت در تعریف لغوی عقد را مقابل حلّ به معنای گشودن به کار برده‌اند.

در لسان العرب جلد دوم صفحه ۲۹۶ تحت ماده «عقد» آمده است: الَعقدْ نقیضُ الحُلِّ و حل و عقده یعنی گشودن و بستن کنایه از انجام دادن امور است و همچنین عقد به معنای بستن ریسمان و بیع و عهد است. عقد در لغت به معنی بستن و گره زدن آمده و جمع آن کلمه «عقود» است.^[۱]

۱-۱-۲- عقد در شرع و اصطلاح حقوقی آن

1. 1. ماده ۱۲ قانون دیوان محاسبات مصوب ۱۱ بهمن ماه ۱۳۶۱ ↑

1. 1. – مواد ۸ و ۹ قانون مقررات انتظامی هیئت علمی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی و تحقیقاتی کشور مصوب ۲۲ اسفند ۱۳۶۴ ↑

   

1. 1. – ماده ۴ قانون مقررات انتظامی هیئت علمی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی و تحقیقاتی کشور مصوب ۲۲ اسفند ۱۳۶۴ ↑

1. 1. طبق ماده ۷۶ آیین نامه اجرای لایحه قانون استقلال کانون وکلای دادگستری مصوب آذرماه ۱۳۳۴ ” مجازات های انتظامی عبارتند از :الف – اخطار کتبیب- توبیخ با درج در پرونده

      ج – توبیخ با درج در روزنامه رسمی و مجله کانون

      د- تنزل درجه

      هـ – ممنوعیت از سه ماه تا سه سال

      و – محرومیت دائم از شغل وکالت “. ↑

1. 1. طبق ماده ۳۸ قانون مذبور ” مجازات های انتظامی به قرار ذیل است :الف – توبیخ با درج در پروندهب – جریمه نقدی از پانصد ریال الی بیست هزار ریال

      ج- انفصال موقت از اشتغال به سردفتری یا دفتریاری از سه ماه الی شش ماه

      د – انفصال موقت از شش ماه تا دو سال

      هـ – انفصال دائم “. ↑

1. 1. طبق ماده ۹ «تنبیهات اداری به ترتیب زیر عبارتند از :الف – اخطار کتبی بدون درج در پرونده استخدامیب- توبیخ کتبی با درج در پرونده استخدامی

      ج – کسر حقوق و فوق العاده شغل یا عناوین مشابه حداکثر تا یک سوم از یک ماه تا یک سال

      د- انفصال موقت از یک ماه تا یک سال

      هـ- تغییر محل جغرافیایی خدمت به مدت یک تا پنج سال

      و- تنزل مقام و یا محرومیت از انتصاب به پست های حساس و مدیریتی در دستگاه های دولتی و دستگاه های مشمول این قانون

      ز- تنزل یک یا دو گروه و یا تعویق در اعطای یک یا دو گروه به مدت یک یا دو سال

      ح – بازخرید خدمت در صورت داشتن کمتر از ۲۰ سال سابقه خدمت دولتی ‌در مورد مستخدمین زن و کمتر از ۲۵ سال سابقه خدمت به تشخیص هیئت صادره کننده رأی.

      ط- بازنشستگی در صورت داشتن بیش از بیست سال سابقه خدمت دولتی برای مستخدمین زن و بیش از ۲۵ سال سابقه خدمت دولتی برای مستخدمین مرد ‌بر اساس سنوات خدمت دولتی با تقلیل یک یا دو گروه

      

      ی- اخراج از دستگاه متبوع

      ک- انفصال دائم از خدمات دولتی و دستگاه های مشمول این قانون ↑

1. 1. تبصره ۱ ماده ۲۵ قانون تخلفات اداری ↑

1. 1. اصل مستدل بودن آرا و احکام صادره در آرای متعدد دیوان اروپایی حقوق بشر مورد توجه قرار گرفته شده است. برای نمونه :Van de Hurk v. the Netherlands (1994)-Hiro Balani v.Greece (2000) ↑

1. 1. -Arbitrary ↑

1. 1. -(legal) Reference ↑

1. 1. -(legal) Argument ↑

1. 1. طبق ماده ۸۴ مذبور « در احکام دیوان محاسبات باید اسنادی که ارائه شده و نتیجه تحقیقاتی که به عمل آمده است و نیز مستندات حکم قید شود». ↑

1. 1. – هاشمی، پیشین، ص ۴۰۹٫ ↑

1. 1. – اصل ۱۶۵ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران. ↑

1. 1. – ماده ۸ آیین نامه تشخیص مطالبات مصوب ۱۳۵۴٫ ↑

1. 1. – هاشمی، پیشین، ص ۳۷۱٫ ↑

1. 1. – یاوری، اسداله، «حق برخورداری از یک دادرسی منصفانه و آیین دادرسی نوین، نشریه حقوق اساسی، شماره۲،۱۳۸۳، ص ۲۷۸٫ ↑

1. 1. – اگر چه در ماده ۶ قانون ثبت گفته شده است که قضات عضو هیئت نظارت را وزیر دادگستری تعیین می کند. ولی با توجه به قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و نظریه شماره ۴۲۱- ۱۱/۹/۵۹ شورای نگهبان در تفسیر اصل ۱۵۷ آن قانون، در نظام جمهوری اسلامی ایران، انتخاب قضات عضو هیئت نظارت در صلاحیت و بر عهده شورای عالی قضایی بوده و با اصلاحاتی که در اسلامی ۱۳۶۸ در قانون اساسی به عمل آمد، وظیفه شورای عالی قضایی به رئیس قوه قضائیه محول گردیده است. ↑

1. 1. – به موجب بند ۶ بخش هشتم تغییرات قانون بودجه سال ۱۳۸۷، شرط درج ردیف مستقل برای نهاد ها در بودجه سالیانه، دارا بودن قانون تأسیس یا اساسنامه می‌باشد. مگر این که طبق همان قانون تأسیس یا اساسنامه، دستگاه مذبور دارای شخصیت مستقل نبوده و یا دارای استقلال مالی نباشد. لذا مراجع حاضر فاقد شرایط فوق بوده و در عمل نیز در قانون بودجه ردیف مستقلی برای آن ها اختصاص نیافته است. ↑

1. 1. – ماده ۳ قانون ثبت احوال ↑

1. 1. – ماده واحده قانون تعیین تکلیف اراضی اختلافی موضوع اجرای ماده ۵۶، قانون جنگل ها و مراتع ↑

1. 1. – ماده ۱۷ آیین نامه اصلاحی آیین نامه اجرایی قانون تکلیف اراضی اختلافی موضوع اجرای ماده ۵۶ قانون ↑

1. 1. – ماده ۱۲ آیین نامه مربوط به انتخاب اعضای هیئت حل اختلاف مصوب ۱۳۷۰ ↑

1. 1. – تبصره ۱ ماده ۳ آیین نامه چگونگی تشکیل جلسات و نحوه رسیدگی هیئت تشخیص ↑

1. 1. – ماده ۲ آیین نامه چگونگی تشکیل جلسات و نحوه رسیدگی هیئت حل اختلاف مصوب ۱۳۶۹ ↑

1. 1. – ماده ۴ آیین نامه هیئت های تشخیص مطالبات مصوب ۱۳۵۴ ↑

1. 1. – یاوری، پیشین، ص ۲۸۰٫ ↑

1. 1. – یاوری، همان. ↑

1. 1. – مواد ۲ و ۶ آیین نامه طرز رسیدگی هیات های حل اختلاف موضوع ماده ۲ قانون ثبت احوال ↑

1. 1. – ماده ۹ آیین نامه فوق ↑

1. 1. – ماده ۳ آیین نامه ↑

1. 1. – ماده ۸ آیین نامه ↑

1. 1. – یاوری، پیشین، ص ۲۸۴٫ ↑

1. 1. – ماده ۳۱ آیین نامه اجرایی قانون امور گمرکی. ↑

1. 1. – ماده ۴ آیین نامه اصلاحی آیین نامه اجرایی قانون تعیین تکلیف اراضی اختلافی موضوع اجرای ماده ۵۶ قانون جنگل ها و مراتع. ↑

1. 1. – مواد ۶ و ۷ آیین نامه اصلاحی آیین نامه اجرایی قانون تعیین تکلیف اراضی اختلافی موضع اجرای ماده ۵۶ قانون جنگل ها و مراتع. ↑

1. 1. – ماده ۱۰ آیین نامه هیئت های تشخیص مطالبات مصوب ۱۳۵۴٫ ↑

1. 1. – یاوری، پیشین، ص ۲۷۸٫ ↑

1. 1. – ماده ۹۱ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی انقلاب در امور مدنی مصوب ۱۳۷۹٫ ↑

1. 1. – طبق اصل نوزدهم قانون اساسی “مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند این ها سبب امتیاز نخواهد بود”. همچنین طبق اصل بیستم “همه افراد ملت اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و از همه حقوق انسانی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی با رعایت موازین اسلام برخوردارند”. ↑

1. 1. – اصول ۹۱ الی ۹۶ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران. ↑

1. 1. – زارعی، پیشین، ص ۴۰٫ ↑

مبنای نظری ACT

نظریه چهارچوب رابطه های ذهنی

ACT بر مبنای یک برنامه تحقیقاتی پایه زمینه گرایی عملکردی روی زبان و شناخت، که نظریه چهارچوب رابطه های ذهنی نامیده می‌شود، ایجاد شد (هافمن^[۴۰]، ۲۰۰۸). بر حسب نظریه چهارچوب رابطه های ذهنی که به اختصار RFT خوانده می‌شود، انسان صرفاً بر اساس تعاملاتی که قبلاً با محرک‌ها داشته به آن ها پاسخ نمی‌دهد، چیزی که مورد تأکید رفتارگرایی است، بلکه پاسخ او به محرک‌ها، به روابط متقابل محرک‌ها با رویداد‌های دیگر نیز بستگی دارد (هیز و همکاران، ۲۰۱۰).

چهارچوب رابطه به صراحت فقط در انسان دیده شده است (هیز، ۱۹۸۹)، همچنان که انسان رشد می‌کند، چهارچوب رابطه نیز رشد می‌کند (لیپکینز^[۴۱]، هیز، ۱۹۹۱)، تحت کنترل زمینه است (دیموند و بارنز^[۴۲]، ۱۹۹۵)، به وسیله پیامد‌ها کنترل می‌شود (ویلسون و هیز، ۱۹۹۶) و موقعی که نقص و ایراداتی دارد، می‌تواند مستقیما آموزش داده شود (برنز^[۴۳] و هیز، ۲۰۰۷؛ به نقل از ایزدی و عابدی، ۱۳۹۲). ‌بنابرین‏ بر حسب RFT، همچنان که انسان رشد می‌کند، روابطی در ذهن شکل می‌گیرند و این روابط چندین ویژگی دارند: ویژگی اول این روایط این است که متقابلند. یعنی اگر شخص در زمینه خاصی بیاموزد که A به شیوه خاصی با B ارتباط دارد، پس این مستلزم روابطی نیز بین A و B در آن زمینه است (توهی^[۴۴]، ماسودا، وارا ^[۴۵]و هیز، ۲۰۰۵). ویژگی دوم این روابط، تکمیلی بودن آن ها‌ است. اگر شخصی در زمینه خاصی بیاموزد که A به شیوه خاصی با B ارتباط دارد، و B به شیوه خاصی با C در ارتباط است، پس این مستلزم نوعی رابطه متقابل بین A و C در آن زمینه است (هیز و همکاران، ۱۹۹۹). سومین ویژگی، وابسته بودن روابط به زمینه است. به عبارت دیگر، زمینه است که چهارچوب رابطه‌ای را تعیین می‌کند. در حقیقت زمینه تعیین می‌کند که رویدادها چگونه باید به طور رابطه‌ای در چهارچوب قرار گیرند (هیز، بارنز- هولمز^[۴۶] و راچ^[۴۷]، ۲۰۰۱). و نهایتاًً این زمینه رابطه‌ای، ابتدا از طریق آموزش‌های چند گانه به دست می‌آید. آموزش‌های چندگانه شامل تعداد زیادی کوشش‌های آموزشی در تعداد زیادی از زمینه‌ها می‌شود که پاسخ و محرکی که آن را فراخوانده را تعیین می‌کنند. در نتیجه کوشش‌های بسیار، ویژگی‌های زمینه‌ای ایجای می‌کنند که رویداد‌ها چگونه در چهارچوب روابط قرار گیرند (توهی و همکاران، ۲۰۰۵). اشکال گوناگونی از چارچوب‌های رابطه وجود دارد که عبارتند از: شباهت، تضاد، تمایز، مقایسه، سلسله مراتب، زمان، فضا، علیت، رابطه و دیدگاه (هیز و همکاران، ۲۰۰۱).

نظریه پردازان ACT به منظور نشان دادن فرایندی که از طریق آن، شناخت در آسیب شناسی روانی نقش بازی می‌کند از چهارچوب رابطه استفاده می‌کنند. چون نظریه چهارچوب رابطه، نظریه‌ای زمینه گرا است، تأکید کمی ‌بر محتوای شناخت و هیجان دارد، اما در عوض بر زمینه‌ای تأکید دارد که فکر و هیجان در آن رخ می‌دهند و نیز ویژگی‌های زمینه‌ای دیگر که تنظیم می‌کنند چگونه این بر عمل تاثیر دارد (اولاتونجی^[۴۸]، فورسیت و فلدنر^[۴۹]، ۲۰۰۷). به همین دلیل، طبق این رویکرد، دغدغه بالینی اصلی، زمینه کلامی است که چهارچوب رابطه در آن رخ می‌دهد، نه نوع خود چهارچوب رابطه.

وقتی فعالیتی شناختی یا چهارچوب رابطه‌ای در زمینه‌ای لفظی به وقوع می‌پیوندد، توانایی فرد برای تجربه کارکرد واقعی محرکات بیرونی یا درونی، بدون تنظیم کلامی بر آن غلبه کرده و با آن تداخل می‌کند و این منجر به رفتاری می‌شود که در سازگاری با همایندی‌های محیطی کمتر انعطاف پذیر است، زیرا این رفتار به جای همایندی‌های واقعی با قوانین کلامی مربوط به همایندی‌های مدیریت می‌شود (هیز، ۱۹۸۹؛ به نقل از ایزدی و عابدی، ۱۳۹۲).

در مجموع، نظریه چهارچوب رابطه های ذهنی، آسیب شناسی را در اصل به صورت مشکلی در زمینه کلامی می‌بیند که فرد رویدادهای درونی را در آن تجربه می‌کند و نه مشکل محتوا، شکل یا فراوانی آن رویدادهای درونی. همخوان با دیگر درمانگران، درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد، ریشه بیشتر اشکال آسیب شناسی روانی را تا اندازه‌ای شناختی می‌داند، اما شناختی را طوری تعریف می‌کند که به معنای “مبتنی بر چهارچوی رابطه” باشد، و بر زمینه‌ای تمرکز دارد که رویداد‌های شناختی در آن به وقوع می‌پیوندد و کارکردهای تنظیم رفتار دارند (هیز و همکاران، ۲۰۱۰).

فرایند‌های زیر بنایی درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد

پذیرش

پذیرش در ACT اینگونه تعریف می‌شود: ” دریافتن یک رویداد یا موقعیت و ترک و رها کردن برنامه کنترل نشانه های ناکارامد و یک فرایند فعال احساس کردن احساسات به عنوان احساسات، فکر کردن به افکار به عنوان افکار و…”. پذیرش نباید با تحمل یاتسلیم اشتباه شود. هر دو این ها منفعل و جبری اند. در حقیقت پذیرش عبارت است از آگاهی از تجارب درونی (افکار، احساسات، خاطرات و علایم بدنی) و پذیرفتن فعال آن ها، بدون اقدامی برای کاهش آن ها و بدون اقدام بر اساس جنبه لفظی آن ها (هیز و همکاران، ۱۹۹۹).

گسلش شناختی

یکی دیگر از فرایند‌های اصلی درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد که به انعطاف پذیری روانشناختی منجر می‌شود، گسلش شناختی است (هیز و همکاران، ۲۰۰۶). مداخلات مربوط به گسلش شناختی شامل تمریناتی می‌شود که معنای لفظی رویدادهای درونی را می‌شکند. هدف این تمرینات آن است که به مراجعان بیاموزد افکار را فقط افکار، احساسات را فقط احساسات، خاطرات را فقط خاطرات و احساسات بدنی را فقط احساسات بدنی ببینند. هیچ یک از این رویدادهای درونی وقتی تجربه می‌شوند، ذاتا برای سلامتی انسان آسیب زا نیستند. آسیب زا بودن آن ها از این ناشی می‌شود که آن ها تجارب آسیب زا، ناسالم و بدی دیده شوند که آنچه ادعا می‌کنند، هستند و ‌بنابرین‏ باید کنترل و حذف شوند (هیز ، پانکی^[۵۰] و گرگ^[۵۱]، ۲۰۰۲).

خود به عنوان زمینه: حسی متعالی از خود

گی و همکاران(۲۰۱۰) در تحقیق با عنوان “جامعه پذیری سازمانی، شناسایی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی” که در شرکت های تولید کشور چین با هدف بررسی نظری و تجربی روابط جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی شناسایی سازمانی انجام دادند، گزارش کردند که بین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مثبت و معنی دار می‌باشد، همچنین رابطه جامعه پذیری سازمانی با شناسایی سازمانی رابطه مثبت و معنی دار دارد و از طریق نقش میانجی شناسایی سازمانی می‌تواند منجر به افزایش رفتارهای فرانقشی در میان کارکنان شود.

کامیرمولر و همکاران(۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان “درک شباهت، تنظیم فعال و جامعه پذیری سازمانی” که با حجم نمونه آماری ۱۱۱ نفر از فارغ التحصیلان دانشگاه در جنوب شرقی ایالات متحده آمریک تازه استخدام بودند با هدف بررسی چگونگی درک شباهت های جمعیت شناختی و نگرشی و فرایند جامعه پذیری تاثیر گذار بر رفتار فعال در میان تازه واردین سازمانی صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد فواید جامعه پذیری سازمانی بر رفتارهای فعال تازه واردین اثر گذار است و از میان متغیر های جمعیت شناختی(جنسیت، سن، مدرک تحصیلی) تنها متغیر سن می‌تواند بر رفتار های تازه واردین سازمانی اثر گذار باشد.

بهشتی فر و همکاران(۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان”مطالعه جامعه پذیری سازمانی و رابطه آن با عملکرد کارکنان” که نمونه متشکل از دو گروه از کارکنان بانک استان کرمان بود. گروه اول شامل ۱۲۲ نفر از کارکنان دو سال استخدام و گروه دوم شامل ۶۹ نفر از مدیران بالای هشت سال استخدام بودند. نتایج تحقیق نشان داد که وضعیت جامعه پذیری سازمانی جامعه در سطح مطلوبی قرار نداشت و میان نظر دو گروه در رابطه با جامعه پذیری سازمانی به استثنای مدرک تحصیلی ، در جنس و سنوات خدمت تفاوتی مشاهده نگردید. از دیگر نتایج این تحقیق رابطه مثبت و معنی دار بین جامعه پذیری سازمانی با عملکرد کارکنان بود.

مانظور ونعییم ^[۸۴](۲۰۱۱) در تحقیقی باعنوان “بررسی تاثر جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی وقصد ترک شغل با نقش میانجیگری حمایت سازمانی ادراک شده” که جامعه آماری این تحقیق ۳۱۰ کارمند بخش های مخابرات پاکستان بود. نشان دادند که جامعه پذیری سازمانی باعث افزایش تعهد سازمانی کار کنان می شود در نتیجه باعث کاهش هزینه وخروج کارکنان می شود ‌بنابرین‏ باید برنامه های جامعه پذیری سازمانی باید طوری طراحی شود که انتظارات کار کنان را براورده کند.


گائو(۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان” مدل چامعه پذیری سازمانی وقصد ترک شغل” که جامعه آماری ۳۹۵ نفر کارمند تمام وقت (۱۸۴ مرد و ۲۰۹ زن)، سازمان مخابرات در یک شهردر جنوب چین انجام داد. در این پژوهش سعی بر آن شده به تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و حفظ کارکنان با نقش واسطه ای تعهد کاری کارکنان پرداخته شود نتایج حاکی از آن است رابطه مثبت ومعناداری بین چهار بعد جامعه پذیری سازمانی ( آموزش، تفاهم، چشم اندازو حمایت همکاران) وتعهد کاری کارکنان وجود دارد. و بین تعهد کاری ‌و گردش مالی رابطه منفی وجود دارد، همچنین ارتباط مثبت ومعنا داری بین جامعه پذیری سازمانی و ترک خدمت با نقش واسطه ای تعهد کاری کارکنان وجود دارد. از دیگر نتایج این تحقیق تفاوتی در متغیرهای دموگرافیک(سن، جنس، سنوات خدمت) در دریافت جامعه پذیری سازمانی مشاهد نگردید.

افسانه پوراک و همکاران(۲۰۱۲) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان سازمان تربیت بدنی مازندران”که نمونه ۸۶ نفری از کارکنان با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی ساده انتخاب شدند گزارش کردند که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد، از دیگر نتایج پژوهش قدرت پیش‌بینی مؤلفه‌ های تعهد مستمر و تعهد عاطفی به وسیله ابعاد جامعه پذیری سازمانی بود.

۲-۴-۱-۲- پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور

اعتباریان و خلیلی(۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان “رابطه کیفیت زندگی کاری و آبعاد آن با جامعه پذیری سازمانی” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه ۱۶۳ نفز از کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر اصفهان با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی طبقه بندی شده بود، نتایج تجزیه و تحلیل داده های تحقیق نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و ۸ بعد آن شامل پرداخت کافی و منصفانه، محیط ایمن و بهداشتی، ایجاد فرصت رشد و امنیت مستمر، نقش قانون و قانون گرایی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی کاری، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت های انسانی با جامعه پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.

نادی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی و آرزوهای شغلی کارکنان در محیط های کاری” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه ۵۰۱ نفر از کارکنان زن و مرد شاغل در سازمان وابسته به وزارت نفت شهر اصفهان با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی بود، گزارش کردند که ابعاد جامعه پذیری سازمانی، آموزش و چشم انداز از آینده سازمانی(با ضریب بتای استاندارد ۲۳۵/۰ و ۲۰۴/۰-) برای خلاقیت کارآفرینانه، چشم انداز از آینده سازمانی(با بتای استاندارد ۲۲۳/۰) برای چالش اصیل، تفاهم و چشم انداز از آینده سازمانی( با ضرایب بتای استاندارد ۲۵۸/۰ و ۲۷۵/۰-) برای ثبات و تاثیر سازمانی، آموزش (با بتای استاندارد ۲۶۰/۰-) برای شایستگی فنی/ کارکردی، آموزش (با بتای استاندارد ۲۰۴/۰-) برای شایستگی عمومی مدیریتی، آموزش، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان (با بتای استاندارد ۲۲۹۰/۰-و ۲۷۲/۰ و ۲۰۵/۰-) برای سبک زندگی و آموزش (با بتای استاندارد ۲/۰-) برای امنیت جغرافیایی دارای توان پیش بین معنادار هستند.

شائمی برزکی و اصغری(۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان “رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت گاز استان کردستان” که حجم نمونه آماری، ۱۹۰آزمودنی بود که به شکل تصادفی ساده انتخاب شدند. نتایج آزمون همبستگی نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو روش ثابت و تاییدی جامعه پذیری سازمانی، پیش‌بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی هستند.

ارزیابی هیجانات خود(خوداگاهی)^[۲۰]:عبارت است ازدرک عمیق از احساسات یک شخص که بیانگر قدرت و محدودیتهای مشخصی و محرک ها و ارزش‌های شخصی می‌باشد (نواکا^[۲۱]وآهیزو ،۸۷۰،۲۰۰۹) .این متغیر شامل مؤلفه‌ هایی همچون احساسخوب داشتن،موقع داشتن احساساتوهیجانات، درکخوباز احساساتخود ،احساس آنچهواقعادرکمیشود، دانستن موقعخوشحالیوموقعناراحتی می‌باشد که ‌در پرسشنامه ،با سوالات ۹تا۱۲ سنجیده می شود.

استفاده ازهیجانات^[۲۲]ا: کاربردهیجانها،تواناییاستفادهازهیجانهادرکمکبهکسبنتایجمطلوب،حلمسایلواستفادهازفرصتهاست. اینمهارتشاملتواناییمهمهمدلیوبینشسازمانیاست.این متغیر شامل مؤلفه‌ هایی همچونتعییناهدافموسپسسعیبهدستیابیاهداف شایستهبودن،انگیزش داشتن،تشویق خودمبرایدستیابیبهبهترینهامی باشد که ‌در پرسشنامه ،با سوالات ۵تا۸ سنجیده می شود

ارزیابیهیجاناتدیگران:این متغیر شامل مؤلفه‌ هایی همچون ،درکاحساساتدوستان، شاهدخوببرایاحساساتدیگران،حساسیت به احساساتوعواطفدیگران،درک احساساتافراداطرافخود می‌باشد که ‌در پرسشنامه ،با سوالات ۱تا۴ سنجیده می شود .

کنترلوتنظیمهیجانات:این متغیر شامل مؤلفه‌ هایی همچون، کنترلخلقوخویورسیدگیبهمشکلاتعقلانی،کنترلاحساساتوهیجانات،دستیابی بهآرامش،موقع عصبانیت، کنترلخوباحساساتوهیجاناتمی باشد ،که ‌در پرسشنامه ،با سوالات ۱۳تا۱۶ سنجیده می شود .

۱-۸- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق

اینتحقیقبه بررسیرابطههوشهیجانیورفتارهایکاریمعکوسورفتارشهروندیسازمانیدربینکارکنانهتلهایستارهداراستاناصفهانمیپردازد. دراینتحقیقمحققبهدلیلقلمرومکانیبرایجمعآوریدادههاتصمیمداردکهاینتحقیقرادرهتلهایستارهداراستاناصفهانبررسی نماید.

محدودهزمانی :قلمروزمانیدورههایتوزیعپرسشنامهطی۱ماهدرآبانماه ۱۳۹۲ می‌باشد.

فصل دوم

مروری برادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه

امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانهای خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد رااز نظرهیجانی ارزیابی می‌کند، ‌به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانها واحساسهای خود آگاهی دارد وچگونه آن ها ‌را کنترل واداره می‌کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که توانایی‌های هوش هیجانی ذاتی نیستند، آن ها می‌توانند آموخته شوند (گلمن ،۶۵،۱۳۸۰) . در این زمینه هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان‌ها و احساسات در توانمندی‌های انسانی دارد. رهبران ،مدیران وکارکنان برخوردار از هوش هیجانی، افراد مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری ، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند.

نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاکی از نقش قابل ملاحظه هوش هیجانی در زندگی و به خصوص در رهبری وکارکنان سازمان‌ها است .تا حدی که برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی که در زمینه شعور هیجانی انجام شده حاکی از آن است که باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنانی که ازضریب عاطفی^[۲۳]بالایی برخوردارو از نظرفنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر ‌و سریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل که ارزشمندو سودمند جلوه می کند خواهد پرداخت .

این فصل به بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته می شود ،مبانی نظری و پیشینه تحقیق در این فصل به ۴ بخش تفکیک شده است. دربخشاول به بررسی مبانی نظری متغیررفتار شهروندی و مواردی چونمفهوم ‌و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی،بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی،پیامدها ونتایج بالقوه رفتارشهروندی،ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام،ومدل رفتارهای شهروندی پادساکفپرداخته شده است.دربخش دوم به بررسی مبانی نظری متغیر هوش هیجانی،ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن ،عواطف،عواطف و هوش هیجانی،مفهوم ‌و تعاریف هوش هیجانی،ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن، مهارت های خود مدیریتی ،مهارت‌های خودآگاهی ،مؤلفه‌های خودآگاهی، فواید خودآگاهی، شناسایی و کنترل احساسات هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی، هوش هیجانی در محل کار،هوش هیجانی و رضایت شغلی، هوش هیجانی و ارزیابی عواطف درمحیط کار، هوش هیجانی و توانمند سازی ،هوش هیجانی و تعهد سازمانیپرداخته شده است.در بخش سوم به بررسی مبانی نظری متغیررفتارهای کاری معکوس ورابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس پرداخته شده است.و در بخش چهارمپیشینه تحقیق شامل تحقیقات خارجی و مخصوصا داخلی مرتبط با عنوان سوابق موضوع بررسیپرداخته می شود.

بخش اول رفتار شهروندی

۲-۱-۱- مفهوم ‌و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی