۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

فرسودگی شغلی مشکلی بالقوه در تمام مشاغل به ویژه مشاغل خدماتی از جمله بانک ها که کارکنان آن با مشتریان، ارباب رجوع و قوانین دست و پاگیر دولتی سر وکار دارند به شمار می‌آید. نکته ی مهم دیگر در رابطه با فرسودگی شغلی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم آن است.فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و سرانجام ترک خدمت می شود. ترک خدمت هزینه های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. ‌بر اساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله ۲۰ میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می شود. در ایالات متحده این هزینه به ۳۵۰ میلیون دلار در هر سال می‌رسد. (مارتینو،۲۰۰۳) فرسودگی شغلی منجر به افت کیفیت ارائه خدمات می شود. (مسلچ، ۲۰۰۱، ۳۹۷-۴۲۲) فرسودگی شغلی در درازمدت منجر به دست کشیدن از کار، غیبت، روحیه پایین، تحریک پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افزایش اضطراب می شود. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی برای آن صورت نگیرد هم فرد و هم سازمانی که فرد در آن سازمان مشغول به کار است . ‌بنابرین‏ توجه مدیریت بانک ها به موضوع فرسودگی شغلی سبب ارتقای عملکرد سازمانی، بهبود روابط بین فردی، افزایش کیفیت ارائه خدمات و کاهش هزینه های ناشی از غیبت، بازنشستگی پیش از موعد و ترک شغل می شود.

۱-۴- سئوال های تحقیق

• سئوال اصلی

آیا بین فرسودگی شغلی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

• سئوال های فرعی

آیا بین تحلیل عاطفی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

آیا بین مسخ شخصیت بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

آیا بین کاهش موفقیت فردی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

۱-۵- اهداف تحقیق

• هدف اصلی

بررسی ارتباط بین فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم

• اهداف فرعی:

بررسی ارتباط بین تحلیل عاطفی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم

بررسی ارتباط بین مسخ شخصیت با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم

بررسی ارتباط بین کاهش موفقیت فردی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم

۱-۶- فرضیه های تحقیق

• فرضیه های اصلی

بین فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.

• فرضیه های فرعی

بین تحلیل عاطفی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.

بین مسخ شخصیت با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.

بین کاهش موفقیت فردی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.

۱-۷- متغیرهای تحقیق

متغیرهای تحقیق عبارتند از:

جدول ۱-۱: متغیرهای تحقیق

متغیر مورد بررسی
مؤلفه‌ ی مورد بررسی
شماره سئوالات
تعداد گویه‌ها

متغیر مستقل

(فرسودگی شغلی)

تحلیل و خستگی عاطفی

۱ الی ۹

۹

مسخ شخصیت

۱۰ الی ۱۴

۵

کاهش موفقیت فردی

۱۵ الی ۲۲

۸

متغیروابسته

(عملکرد سازمانی)

عملکرد سازمانی

۲۳ الی ۶۴

۴۲

۱-۸- قلمرو تحقیق

۱-۸-۱ – قلمرو موضوعی

آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، تاثیر فرسودگی کارکنان صف بانک سپه استان قم بر عملکرد سازمانی است . بر این اساس ، مباحث مربوط به فرسودگی شغلی کارکنان ، عملکرد سازمانی که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می‌گیرد ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می‌دهند.

۱-۸-۲ – قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق، شعب بانک سپه استان قم می‌باشد.

۱-۸-۳ -قلمرو زمانی

قلمرو زمانی بین بهمن۱۳۹۲ تا شهریور ۱۳۹۳ می‌باشد.

۱-۹- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است که در میان افرادی که با مردم کار می‌کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(هاکانن،۲۰۰۶). فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود. ( ‌فریدون برگر،۱۹۷۵)

تحلیل عاطفی: تحلیل عاطفی نوعی احساس تخلیه ی جسمی و روحی است که به واسطه ی فشارهای شغلی ایجاد می شود؛ به گونه ای که فردی که قبلاً دارای انگیزه، پرانرژی، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس می‌کند کارش خسته کننده و بی معنا شده است.

مسخ شخصیت: مسخ شخصیت عبارت است از پاسخ منفی و سنگدلانه، عاری از احساس و همراه با بی اعتنایی مفرط نسبت به مشتریان و ارباب رجوع؛ یعنی از دست دادن تمامی علاقه و احساسات عاطفی در برابر مراجعان و یا پاسخ گویی به آنان، به صورت غیر انسانی. (مک گراث، ۱۹۸۹)

کاهش موفقیت فردی: ‌در مورد کاهش موفقیت فردی باید گفت که این مؤلفه‌ ‌به این معنا است که فرد احساس می‌کند عملکرد وی با موفقیت همراه نیست؛ در واقع می توان گفت که در این رابطه موفقیت ادراکی مطرح است نه موفقیت واقعی. (مسلچ ، لیتر،۲۰۰۵)

عملکرد سازمانی: شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا مؤسسه‌ را اندازه گیری می کند (هو، ٢٠٠٨ ).

۲-۱- مقدمه

شغل هر فرد چیزی بیش از کارها و فعالی تهای مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارائه گزارش و… است و باید وی با همکاران، مافو قها، ارباب رجوع و… تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت کند. حتی ممکن است فرد در شرایط کاری یا محیطی که چندان هم مطلوب نباشد کار کند؛ این بدان معنی است که عوامل موجود در محیط کار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباطند. ‌بنابرین‏ توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی کاری افراد بسیار مهم است. (آی ال او، ۲۰۰۰، ۶)

در ماده ۲۲ قانون حمایت حقوق مولفان ، مصنفان و هنرمندان در باب مکان ساخت یا انتشار آثار آمده است : « حقوق مادی و معنوی پدیدآورنده موقعی از حمایت این قانون برخوردار خواهد شد که اثر برای نخستین بار در ایران چاپ یا پخش یا نشر یا اجرا شده باشد و قبلاً در هیچ کشوری چاپ یا پخش یا اجرا نشده باشد.» با بررسی اجمالی این ماده می توان به چند نکته اساسی پی برد : اول آنکه نحوه بیان ماده به گونه است که تنها حقوق مادی صراحتاً منوط به رعایت اصل سرزمینی شده اند و حقوق معنوی در تمامی آثار اعم از داخلی و خارجی مورد حمایت است. دوم آنکه آثاری که اولین بار در خارج از ایران تهیه و تولید شوند ، اعم از آنکه پدیدآورندگان آثار مذبور ایرانی یا خارجی باشند ، از حمایت این قانون خارج می‌باشند. نکته آخر آنکه قسمت انتهایی ماده مذکور انتشار همزمان را نیز نپذیرفته است.^[۱۷۹] با وجود این ماده ۶ قانون ترجمه ‌و تکثیر کتب و نشریات صوتی ، علاوه بر پذیرش اصل سرزمینی ، شرط معامله متقابل را در حمایت از آثار خارجی پذیرفته است و از این حیث مترقی می‌باشد. پیش نویس لایحه جدید^[۱۸۰] با هدف حل این مسئله و با توجه به کنوانسیون برن در سه بند جداگانه از حیث قلمرو اجرا در بیان آثار قابل حمایت مقرر می‌دارد : بند اول – آثار پدیدآورندگانی که تبعه ایران بوده یا اقامتگاه یا مرکز عملیات اداری یا محل سکونت آن ها در ایران است. بند دوم – آثاری که نخستین بار در ایران منتشر می‌شوند یا حداکثر ظرف ۳۰ روز در ایران منتشر می‌شوند. بند سوم – آثار سمعی و بصری که دفتر مرکزی یا اقامتگاه یا محل سکونت تهیه کنندگان آن ها در ایران واقع شده است. نکته قابل ملاحظه در این ماده اشاره به مرکز عملیات یا دفتر مرکزی می‌باشد که با توجه به ماده ۱۰۰۲ قانون مدنی و ماده ۵۹۰ قانون تجارت و در مقام بیان اقامتگاه هر گاه پدیدآورنده شخص حقوقی باشد ، قابل توجیه می‌باشد. برای مثال مؤسسه‌ تصویر دنیای هنر یک تهیه کننده آثار سمعی و بصری و دارای شخصیت حقوقی است که مرکز عملیات یا دفتر مرکزی آن در ایران است. بدین ترتیب ‌بر اساس قانون فعلی ایران آثار تلویزیونی ایرانی یا خارجی اگر برای اولین بار در ایران پخش یا منتشر یا اجرا نشده باشند ، هر چند از لحاظ معنوی حمایت خواهند شد ، لیکن از لحاظ مادی حمایت نخواهند شد. از طرف دیگر آثار تلویزیونی خارجی به شرط وجود معاهده متقابل قابل حمایت می‌باشند. ‌بنابرین‏ در نبود معامله متقابل و هم به دلیل عدم عضویت ایران در کنوانسیون های بین‌المللی علاوه بر اینکه آثار تلویزیونی داخلی همواره در معرض سوء استفاده قرار می گیرند ، آثار تلویزیونی خارجی نیز بدون در نظر گرفتن حقوق مادی و معنوی به سرعت و توسط فضاهای مجازی و غیر مجازی در داخل کشور منتشر می‌شوند. برای مثال سریال های تلویزیونی که توسط شبکه های تلویزیونی خصوصی کشور کره ساخته می‌شوند و به راحتی و با ترجمه ای سطحی از طریق سایت های اینترنتی در کشور منتشر می‌شوند ، بدون آنکه از حمایت مادی یا معنوی برخوردار باشند ، این در حالی است که کشور کره عضویت در کنوانسیون برن را برخلاف ایران پذیرفته است.

ب) اعلان مشخصات و ثبت اثر- علاوه بر اصل رفتار ملی ، اصل دیگری تحت عنوان « اصل حمایت بدون تشریفات » نیز به موجب بند ۲ ماده ۵ کنوانسیون برن حاکم است. بدین تعبیر که بهره مندی آثار ادبی و هنری از حمایت نیازمند روش و شکل خاصی نبوده و آثار ادبی و هنری به محض ارائه در قالب شکلی اصیل باید مورد حمایت مادی و معنوی قرار بگیرند. کنوانسیون برن ثبت اثر و رعایت دیگر تشریفات را شرط حمایت از آثار ندانسته ، هر چند به موجب بند ۱ ماده ۵ کنوانسیون مذکور مقرر شده « مولفان در کشورهای عضـو اتحادیه ، از مزایایی که بیانیه برای آن ها در نظر گرفته برخوردار خواهـند بود. این مزایا جدا از حقوقی است که کشور خاستگاه در حال حاضر و یا پس از آن برای اتباع خود در نظر گرفته و یا خواهد گرفـت.»^[۱۸۱] کشورهای عضو می‌توانند ثبت اثر یا انجام دیگر تشریفات را ملاک حمایت قرار بدهند. برخلاف کنوانسیون برن ، کنوانسیون ژنو رعایت تشریفات را پذیرفته و شرط برخورداری اثر از حمایت را درج علامت © ، نام صاحب اثر و نخستین سال انتشار بر روی اثر قرار داده است.

به طور کلی کشورها نسبت به اصل عدم رعایت تشریفات موضع واحدی اتخاذ ننموده اند : در پاره ای از کشورها رعایت تشریفات نسبت به تمامی یا تعدادی از آثار ادبی و هنری الزامی است. برای مثال در کشور آرژانتین ثبت در دفتر ثبت الزامی است و یا در کشور بلژیک انتشارات دولتی در صورتی که ثبت شوند ، مورد حمایت خواهند بود. در پاره ای دیگر از کشورها رعایت تشریفات اختیاری بوده ، اگر چه ثبت در چنین کشورهای اماره مالکیت اثر تلقی خواهد شد. این رویه در قانون مالکیت فکری فرانسه حاکم بوده و به موجب آن به محض ارائه اثر ادبی و هنری در شکلی اصیل ، بدون نیاز به تشریفاتی از قبیل درج مشخصات یا ثبت اثر حمایت صورت می‌گیرد. در قوانین مالکیت فکری انگلستان نیز رعایت تشریفات الزامی نبوده و این به دلیل عدم مغایرت قوانین این کشورها با کنوانسیون برن می‌باشد.^[۱۸۲] اما در قوانین مالکیت فکری آمریکا رعایت برخی تشریفات الزامی بوده که خود زمینه ساز رعایت تشریفات در کنوانسیون ژنو و النهایه وجه تمایز آن از کنوانسیون برن گردیده است. ‌بنابرین‏ لزوم رعایت تشریفاتی مانند درج علامت © ، نام صاحب اثر و نخستین سال انتشار بر روی اثر از مقررات این کنوانسیون ناشی شده است ، لیکن با پیوستن آمریکا به کنوانسیون برن در مارس سال ۱۹۸۹ میلادی ، درج مشخصات اختیاری شده است. هرچند این قاعده با استثنائاتی مواجه شده که ‌بر اساس آن از یک طرف نسبت به آثار تهیه شده قبل از این تاریخ همچنان اعلان مشخصات اجباری می‌باشد. از طرف دیگر آثاری که نخستین بار از سال ۱۹۷۸ تا ۱۹۸۹ میلادی بدون اعلان مشخصات منتشر شده اند ، باید ۵ سال پس از انتشار بدون درج مشخصات ثبت شوند ، تا بتوانند مورد حمایت قرار بگیرند.^[۱۸۳]

همان گونه که گفته شد، چگونگی شخصیت افراد در سازگاری شغلی اهمیت زیادی دارد در اصل زمانی عملکرد فرد در محیط کاری افزایش می­­یابد و موفقیت شغلی به همراه دارد که تناسب بین شغل و شخصیت وجود داشته باشد. بعضی مشاغل برای افراد سر به زیر و ساکت مناسب است درحالی که تعدادی از مشاغل برای افراد برون گرا و سازگار مناسب به نظر می­رسد. توانایی سازگاری اجتماعی سهم بزرگی در موفقیت شغلی دارد. در بعضی از مشاغل روی انواع خاصی از مهارت­ های اجتماعی تأکید می­ شود، در مقابل برای برخی دیگر از شغل­ها افراد آرام و درون­گرا مناسب هستند. به عنوان مثال نمی­ توان فردی را که دارای شخصیت هنری است را به کارهای فیزیکی واداشت و یا کسی را که شخصیت آن انتفاعی و سوداگری است به کارهای هنری یا تحلیلی به کار گمارد. در اصل اهمیت مدیر در این ‌می‌باشد که بتواند با تشخیص تفاوت­های شخصیتی و انطباق آن ها با هر یک از مشاغل، زمینه‌های ارتقاء کاری و عملکرد را مهیا سازد (پورکیانی، ۱۳۸۷).

معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح می­ شود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل مورد نظر توجه می­ شود. اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای کارکنان با شغل نادیده انگاشته می­ شود که این مشکل در مراحل بعدی و در حین انجام کار نمایان می­ شود (هافمن^[۸۳]، ۲۰۰۶).

در بسیاری موارد، دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت­ های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی­های شخصیت آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل، لازم است در زمینه مطالعات مرتبط با شخصیت در شغل توجه داشته باشیم. سازش و هماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه می­گردد که به نوبه خود به رضایت منجر می­ شود ( ساعتچی، ۱۳۸۸). سکی گوچی^[۸۴] در تحقیقی ‌به این نتیجه رسیده است که عواملی نظیر تحصیلات، تخصص، مهارت و تجربه و تناسب شخصیت فرد با سازمان از عواملی هستند که نقش مهمی در افزایش عملکرد و موفقیت شغلی دارند (گوچی، ۲۰۰۷). در پژوهشی دیگر تناسب شخصیت با شغل را بر عملکرد کارکنان مؤثر ارزیابی کرده ­اند و نتیجه گرفتند متناسب بودن شخصیت با شغل می ­تواند موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد (براون و بلای^[۸۵]، ۲۰۰۵).

علاوه بر تناسب شغل با شخصیت مهم است، انطباق محیط با ویژگی­های شخصیتی افراد نیز اهمیت دارد. چرا که انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگی­های شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینه ­های پیشرفت در فعالیت­های شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می‌کند. تناسب ویژگی­های شخصیتی و محیط شغلی را به عنوان تئوری مسلط در رفتار سازمانی مطرح کرده ­اند. تئوری تطبیق یا تناسب، مطالعات گسترده ­ای را در پی داشته است (هافمن، ۲۰۰۶) این مطلب، در یک فراتحلیل بوسیلۀ آسولین و میر^[۸۶] (۱۹۸۷) از ۷۷ نتیجه همبستگی مشخص شده است. میانگین همبستگی­های بین متناسب بودن ویژگی­های شخصیتی فرد و شغل و رضایت­مندی و موفقیت از محدوده­ ۲۰/۰=r تا ۳۸/۰=r ‌می‌باشد (اسکندری، ۱۳۸۹ به نقل از کارتراندووالش^[۸۷]).

مفهوم تطبیق میان شغل، شاغل، شخصیت، محیط و سازمان برای روان­شناسان بسیار جذاب است، هماهنگی یا تناسب بیشتر فرد با محیط، موجب افزایش عملکرد و موفقیت شغلی، رضایت شغلی و کاهش فشار روانی در سیستم می­گردد و در جایی که یک عدم تناسب دیده شود، نتیجۀ آن کاهش عملکرد و موفقیت شغلی، عدم رضایت و افزایش فشار روانی در سیستم خواهد بود (اسکندری، ۱۳۸۹ به نقل از مانکینسکی^[۸۸]). یکی از مسائل موجود در مفهوم تطبیق، تشریح مراتب آن است. تأثیر ویژگی­های شخصیتی و نگرش­ها، اعتقادات و ارزش­ها را بر این امر نمی­ توان نادیده گرفت (فورنهام^[۸۹]، ۲۰۰۱).

۲-۱۲ سازمان های هواپیمایی

حدود ۱۱۰ سال پیش یعنی سال ۱۹۰۳ ، برادران رایت، پروازی را آغاز کردند که هم اکنون از آن به عنوان صنعت حمل و نقل هوائی نام برده می­ شود. در دنیای امروز این صنعت، از صنایع پیشرفته و رو به توسعه است. در سازمان­ های هواپیمایی، کارکنان زمینی و پروازی با همکاری همدیگر جهت ارائه خدمات به مشتریان تلاش ‌می‌کنند. کادر زمینی در این سازمان­ها شامل واحدهای امور اداری، مالی، فروش، ترافیک، حراست، خدمات بار، حمل و نقل، تدارکات و غیره ‌می‌باشد که کم و بیش در هر سازمان دیگری یافت می­ شود با همان ضوابط و قوانین اداره کار کل کشور؛ تنها تفاوت عمده این سازمان­ها در وجود کارکنان پروازی است که با توجه به ماهیت کاری که دارند استانداردها، قوانین و ساعات و دغدغه­ های کاری خاص خود را دارند که حتی این قوانین هم در قانون کار کل کشور تعریف شده است.

انسان به صورت طبیعی با پرواز تطبیق و هماهنگی ندارد، شاید به همین دلیل و به موازات پیشرفت های مهندسی در حوزه هوانوردی، مشکلات ناشی از پرواز نیز رشد می­یابند. لذا اهمیت توجه به مسائل روانشناختی در این صنعت بیشتر احساس می­ شود، تأکید و تمرکز بر مسائلی همچون شناخت ویژگی­های شخصیتی و چالش­های رفتاری و بهداشت روانی کارکنان زمینی، پروازی، مسافران و تمامی کسانی است که در صنعت هوائی کار ‌می‌کنند، که این مهم موجب کمک به کارکنان شرکت­های ‌هواپیمایی برای مدیریت کردن مسائل مرتبط با صنعت به منظور کاهش استرس و افزایش عملکرد و دستیابی به موفقیت شغلی و همچنین ضریب ایمنی بالاتر پرواز و در نهایت مشاوره و کمک برای انتخاب خدمه پرواز^[۹۰] مطرح می شود (بور، ۲۰۰۴).

۳-۲-۲- بیع از روی نمونه

از موارد دیگر که متعهدله مجبور نیست که اجبار متعهد را خواستار شود حکم مذکور در ماده ۳۵۴ قانون مدنی است: «ممکن است بیع از روی نمونه بعمل آید در این صورت باید تمام مبیع مطابق نمونه تسلیم شود والّا مشتری خیار فسخ خواهد داشت».

عده ای با لحاظ قراردادن اطلاق و ظاهر ماده حکم آن را ناظر بر عین کلی و عین معین هر دو جاری می دانند.^[۶۷] بعضی دیگر معتقدند که این ماده ناظر به هر نوع مبیعی نیست بلکه فقط ‌در مورد مبیع معین کاربرد دارد.^[۶۸] زیرا که فروش مبیع از روی نمونه یکی از طرق رفع ابهام است و در صورتی که مبیع مطابق نمونه نباشد خیار تخلف از رؤیت ایجاد می‌گردد و چون خیار تخلف وصف و رؤیت بر طبق ماده ۴۱۴ق. م. ‌در مورد بیع عین خارجی است نه کلی لذا این ماده فقط ناظر به عین معین می‌باشد.^[۶۹] از سوی دیگر حق فسخ برای مشتری هنگامی که امکان اجبار فروشنده به تسلیم مبیع مطابق نمونه باشد انحراف آشکاری از قاعده می‌باشد.

بعبارت دیگر اگر حق فسخ را برای مبیع کلی که مطابق نمونه نبوده قایل شویم اعمال خیار فسخ به سبب تخلّف از قرارداد با قواعد عمومی اجرای تعهد تعارض دارد. پس اگر ماده ۳۵۴ را منحصر به عین معین بدانیم دیگر استثناء بر قاعده نیست چون ‌در مورد عین معین در فرضی که بر خلاف اوصاف تعیین شده در آید ، اجبار ممکن نیست زیرا عقد صرفاً بر مال معین واقع شده است .

بنظر می‌رسد اولاً در خیار رؤیت جهت رفع ابهام تمام مبیع سابقاً دیده شده و در آینده بیع منعقد می‌گردد فلذا چاره ایی نیست که مورد خیار، مبیع معین یا کلی در معین باشد چرا که مبیع کلی را نمی توان تماماً از سابق رؤیت نمود و اگر چنین امکانی باشد دیگر مبیع کلی نام نهاده نمی شود. اما در بیع از روی نمونه فقط قسمتی از مورد معامله جهت رفع ابهام دیده شده به طوری که در این فرض حتی می‌تواند شامل مبیع کلی هم گردد و اشکالی بدان وارد نباشد و بهمان میزان که برای اولین بار مبیع معین و کلی در معین بعد از انعقاد عقد امکان فسخ را برای مشتری فراهم می کند در مبیع کلی هم این امکان وجود دارد و اگر این را نپذیریم ترجیح بلامرجح می‌باشد. ثانیاًً اگر قاعده نخست اجبار و متعاقباً فسخ می‌باشد این استدلال در فرض ماده شامل هر سه قسم مبیع می‌گردد در حالی که نص ماده دلالت بر این دارد که در هر سه قسم مبیع مشتری می‌تواند بیع را فسخ نماید. ثالثاً این ماده زمانی طرح گردید که مقنن در مبحث سوم از باب سوم کاملاً اقسام مبیع را توصیف نموده و بعداً این ماده را آورده است اگر نظر مقنن بر مستثنی نمودن مبیع کلی می بود می بایست بیان می کرد ‌بنابرین‏ با توجه به اینکه مقنن امکان فسخ برای مشتری را فراهم نموده است کما اینکه مشتری می‌تواند اجبار آن را هم مطالبه نماید فلذا اختیاری بودن حق اجبار و حق فسخ با منطق امروزی بیشتر سازگار می‌باشد.

۴-۲-۲- شرط دادن رهن و ضامن

یکی دیگر از موارد انحراف از قاعده اجبار، شرط دادن رهن است بدین توضیح که یکی از شروط فعل شایع در قرارداد ها این است که در معامله شرط شود که یکی از متعاملین برای آنچه که بواسطه معامله مشغول الذمه می‌شود رهن بدهد.

ماده ۳۷۹ ق. م. بیان می‌دارد: «اگر مشتری ملتزم شده باشد که برای ثمن ضامن یا رهن بدهد و عمل به شرط نکند بایع حق فسخ خواهد داشت…..»

هر چند دادن رهن و ضامن هر دو در یک ماده آمده است و چنین می‏رساند که ماهیت این دو تعهد یکی است ولی با کمی دقّت روشن می‏ گردد که گرچه دادن رهن و ضامن هر دو برای وثیقه دین و اطمینان به انجام دادن تعهد است، ماهیت این دو تعهد متفاوت است. دادن رهن شرط فعلی است که خود متعهد ملزم به انجام آن است. و در صورتی که انجام ندهد باید بین صورتی که مال مورد رهن معین و در ملک ملتزم است با فرضی که آن مال به دیگری تعلق دارد یا تلف شده است تفاوت گذارد. در فرض نخست، خودداری مدیون از دادن رهن به طرف او حق فسخ نمی‏دهد، یعنی کماکان همان قاعده اصلی، یعنی اجبار تا حد امکان، حاکم خواهد بود. زیرا دادگاه می‏تواند به نیابت از مدیون مال را به رهن دهد و اسناد لازم را امضاء کند. ولی در فرض دوم چون اجبار ملتزم به شرط امکان ندارد، چاره‏ای جز فسخ عقد باقی نمی‏ماند که این حق خلاف قاعده عمومی اجرا و اجبار متعهد می‌باشد ماده ۲۴۲ ق.م ناظر به همین فرض است که اعلام می ‏کند: «هرگاه در عقد شرط شده باشد که مشروط علیه مال معین را رهن دهد و آن مال تلف یا معیوب شود، مشروط له اختیار فسخ معامله را خواهد داشت نه حق مطالبه عوض رهن یا ارش عیب، و اگر بعد از آنکه مال را مشروط له به رهن گرفت آن مال تلف یا معیوب شود دیگر اختیار فسخ ندارد». ولی دادن ضامن ماهیتش تعهد به فعل ثالث است و ‌بنابرین‏ تعهد متعهد در اینجا فقط انجام کوشش‌های لازم است برای رضایت ثالث که ضامن دین او گردد و اگر کسی حاضر به ضمانت متعهد نباشد، طرف مقابل حق فسخ معامله را خواهد داشت. ^[۷۰]

۵-۲-۲- تخلف از شرایط عقد اجاره

مهمترین استثناء بر قاعده عمومی اجبار به انجام عین تعهد به سبب تخلف از مقررات قراردادی در ذیل ماده ۴۹۶ قانون مدنی با عبارت ذیل بیان گردیده است: «…. نسبت به تخلف از شرایطی که بین موجر و مستاجر مقرر است خیار فسخ از تاریخ تخلف ثابت می‌گردد.»

ماده ۴۷۸ ق.م. نیز چنین مقرر می‌دارد: «هرگاه معلوم شود عین مستأجره در حال اجاره معیوب بوده مستأجر می‌تواند اجاره را فسخ کند یا به همان نحوی که بوده است اجاره را با تمام اجرت قبول کند ولی اگر موجر رفع عیب کند به نحوی که به مستأجر ضرری نرسد مستأجر حق فسخ ندارد. »

نویسندگان قانون مدنی در تدوین این ماده نظر غیرمشهور فقهاء، یعنی انتخاب مشروط له به فسخ یا اجبار ملتزم به وفای به شرط را اختیار کرده‌اند. چنین عدول و انحرافی از قاعده عمومی اجبار با این استدلال که هر چند خیار فسخ از تاریخ تخلف ثابت می‌گردد ولی اعمال آن منوط به عدم امکان اجبار مؤجر یا مستأجر است قابل توجیه می‌باشد ولی چنین توجیه تاکنون مورد قبول محاکم ما قرار نگرفته است.^[۷۱] به هر حال چون حکم ماده ۴۹۶ امری استثنایی و خلاف قاعده است باید تا سر حد امکان تحدید گردد و از اینرو نباید با استمداد از قیاس اولویت تخلّف از شرط را به قانون مدنی در تعهدهای اصلی در عقد اجاره نظیر نپرداختن اجاره بهاء نیز تسری داد. ماده ۴۷۶ ق.م. در تأیید این نظر چنین مقرر می‌دارد: «موجر باید عین مستاجره را تسلیم مستاجر کند و در صورت امتناع مؤجر اجبار می‌شود و در صورت تعذّر اجبار، مستاجر خیار فسخ دارد». مواد ۴۸۷ و ۴۹۲ ق. م. نیز مؤید این مطلب می‌باشند که تخلّف از شروط اجاره نباید از راه قیاس شامل همه تعهدهای مؤجر و مستأجر گردد این مواد چنین مقرر می‌دارند:

ماده ۴۸۷ ق. م. : «هرگاه مستأجر نسبت به عین مستأجره تعدی یا تفریط نماید و مؤجر قادر بر منع آن نباشد، مؤجر حق فسخ دارد».

ماده ۴۹۲ ق .م. : « اگر مستأجر عین مستأجره را در غیر موردی که در اجاره ذکر شده یا از اوضاع و احوال استنباط می‌شود استعمال کند و منع آن ممکن نباشد مؤجر حق فسخ اجاره را خواهد داشت».

۲-۱۷٫ موقعیت اقتصادی محلات

پرورش گل گیاهان زینتی در محلات :

هنر ‌گل‌کاری و پرورش گل به عنوان یک فعالیت اقتصادی در ایران به آغاز قرن حاضر و حدود ۱۳۰۰ شمسی برمی گردد و شهر محلات به عنوان پایه گذار، ایجاد کننده و توسعه دهنده این صنعت، نقش پر اهمیت و ویژه ای داشته است. سالانه علاوه بر دو میلیون گلدان و بیست میلیون شاخه گل در سطح ۹۰۰ هکتار اراضی و گلخانه های شیشه ای و پلاستیکی شهرستان محلات تولید و به دو ستداران گل در سطح کشور و خارج از کشور عرضه می شود. دلایلی را که می توان برای پرورش گل در محلات نام برد به قرار زیر است :

1. 1. از قدیم در این منطقه نوعی گلایل وحشی و بومی وجود داشته که در میان مزارع این شهرستان می روئیده است.

1. 1. اعتدال نسبی آب و هوا و عدم وجود تغییرات و تنش های شدید طبیعی در طول سال.

1. وجود علاقه و مهارت و بینش لازم جهت پرورش گل در منطقه.

انواع گل در محلات (http://fa.wikipedia.org/wiki/) :

الف : گل‌های آپارتمانی : شامل ۲۰ گونه که برخی از آن ها عبارتند از : انواع پیتوس، آلکونها، کرتن، دیفین باخیا، انواع فیلکوس(ابلق) پیرومیا(پیله).

ب : گل‌های شاخه ای : شامل ۱۹ گونه که برخی از آن ها عبارتند از: گلایل، میخک، زنبق، انواع پیلوم، ارکیده، کوکب، جعفری، همیشه بهار، انواع داودی، ژرویرا و آمالیس.

انواع درختچه های زینتی :

الف : کاغذی مانند : رز ، نسترن، نخل زینتی، محبوب شرب، کاردینا.

ب : نشاء و بذر : میمون، صدفی، انواع بنفشه، اطلسی خارجی و ایرانی، پریوش.

ج : انواع نهال : نهال گیلاس، نهال هلو، نهال گردو، اقاقیا، زلزالک، آناناس.

رشته ها و زیر شاخه های متعددی در رابطه با ‌گل‌کاری^[۳] وجود دارد. یکی از این موارد استفاده از اندام های گیاهان زینتی می‌باشد.

از لحاظ موقعیت مصرفی گیاهان زینتی را به سه دسته تقسیم می‌کنند :

گیاهان یک ساله^[۴] ؛ گیاهان زینتی که به ‌عنوان گل های فضای سبز استفاده می‌شوند. این گیاهان معمولاً مقاوم به سرما نیستند و دوره زندگی نسبتاً کوتاه دارند. مانند گل اطلسی و آحار.

گل های دائمی^[۵]؛ گیاهانی که بیش از یک سال در فضای آزاد قابلیت رشد و نمو دارند. مانند گل تاج الملوک، داودی و زنبق های دائمی.

گیاهان آپارتمانی یا Indoor Plants؛ گیاهانی که فقط در فضای محدود آپارتمان ها و گلخانه ها قابل نگهداری هستند. مانند برگ انجیلی و فوتوس. انجام تحقیقات برای صادرات گل ها و گیاهان زینتی یک امر مسلم و ضروری است. هم چنین مجموعه عواملی که در این راستا باید مد نظر قرار گیرند عبارتنداز :

ـ نوع خاک و بستر مورد پرورش گیاهان؛

ـ نوع محصول ارائه شده؛

ـ تداوم تولید در طی یک زمان معین.

۲-۱۸٫ چالش ها و موانع اساسی تولید گل و گیاه در محلات

– نبود امکانات و نابسامانی در بسته بندی، نگهداری و حمل و نقل گل به ویژه نبود حمل و نقل هوایی

– آشنایی کم گلکاران منطقه با مبانی علمی و فنی پرورش گل

– بهره برداری پائین از عوامل تولید (انرژی، سرمایه، نیروی کار، آب و…)

– ساختار اقتصاد سنتی و وجود بازار نابسامان و واسطه های داخلی

– عدم برنامه ریزی دقیق در تولید، بازرسانی و بازاریابی متناسب با بازارهای جهانی

– بی توجهی به توسعه پایدار دانا محور، و پرداختن به گسترش شعار گونه و سیاسی سطح زیر کشت گلخانه ها.

– عدم وجود آموزش های اصولی بهره برداران

– عدم دسترسی به مواد گیاه اصلاح شده استاندارد و با کیفیت (قلمه، بذر، پیاز)

– عدم دسترسی و کاربرد علوم جدید و بالفعل کردن استفاده آن ها

– عدم حمایت جدی دولت از بخش تحقیقاتی گل و گیاه و ناکارآمدی آن در تجهیز بهره وران از علوم و فنون جدید تولید و پرورش و اصلاح گل و گیاهان زینتی.

– عدم رعایت استانداردهای کیفی در تجارت بین‌المللی گل و گیاهان زینتی

در این راستا به بررسی بعضی از موانع اصلی و اساسی تولید گل و گیاهان زینتی محلات که باعث ایستایی و رکود این صنعت گردیده است می پردازیم.

– برای دستیابی به چشم اندازهای آرمانی و توسعه یافتگی (سند چشم انداز بیست ساله کشور)

که یکی از محورهای اصلی آن توسعه مبتنی بر دانایی است، تولید علم و تحقیقات بایستی نقش ویژه ای را دارا باشد. اگر بپذیریم که تولید متکی به علوم نوین تنها ویژگی تمام کشورهای توسعه یافته و فقدان آن ویژگی مشترک تمامی کشورهای توسعه نیافته و عقب مانده است براین اساس باید رابطه قوی و پویا بین تحقیقات و تولید ناخالص ملی وجود داشته باشد به ویژه آنکه یکی از پیش شرطهای فاصله گرفتن از توسعه نیافتگی، حرکت به سمت تولیدات فکری یا نرم افزاری، بجای تولید مواد اولیه یا محصولات سخت افزاری است. در مجموع به نظر می‌رسد که برای توسعه صنعت گل و گیاه، تحقیقات نخستین اولویت راهبردی باشد. از سوی دیگر لازمه یک نگاه علمی و آینده ساز، حرکت در مسیر آرمان و چشم انداز واحدی است که مورد پذیرش همه دست اندرکاران قرار گرفته باشد. حرکت مبتنی بر شناخت وضع موجود و عوامل آن، تحلیل محیط ملی و بین‌المللی و ترسیم چشم اندازی که از وضع موجود آغاز کند و از فرصت ها بهره برده و بر تهدیدها چیره شود.

برای حل معضل تحقیقات بایستی تحقیقات گل و گیاه مانند سایر بخش های تحقیقات کشاورزی کشور، متحول گردد، و از حاشیه به متن بازگردد. و به ویژه نمود این تحول باید در نظام بودجه ریزی سازمان تحقیقات و آموزش کشاورزی تجلی یابد. همچنین باید نگاه مدیران بجای مسائل سیاسی، تبلیغاتی و بخشی نگری، به یک نگاه واحد علمی- تحقیقاتی و عملی تبدیل گردد و فراموش نگردد که تحقیقات باید در خدمت بخش تولید و اجرا باشد به ویژه در زمینه گل و گیاه که به سرعت تحول می‌یابد. در این راستا تعامل پیوسته بخش تولید و اجرا و تحقیقات ضرورت دارد.

عدم وجود آموزش‌های اصولی بهره برداران نیز، یکی از معضلاتی است که می توان از آن به ‌عنوان ریشه همه نابسامانی های تولید نام برد. نبود کارشناسان خبره و فنی گل و گیاه در سالیان گذشته، عدم تدوین استانداردهای آموزشی و نبود اعتمادسازی، سبب شده است که گلکاران پیشرو، نیاز به آموزش را در خود احساس ننمایند و به دلیل غرور کاذب و نداشتن بستر علمی لازم برای بهره گیری از دانش جهانی، همچنان با شیوه پرهزینه آزمون و خطا به حرکت خود ادامه دهند. تعامل بیشتر بخش تولید و ترویج و تحقیقات و علم محور نمودن نحوه مدیریت به جای آزمون و خطا موجب پویایی بیشتر و بهبود تولید و توسعه صادرات گل و گیاه کشور خواهد شد.