رویکرد CSF به عنوان یک متدلوژی بالا به پایین ^[۹]برای برنامه­ ریزی استراتژیک سازمان پذیرفته شده و مورد استفاده واقع می­ شود، چرا که چند فاکتور موفقیت را مشخص نموده و می ­تواند اطلاعات مورد نیاز مدیریت عالی سازمان را به­ طور بارز نشان دهد(چن، ۱۹۹۹).

پس از شناسایی عوامل، پارامترهای مربوطه بایستی شناسایی گردد و سپس رابطه این پارامترها با جدب منابع مشخص گردد. پس از تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر ‌می‌توان راهکارها و پیشنهادات مؤثر را برای بهبود وضعیت تجهیز منابع برای یک بانک استخراج نمود. در این بخش عواملی که در تجهیز منابع مالی یک بانک مؤثر هستند مورد بررسی اجمالی قرار می­ گیرند. بدیهی است یک استراتژی شایسته می ­تواند منابع بانک را در جهت مورد نظر هدایت نموده و ‌به این ترتیب سطح رقابت بانک را در بازاری که رقابت شدید بر آن حاکم است ارتقاء دهد.

۲-۲-۵-۱ نقش عوامل مدیریتی در جذب منابع

۲-۲-۵-۱-۱ نقش عوامل مدیریت منابع انسانی در جذب منابع

بر اساس تعریف؛ مدیریت منابع انسانی برای حداکثر نمودن یکپارچگی سازمانی، تعهد کاری و کیفیت کاری طراحی شده است. این رویکرد تفاوت­های زیادی با رویکرد سنتی مدیریت کارکنان دارد. در رویکرد سنتی به کارکنان تنها به عنوان یک عامل از عوامل تولید می­نگرد و تأکید اصلی سیاست‌های روابط کار در رویکرد سنتی بر لزوم ثبات، ساختارمند کردن تضادها، تعریف اهمیت کار، اعمال کنترل ‌می‌باشد. بر اساس این تعریف، نهادینه کردن رفتارهای مطلوب از طریق این اعمال کنترل حاصل می­ شود. در رویکرد سنتی هدف اصلی مدیریت کارکنان حداقل کردن اعمال فشار بر کارکنان از طرف مدیران صف و ستاد ‌می‌باشد (استارکی و مک کینالی^[۱۰]، ۱۹۹۳). این رویکرد غیر استراتژیک، منفعل و کوتاه مدت بوده و در مقابل کارکنان سطوح پایین و واحدهای تخصصی با محدودیت روبرو ‌می‌باشد ( مایلر^[۱۱]،۲۰۰۰). در مقابل رویکرد مدیریت منابع انسانی اولاً؛ کارکنان را مهمترین منبع سازمان می­نامد که با منابع دیگر سازمان متفاوت هستند این تفاوت از سطوح گوناگون توانایی­ ها و تفاوت­های فردی موجود در بین کارکنان و تفاوت در انگیزه­ ها و تعهدات آن­ها ناشی می­ شود، به علاوه منابع انسانی تنها منبعی است که ظرفیت ایجاد گروه برای دفاع از علائق و اهداف خود را دارد. ثانیأ رویکرد مدیریت منابع انسانی یک رویکرد استراتژیک است این استراتژیک بودن از آنجا ناشی می­ شود که کارکنان می­بایست در مسیری مدیریت شوند که نقش کلیدی خود را در اجرای استراتژی سازمان بشناسند و یک هدف کلیدی و مرتبط با اهداف کارکنان آن ها را جهت حمایت از استراتژی سازمان برانگیزد. ثالثأ از دیدگاه دیگر مدیریت منابع انسانی تنها بر جنبه­ های اجرائی امور کارکنان چون آموزش، استخدام و پاداش دادن دلالت نمی­کند بلکه مدیریت منابع انسانی در راستای برآورده کردن رضایت­بخش نیازهای کارکنان در محیط کار و حل مشکلات آن ها طراحی شده است. رابعأ این رویکرد کمتر بر جنبه­ های رسمی روابط بین کارکنان و مدیر تأکید می­ورزد و بیشتر سعی دارد این گونه روابط را با توجه به موقعیت هر فرد و به شکل غیر رسمی توسعه دهند(استارکی و مک کینالی، ۱۹۹۳).

سازمان­ها برای استفاده از نتیجه مزایای بالقوه­ای که در منابع سازمان ذخیره ‌شده‌اند نیازمند استقرار سیستم هستند. مطالعات انجام شده توسط محققان تأیید می­ کند که اقدامات مدیریت منابع انسانی از قبل گزینش، ارزیابی و پاداش، به تنهایی با عملکرد مالی مثبت شرکت­ها ارتباطی ندارند در حالی که وقتی آن ها در قالب یک سیستم عمل کنند تأثیر مثبت فراوانی بر عملکرد شرکت خواهند داشت. این مطالعات بر لزوم توجه به سیستم به جای اقدامات مجزا جهت انجام وظایف مربوط به منابع انسانی تأکید دارند(مک ماهان و دیگران^[۱۲]، ۱۹۹۶).

با پذیرش منابع انسانی به عنوان عامل اصلی ایجاد مزیت رقابتی پایدار آموزش و توسعه کارکنان اهمیت بیشتری خواهد یافت. فعالیت­های منابع انسانی منجر به رضایت شغلی کارکنان می­ شود و کارکنان راضی نیز با تلاش بیشتر خشنودی مشتریان را باعث می­شوند(گرگ ال^[۱۳]، ۱۳۸۸).

۲-۲-۵-۱-۲ تبلیغات

در عصر فرارقابتی حاضر، همه ارتباط گران شرکت ها در پی آن هستند که اطلاعاتی را در ذهن مشتری یا مخاطب قرار دهند که در تصمیم به خرید آن ها تاثیر گذارد(نوروزی و قلندری، ۱۳۸۸). در این راستا، بازاریابی در فعالیت های تجاری، رویکردی است که بر بهبود عملکرد فعالیت های تجاری از طریق جلب رضایت مشتریان متمرکز است(انیو و ویت، ۱۳۸۹). و یک فرایند اجتماعی و مدیریتی است که مدیریت آن عبارت است از فرایند برنامه ریزی و اجرای پندار، قیمت گذاری، تبلیغات پیشبردی و توزیع اید ه­ها، کالاها و خدمات، به قصد انجام مبادلاتی که به تامین اهداف انفرادی و سازمانی منجر گردد(کاتلر، ۱۳۸۸). همچنین ،بازاریابی خدمات؛ یعنی شناسایی نیازهای خدماتی مردم و مشتریان و معرفی و شناساندن آن با ابزارها و شیوه ­های مطالعه شده و مؤثر(معظمی، ۱۳۷۳). بازاریابی خدمات بر اساس مفاهیم پایه ای بازاریابی شکل گرفته و مفاهیم آن در طی سال­ها از مطابقت با فلسفه گرایش، به مشتری نشأت گرفته است( گیلمور ^[۱۴]،۲۰۰۳). از سوی دیگر، آنچه در بازاریابی و بازاریابی خدمات حائز اهمیت است، ارتباطات است؛ به گونه ­ای که امروزه ارتباطات جزء لاینفک کلیه استراتژی­ های بازاریابی به شمار می­روند، زیرا نقش مهمی در ایجاد آگاهی در مشتریان در ارتباط با محصولات و خدمات سازمان ها داشته ، تا حد زیادی در ایجاد جایگاه مناسب برای سازمان در بازار نقش دارند(انیو و ویت، ۱۳۸۹). در این راستا، تبلیغات که یکی از اجزای مهم و تاثیرگذار فرایند بازاریابی و یکی از ابزار ارتباطات است، از جایگاه ویژه­ای در بازاریابی برخوردار است و هر نوع معرفی غیرشخصی و ترویج ایده ها – کالا و یا خدمات در مقابل پول که یک فرد یا مؤسسه مشخصی آن را انجام می­دهد ر ا شامل می­ شود(کاتلر،آرمسترانگ، ۱۳۸۰). به عبارت دیگر، تبلیغات نوعی روش ارتباط جمعی است که از طریق آن اطلاعاتی درباره کالا یا خدمات به صورت غیرحضوری به مشتریان ارائه می­ شود و عموما در آن از رسانه­هایی، مانند: تلویزیون، رادیو، اینترنت و مطبوعات نوشتاری استفاده می­گردد (انیو و ویت، ۱۳۸۹). برنامه­ ریزی تبلیغاتی برای کالاهای تولیدی کار چندان دشواری نیست، اما برای محصولات خدماتی وضع به شکل دیگری است تنها با محسوس سازی، تعیین هوشمندانه اهداف تبلیغاتی و نهایتاًً اتخاد استراتژی­ های تبلیغاتی مناسب است که ‌می‌توان به اثربخشی فعالیت های تبلیغاتی امید داشت (بختایی و گلچین فر، ۱۳۸۵). تبلیغات خدمات به عنوان ابزاری به منظور کمک به مصرف ­کننده برای عبور از فرایند چالش برانگیز، تصمیم گیری است. ویژگی های ناملموس بودن^[۱۵] تفکیک ناپذیری^[۱۶]، عدم تجانس^[۱۷] وفناپذیری^[۱۸] بررفتار مصرف کننده در مراحل تصمیم گیری تاثیر می­ گذارد(مورتیمر^[۱۹]، ۲۰۰۲).