بالاترین هدفی که می توان برای یک مجازات متصور بود، این است که بتوان به وسیله اجرای مجازات، بزهکار را نیز اصلاح نمود و همانند فردی سالم و هنجارمند با او برخورد نمود و او را به زندگی اجتماعی باز گرداند.

سیاست اصلاح و درمان به عنوان یکی از کارکردهای اصلی مجازات­ها، پس از انقلاب تحققی یا اثباتی وبا تولد جرم شناسی بالینی و جابجایی تمرکز کیفر از بزه به بزه­کار مطرح گردید. مکتب تحققی موجب رویکرد علمی به بزه ، بزه­کار و کیفر و به طور کلی، نظام کیفری شد و بدین ترتیب علوم جنایی تجربی تحلیلی و دررأس آن جرم­ شناسی را به وجود آورد که مطالعه بزه­کار را در دستور کار خود قرار داد.^[۳۱] اگرچه سیاست­های اصلاحی و درمانی، ابتدا در مکتب تحققی مطرح گردید، اما اصطلاح بازپروری و تلاش­ های فراوان برای دست­یابی به بازپروری را باید در جنبش دفاع اجتماعی جست و جو کرد؛ در بین دانشمندان حقوق کیفری، دانشمندان مکتب دفاع اجتماعی بیش از سایرین به اصلاح بزه­کار معتقدند و در راستای رسیدن ‌به این هدف تلاش کرده ­اند. آن­ها معتقدند که دستگاه قضایی در اجرای مجازات قبل از هر چیز باید به اصلاح و باز پروری بزهکار بیندیشد. نمود انسان­گرایی در جنبش دفاع اجتماعی نوین و حمایت از اصلاح و درمان در این مکتب موجب شد اسناد و میثاق­های سازمان ملل متحد نیز، اصلاح مجرمان را در اولویت قرار دهند به گونه ­ای که سازمان مذبور، عنوان کنگره پنج سالانه خود را که از سال۱۹۵۵ تشکیل شد،”پیشگیری از جرم و اصلاح مجرمین”تعیین و تعریف نمود.^[۳۲]

طرفداران مکتب دفاع اجتماعی که هدف از مجازات را نه تنبیه مجرم، بلکه اصلاح و تربیت و باز اجتماعی کردن او می­دانند، بر این عقیده هستند که سیستم جمع مجازات­ها جز طرد مجرم از جامعه برای مدت مدیدی اثر دیگری ندارد و به نفع جامعه نیست. به اعتقاد آن­ها ‌در مورد این گونه مجرم باید مجازات اشد اجرا شود.

« فیلیپو گراماتیکا» از بنیان­گذاران مکتب دفاع اجتماعی ‌می‌باشد که در کتاب خود تحت عنوان«اصول دفاع اجتماعی» توصیف جدیدی از دفاع اجتماعی به دست داده است مطابق این توصیف جدید،«هدف اصلی دفاع اجتماعی ، دیگر نظیر گذشته حفظ اجتماع در مقابل مجرم نیست، بلکه بر عکس، هدف اساسی این تأسیس جدید جزایی، فقط حفظ و دفاع از حقوق افراد اجتماع است و در مقابل جامعه­ای که آن­ها را به خوبی نمی­شناسد و تحت عنوان “مجرم” بدون شناخت کافی شخصیت و انگیزه­ های اعمال و رفتارشان، آن­ها را مجازات می­ کند. ‌بنابرین‏، به عقیده طرفداران دفاع اجتماعی جدید، جامعه باید بکوشد که وضع مجرمین را با مقررات اجتماعی تطبیق داده و آن­ها را در اعداد سایر افراد اجتماع درآورد، زیرا اگر این هدف تحقق پذیردمآلا فایده آن نصیب جامعه نیز خواهد گردید در این مورد گراماتیکا در مقدمه کتاب خود چنین می­گوید« دفاع اجتماعی با اصلاح افراد یکی است . این کار در حقیقت همان دفاع جامعه است،منتها از طریق اصلاح افراد، باید توجه داشت که هدف اساسی دفاع اجتماعی جدید، همانا بهبود و اصلاح شخصیت مجرم است».^[۳۳]

«مارک آنسل»، یکی دیگر از پایه­گذاران و طرفداران دفاع اجتماعی جدید، هدف این تأسیس جزایی را چنین شرح می­دهد؛«دفاع اجتماعی جدید سعی می­ کند یا یک سیستم جزایی به وجود آورد که در عین حال هم از جرم پیشگیری کند و هم اینکه به اصلاح و معالجه مجرم بپردازد و یا این کار را از طریق یک عمل اصولی یعنی انطباق اجتماعی مجرمین انجام می­دهد»^[۳۴].

لازم به ذکر است که اندیشه بازپروری بزه­کاران برای نخستین بار در قالب درمان پزشکی مجرمان از سوی بانیان مکتب تحققی مطرح شد.آنان عقیده داشتند بزه­کاری نوعی بیماری زیستی_سرشتی است که باید با بهره گرفتن از مجازات به درمان این دسته از افراد مبادرت ورزید. بدین سان، بازپروری مجرمان از نظر بنیان­گذاران مکتب تحققی بویژه سزار لومبروزو به اقدام های درمانی پزشکی محدود می شود.^[۳۵]

به تدریج با گسترش مطالعات و یافته ­های جرم شناسی گسترش این پدیده وسیع تر شده است بدین شکل که بزه­کاری نه فقط به عنوان یک بیماری و پدیده­ای زیستی سرشتی، بلکه به عنوان آسیبی اجتماعی و پدیده­هایی انسانی_ اجتماعی مورد توجه قرار گرفت. این امر سبب شد تا گستره بازپروری بزه­کاران از درمان پزشکی تا درمان اجتماعی ادامه یابد.^[۳۶]

در ارتباط با مفهوم اصلاح و بازپروری، برخی اساتید، بازپروری را، برخلاف اصلاح که متضمن معنایی آرمانی، کمال­گرایانه و رؤیایی است؛ انتخابی معتدل تر، محدودتر و تؤام با بلند پروازی کمتر و به لحاظ اخلاقی قابل قبول تر می­دانند.

به رغم وجود این مطلب، می توان این دو مفهوم را در یک معنا به کار برد. لذا هر دو به معنای بازگرداندن مرتکب به ارزش­ها و هنجار هایی است که قبل از ارتکاب جرم در زندگی اجتماعی مرتکب وجود داشته و براثر ارتکاب جرم،این تابلو شکسته شده است. رسالت اصلاح و درمان مجرمین در منابع مختلف مورد توجه قرار گرفته و در قالب اصطلاحات مختلفی هم چون اصلاح و درمان،بازپروری،بازسازگاری، بازپذیری اجتماعی مجرم و عناوین دیگر مطرح شده است.به طور کلی، باز پروری در بردارنده این معنا است که مجرم پیش از ارتکاب جرم از توانایی‌های لازم برای شهروندی مولد و مؤثر برخوردار بوده، ولی به دلایلی که قابل تشخیص و کشف است به سمت بزه کاری کشیده شده است؛ به همین دلیل قبل از هر چیز او باید دوباره آموزش ببیند و به سوی ارزش هایی که برای یک زندگی سالم و مولد برای یک شهروند ضروری است، سوق داده شود.^[۳۷]

دیدگاه سیاست­گذاران اصلاح و درمان در ارتباط با بازپذیری مجرمان براین نکته استوار است که اگر چه فرد بزهکار مرتکب جرم گردیده و در قبال آن به قطع مستحق مجازات است، ولی حذف و نادیده انگاشتن شخصیت او نیز اندیشه­ای است، ناصواب.

علاوه بر این­ها با توجه به اینکه ‌در مورد تعدد جرم متهم هنوز مجازات نشده است تا اثر تربیتی واصلاحی آن نسبت به وی برای اجتماع روشن شده باشد و به عبارت دیگراجتماع اقدام جدی و قانونی برای تأدیب مجرم به عمل نیاورده است تا نتیجه معلوم شود که یک بارمجازات وگذرندان دوران تأدیب و اصلاح اخلاقی در مجرم چه اثری داردو چه بسا ممکن است که مجرم با اولین اقدام اجتماع و تعیین اولین مجازات مطیع مقررات شود واز نظام اجتماعی تبعیت کند و با پذیرش این عقیده و روش دیگر مجالی برای مجازات‌های متعدد و اجرای مجموع آن که جنبه انتقامی دارد باقی نیست.

بنایراین هرچند قانون­گذار در قانون مجازات اسلامی ۱۳۹۲تحت تأثیر اندیشه­ های عدالت سنجشی تعدد جرم را از عوامل تشدید مجازات دانسته است؛ ولی این نحوه از واکنش در برابر مجرم، بیانگر این است که قانون­گذار در هنگام تعیین مجازات و انتخاب پاسخ­های کیفری تفاوت چندانی میان مجرمی که مرتکب چند جرم شده است و مجرمی که فقط یک بار مرتکب جرم شده قایل نشده است.^[۳۸]

بند سوم: نقد مقررات تعدد جرایم تعزیری از منظر جرم شناسی

۲-۳-۲ اجزای جریان های نقدی

اجزای تشکیل دهنده صورت جریان وجوه نقد با توجه به الزامات حسابداری هر کشور متفاوت می‌باشد، که در این قسمت به اجزای صورت جریان وجوه نقد طبق هیئت استانداردهای حسابداری مالی(FASB) و کمیته تدوین استانداردهای حسابداری ایران و هیات استانداردهای حسابداری بین‌المللی(AISC) تدوین می شود.

۲-۳-۲-۱ طبقه بندی جریان های نقدی ‌بر اساس FASB

طبق استاندارد حسابداری شماره ۹۵ هیئت استانداردهای حسابداری مالی جریان‌های نقدی ورودی و خروجی به سه طبقه خلاصه می شود (هیئت استانداردهای حسابداری مالی، ۱۹۸۷) :

– فعالیت‌های عملیاتی: شامل وجوه دریافتی حاصل از فروش کالاها و ارائه خدمات، سود سهام دریافتی حاصل از سرمایه گذاری در سهام سایر شرکت‌ها و بازده اوراق قرضه، وجوه پرداختی بابت خرید کالاها و خدمات، وجوه پرداختی به کارکنان، وجوه پرداختی بابت مالیات بر درآمد، بهره پرداختی به اعتباردهندگان و به طور کلی کلیه وجوه دریافتی و پرداختی که نمیتوان تحت عنوان فعالیت‌های سرمایه گذاری و یا تأمین مالی طبقه بندی نمود.

– فعالیت‌های سرمایه گذاری: شامل وجوه دریافتی یا پرداختی بابت خرید یا فروش اوراق قرضه (غیر از وجوهی که معادل وجه نقد می‌باشند)، دارایی‌های ثابت، سرمایه گذاری در سهام سایر شرکت‌ها.

– فعالیت‌های تأمین مالی: وجوه دریافتی یا پرداختی بابت انتشار و بازخرید اوراق قرضه، تحصیل و بازپرداخت وامهای کوتاه مدت و بلندمدت، وجوه دریافتی بابت صدور سهام، وجوه پرداختی بابت سود سهام. به منظور تهیه خالص وجه نقد حاصل از فعالیت‌های عملیاتی، هیئت استانداردهای حسابداری هم روش مستقیم و هم روش غیرمستقیم را مجاز دانسته اما تأکید آن طبق پاراگراف ۲۷ استاندارد حسابداری شماره ۹۵ روش مستقیم است. در صورتی که در عمل بیشتر از روش غیرمستقیم استفاده می شود (هیئت استانداردهای حسابداری مالی، ۱۹۸۷).

۲-۳-۲-۲ طبقه بندی جریان های نقدی ‌بر اساس IASC

طبق استاندارد حسابداری شماره ۷ کمیته تدوین استانداردهای بین‌المللی جریان‌های نقدی ورودی وخروجی وجه نقد به سه طبقه به شرح زیر بیان می شود (کمیته تدوین استانداردهای بین‌المللی حسابداری، ۱۹۹۳ ):

– فعالیت‌های عملیاتی: فعالیت‌های اصلی مولد درآمد در واحد تجاری و فعالیت‌های دیگری که جزء فعالیت‌های سرمایه گذاری و تأمین مالی نباشد که شامل وجوه نقد دریافتی از مشتریان بابت فروش کالا و ارائه خدمات، وجوه دریافتی بابت کمیسیونها و حق مشاوره ها، وجوه پرداختی به فروشندگان و ارائه دهندگان خدمات، وجوه پرداختی به کارکنان، وجوه پرداختی بابت مالیات بر درآمد می‌باشد.

− فعالیت‌های سرمایه گذاری: شامل فعالیت‌های مربوط به تحصیل، ایجاد و فروش دارایی‌های ثابت، سرمایه گذاری و یا قرض دادن وجه نقد به سایر شرکت‌ها، سود و بهره مربوط به وجوه سرمایه گذاری شده در سایر شرکت‌ها و وجوه حاصل از عملیات بازرگانی که جزء فعالیت اصلی شرکت نباشد.

− فعالیت‌های تأمین مالی: فعالیت‌هایی که باعث تغییر در اندازه و ترکیب واحد تجاری می شود که شامل وجوه حاصل از دریافت و بازپرداخت تسهیلات و قرضهای واحد تجاری، وجوه حاصل از انتشار و یا بازخرید سهام شرکت می‌باشد.

کمیته تدوین استانداردهای حسابداری بین‌المللی هر دو روش مستقیم و غیرمستقیم را برای تهیه جریان وجه نقد حاصل از فعالیت‌های عملیاتی مجاز دانسته و تأکید آن بیشتر بر روش مستقیم است. همچنین، این استاندارد سود دریافتی حاصل از سرمایه گذاری و سود و کارمزد حاصل از انتشار اوراق قرضه و وام را برای شرکتهایی که فعالیت اصلی آن سرمایه گذاری نیست می توان به ترتیب جزء فعالیت‌های سرمایه گذاری و فعالیت‌های تأمین مالی یا هر دو را جزء فعالیت‌های عملیاتی و سود پرداختی به سهام‌داران را می توان جزء فعالیت‌های تأمین مالی یا فعالیت‌های عملیاتی گزارش نمود.

۲-۳-۲-۳ طبقه بندی جریان های نقدی ‌بر اساس نظر کمیته تدوین استانداردهای حسابداری ایران

الزامات مربو ط به نحوه ارائه صور ت جریان وجوه نقد و موارد افشای مربوط در استاندارد حسابداری شماره ۲ ایران با عنوان صور ت جریان وجوه نقد تشریح شده است. طبق استاندارد مذکور صورت جریان وجوه نقد باید منعکس کننده جریان‌های نقدی طی دوره تحت سر‌فصل‌های اصلی زیر باشد (کمیته تدوین استانداردهای حسابداری، ۱۳۸۵ ):

− فعالیت‌های عملیاتی

− بازده سرمایه گذاریها و سود پرداختی بابت تأمین مالی

− مالیات بر درآمد

− فعالیت‌های سرمایه گذاری

− فعالیت‌های تأمین مالی

تغییر در نحوه ارائه صورت جریان وجوه نقد توسط کمیته تدوین استانداردهای حسابداری توجیه پذیر بوده به نحوی که روش ۵ بخشی نسبت به روش ۳ بخشی در تصمیم گیری سرمایه گذاران حرفه ای اطلاعات مفیدی ارائه می‌کند (اعتمادی و تاری وردی، ۱۳۸۵ ). این استاندارد روش خاصی برای گزارش جریان وجه نقد حاصل از فعالیت‌های عملیاتی توصیه نکرده اما در عمل به دلیل کم هزینه بودن و آسان بودن در تهیه جریان وجه نقد حاصل از فعالیت‌های عملیاتی روش غیرمستقیم استفاده می شود.

۲-۳-۲-۳-۱ جریان های نقدی حاصل از فعالیت‌های عملیاتی

جریان‌های نقدی ناشی از فعالیت‌های عملیاتی یکی از شاخص‌های اصلی ارزیابی این موضوع است که عملیات واحد تجاری تا چه حد به جریان‌های وجه نقد کافی جهت بازپرداخت وامها، نگهداشت توان عملیاتی واحد تجاری و پرداخت سود سهام منجر شده و انجام سرمایه گذاریهای جدید را بدون تمسک به منابع مالی خارج از واحد تجاری میسر ‌کرده‌است که این جریان مکرر و با اهمیت در اغلب واحدهای انتفاعی از طریق فروش محصولات یا ارائه خدمات یعنی از محل مبالغ وصولی از مشتریان، وجوه پرداختی به فروشندگان مواد و کالا و ارائه دهندگان خدمات مورد نیاز، وجوه پرداختی به کارکنان بابت حقوق و دستمزد و سایر پرداخت‌های نقدی بابت هزینه ها کسب می شود. در واقع، مهمترین و معمول ترین جریان نقدی مرتبط با فعالیت های عملیاتی است که در جهت هدف کسب سود خالص می‌باشد (کمیته تدوین استانداردهای حسابداری، ۱۳۸۵).

۵-۲-۲- یافته های مربوط به رگرسیون ابعاد ویژگی های شغلی روی انگیزش شغلی

یافته های جدول(۴ـ۴) و دیاگرام مسیر بعد هویت وظیفه به انگیزش شغلی(دیاگرام شماره ۲) مؤیدآن می‌باشد که با توجه به غیرمعنی دار بودن همبستگی مرتبه صفر ابعاد تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد با انگیزش شغلی تنها ویژگی شغلی هویت وظیفه، پیش‌بینی کننده معنا‌دار و معکوس انگیزش شغلی می ‌باشد. قسمتی از این یافته همسو با تحقیقات پیشین از جمله پیرى(۱۳۷۸؛ به نقل از موسوى، ۱۳۸۷)، محسنى تبریزى و میرزایى(۱۳۸۳)، محمودی و همکاران(۱۳۸۶)، لطفعلی زاده و محمدی(۱۳۸۷)، حبیبی(۱۳۸۹) و اولدهام(۱۹۷۶) بود. همچنین این تحقیقات نشان می‌دهند که ابعاد ویژگی‌های شغلی با اهمال کاری شغلی رابطه معنادار دارد. این یافته ها مؤید تحقیقاتی است که نشان می‌دهند، متغیرهاى نیاز به موفقیت، از جمله انگیزۀ اقتصادى، فردگرایى، آرزوها و ویژگی های شغلى، وضعیت اجتماعی ـ اقتصادى، رضایت از زندگى، آنومى اجتماعى و التزام به کار به عنوان تعیین کننده ترین عوامل تأثیر گذار بر انگیزش به کار مطرح اند (محسنى تبریزى و میرزایى، ۱۳۸۳). در پژوهش حبیبی (۱۳۸۹) رابطه مستقیم هویت وظیفه با انگیزش مورد تأیید قرار گرفته است. در همین زمینه اولدهام(۱۹۷۶) نیز دریافت که رابطه مثبت و معنی داری بین انگیزش درونی و رتبه های کارکنان از کیفیت، کمیت و تلاش شغلی وجود دارد. یعنی هر چه کارکنان احساسات درونی مثبت بیشتری را از عملکرد مؤثر خود تجربه کند عملکرد شغلی (طبق رتبه بندی فرد) بیشتر خواهد بود.

بخشی دیگر از این یافته با تحقیقات پیشین ناهمسو است. چرا که تحقیقات نشان داده‌اند که بین عوامل درونی، ماهیت کار با اهمیت ترین عامل و مسئولیت، کم اهمیت ترین عامل می‌باشد، در بین عوامل بیرونی سرپرستی و نظارت با اهمیت ترین عامل و حقوق و دستمزد کم اهمیت ترین عامل می‌باشد، نتایج اغلی تحقیقات نشان می‌دهد که عوامل درونی اهمیت بیشتری در ایجاد انگیزش شغلی نسبت به عوامل بیرونی دارد(محمودی و همکاران، ۱۳۸۶). در پژوهش حاضر نتایج تحلیل‌ها نشان می‌دهد که فقط یک بعد از ویژگی های شغلی (هویت وظیفه) پیش‌ بینی کننده معنادار انگیزش شغلی می‌باشند. بدین ترتیب اینطور می توان استنباط کرد که، عواملی مهمتر از ویژگی های شغلی وجود دارند که در پیش‌ بینی انگیزش شغلی نقش تعیین کننده ایفا می‌کنند.

احتمال دارد نقش عوامل بیرونی نظیر سبک های رهبری، جو و عدالت سازمانی ادراک شده و… در پیش‌بینی انگیزش شغلی مهمتر از ویژگی های خود شغل باشند. همان‌ طور که پیشتر ذکر شد این یافته بر خلاف خط غالب تحقیقات خارجی است که نشان می‌دهند ماهیت کار مهمترین عامل مؤثر بر انگیزش شغلی کارکنان می‌باشد. به نظر می‌رسد ماهیت شغل در محیط هایی تعیین کننده اصلی انگیزش کارکنان است که عوامل بیرونی تا حدودی مشوق انگیزش آنان باشد. اما از دیدگاه دیگر این یافته را اینطور می توان تبیین کرد که چون کارکنان یک نگرش و احساس منفی نسبت به جو و عدالت سازمانی ادراک شده دارند، به طوری که جو را، یک جو مخرب و سرکوب کننده می دانند و اجازه هنر نمایی به کارکنان نمی دهد و از طرفی عدالت و مساوات در زمینه‌های مختلف را درک نکرده اند لذا کارکنان دیگر آن رغبت برای داشتن اختیار و مسئولیت، انجام یک کار از ابتدا تا پایان، گرفتن نتایج کاری خود از سرپرستان و موارد دیگر را از خود سلب نموده و سعی در انجام وظایف صرفا از سر رفع تکلیف داشته باشند. (رابینز،۱۹۹۸، ترجمه اعرابی و پارسائیان، ۱۳۸۳).

بدین طریق که،از آنجایی که فرایندهای عدالت- بخصوص به لحاظ مادی- نقش مهمی را درسازمان ایفا می‌کنند و بررسی ها نشان داده است که، چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها می‌تواند باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد و افراد مایل‌اند در قبال انجام کار، پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش های انجام کار بهره‌مند شوند. لذا اینطور می توان گفت که با آن ها منصفانه رفتار نمی شود و اعتماد ندارند که به صورت منصفانه با آن ها رفتار خواهد شد و این رفتار نیز ادامه دارد، احتمالاً این گونه قضاوت می‌کنند که بین آن ها و سازمان رابطه اجتماعی متقابلی وجود ندارد و نگران پاداش گرفتن به خاطر رفتارهای اصلی می‌باشند. ‌بنابرین‏ چون این رفتار سازمان، ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی، احساسات کارکنان(مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت ها(مثلا شناخت تحریفی ورودی ها وخروجی های خود یا دیگران) و نهایتاًً رفتار(مثل اهمال کاری، عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار داده است، لذا کارکنان از انگیزه و رغبت شغلی مناسبی برخوردار نیستند.

همچنین، می توان به نقش آسیب ها و ناهنجاری های مربوط به روان شخص اهمال کار از جمله، خود کم بینی، توقع بیش از حد از خود، پایین بودن سطح تحمل، کمال طلبی وسواس گونه، اشتیاق به لذت جویی کوتاه مدت، فقدان قاطعیت و عدم اعتماد بنفس اشاره کرد یا به آسیب هایی که در ارتباط با دیگر اشخاص و با محیط اطراف، خود را نشان می‌دهد؛ از جمله نارضایتی از وضع موجود، عدم تسلط بر کار، نگرش منفی به کار، نگرش غیر واقع بینانه از دیگران، احساس عدم مسئولیت و لجبازی با دیگران اشاره کرد.

1. 1. دسترسی به حمایت^[۵۷]: این ساختار اشاره به تأیید^[۵۸] و حمایت از افراد مهم در سازمان دارد که اجازه اثربخشی حداکثری را می‌دهد (Peachey,2002,39). دسترسی به حمایت به ‌عنوان بازخورد مثبتی که کارکنان از سوی مدیرانشان و کسانی که به آن ها فرمان^[۵۹] می‌دهند نامیده شود (Cavus & Demir,2010,65). این ممکن است شامل حمایت عاطفی، توصیه های مفید^[۶۰] یا دست در کمک^[۶۱] گردد (Ning & et al,2009,2643).

   

1. 1. 1. دسترسی به منابع^[۶۲]: اشاره به مواد، پول، مقتضیات^[۶۳]، تجهیزات^[۶۴] و زمان مورد نیاز برای به انجام رساندن اهداف سازمانی دارد (Knol & Linge,2009,360).

   

1. دسترسی به فرصت^[۶۵]: دسترسی به فرصت اشاره به انتظارات شخصی و دورنمای^[۶۶] آینده برای پیشرفت، درون یا برون سازمان دارد. فرصت تحرک^[۶۷] و رشد توسط دسترسی به چالش ها، پاداش ها و پیشرفت حرفه ای، شامل فرصت مشارکت در کمیته ها و نیروهای کاری می‌گردد (Almost & Laschinger,2002,409) و در بیانی ساختار توانمندسازی فرصت، اشاره به خودمختاری^[۶۸]، رشد، احساس چالش و فرصت یادگیری و رشد دارد (Knol & Linge,2009,360).

در نتیجه کانتر شش ساختار توانمندسازی را تعیین ‌کرده‌است که به کارکنان اجازه می‌دهد کارشان را به شیوه های معنادار انجام دهند. این ساختارها عبارتند از: فرصت، اطلاعات، حمایت، منابع، قدرت رسمی و قدرت غیر رسمی (Stevens,2009,20). ساختارهای توانمندسازی کانتر در محیط کار به طور خلاصه در جدول (۲-۲) ارائه گشته است در ضمن مدل توانمندسازی ساختاری کانتر نیز در شکل(۲-۲) نشان داده شده است .

جدول ۲-۲: اجزای توانمندسازی ساختاری کانتر (Casey et al,2010,25)

توانمندسازی ساختاری

فرصت

اطلاعات

حمایت

منابع

قدرت رسمی

قدرت غیر رسمی

احساس چالش و بخت برای رشد و پیشرفت

داده، دانش، تخصص و اگاهی از اهداف سازمانی

راهنمای حل مسئله، بازخور و راهنمایی دریافت شده از مدیران ارشد و همکاران

زمان، ملزومات و تجهیزات دستیابی به اهداف سازمانی

کارهای ایجاد کننده انعطاف پذیری و پدیداری و مناسب با فرآیندهای سازمانی

شبکه ای از پیوستگی با حمایت کنندگان ، مدیران ارشد ، همکاران و گزارش گیرندگان

فاکتورهای قدرت سیستماتیک

دسترسی به ساختارهای توانمندسازی

تاثیر شخصی بر کارکنان

اثربخشی کار

قدرت رسمی

تعریف شغل

اختیار(انعطاف پذیری)

شناخت(پدیداری)

ارتباط(محوریت)

قدرت غیر رسمی

پیوستگی درون سازمان

پیوستگی با:

حامیان

همکاران

زیردستان

‌گروه‌های میان کارکردی

پیوستگی برون از سازمان

ساختار فرصت

ساختار قدرت

منابع

اطلاعات

حمایت

ساختار تناسب

افزایش خودکارامدی

انگیزش بالا

تعهد سازمانی بالا

سطح پایین تحلیل رفتگی

افزایش استقلال ادراک شده

افزایش ادراک مدیریت مشارکتی

افزایش رضایت شغلی

تاثیر بر

منجر به

موفقیت

احترام و همکاری در سازمان

رضایت مشتری

در نتیجه

شکل (۲-۲): مدل توانمندسازی ساختاری کانتر

۲-۲-۳- تئوری توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر:

اسپریتزر (۱۹۹۵) توانمندسازی روانشناختی را به عنوان مجموعه ای از ادراکات^[۶۹] انگیزشی شکل گرفته توسط محیط کار و منعکس شده در جهت یابی کنشی فرد در نقش کاریش، تعریف می کند (Wang & Lee,2009,273) تحقیقات اسپریتزر نشان داده است که، کارکنانی که تجربه توانمندسازی روانشناختی داشته اند، احساس متعهدانه تری به نتایج شغلی در سطوح بالاتر عملکرد دارند و توانمندسازی روانشناختی با رضایت شغلی بیشتر، تعهد سازمانی بالاتر و بهره وری بیشتر کارکنان در ارتباط است (Bonias & et al,2010,322).

اسپریتزر معتقد است که سازمان ها همواره ‌در مورد توانمندسازی یک رویکرد جهانشمول را اتخاذ می‌کنند و آن را در هر موقعیتی نیز به کار می گیرند. در صورتی که قبل از هر اقدامی می بایست کارکنان خود را از لحاظ روانی توانمند سازند و از نظر وی توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و نمی توان آن را با یک مفهوم ساده تعریف کرد. او توانمندسازی را به شکل وسیع تری به مثابه یک حالت انگیزشی درونی و در ارتباط با شغل در نظر می‌گیرد (قلی پور و همکاران،۱۳۸۸، ۱۰۹).

۲-۲-۳-۱- ابعاد توانمندسازی روانشناختی:

با ترسیم ادبیات توانمندسازی از علوم روانشناسی، کار اجتماعی^[۷۰]، جامعه شناسی و آموزش، چهار بعد در ابزار توسعه یافته توسط اسپریتزر (۱۹۹۵) برای توانمندسازی روانشناختی قرار داده شده است. این ابعاد عبارتند از: معناداری^[۷۱]، شایستگی^[۷۲]، خودسامانی^[۷۳] و تاثیر (Stewart & et al,2010,28). توانمندسازی روانشناختی بر اساس دیدگاه های مختلف دارای ابعاد دیگری نیز می‌باشد که خلاصه ای از این دیدگاه ها در جدول (۳-۲) نشان داده شده است .

جدول (۳-۲): ابعاد توانمندسازی روانشناختی از دیدگاه های مختلف ( موغلی و همکاران،۱۳۸۸، ۱۲۱)

نظریه پردازان
ابعاد توانمندسازی

کانگر و کاننگو

احساس خودکارامدی-خوداثربخشی

توماس و ولتهوس

احساس مؤثر بودن-احساس داشتن حق انتخاب – احساس شایستگی-احساس معنی داربودن

اسپریتزر

مؤثر بودن- خودسامانی- شایستگی- معناداری

میشرا

احساس شایستگی- حق انتخاب- مؤثر بودن- معنی دار بودن- داشتن اعتماد به دیگران

• معناداری:

مطابق با نظر اسپریتزر ، معناداری ، تناسب بین نیازهای نقش کاری فرد و ارزش‌ها، عقاید و رفتارهای فرد را در بر می‌گیرد (Chiang & Jang,2008,43). فعالیت در نظام ارزشی این افراد، مهم تلقی می شود. افراد توانمند درباره آنچه تولید می‌کنند دقت می‌کنند و بدان اعتقاد دارند. آنان در آن فعالیت، از نیروی روحی یا روانی سرمایه گذاری می‌کنند و با اشتغال خویش، از نوعی احساس معنی دار شخصی^[۷۴] برخوردار می‌شوند. فعالیت‌هایی که دارای چاشنی معنی داری هستند، نوعی احساس هدفمند بودن، هیجان یا مأموریت‌ داشتن برای افراد ایجاد می‌کنند و به جای اینکه اشتیاق و نیروی افراد را هدر بدهند، منبعی از اشتیاق و نیرو برای آنان فراهم می آورند. تنها دستیابی به حقوق، کمک به یک سازمان برای کسب درآمد، یا دقیق انجام دادن یک شغل، برای بسیاری از افراد، احساس معنی داری ایجاد نمی کند (قلی زاده آذری و سعیدی،۱۳۸۸، ۲۸).

• شایستگی:

شایستگی اشاره به احساسی در افراد دارد که باعث انجام وظایف کاری به طور موثرتر می‌گردد (Chiang & Jang,2008,43) شایستگی یک اعتماد به نفس^[۷۵] دو گانه است که افراد برای انجام بهتر کارشان دارند یا عقیده ای که افراد به قابلیت مورد نیاز برای انجام وظایفشان دارند. بعلاوه، اشاره به اعتقاد راسخی^[۷۶] دارد که فرد می‌تواند به طور موفقیت آمیزی، یک فعالیت مخصوص را بخوبی در واحد کاری اداره نماید (Cho & Faerman,2010,133).

در اکثر کشورها، صنعت شیر یکی از مهم‏ترین بخش­های صنایع غذایی محسوب می­ شود. شیر و فرآورده‏های آن با تأمین انرژی، پروتئین، چربی و مواد معدنی نقش اساسی در رژیم غذایی انسان دارند. اما متأسفانه میزان مصرف فراورده­های لبنی در کشور ما بسیار کمتر از حد استاندارد جهانی است که این تنها زاییده مسائل و کمبودهای اقتصادی نیست، بلکه عمدتاًً به ناآگاهی مردم از ارزش غذایی نهفته در شیر و فرآورده ­های آن برمی­گردد. برای معرفی فرآورده ­های لبنی و تشویق مصرف‏ کنندگان به خرید این محصولات، فعالیت­های ترفیعی باید مورد استفاده قرارگیرد. به عقیده الیس و سیمانس (۱۹۷۸)، برای ایجاد نگرش مثبت در مخاطبان نسبت به محصولات لبنی، فعالیت­های ترفیعی باید بتواند در مخاطبان ایجاد آگاهی کند، در آن ها علاقه و تمایل به وجود آورد و آن ها را به خرید این محصولات سوق دهد. لذا برای مصرف‏کنندگانی که در هر یک از این موقعیت­ها قرار دارند، باید روش­های ارتباطی متناسب با آن موقعیت به کار گرفته شود.

با توجه ‌به این که بازاریابی محصولات لبنی در مقایسه با محصولات دیگر پیچیدگی­ها و مشکلات بیشتری دارد که بخش عمده­ای از این پیچیدگی­ها به ویژگی­های سه گانه فسادپذیری، فصلی بودن و حجیم بودن برمی­گردد، مطالعه حاضر به دنبال پاسخ ‌به این سئوال است که برای ایجاد نگرش مثبت در مخاطبان نسبت به آمیخته «محصولات لبنی، از کدام یک از روش­های ترفیعی باید استفاده کرد؟ به عبارت دیگر، ترفیع مناسب برای محصولات لبنی کدام است؟».

۲-۲ رفتار مصرف کننده، رضایت‏مندی و عوامل آن

۲-۲-۱مفهوم رفتار مصرف‏کننده

در کتب مرتبط با رفتار مصرف‏کننده تعاریف زیر به چشم می‏خورد. رفتار مصرف‏کننده عبارت است از کلیه فعالیت­های فیزیکی، زیستی، احساس و ذهنی که افراد هنگام انتخاب، خرید، استفاده و دور انداختن کالای مستعمل در جهت ارضای نیاز خود با آن درگیر می ‏شوند. در تعریف دیگر، بیان می‏ شود که رفتار مصرف‏کننده با هدف ارضای نیازها و خواسته های اشخاص و گروه ­های مختلف به بررسی فرآیندهای مؤثر در زمان انتخاب، خرید و استفاده از محصول، خدمات، ایده­ ها و تجربیات می‏ پردازد (سولمون، ۱۹۹۹: ۱۹).

رفتار مصرف‏کننده از دید برکمن این گونه تعریف می‏ شود: “رفتار مصرف‏کننده فعالیت­هایی هستند که در آن ها افراد درگیر استفاده واقعی یا بالقوه از اقلام مختلف بازار که شامل محصولات خدمات، ایده‏ها و محیط فروشگاه­ها می‏ شود، هستند”. (برکمن،۱۹۸۱)

تعریف دیگر از دیدگاه بلچ است که رفتار مصرف‏کننده را این­ گونه تعریف می ‏کند: “رفتار مصرف‏کننده عبارت است از مجموعه اقدامات و فرآیندهایی که مصرف‏ کنندگان هنگام جمع‏ آوری اطلاعات، انتخاب، خرید، ارزیابی و استفاده از محصولات خدمات به منظور برطرف نمودن نیازها و ایجاد مطلوبیت به کار می‏ گیرند” (بلچ،۱۹۸۱).

۲-۲-۲ نکات مهم در رفتار مصرف‏کننده

۱) رفتار مصرف‏کننده یک فرایند است و مباحث انتخاب، خرید، استفاده و دور انداختن کالا بر فرآیندی بودن رفتار مصرف‏کننده دلالت می ‏کند. فرایند رفتار مصرف‏کننده سه مرحله مرتبط فعالیت­های قبل از خرید، فعالیت‏های ضمن خرید و فعالیت­های بعد از خرید را در بر می‏ گیرد.

۲) رفتار مصرف‏کننده در برگیرنده فعالیت­های زیادی است. ویژگی اساسی تعاریف ارائه شده تمرکز بر فعالیت‏ها است. برخی از فعالیت­هایی که تشکیل‏دهنده رفتار مصرف‏کننده است عبارتند از: فکر کردن راجع به کالاها، بررسی تبلیغات و آگهی­ها، نگاه کردن به ویترین­ها، دیدن مغازه­ها و فروشگاه­ها، مشاهده دیگران، صحبت با دوستان و خانواده با کسب اطلاعات، تصمیم خرید، ارزیابی گزینه­ ها، صحبت با فروشنده، استفاده از کالا، افزایش تجربه، دور انداختن کالا.

باید خاطر نشان کرد که هر یک از فعالیت­های ذکر شده، خود در برگیرنده اقدامات و فعالیت‏های زیادی هستند. برای مثال بررسی تبلیغات می ­تواند شامل خواندن آگهی مجلات و روزنامه، نگاه کردن به تبلیغات تلویزیون و گوش دادن به رادیو و حالت­های دیگر باشد.

۳) رفتار مصرف‏کننده برانگیخته است. این بدین معنی است که عموماً رفتار مصرف‏کننده در راستای رسیدن به هدفی خاص برانگیخته است. رفتار، وسیله­ای برای رسیدن به هدف (ارضای نیاز) است.

۴) رفتار مصرف‏کننده از نظر زمان و پیچیدگی متفاوت است. منظور از پیچیدگی تعداد فعالیت­ها و سختی یک تصمیم است. زمانبری و پیچیدگی با یکدیگر مرتبطند، یعنی با ثابت در نظر گرفتن بقیه عوامل، هر چه تصمیمی پیچیده‏تر باشد، زمان بیشتر صرف آن خواهد شد.

۵) رفتار مصرف‏کننده نقش­های مختلفی را در بر می‏ گیرد. حداقل سه نقش عمده در فرایند رفتار مصرف‏کننده ایفا می‏ شود که عبارتند از: نقش تأثیر گذار، نقش خریدار، نقش استفاده‏کننده. در هر موقعیت خاص، یک مصرف‏کننده می‏تواند ترکیبی از این نقش­ها را ایفا کند. همچنین برای هر خرید خاص ممکن است بیش از یک شخص درگیر باشد.

۶) رفتار مصرف‏کننده تحت تأثیر عوامل خارجی است. ‌بنابرین‏، رفتار مصرف‏کننده ماهیت انطباقی دارد چون اثرپذیر است و تأثیرات محیط را می‏پذیرد. نیروهای محیط خارجی که بیشترین تأثیر را بر رفتار مصرف‏کننده دارند عبارتند از: عوامل اجتماعی، فرهنگی، عواملی شغلی، عوامل موقعیتی و عوامل آمیخته بازاریابی.

۷) ترجیحات مصرف‏ کنندگان در رفتار آن ها منعکس می‏ شود. از آنجا که انسان­ها متفاوت می‏ باشند، دارای ترجیحات و در نتیجه دارای رفتارهای متفاوت هستند. به همین دلیل است که بازاریابان به تقسیم بازار برای افراد مختلف روی می ‏آورند (سولمون، ۱۹۹۹).

۲-۲-۳ اهمیت درک رفتار مصرف‏کننده

محصولات و خدمات مصرفی دائماً در حال تغییر و تحول می‏ باشند. به منظور شناخت این جریان دائمی و ایجاد یک آمیخته بازاریابی مناسب، مدیران بازاریابی باید شناخت دقیقی از رفتار مصرف‏کننده داشته باشند.

درک رفتار مصرف‏کننده و فرایند مصرف مزایای چندی را به همراه دارد. این مزایا شامل: کمک به مدیران در تصمیم‏ گیری، فراهم آوردن دانش برای مدیران بازاریابی، برای تجزیه و تحلیل رفتار مصرف‏ کنندگان می‏ باشد. به علاوه، مطالعه مصرف‏ کنندگان می‏تواند در درک بهتر عوامل روانشناختی، جامعه‏شناختی و اقتصادی مؤثر بر رفتار انسان کمک نماید.