۵-۲-۲- یافته های مربوط به رگرسیون ابعاد ویژگی های شغلی روی انگیزش شغلی

یافته های جدول(۴ـ۴) و دیاگرام مسیر بعد هویت وظیفه به انگیزش شغلی(دیاگرام شماره ۲) مؤیدآن می‌باشد که با توجه به غیرمعنی دار بودن همبستگی مرتبه صفر ابعاد تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد با انگیزش شغلی تنها ویژگی شغلی هویت وظیفه، پیش‌بینی کننده معنا‌دار و معکوس انگیزش شغلی می ‌باشد. قسمتی از این یافته همسو با تحقیقات پیشین از جمله پیرى(۱۳۷۸؛ به نقل از موسوى، ۱۳۸۷)، محسنى تبریزى و میرزایى(۱۳۸۳)، محمودی و همکاران(۱۳۸۶)، لطفعلی زاده و محمدی(۱۳۸۷)، حبیبی(۱۳۸۹) و اولدهام(۱۹۷۶) بود. همچنین این تحقیقات نشان می‌دهند که ابعاد ویژگی‌های شغلی با اهمال کاری شغلی رابطه معنادار دارد. این یافته ها مؤید تحقیقاتی است که نشان می‌دهند، متغیرهاى نیاز به موفقیت، از جمله انگیزۀ اقتصادى، فردگرایى، آرزوها و ویژگی های شغلى، وضعیت اجتماعی ـ اقتصادى، رضایت از زندگى، آنومى اجتماعى و التزام به کار به عنوان تعیین کننده ترین عوامل تأثیر گذار بر انگیزش به کار مطرح اند (محسنى تبریزى و میرزایى، ۱۳۸۳). در پژوهش حبیبی (۱۳۸۹) رابطه مستقیم هویت وظیفه با انگیزش مورد تأیید قرار گرفته است. در همین زمینه اولدهام(۱۹۷۶) نیز دریافت که رابطه مثبت و معنی داری بین انگیزش درونی و رتبه های کارکنان از کیفیت، کمیت و تلاش شغلی وجود دارد. یعنی هر چه کارکنان احساسات درونی مثبت بیشتری را از عملکرد مؤثر خود تجربه کند عملکرد شغلی (طبق رتبه بندی فرد) بیشتر خواهد بود.

بخشی دیگر از این یافته با تحقیقات پیشین ناهمسو است. چرا که تحقیقات نشان داده‌اند که بین عوامل درونی، ماهیت کار با اهمیت ترین عامل و مسئولیت، کم اهمیت ترین عامل می‌باشد، در بین عوامل بیرونی سرپرستی و نظارت با اهمیت ترین عامل و حقوق و دستمزد کم اهمیت ترین عامل می‌باشد، نتایج اغلی تحقیقات نشان می‌دهد که عوامل درونی اهمیت بیشتری در ایجاد انگیزش شغلی نسبت به عوامل بیرونی دارد(محمودی و همکاران، ۱۳۸۶). در پژوهش حاضر نتایج تحلیل‌ها نشان می‌دهد که فقط یک بعد از ویژگی های شغلی (هویت وظیفه) پیش‌ بینی کننده معنادار انگیزش شغلی می‌باشند. بدین ترتیب اینطور می توان استنباط کرد که، عواملی مهمتر از ویژگی های شغلی وجود دارند که در پیش‌ بینی انگیزش شغلی نقش تعیین کننده ایفا می‌کنند.

احتمال دارد نقش عوامل بیرونی نظیر سبک های رهبری، جو و عدالت سازمانی ادراک شده و… در پیش‌بینی انگیزش شغلی مهمتر از ویژگی های خود شغل باشند. همان‌ طور که پیشتر ذکر شد این یافته بر خلاف خط غالب تحقیقات خارجی است که نشان می‌دهند ماهیت کار مهمترین عامل مؤثر بر انگیزش شغلی کارکنان می‌باشد. به نظر می‌رسد ماهیت شغل در محیط هایی تعیین کننده اصلی انگیزش کارکنان است که عوامل بیرونی تا حدودی مشوق انگیزش آنان باشد. اما از دیدگاه دیگر این یافته را اینطور می توان تبیین کرد که چون کارکنان یک نگرش و احساس منفی نسبت به جو و عدالت سازمانی ادراک شده دارند، به طوری که جو را، یک جو مخرب و سرکوب کننده می دانند و اجازه هنر نمایی به کارکنان نمی دهد و از طرفی عدالت و مساوات در زمینه‌های مختلف را درک نکرده اند لذا کارکنان دیگر آن رغبت برای داشتن اختیار و مسئولیت، انجام یک کار از ابتدا تا پایان، گرفتن نتایج کاری خود از سرپرستان و موارد دیگر را از خود سلب نموده و سعی در انجام وظایف صرفا از سر رفع تکلیف داشته باشند. (رابینز،۱۹۹۸، ترجمه اعرابی و پارسائیان، ۱۳۸۳).

بدین طریق که،از آنجایی که فرایندهای عدالت- بخصوص به لحاظ مادی- نقش مهمی را درسازمان ایفا می‌کنند و بررسی ها نشان داده است که، چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها می‌تواند باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد و افراد مایل‌اند در قبال انجام کار، پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش های انجام کار بهره‌مند شوند. لذا اینطور می توان گفت که با آن ها منصفانه رفتار نمی شود و اعتماد ندارند که به صورت منصفانه با آن ها رفتار خواهد شد و این رفتار نیز ادامه دارد، احتمالاً این گونه قضاوت می‌کنند که بین آن ها و سازمان رابطه اجتماعی متقابلی وجود ندارد و نگران پاداش گرفتن به خاطر رفتارهای اصلی می‌باشند. ‌بنابرین‏ چون این رفتار سازمان، ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی، احساسات کارکنان(مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت ها(مثلا شناخت تحریفی ورودی ها وخروجی های خود یا دیگران) و نهایتاًً رفتار(مثل اهمال کاری، عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار داده است، لذا کارکنان از انگیزه و رغبت شغلی مناسبی برخوردار نیستند.

همچنین، می توان به نقش آسیب ها و ناهنجاری های مربوط به روان شخص اهمال کار از جمله، خود کم بینی، توقع بیش از حد از خود، پایین بودن سطح تحمل، کمال طلبی وسواس گونه، اشتیاق به لذت جویی کوتاه مدت، فقدان قاطعیت و عدم اعتماد بنفس اشاره کرد یا به آسیب هایی که در ارتباط با دیگر اشخاص و با محیط اطراف، خود را نشان می‌دهد؛ از جمله نارضایتی از وضع موجود، عدم تسلط بر کار، نگرش منفی به کار، نگرش غیر واقع بینانه از دیگران، احساس عدم مسئولیت و لجبازی با دیگران اشاره کرد.