-
- دسترسی به حمایت[۵۷]: این ساختار اشاره به تأیید[۵۸] و حمایت از افراد مهم در سازمان دارد که اجازه اثربخشی حداکثری را می‌دهد (Peachey,2002,39). دسترسی به حمایت به عنوان بازخورد مثبتی که کارکنان از سوی مدیرانشان و کسانی که به آن ها فرمان[۵۹] می‌دهند نامیده شود (Cavus & Demir,2010,65). این ممکن است شامل حمایت عاطفی، توصیه های مفید[۶۰] یا دست در کمک[۶۱] گردد (Ning & et al,2009,2643).
-
-
- دسترسی به منابع[۶۲]: اشاره به مواد، پول، مقتضیات[۶۳]، تجهیزات[۶۴] و زمان مورد نیاز برای به انجام رساندن اهداف سازمانی دارد (Knol & Linge,2009,360).
-
- دسترسی به فرصت[۶۵]: دسترسی به فرصت اشاره به انتظارات شخصی و دورنمای[۶۶] آینده برای پیشرفت، درون یا برون سازمان دارد. فرصت تحرک[۶۷] و رشد توسط دسترسی به چالش ها، پاداش ها و پیشرفت حرفه ای، شامل فرصت مشارکت در کمیته ها و نیروهای کاری می‌گردد (Almost & Laschinger,2002,409) و در بیانی ساختار توانمندسازی فرصت، اشاره به خودمختاری[۶۸]، رشد، احساس چالش و فرصت یادگیری و رشد دارد (Knol & Linge,2009,360).
در نتیجه کانتر شش ساختار توانمندسازی را تعیین کرده‌است که به کارکنان اجازه می‌دهد کارشان را به شیوه های معنادار انجام دهند. این ساختارها عبارتند از: فرصت، اطلاعات، حمایت، منابع، قدرت رسمی و قدرت غیر رسمی (Stevens,2009,20). ساختارهای توانمندسازی کانتر در محیط کار به طور خلاصه در جدول (۲-۲) ارائه گشته است در ضمن مدل توانمندسازی ساختاری کانتر نیز در شکل(۲-۲) نشان داده شده است .
جدول ۲-۲: اجزای توانمندسازی ساختاری کانتر (Casey et al,2010,25)
توانمندسازی ساختاری
فرصت
اطلاعات
حمایت
منابع
قدرت رسمی
قدرت غیر رسمی
احساس چالش و بخت برای رشد و پیشرفت
داده، دانش، تخصص و اگاهی از اهداف سازمانی
راهنمای حل مسئله، بازخور و راهنمایی دریافت شده از مدیران ارشد و همکاران
زمان، ملزومات و تجهیزات دستیابی به اهداف سازمانی
کارهای ایجاد کننده انعطاف پذیری و پدیداری و مناسب با فرآیندهای سازمانی
شبکه ای از پیوستگی با حمایت کنندگان ، مدیران ارشد ، همکاران و گزارش گیرندگان
فاکتورهای قدرت سیستماتیک
دسترسی به ساختارهای توانمندسازی
تاثیر شخصی بر کارکنان
اثربخشی کار
قدرت رسمی
تعریف شغل
اختیار(انعطاف پذیری)
شناخت(پدیداری)
ارتباط(محوریت)
قدرت غیر رسمی
پیوستگی درون سازمان
پیوستگی با:
حامیان
همکاران
زیردستان
گروه‌های میان کارکردی
پیوستگی برون از سازمان
ساختار فرصت
ساختار قدرت
منابع
اطلاعات
حمایت
ساختار تناسب
افزایش خودکارامدی
انگیزش بالا
تعهد سازمانی بالا
سطح پایین تحلیل رفتگی
افزایش استقلال ادراک شده
افزایش ادراک مدیریت مشارکتی
افزایش رضایت شغلی
تاثیر بر
منجر به
موفقیت
احترام و همکاری در سازمان
رضایت مشتری
در نتیجه
شکل (۲-۲): مدل توانمندسازی ساختاری کانتر
۲-۲-۳- تئوری توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر:
اسپریتزر (۱۹۹۵) توانمندسازی روانشناختی را به عنوان مجموعه ای از ادراکات[۶۹] انگیزشی شکل گرفته توسط محیط کار و منعکس شده در جهت یابی کنشی فرد در نقش کاریش، تعریف می کند (Wang & Lee,2009,273) تحقیقات اسپریتزر نشان داده است که، کارکنانی که تجربه توانمندسازی روانشناختی داشته اند، احساس متعهدانه تری به نتایج شغلی در سطوح بالاتر عملکرد دارند و توانمندسازی روانشناختی با رضایت شغلی بیشتر، تعهد سازمانی بالاتر و بهره وری بیشتر کارکنان در ارتباط است (Bonias & et al,2010,322).
اسپریتزر معتقد است که سازمان ها همواره در مورد توانمندسازی یک رویکرد جهانشمول را اتخاذ می‌کنند و آن را در هر موقعیتی نیز به کار می گیرند. در صورتی که قبل از هر اقدامی می بایست کارکنان خود را از لحاظ روانی توانمند سازند و از نظر وی توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و نمی توان آن را با یک مفهوم ساده تعریف کرد. او توانمندسازی را به شکل وسیع تری به مثابه یک حالت انگیزشی درونی و در ارتباط با شغل در نظر می‌گیرد (قلی پور و همکاران،۱۳۸۸، ۱۰۹).
۲-۲-۳-۱- ابعاد توانمندسازی روانشناختی:
با ترسیم ادبیات توانمندسازی از علوم روانشناسی، کار اجتماعی[۷۰]، جامعه شناسی و آموزش، چهار بعد در ابزار توسعه یافته توسط اسپریتزر (۱۹۹۵) برای توانمندسازی روانشناختی قرار داده شده است. این ابعاد عبارتند از: معناداری[۷۱]، شایستگی[۷۲]، خودسامانی[۷۳] و تاثیر (Stewart & et al,2010,28). توانمندسازی روانشناختی بر اساس دیدگاه های مختلف دارای ابعاد دیگری نیز می‌باشد که خلاصه ای از این دیدگاه ها در جدول (۳-۲) نشان داده شده است .
جدول (۳-۲): ابعاد توانمندسازی روانشناختی از دیدگاه های مختلف ( موغلی و همکاران،۱۳۸۸، ۱۲۱)
نظریه پردازان
ابعاد توانمندسازی
کانگر و کاننگو
احساس خودکارامدی-خوداثربخشی
توماس و ولتهوس
احساس مؤثر بودن-احساس داشتن حق انتخاب – احساس شایستگی-احساس معنی داربودن
اسپریتزر
مؤثر بودن- خودسامانی- شایستگی- معناداری
میشرا
احساس شایستگی- حق انتخاب- مؤثر بودن- معنی دار بودن- داشتن اعتماد به دیگران
- معناداری:
مطابق با نظر اسپریتزر ، معناداری ، تناسب بین نیازهای نقش کاری فرد و ارزش‌ها، عقاید و رفتارهای فرد را در بر می‌گیرد (Chiang & Jang,2008,43). فعالیت در نظام ارزشی این افراد، مهم تلقی می شود. افراد توانمند درباره آنچه تولید می‌کنند دقت می‌کنند و بدان اعتقاد دارند. آنان در آن فعالیت، از نیروی روحی یا روانی سرمایه گذاری می‌کنند و با اشتغال خویش، از نوعی احساس معنی دار شخصی[۷۴] برخوردار می‌شوند. فعالیت‌هایی که دارای چاشنی معنی داری هستند، نوعی احساس هدفمند بودن، هیجان یا مأموریت داشتن برای افراد ایجاد می‌کنند و به جای اینکه اشتیاق و نیروی افراد را هدر بدهند، منبعی از اشتیاق و نیرو برای آنان فراهم می آورند. تنها دستیابی به حقوق، کمک به یک سازمان برای کسب درآمد، یا دقیق انجام دادن یک شغل، برای بسیاری از افراد، احساس معنی داری ایجاد نمی کند (قلی زاده آذری و سعیدی،۱۳۸۸، ۲۸).
- شایستگی:
شایستگی اشاره به احساسی در افراد دارد که باعث انجام وظایف کاری به طور موثرتر می‌گردد (Chiang & Jang,2008,43) شایستگی یک اعتماد به نفس[۷۵] دو گانه است که افراد برای انجام بهتر کارشان دارند یا عقیده ای که افراد به قابلیت مورد نیاز برای انجام وظایفشان دارند. بعلاوه، اشاره به اعتقاد راسخی[۷۶] دارد که فرد می‌تواند به طور موفقیت آمیزی، یک فعالیت مخصوص را بخوبی در واحد کاری اداره نماید (Cho & Faerman,2010,133).
آخرین نظرات