۱-۵-۱- اهداف ویژه

۱-بررسی میزان تأثیرگذاری نهاد تعلیق مراقبتی در جهت پیشگیری از ارتکاب جرائم، اصلاح و بازپروری مرتکبین و کاهش جمعیت کیفری.

۲-بررسی عملکرد دستگاه قضایی در چگونگی استفاده از نهاد تعلیق مراقبتی و بیان فوائد و نقایص موجود در مواد قانونی آن‌ ها.

۳-تشریح حدود و چهارچوب نظری نهاد تعلیق مراقبتی.

۴-ارائه پیشنهادات و راه‌ حل ‌های لازم جهت بهبود وضعیت موجود و ذکر معایب و نقایص مواد قانونی تعلیق مراقبتی

۱-۵-۲- اهداف کاربردی

قضات، وکلا، حقوق‌دانان، اساتید، دانشجویان، مفسرین قانون، قانون‌گذار، شهروندان و به طور کلی جامعه علمی کشور می‌توانند از نتایج این تحقیق برخوردار شوند.

۱-۶-سؤالات تحقیق

الف) سؤال اصلی:

۱-مبانی تعلیق مراقبتی چیست؟

ب) سؤال فرعی:

۱- آثار و فوائد تعلیق مراقبتی مجازات چیست؟

۲-آیا مقنن جمهوری اسلامی شرایط خاصی را در جهت استفاده قرار تعلیق مراقبتی الزامی دانسته است؟

۱-۷-فرضیه ‏های تحقیق

۱-تعلیق مراقبتی، یک روش مجازات با مبانی جامعه‌شناختی تربیتی است که با ترکیبی از سرپرستی و مساعدت مشخص می‌گردد.

۲- تعلیق مراقبتی مجازات دارای آثار و فوائدی چون جلوگیری از آثار سوء معاشرت مجرم با زندانیان سابقه‌دار، حرفه‌ای و خطرناک می‌باشد.

1. 1. مقنن جمهوری اسلامی ایران همان شرایطی که برای استفاده از قرار تعلیق ساده بیان کرده برای تعلیق مراقبتی در نظر گرفته است.

۱-۸- تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

تعلیق: تعلیق در لغت به معنای بلاتکلیف نهادن یک کار است به طوری که نفیاً یا اثباتاً تصمیم راجع به آن گرفته نشده باشد. امر معلق از آن حیث که معلق است، نه معدوم کامل است و نه موجود کامل، بلکه وجودی است ناقص. چنانچه کارمند معلق از خدمت عنوان کارمند را دارد ولی یک کارمند کامل نیست.

تعلیق مجازات: هرگاه مجرم محکوم، سابقه ارتکاب جرم نداشته باشد، به او اخطار می‌شود که هرگاه بعداً مرتکب جرم دیگری نشود حکم فعلی تا وقتی که جرم دیگری مرتکب نشده به مرحله اجرا در نمی‌آید وگرنه هر دو مجازات در حق او اجرا خواهد شد.

در ترمینولوژی حقوق^[۱] تعلیق را بدین صورت تعریف کرده‌اند: هرگاه مجرم محکوم، سابقه ارتکاب جرم نداشته باشد، به او اخطار می‌شود که هرگاه بعداً مرتکب جرم جدیدی نشود حکم فعلی هم تا هنگامی که جرم جدیدی مرتکب نشده به مرحله اجرا در نمی‌آید وگرنه هر دو مجازات در حق او اجرا خواهد شد. این را تعلیق مجازات گویند که در حقیقت تعلیق اجرای مجازات است.

تعلیق مراقبتی: این تأسیس حقوقی عبارت است از دادن آزادی به مجرم تحت سرپرستی و نظارت مددکاران اجتماعی به جای کیفر در زندان، در مدت معینی به منظور آماده ساختن او برای بازگشت به زندگی اجتماعی.

در تعلیق مراقبتی محکوم علیه ملزم به انجام تعهداتی در دوران تعلیق می‌گردد که در جهت منافع وی و اصلاح و پیگیری از سقوط او در ارتکاب جرم است؛ به علاوه جامعه نیز از عمل بزه‌کاران تعلیقی معاف می‌گردد و در مقابل با موجبات حبس بزه‌کاران حرفه‌ای و خطرناک، جامعه از شر این قبیل بزه‌کاران مصون می‌ماند.

۱-۹-روش‌شناسی تحقیق

در این تحقیق از روش تحلیلی و توصیفی و انتقادی استفاده شده است یعنی در بیان مطالب و موضوعات مطرح شده به فلسفه وضع نهاد تعلیق مراقبتی در قانون مجازات اسلامی پرداخته و حوزه شمول آن را مورد بررسی قرار داده و سپس به تحلیل و نقد و بررسی آن خواهیم پرداخت.

۱-۱۰- روش و ابزار گردآوری داده ها

در این تحقیق بر اساس روش رایج تحقیقاتی در جامعه علمی کشور ما مانند اکثر تحقیقات در رشته علوم انسانی روش جمع‌ آوری مطالب بر پایه و اساس تحقیق کتابخانه‌ای استوار است و ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق بر این اساس استوار است ۱-متن‌خوانی و فیش‌برداری از کتب حقوقی و جزایی و فقهی و تقریرات و جزوات نویسندگان حقوقی جامعه علمی کشور ۲-مشاوره، نظرات علمای رشته حقوق و کارشناسان خبره، اساتید و حقوق‌دانان، وکلا و قضات را می‌توان نام برد.

۱-۱۱-روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها

روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق ‌به این ترتیب است که پس از جمع‌ آوری مطالب از طریق روش کتابخانه‌ای و مطالعه منابع مدون به روش فیش‌برداری ابتدا نظریات مختلف در خصوص مسائل مطرح شده را بیان و ادله آن‌ ها در حقوق مورد ارزیابی قرار داده و سپس در حد ‌پاسخ‌گویی‌ به سؤالات تحقیق با توجه به فرضیه‌ها و منطبق با روش استدلالی و عقلی و منطقی در جهت اثبات یا نفی آن‌ ها پرداخته خواهد شد.

فصل دوم

تعاریف، مبانی و تاریخچه تعلیق مراقبتی

در این فصل به تعریف مفاهیم و مبانی اساسی مربوط به تحقیق پرداخته خواهد شد و سپس به مسائل پیشینه و تاریخی موضوع در حقوق ایران و با نگاهی به حقوق دیگر کشورها پرداخته می‌شود.

۲-۱-تعاریف مربوط به مفهوم «تعلیق مراقبتی»

در قسمت به تعریف مرتبط با مفهوم تعلیق مراقبتی پرداخته می‌شود.

۲-۱-۱- تعلیق در لغت

در فرهنگ معین تعلیق در لغت این‌چنین تعریف شده است: «تَ) [ ع . ] ۱ – (مص م .) آویزان کردن . ۲ – چیزی در زیر کتاب یا نوشته‌ای نوشتن . ۳ – (اِ.) نام یکی از خطوط اسلامی منشعب از نسخ با شیوه ایرانی . ۴ – (اِمص .) آویزان بودن ، آویختگی . ۵ – انجام نشدن کاری یا بلاتکلیف ماندن امری بدون مشخص بودن زمان قطعی انجام یافتن آن»^[۲]

در مفهوم فقهی آن واژه تعلیق در اصطلاح علم فقه وابسته کردن به شرط و یا وصفی است که طرفین در عقد انشا می‌کنند برای مثال: فروشنده در عقد بیع،‌تملیک و تملک را به آمدن زید از سفر بداند، به طوری که اگر زید آمد، مشتری مالک مبیع شود و در غیر این صورت، مالک آن نگردد. ^[۳]

در مفهوم اصولی تعلیق در علم اصول فقه، واجب را دارای اقسامی از جمله معلق و منجز دانسته‌اند. اگر وجوب واجب به مکلف تعلق گیرد و به فعلیت برسد و تحقق آن بر امر غیر مقدوری وابسته نباشد بدان واجب منجز و اگر وجوب واجبی به مکلف تعلق گرفته است،‌ معلق و منوط بر وقوع کار غیر مقدوری باشد بدان واجب معلق گویند، مانند حج که وجوبش از زمان استطاعت متوجه مکلف می‌شود. ^[۴]

از نظر اصطلاحی تعلیق در رشته‌های حقوقی معانی مختلفی دارد تعلیق در حقوق قراردادها به معنای تعلیق در انشا و منشأ آمده است و ‌به این معنی است که اثر حاصل از عقد که در همان حال عقد موجود شده است به علت نحوه مذاکرات طرفین به طور ناقص موجود می‌شود و زوال آن نقص بسته به پیدایش عامل و یا عوامل جدید باشد که آن عامل یا عوامل را معلق علیه گویند که البته این تعریف مربوط به تعلیق در انشا عقد به دلیل اینکه از نظر حقوق‌دان‌ها امر باطلی است خودداری می‌شود.

گفتار چهارم: ضریب انرژی

برای بررسی رابطه بین مصرف انرژی و تولید، می توان از شاخص ضریب انرژی نیز استفاده نمود. ضریب انرژی از تقسیم نرخ رشد مصرف نهایی انرژی به نرخ رشد تولید نا خالص داخلی به دست می‌آید. به دلیل استفاده از نرخ رشد در ضریب انرژی، مشکلات تبدیل به واحد یکسان جهت مقایسه (مانند نرخ ارز در مقایسه شدت انرژی) در این شاخص وجود ندارد. خصوصیت دیگر ضریب انرژی این است که برای یک دوره­ زمانی محاسبه می شود، در حالی که شاخص شدت انرژی معمولاً جهت ارزیابی در یک سال معین به کار می رود. معمولاً در ارزیابی ضریب انرژی آن را با عدد یک مقایسه می نمایند که هرچه این ضریب کمتر از یک باشد، میزان رشد انرژی مناسب تر است و طبق این اصل ایران با ۷/۱ درصد، ترکیه ۷۹%، هند ۳۸% و آمریکای شمالی ۲۴% درصد بیشترین مصرف کننده انرژی در دنیا‌ است.

رشد مصرف انرژی در روند توسعه اقتصادی اغلب از نرخ کاهنده ای برخوردار است. همچنین انتظار می رود که کشورهای توسعه یافته، مصرف انرژی را با توجه به میزان تولیدات خود به حداقل ممکن رسانده باشند. در دوره ۲۰۱۱- ۲۰۰۱ شاخص ضریب انرژی نسبت به دو دوره قبل کاهش یافته و به عدد ۹۷/۰رسیده است.

با بهره گرفتن از آمار داخلی در ترازنامه، ملاحظه می شود که ضریب انرژی ایران در سال­های ۱۳۶۹-۱۳۵۸ به دلیل شرایط ویژه حاکم بر کشور، به خصوص جنگ تحمیلی، روند رشد تولید ناخالص داخلی و همگام با آن رشد مصرف نهایی انرژی دستخوش تحولات زیادی بوده است. لیکن در دوره­ی۱۳۸۰-۱۳۶۹ ضریب انرژی با کاهش مناسبی به عدد ۵۴/۱ رسیده است. در دوره ۱۳۹۱-۱۳۸۰ مجددا ضریب انرژی کاهش یافته و به عدد ۱۳/۱بالغ شده است. به عبارت دیگر در دوره­ مذبور تقریبا رشد مصرف نهایی انرژی متناسب با رشد تولید ناخالص داخلی بوده است. ^[۴۴]

گفتار پنجم: سهم هزینه انرژی در کل هزینه­ های خانوار

بررسی متوسط هزینه سالانه انرژی مصرفی خانوارهای شهری و روستایی به تفکیک دهک­های مختلف هزینه ای در سال ۱۳۹۱ نشان می‌دهند که هزینه­ های انرژی حدود۲/۴ درصد از کل هزینه­ های خانوارهای شهری، ۳/۶ درصد از کل هزینه­ های خانوارهای روستایی را به خود اختصاص داده است.

بررسی دهک­های هزینه ای نشان می‌دهد که در خانوارهای شهری و روستایی، هرچه سطح درآمد (دهک هزینه ای) پائین تر باشد، سهم هزینه انرژی در مجموع هزینه­ های خانوار کاهش می‌یابد. به عبارت دیگر سهم هزینه انرژی در کل هزینه­ های خانوار برای خانواده­های فقیرتر بالاتر است. به عنوان نمونه یک خانواده فقیر شهری(دهک اول) حدود۲/۵ درصد از کل هزینه­ های مصرفی و یک خانواده ثروتمند شهری(دهک دهم) حدود۹/۲رصد از کل هزینه­ های مصرفی خود را صرف تأمین انرژی می نمایند. این ارقام برای فقیرترین و ثروتمندترین خانوارهای روستایی به ترتیب ۳/۷ و ۹/۴ درصد می‌باشد.^[۴۵]

فصل دوم

تحلیل حقوقی جرایم مرتبط با تولید، مصرف و انتقال انرژی

مبحث اول: عناصر تشکیل دهنده جرائم علیه تأسیسات و شبکه انتقال انرژی

گفتار اول: روند تولید انرژی برق آبی در ایران

تاریخچه استفاده از انرژی برق آبی در ایران به قبل از انقلاب باز می­گردد. ایران تا قبل از انقلاب حدود ۳۰ درصد از برق مصرفی خود را از این منبع تامین می­کرد که این میزان به حدود ۱۸۰۰ مگاوات می­رسید. با وقوع انقلاب و شتاب در حرکت سازندگی در جهت رفع فقر، بسیاری از روستاها و شهر­های محروم کشور از نعمت برق برخوردار شدند و این شرایطی بود که رشد، توسعه و گسترش شبکه­ های توزیع برق و به طبع آن مصرف انرژی برق، انطباق چندانی با گسترش و رشد نیروگاه­های آبی کشور نداشت و ظرفیت انرژی برق آبی کشور تنها توانست تا پایان برنامه اول توسعه به ۱۹۵۳ مگاوات و در پایان برنامه دوم توسعه به ۲۰۰۰ مگاوات برسد.^[۴۶]ایران با داشتن بیش از ۸۵ سد مخزنی در دست احداث، سومین کشور در سد سازی و کنترل منابع آب به شمار می­رود. در تبیین مزایای استفاده از نیروگاه‌های برق آبی می‌توان به نکات زیر اشاره کرد:

1. عمر مفید این نیروگاه‌ها بیش از ۵۰ سال است و تا ۱۰۰ سال هم می‌رسد و در مقایسه با عمر نیروگاه‌های بخاری (حدود ۲۵ تا ۳۰ سال) بسیار زیاد است.

پایداری این نیروگاه‌ها در مقایسه با نیروگاه‌های بخاری بسیار بالا‌ست و با گذشت زمان، بازده این نیروگاه‌ها تغییر نمی‌کند.

هزینه نگهداری و تعمیر این نیروگاه‌ها بسیار پایین است.

در این نیروگاه‌ها هیچ گونه آلودگی ناشی از گازهای حاصل از احتراق وجود ندارد و از این نظر مشکلی را برای محیط زیست ایجاد نمی‌کند.

هزینه تولید انرژی نیروگاه‌های بخاری با تغییر ضریب قدرت بار، متغیر است اما این هزینه در نیروگاه‌های آبی به تقریب مستقل از ضریب قدرت بار است.

از سیل‌ها و سیلا‌ب‌های فصلی مخرب (با ایجاد سد) جلوگیری می‌شود.

با ایجاد مخزن آب در پشت سد، زمین‌های اطراف این مخزن به صورت زمین‌های حاصلخیز و کشاورزی در می‌آید.

حفظ محیط زیست و عدم آلایندگی فضای منطقه.

توان ‌پاسخ‌گویی‌ بالا به نوسانات تقاضای برق را داشته و باعث کنترل فرکانس شبکه می­شوند.^[۴۷]

علاوه بر منابع مالی محدود برای سرمایه گذاری در نیروگاه­های جدید، طولانی بودن دوران احداث، نیاز به توجه بیشتر به موضوعات زیست محیطی از جمله چالش­های اصلی توسعه و بهره برداری از نیروگاه­های برق آبی به شمار می­روند.

لازم به ذکر است که تولید انرژی برق آبی، اثرات اقتصادی را به همراه دارد:

بند۱: قبل از ساخت

طولانی بودن مراحل انجام مطالعات و طراحی سدها و همچنین وجود فاصله زمانی قابل توجه بین تصمیم گیری و تامین منابع مالی برای شروع طرح، نیاز به وجود راهبردی جامع نگر را آشکار می­سازد تا طبق آن به ظرفیت­های توسعه اعم از به کارگیری نیروی انسانی منطقه و تقویت مراکز علمی و دانشگاهی منطقه، همزمان با طراحی این پروژه­ ها جهت کاهش ریسک سرمایه گذاری، توجه لازم مبذول گردد.

بند ۲: دوران ساخت

طی این فعالیت، برای تعداد زیادی از افراد بومی برای مدت نسبتا طولانی کار ایجاد می­ شود و از این طریق ضمن کنترل نرخ بیکاری، به اقتصاد خانواده ­ها (در مقایسه با سایر اعتبارات عمرانی) کمک قابل توجهی می­ شود که نهایتاً به سرمایه گذاری مجدد در فعالیت­های تولیدی و اعتباری منجر می­گردد.

از آثار منفی اجرای طرح­های بزرگ در منطقه نیز ‌می‌توان به جابه جایی مردم از اراضی داخل مخزن و به زیر آب رفتن اراضی و باغات کشاورزی و….. اشاره نمود.

بند۳: پس از ساخت

کنترل سیلاب، توسعه کشاورزی و سایر آثار کوتاه مدت اجرای طرح­ها، دگرگونی چهره اقتصادی و اجتماعی منطقه را به دنبال خواهد داشت. همچنین ظرفیت­هایی جهت پرورش ماهی، گردشگری، ورزش­های آبی و پمپاژ آب برای آبیاری باغات در ارتفاعات بالا دست نیز از این طریق فراهم می ­آید.^[۴۸]

گفتاردوم: عناصر تشکیل دهنده جرایم علیه تأسیسات منابع آبی

۱-۶-۱- متغیر مستقل

متغیر مستقل متغیری است که انتظار می‌رود تغییر در متغیر وابسته را توضیح دهد به عبارت دیگر متغیر مستقل متغیر روشنگر است فرض می‌شود که این متغیر علت تغییر در متغیر وابسته است.

در این پژوهش متغیر مستقل عبارت است از: حسابداری مدیریت، مدیریت هزینه، بودجه هزینه، ‌هزینه‌یابی بر مبنای فعالیت، ‌حسابداری مدیریت راهبردی متغیر مستقل می‌باشد.

۱-۶-۲- متغیرهای وابسته

می‌توان گفت متغیر وابسته نتیجه متغیر مستقل است متغیر وابسته متغیر معیار نیز نامیده می‌شود که در این پژوهش سرمایه فکری سازمان‌های دولتی این متغیر وابسته می‌باشد که این متغیر‌ها متناظر با فرضیه‌ها پژوهش هستند.

۱-۷- تعاریف نظریه مفاهیم نظری و واژه های کلیدی

حسابداری مدیریت

فرایند تشخیص، اندازه‌گیری، تجمیع، تجزیه و تحلیل، تهیه و تفسیر، و ارائه اطلاعات مالی مورد استفاده مدیریت به منظور برنامه‌ریزی، ارزیابی و کنترل عملیات یک سازمان را حسابداری مدیریت می‌نامیم.

سرمایه فکری

سرمایه فکری نماینده مجموعه دارایی‌های ناملموسی است که به ‌عنوان دارایی‌های دانش معروف هستند این دارایی‌ها از دارایی‌های فیزیکی همچون اموال، ماشین آلات و تجهیزات یا موجودی کالا و دارایی‌های مالی همچون مطالبات، سرمایه گذاری‌ها و نقدینگی متمایز است و به طور فزاینده‌ای به ‌عنوان منبع کلیدی سازمان در استراتژی‌های رقابتی ازاهمیت و ضرورت خاصی برخوردارند (سودر نام^[۸]، بی‌تا).

سرمایه فکری

در جمع بندی تعاریف متعدد سرمایه فکری و اجزای آن می‌توان اظهار داشت که سرمایه فکری به سه دسته سرمایه انسانی سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری قابل تقسیم است (زاهدی و همکاران ۱۳۸۶).

سرمایه انسانی

سرمایه انسانی مهم‌ترین دارایی یک سازمان و منبع خلقیت و نوآوری است در یک سازمان دارایی‌های دانشی ضمنی کارکنان یکی از حیاتی‌ترین اجزایی است که بر عملکرد سازمان تأثیر بسزایی دارد (زاهدی و همکاران ۱۳۸۶). همچنین سرمایه انسانی ترکیبی از دانش مهارت قدرت نوآوری و توانایی افراد شرکت برای انجام وظایفشان و در بردارنده ارزش‌ها فرهنگ فلسفه شرکت است.

سرمایه ساختاری

سرمایه ساختاری را ادینسون و مالون به عنوان سخت‌افزار نرم افزار پایگاه داده ها ساختار سازمانی حقوق انحصاری سازمان علایم تجاری و تمام توانایی‌های سازمان که حامی بهره وری کارکنان است تعریف می‌کنند. سرمایه ساختاری چیزی است که هنگامی که کارکنان شب به خانه می‌روند در شرکت باقی می‌ماندسرمایه ساختاری به چند دسته تقسیم می‌شود. فرهنگ شرکت ساختار سازمانی یادگیری سازمانی فرایند عملیاتی و سیستم اطلاعاتی (زاهدی و همکاران ۱۳۸۶).

سرمایه مشتری

سرمایه مشتری که به عنوان پل و کاتالیزوری در فعالیت‌های سرمایه فکری محسوب می‌شود. از ملزومات اصلی و تعیین کننده تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازار و در نتیجه عملکرد تجاری شرکت است. سرمایه مشتری یک جز اصلی و اساسی سرمایه فکری به شمار می‌رود که ارزش را در کانال‌های بازاریابی و ارتباطاتی که شرکت با رهبران آن صنعت و تجارت دارد جای داده است.

۱-۸- خلاصه فصل

در این فصل به کلیات پژوهش پرداخته شده است، از جمله مطالب بیان شده عبارتند از: موضوع پژوهش، دلایل انتخاب موضوع، اهمیت و ضرورت آن، بیان موضوع، اهداف پژوهش، سئوالات پژوهش، فرضیه‌های پژوهش، متغیر‌های پژوهش، قلمرو پژوهش، روش پژوهش و تعاریف واژه ها.

۱-۸-۱- ساختارگزارش پژوهش

این پژوهش در پنج فصل به شرح زیر تنظیم شده است:

فصل اول: در این فصل پرداختن به تبیین موضوع پژوهش، اهمیت ضرورت، اهدف، فرضیه‌ها و متغیرهای پژوهش مد نظر قرار گرفته است.

فصل دوم: در این فصل به ادبیات، مبانی نظری و پیشینه پژوهش پرداخته شده است.

فصل سوم: در این فصل به روش پژوهش ، جامعه آماری و حجم نمونه مورد پژوهش ، معرفی شرکت بهره برداری، معرفی ابزار‌های جمع‌ آوری اطلاعات، روایی و پایانی پرسشنامه پرداخته شده است.

فصل چهارم: در این فصل، اطلاعات از طریق پرسشنامه و مطالعه پژوهش های مشابه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

فصل پنجم: در آخرین فصل از فصول ‌پنج‌گانه این پژوهش، پس از بیان نتایج حاصله و ارائه پیشنهاد‌هایی بر اساس آن ها، محدودیت‌ها‌ی پژوهش عنوان شده است.

فصل دوم:

ادبیات و پیشینه پژوهش

۲-۱- مقدمه

تغییر و تحولات سریع محیط افزایش رقابت‌ها و لزوم جهت گیری سنجیده سبب شده است تا مفاهیم و بنیان‌های حسابداری مدیریت مانند سایر حوزه های علم مدیریت نیازمند بازنگر ی و اصلاحات متعدد باشد با تسری تفکر استراتژیک محور به حوزه های مختلف مدیریت سازمان مفهوم حسابداری مدیریت سنتی نیز دگرگون شده و حسابداری مدیریت استراتژ یک به عنوان ابزاری برای پدید آورد مزیت‌های رقابتی پایدار مطرح شده است (فریزهندی^[۹] ۱۳۹۰).

مدیریت علمی به صورت بسیار خلاصه روش برخورد منظم و منطقی با مسائل سازمان‌ها به منظور یافتن مناسب‌ترین راه برای انجام هر کار است و بر کسب اطلاع دقیق و کامل از آنچه می‌گذرد و نتایجی که بر اثر هر گونه تغییر حاصل می‌شود تأکید دارد. این نوع از مدیریت نیاز زیادی به اطلاعاتی از قبیل تأکید دارد این نوع از مدیریت نیاز زیادی به اطلاعاتی از قبیل اجزای مختلف تولید قیمت فروش محصولات و خدمات و ظرفیت منابع مختلف نظیر ظرفیت تولیدی ماشین آلات و تحلیل این اطلاعات دارد. این جریان نیاز به اطلاعات و به ویژه اطلاعات مالی را فزونی بخشید افزایش استفاد ه‌ی مدیران از اطلاعات مالی موجب شد که روش‌های هزینه‌یابی تولیدات خدمات و فعالیت‌ها بهبود و توسعه یابد و اطلاعات مفصل‌تری از جنبه‌های مختلف مالی فعالیت‌ها فراهم آید بدین ترتیب حسابداری مدیریت به عنوان رشته‌ای خاص در اوایل قرن حاضر شکل گرفت (ویلکر و بورکه^[۱۰] ۱۳۸۶).

بسیاری از واحدهای اقتصادی به تدریج از دیدگاه حسابداری بهای تمام شده سنتی فاصله می‌گیرند و به ایجاد مدیریت هزینه کاهش بهای تمام شده خدمات (هزینه های ثابت و متغیر) جهت کمک به افزایش سود آوری است مؤسسات انتفاعی که به طور مکرر مورد تأکید مدیران و متخصصان مالی قرار می‌گیرند به نحوی با مدیریت هزینه در ارتباط می‌باشتد یکی از ابزارهای نوین جهت تحقق اهداف فوق سیستم محاسبه بهای تمام شده کالا و خدمات بر مبنای فعالیت هزینه‌یابی مبتنی بر فعالیت است یکی از مهم‌ترین اجزای فرایند مدیریت هزینه داشتن فرایند بهبود مستمر و مدیریت ناب است یکی از مهم‌ترین اجزای فرایند مدیریت هزینه داشتن فرایند بهبود مستمر مدیریت ناب است اینکه تولید کالا و ارائه خدمات به چه قیمتی صورت بگیرد تا ضمن حفظ سهم بازار سودی معقول نیز برای مؤسسه‌ کسب گردد سؤالی است که پاسخ آن نیازمند شناخت روش‌های هزینه‌یابی است (حسن پور ۱۳۸۹).

۲-۲- مبانی نظری

برنامه ریزی و اقدام در جهت آمادگی مقابله با حوادث و سوانح و آموزش عمومی در این زمینه و تربیت کادر امدادی و نیروی انسانی مورد نیاز

ارسال کمک و اعزام عوامل امدادی و درمانی به سایر کشورها در صورت لزوم

کمک به امر توانبخشی و ارائه خدمات اجتماعی در جهت تسکین آلام آوارگان، پناهندگان مرزی و معلولین و ایجاد حس تعاون، تفاهم، دوستی و نیکوکاری بین مردم

تلاش در جهت تسکین آلام بشری و کمک به امر سلامت جامعه و دفاع از ارزش های انسانی و کوشش در جهت برقراری دوستی و تفاهم متقابل و صلح پایدار میان ملت ها

اداره امور جوانان جمعیت و توسعه مشارکت جوانان در تصمیم‌گیری‌های ها و فعالیت‌های مربوط به آنان و تربیت و آموزش جوانان مذکور به منظور آماده ساختن آن ها درانجام خدمات امدادی و عام المنفعه

کمک به تهیه دارو و وسایل و تجهیزات پزشکی مورد نیاز مراکز بهداشتی، درمانی و آموزشی کشور با موافقت وزارت بهداشت و با همکاری هلال احمر و صلییب سرخ

کشورهایی که عضو اتحادیه بین‌المللی صلیب سرخ هستند.

۲-۳-۳- خدمات داوطلبانه

۲-۳-۳-۱-آشنایی با مفاهیم

الف- تعریف داوطلب

بر اساس تعریف فدراسیون کسی است که با میل و رغبت و انگیزه شخصی قوی، برای ارئه خدمت به همنوع خود و بدون هیچ گونه دستمزد و یا ‌چشم‌داشتی اعلام آمادگی می‌کند.

ویژگی های یک داوطلب

هر داوطلب برای آن که بتواند بیشترین خدمت را ارائه دهد، باید دارای ویژگ یهایی باشد که در زیر به مواردی از آن اشاره می شود:

داوطلب باید دارای صفاتی مانند احساس مسئولیت، قابل اعتماد بودن، فداکاری، تواضع، خوش خلقی و… باشد.

وقت کافی برای ارائه خدمات داوطلبانه داشته باشد.

وضع ظاهری مرتب و مناسبی داشته باشد(ساده پوشی و پاکیزگی)

هرگز افراد را از لحاظ سطح زندگی و رفتار مقایسه نکند.

خوش بین و علاقمند به پیشرفت دیگران باشد.

دارای پشتکار و جدیت در کار باشد.

درانجام خدمات خود اعتماد به نفس کافی داشته باشد.

انگیزه خیرخواهانه و بشردوستانه داشته باشد. (نه قصد منفعت طلبی)

ب-تعریف انواع داوطلب

داوطلبان را می توان از جنبه‌های گوناگون تقسیم بندی نمود:

*از نظر شکل انجام خدمات داوطلبانه:

الف – داوطلب منفرد: این داوطلب خدمتش را به صورت انفرادی انجام می‌دهد. خدمت این داوطلب بیشتر در مراکز خاص و بر اساس تجارب و توان فرد صورت می‌گیرد.

ب – داوطلب عضو گروه: این داوطلب خدمت خود را در قالب گروه ارئه می‌دهد.

یادآوری: انجام خدمات داوطلبانه در سازمان جوانان به صورت گروهی است.

*از نظر زمان انجام خدمات داوطلبانه:

الف – داوطلب دائمی: داوطلبی است که به طور مستمر و مداوم، قسمتی از اوقات فراغت خود را به فعالیت در زمینه خدمات بشر دوستانه اختصاص می‌دهد. مثلاً دو یا سه روز در هفته و یا یک هفته در ماه فعالیت می‌کند.

ب- داوطلب غیر دائمی: داوطلبی است که در هنگام بروز حادثه و در مواقع لزوم از مهارت ها و تجارب آنان استفاده می شود و زمان مشخصی برای بهره گیری از آنان وجود ندارد.

* از نظر کیفیت انجام خدمات داوطلبانه:

الف – داوطلب مفید: کسی است که علاوه بر دارا بودن آگاهی و توانایی لازم برای انجام کارهای خیر، وظایف خود را به نحو احسن انجام می‌دهد.

ب – داوطلب غیر مفید: کسی است که برای پیشبرد مقصود شخصی و یا پیدا کردن مقام و موقعیت خاصی به گروه داوطلبان می پیوندند و یا فرد نا امید و بدبینی است که با افکار مسموم خود باعث

نا امیدی و بدبینی در گروه داوطلبان یا اجتماع می شود.

ج- تعریف خدمات داوطلبانه

فدراسیون بین‌المللی صلیب سرخ و هلال احمر، خدمت داوطلبانه را اینگونه تعریف می‌کند:

خدمت داوطلبانه، خدمتی است که فرد داوطلب آن را با میل و اختیار انجام م یدهد نه به علت عوامل اجتماعی، اقتصادی و سیاسی که بر او تحمیل شده و هدف از آن، ارئه خدمات به مردم آسیب پذیر جامعه است نه کسب منافع مادی

د- انواع خدمات داوطلبانه

خدمات داوطلبانه به دو نوع تقسیم می‌شوند:

اول: خدمت انفرادی: که خود شامل دو حالت است:

الف – خدمتی که داوطلب به تنهایی انجام می‌دهد.

ب- خدمتی که داوطلب شخصاً با مراجعه به سازمان ها و ادارات مربوط انجام می‌دهد.

دوم: خدمت گروهی: در این نوع خدمت داوطلبانه، کار در قالب فعالی تهای گروهی انجام می شود.

ر- ضرورت و اهمیت خدمات داوطلبانه

سازمان های رسمی به علت گستردگی حوادث و مشکلات جوامع، بدون استفاده از نیروهای داوطلب، از عهده انجام مطلوب وظایف خود بر نمی‌آیند. علاوه بر این، انجام امور به وسیله داوطلبان، هزینه ها را به میزان قابل توجهی کاهش می‌دهد. زیرا استفاده از نیروهای رسمی مزدبگیر، باعث افزایش هزین ه ها می شود. از طرفی داوطلبان انگیزه قوی تری برای این نوع کارها دارند.

نیاز به داوطلبان در کشورهای در حال رشد محسوس تر است و خدمت داوطلبانه در این کشورها اهمیت به سزایی دارد. زیرا سازما نها و مؤسسات ارائه دهنده خدمات اجتماعی، بدون داوطلبان تربیت شده فقط قادر به انجام دادن حداقل برنام ههای خود هستند، ولی با کمک داوطلبان می‌توانند برنامه های خود را از نظر کمی وکیفی گسترش دهند و به عده بیشتری از مردم خدمت کنند. از طرفی انجام خدمات داوطلبانه برای خود داوطلبان نیز بسیار مفید است، زیرا سبب تقویت حس نوع دوستی درآنان می‌گردد.

کارهایی که داوطلب صلیب سرخ و هلال احمر نباید انجام دهد:

بدون اختیار و دستور قبلی امکانات جمعی تهای هلال احمر یا صلیب سرخ را به امری اختصاص

ندهند.

از موقعیت خود در صلیب سرخ یا هلال احمر برای منافع شخصی استفاده نکنند.

از اعتبار به دست آمده از جمعیت هلال احمر یا صلیب سرخ به منظور معاملات شخصی یا خرید و

فروش که سود حاصله آن به نفع خود یا شخص ثالثی باشد، استفاده نکنند.

ز- ملاک‌های خدمت داوطلبانه

علاقه

انگیزه

توانایی

دانش و مهارت

وقت کافی

رضایت خانواده (صلیب سرخ و هلال احمر، ۲۰۱۳)

۲-۴-۱- معرفی جمعیت هلال احمر شهرستان مهر و لامرد

جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی، مؤسسه ای است متکی بر همیاری خیرخواهان و داوطلبان خدمات اجتماعی، که در سال ۱۳۰۱ با عنوان «شیر و خورشید سرخ ایران» و با تأکید بر مدیریت ظرفیت های مردمی، برای رفع نیازهای محرومان و حمایت از مصیبت دیدگان تأسیس شد و به رغم بدبینی مردم ایران به دستگاه ستمشاهی و مؤسسات مرتبط با آن، در جلب اعتماد عمومی توفیقی چشمگیر داشت.

امروزه به سبب تغییرات سریع تکنولوژیکی و افزایش دانش و اطلاعات، آموزش بیش از پیش، در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته و به عنوان محور توسعه ی جوامع قلمداد می شود. اگر منشور توسعه ی سازمان ها را یک هرم چهار وجهی در نظر بگیریم، وجوه آن عبارت خواهند بود از: توسعه آموزشی؛ توسعه فنی و تکنولوژیکی؛ توسعه فرهنگ سازمانی؛ توسعه مالی و اقتصادی رکن اساسی این منشور توسعه ی آموزشی است. چنان که انتظار می رود هر یک از ابعاد توسعه دارای ارتباط تعاملی چند جانبه با یکدیگر هستند و توسعه ی کلی در مرکز هرم قرار دارد و هر یک از ابعاد توسعه ی سازمانی نیز وابستگی بنیادی به توسعه ی آموزشی دارند. ‌بنابرین‏ میزان توسعه ی آموزشی، از عوامل عمده ی تأثیرگذار و نیز تعیین کننده ی دیگر ابعاد توسعه و همچنین میزان توسعه ی کلی سازمان هاست (ابطحی، ۱۳۸۳، ۱۶۵).

توسعه آموزشی

شکل ۹-۲: منشور توسعه سازمانی (ابطحی، ۱۳۸۳: ۱۶۵)

مؤسسات و سازمان­ها به دلایلی چند به آموزش نیروی انسانی خود می پردازند.

۱– آموزش کارکنان برای استفاده از تجهیزات، فرایند ها و خط مشی های جدید

تاثیر آموزش بر این فرض استوار است که سازمان وقتی می‌تواند توسعه و بهبود یابد که افراد آن به طور “سیستماتیک”و مداوم با “تکنولوژی”جدید شغلی آشنا شوند و در جهت بهسازی و رشد و توسعه خود گام بردارند و طرز روبرو شدن با تغییر و نقش داشتن در آن را یاد بگیرد (باقرزاده، ۱۳۷۸، ۱۰۹).

تغییر و تحول در بطن هر برنامه توسعه نهفته است، و جزء لایتجزی آن محسوب می شود. بدیهی است توانمندی سازمان در تطبیق خود با تغییرات محیطی منوط به وجود کارکنان آزموده و آماده برای مواجه شدن با شرایط متفاوت است. این مسئله مأموریتی خطیر را برعهده سیستم آموزش سازمان می‌گذارد و آن آماده ساختن نیروها برای قبول و پذیرش و همگامی با تغییرات است (روشن و همکاران، ۱۳۷۵، ۱۰۹).

به طور کلی روش های جدید انجام کار از قبیل نرم افزار جدید کامپیوتری، خط مشی جدید ایمنی و ماشین الات جدید، اغلب نیاز به آموزش کارکنان دارند، چنین آموزش‌هایی معمولا بر مبنای الزامات خط مشی های جدید، تجهیزات و فرایند ها طراحی می‌شوند و استفاده از روش تجزیه و تحلیل شغل می‌تواند در این راستا سودمند باشد (راهنمای شاغلین، ۲۰۰۲، ۶۵).

۲– آموزش جهت برطرف نمودن مسائل عملکردی کارکنان خاص و یا گروه هایی از کارکنان

در برخی از مواقع آموزش ‌به این دلیل مورد نیاز است که کارکنان وظایف کاری خود را به نحو صحیحی انجام نمی دهند. هر گاه که چنین معضل عملکردی تشخیص داده شد آن معضل بایستی به دقت تجزیه و تحلیل شود تا علت آن معلوم گردد. اگر معضلات عملکردی ناشی از فقدان دانش و یا مهارت باشد می توان آن را از طریق آموزش برطرف نمود ولی اگر به دلایلی دیگر نامناسب بودن طراحی فرایند های کار باشد، مسائل آموزشی کارکنان نمی تواند گره گشا باشد (راهنمای شاغلین، ۲۰۰۲، ۶۵).

نه تنها با آموزش سازنده می توان مشکلات عملکردی کارکنان را از میان برداشت بلکه ‌در مورد سایر رده ­های سازمانی نیز می توان از آن استفاده نمود. شکایت و نارضایتی در محیط کار غالباً ناشی از مدیریت ضعیف و بی­اثر است و معمولا با آموزش دادن مسئولان در زمینه‌های مختلف مانند روابط کاری، روابط انسانی و رهبری می توان اینگونه مشکلات را حل نمود (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۵).

۳-آموزش کارکنان جدید جهت رفع نواقص مهارت‌های عمومی و بنیادی

سازمان‌ها ممکن است ‌به این نتیجه برسند که کارکنان آن ها فاقد مهارت‌های بنیادی (خواندن، ریاضی) و یا داشتن مهارت‌های عمومی هستند و لذا به آموزش کارکنان خود در این زمینه مبادرت می ورزند. هرچند در این حالت ایده­آل کارکنان این گونه مهارت‌ها را از طریق تجربه آموزشی کسب می­نمایند (راهنمای شاغلین، ۲۰۰۲، ۶۵).

۴- آموزش رویه ها، ابزارها و فرایند های خاص به کارکنان جدید

هیچ کس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه ها و زیرو بم­های شغل خود آشنا نیست و باید مدت زمانی بگذرد تا هرکس کار را به خوب یاد بگیرد. برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستی مربیان کار آزموده و با تجربه زمان یادگیری را به حداقل می رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می شود (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۴).

۵- آموزش جهت ترفیع و ارتقاء کارکنان

آموزش با هدف ترفیع ممکن است نسبت به آموزشی که به دلایل دیگر فراهم می شود از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشد. الزامات شغلی که در آن ترفیع پیش‌بینی شده بایستی مشخص گردد (راهنمای شاغلین، ۲۰۰۲، ۶۵).

۶-آموزش جهت ایجاد تغییر در بینش و نگرش افراد

یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود بعد از پایان دوره بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آن ها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمانی پشتیبانی نماید (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۵). پس نه تنها از طریق آموزش می توان کارکنان را با تکنیک و فنون کار فردی و گروهی آشنا ساخت، بلکه می توان در طرز فکر، نگرش و افق دید افراد نیز رسوخ کرده و تغییری مناسب با رشد و توسعه فردی و سازمانی در آنان پدید آورد (باقری زاده، ۱۳۷۸، ۳۶).

۷- تامین نیروی انسانی مورد نیاز

سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار تأمین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت و یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در سازمان است (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۵).

علاوه بر دلایل فوق دلایل دیگری نیز از سوی صاحب‌نظران برای اجرای آموزش در شرکت‌ها در نظر گرفته شده است. سید جوادین عمده ترین دلایل آموزش را موارد زیر می‌داند:

– عاملی جهت بروز استعدادهای پنهانی

– منحصر به فرد بودن موقعیت ها

– تغییر شغل

– قوانین و مقررات حکومتی (سید جوادین، ۱۳۸۴، ۴۳۵).

1. مفهوم جبران خدمات

نظام پرداخت که از آن با عنوان نظام جبران خدمات یا نظام حقوق و مزایا نام برده می­ شود، زیرمجموعه­ای از نظام مدیریت منابع انسانی است که مسئولیت کلیه پرداخت­هایی که نیروی انسانی در مقابل انجام کار سازمانی در طول مدت زمانی معین و مقرر دریافت می­ کند را بر عهده دارد (حاج­کریمی، ۱۳۷۸: ۳۳۰). در واقع عملکرد نظام پرداخت مربوط به پاداش­های مالی و غیرمالی است که نیروی انسانی در قبال انجام کار در سازمان به طور منصفانه و عادلانه دریافت می­ کند (همان: ۳۳۰). عوامل تعیین­کننده یک پرداخت منصفانه همواره مورد توجه مدیران بوده است. زیرا کارکنان باید دستمزدهای مناسبی نسبت به کارایی و مشارکت آنان در هدف­های سازمانی دریافت کنند. البته منظور از دستمزد، تمام پاداش چیزی بیش از درآمد پولی است (جزنی، ۱۳۷۵: ۲۹).

در خصوص نحوه تعیین میزان حقوق و مزایای افراد در سازمان چهار نظریه اصلی وجود دارد: