قدیمی ترین نوع تحقیق علمی ‌در مورد ارتباطات انسانی، به دهه ۱۸۰۰ میلادی بر می‌گردد، که توسط تریپلت^[۶۰] انجام شد (سرمد، ۱۳۸۲). مقوله ارتباط سازمانی، ریشه در آموزش‌های سخنرانی برای مدیران شرکت‌ها در دهه ۱۹۲۰ دارد. در آن ایام، رزلیسبرگر و دیکسون^[۶۱]( ۱۹۲۴ تا ۱۹۳۲) با نظارت التون مایو^[۶۲]، در کارخانه‌ها وسترن الکتریک^[۶۳] شیکاگو، در زمینه روابط کاری بین رئیس و مرئوس، مطالعاتی انجام دادند(همیلتون^[۶۴] ، ۱۳۷۵). همچنین، تانکارد^[۶۵](۱۹۸۸) بیان می‌کند ویلبر اسکرام^[۶۶] (پدر علم ارتباطات نوین) بیش از هر فرد دیگری در تعریف و پژوهش و نظریه سازی در حوزه ارتباطات فعالیت ‌کرده‌است. وی در سال ۱۹۴۷ وارد دانشگاه ایلینویز^[۶۷] شد و اولین مؤسسه پژوهشی ارتباطات را تأسیس کرد(هان و ‌همکاران، ۲۰۱۱). علاوه براین، علم ارتباطات سازمانی همراه با توسعه روان‌شناسی صنعتی، روان‌شناسی اجتماعی، رفتار سازمانی و علوم اداری شکل گرفت و نظریه ‌های رایج و مفاهیمی که صاحب‌نظران ارتباطات سازمانی مطرح کرده‌اند، عموماً توسط متخصصان رشته‌های مذکور به وجود آمده است (همیلتون، ۱۳۷۵).

برخی از متفکران ارتباطات سازمانی که در سال های اخیر به عنوان مشاور مدیریت به یافتن نارسایی های سازمانی سازمان‌های امروزی پرداخته‌اند، معتقدند که بسیاری از مسائل و مشکلات سازمان‌ها، ناشی از بافت نادرست ارتباطی بوده است و اگر مدیران بر این امور واقف بودند، چه بسا با اثربخشی بهتر و بیشتری، به انجام مسئولیت های خویش می پرداختند (برنارد^[۶۸]، ۱۹۸۳). به عبارت دیگر اثربخشی سازمان، به معنای تحقق اهداف آن، رابطه مستقیم و نزدیکی با اثربخشی نظام ارتباطی آن دارد(برنارد و بارت^[۶۹]، ۱۹۵۱). در همین راستا تحقیقات یامارینو و ناوگوتن (۱۹۹۸) نشان داد که بین مقدار زمان صرف شده برای ارتباطات و اهمیت خروجی کار، مثل سطح تلاش ایجاد شده به وسیله کارمندان و رضایت شغلی آنان همبستگی مثبتی وجود دارد (شرفی،۱۳۹۰).

عوامل تأثیرگذار در هرفرایند ارتباطی، برخواسته از عوامل چهارگانه تشکیل دهنده آن (فرستنده، گیرنده، نوع پیام، و محیط) می‌باشند. فرستنده و گیرنده، باید قادر باشند به بهترین شکل ممکن پیام را انتقال داده، یا دریافت کنند (سرمد، ۱۳۸۲). علاوه براین، جهت کمک به انتقال موفقیت آمیز پیام، فرستنده باید کانال ارتباطی مناسبی برای محتوای خود، انتخاب کند (دایره المعارف تجارت و امور مالی^[۷۰]، ۲۰۰۱)، چراکه کانالى که انتخاب مى‌کنیم در مؤثر بودن ارتباط، نقشی اساسی دارد. استفاده از چند کانال ارتباطی، احتمال موفقیت فرایند ارتباطات را افزایش می‌دهد (برلو^[۷۱]، ۱۹۶۰).

ارتباطات سازمانی و نحوه برقراری رابطه بین کارمندان برای سازمان اهمیتی حیاتی دارد. چرا که کیفیت رفتار سازمانی توانایی رقابتی سازمان را افزایش می‌دهد. تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی، به عنوان عنصری از رفتار سازمانی، توانایی درک، پیش‌بینی و کنترل بهتر رفتار سازمانی را ایجاد می‌کند(تارکال و فوسیس^[۷۲]، ۲۰۰۹) و از اینرو برای مدیران، برنامه ریزان و صاحبان شرکت‌ها اهمیتی حیاتی دارد. شایستگی برقراری ارتباط برای مشارکت موفق در دنیای کنونی ضروری است. ارتباطات خطی، تبادلی و تعاملی می‌تواند به ما کمک می‌کند که اجزای فرایند ارتباطات را بهتر درک کنیم و در تجزیه و تحلیل و فهم این فرایند مفید خواهد بود. مدیر سازمان در موقعیتهای مختلف و با توجه به شرایط خاص، می‌تواند هریک از این سه مدل را مورد استفاده قرار دهد (برکو و ولوین^[۷۳]، ۲۰۰۹).

از سوی دیگر تعهد سازمانی یکی از نگرشهای مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی بوده است. علاوه براین، این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین آن ها در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی ‌به این مفهوم در مقایسه با نگرش تک بعدی قبلی به آن بوده است(رکنی نژاد، ۱۳۸۶). به طورکلی تعهد سازمانی، بیانگر نوعی وابستگی به سازمان است (ساروقی، ۱۳۷۵). ‌در مورد تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن پژوهش‌های زیادی صورت گرفته است. متیو و زاجاک^[۷۴] (۱۹۹۰)، عوامل مؤثر بر تعهد را به پنج دسته زیر تقسیم کرده‌اند:

1. 1. ویژگی‌های شخصی: مانند سن، جنسیت، ازدواج، سابقه در سازمان و در سمت سازمانی، استنباط از شایستگی شخصی، توانایی‌ها، حقوق و دستمزد و سطح شغلی می‌باشند.

1. خصوصیات شغلی: نیز در میزان تعهد سازمانی مؤثرند. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است . استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش برانگیز با تعهد سازمانی (به خصوص در ‌مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند) رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.

۳٫ روابط گروهی و رابطه با رهبر: مانند انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، ملاحظه کاری و ساخت دهی، ارتباطات رهبر، رهبری مشارکتی می‌باشند.

۴٫ ویژگی‌های سازمان: به طورکلی در سازمان‌های بزرگ در مقایسه با سازمان‌های کوچک امکانات ترفیع بیشتری برای کارمندان وجود دارد و این امر به تعهد سازمانی می‌ انجامد. موریس و استیزر (۱۹۸۰) نیز اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز سازمانی با میزان مشارکت واقعی وی در سازمان رابطه دارد و به وسیله درگیرشدن کارمندان در امورسازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان در آنان ایجاد می شود (اسماعیلی، ۱۳۸۰).

۵٫ وضعیت نقش: ‌بر اساس مطالعات مودی و همکاران (۱۹۸۲)، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده‌اند. (متیو و زاجاک، ۱۹۹۰؛ اسماعیلی، ۱۳۸۰)

علاوه براین برخی از محققان، تأثیر عوامل مختلف را بر تعهد سازمانی سنجیده اند. مدنی و زاهدی (۱۳۸۴) نشان داده‌اند که متغیر درک حمایت سازمانی با قوی ترین رابطه مستقیم و مثبت، بیشترین سهم را در تبیین تعهد عاطفی و هنجاری کارمندان داشته است و متغیرهای مشارکت سازمانی، احساس عدالت سازمانی، فرصت های ارتقای شغلی و احساس امنیت شغلی نیز با میانجی درک حمایت سازمانی اثر غیر مستقیم و مثبت بر تعهد عاطفی و هنجاری داشته اند. متغیر فرصت های شغلی خارج از سازمان قوی ترین اثر مستقیم و منفی را بر تعهد مستمر داشته است.

زکی(۱۳۸۳) نشان داد که رابطه معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد و رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود (بین این دو رابطه علی وجود دارد). سلاجقه(۱۳۷۷) مهم‌ترین عوامل مؤثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ۳ متغیر رضایت شغلی ، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دسته بندی و سپس ارتباط آن‌ ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد. یافته های پژوهش وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی ، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد.

بیرلی و مارتین (۲۰۰۴)رابطه ی بین ویژگی های گردشگران (انگیزه ها ، تجربیات،وعوامل جمعیت شناختی ) و وجه استنباط شده از مقصد گردشگران را بررسی کردند. آن ها دریافتند که انگیزه ها بر اجزای عاطفی تصویر ذهنی(حالت خوشایند/ناخوشایند،هیجان انگیز/کسل کننده) تاثیر گذاشته بودند؛برای مثال گردشگرانی که برای نخستین بار از مکانی دیدن می‌کنند و آرامش به عنوان یک انگیزه برایشان بوده است مکان های همراه با آفتاب و ساحل برایشان جذاب بوده است، در حالی که گردشگری که برای چندمین بار سفر می‌کردند برای افزایش دانش به آنجا می رفتند .گردشگرانی که برای چندمین بار سفر می‌کردند دیگر مکان هایی همراه با آفتاب و دریا راضیشان نمیکرد ،چون از تمامی نقاط گردشگری بازدید کرده‌اند و جذابیت های کمی را ارائه می کرد.مطالعات نشان داد که مقصد هایی همراه با دریا و آفتاب ، باید جاذبه های بیشتری به منظور حفظ گردشگران برای سفر دوباره به آن منطقه ، ایجاد می‌کردند . هرچه گردشگران تجربیات بیشتری در آن مقصد داشته باشند ، تصوربهتری از مقصد خواهند داشت ،زیرا بیشتر با مقصد آشنایی و شناخت دارند . در این میان تمام ویژگی های جمعیت شناختی (جنسیت ، سن ، میزان تحصیلات ، طبقه ی اجتماعی ، و کشور مبدأ ) ،تأثیر زیادی وجه استنباط شده از مقصد داشتند(بیرلی و مارتین،۲۰۰۴).

مطالعات هانکین و لم(۲۰۰۲)، نشان داد که چینی هایی که دوباره به منطقه هنگ کنگ سفر کرده‌اند ، طبق مطالعات بیرلی و مارتین (۲۰۰۴)، فهمیدند که هیچ چیز جدیدی در آنجا برای کشف ،در بازگشت دوباره وجود ندارد . اگرچه مطالعات لی^[۴۴] وهمکارانش (۲۰۰۸)، نشان دادند که گردشگرانی که دوباره به آن منطقه سفر می‌کنند ،سطح رضایت بالاتری نسبت به توریست های جدید و کسانی که برای اولین بار از منطقه بازدید می‌کنند ،داشتند(لی و همکارانش،۲۰۰۸).

چن ، و اچ اس یو^[۴۵](۲۰۰۰)، تصویر گردشگران کره ای را ‌در مورد مقصد های بین‌المللی به وسیله ی مشخص کردن چار چوب های زمانی برنامه ریزی سفر ، بودجه بندی هزینه سفر،و مدت اقامت ،بررسی کردند .در بررسی ها ‌به این نتیجه رسیدند که مقصدهایی که فضایی ماجراجویانه، محیطی صمیمی، دسترسی به اطلاعات گردشگری و شیوه های معماری را ارائه می‌کردند ، برای گردشگران کره ای جذاب بوده اند . آن ها از هزینه ی سفر ، شیوه ی زندگی در مقصد ، دسترسی به رستوران های با کیفیت ،آزادی از محدودیت های زبانی ، و دسترسی به مکان های جالب ، به عنوان عوامل اصلی در بررسی مقصد سفر برای کره ای ها بودند .

ویرگ^[۴۶] و همکارانش(۲۰۰۷)، ترجیحات و خصوصیات هتل های تایلند را از دیدگاه مسافران میانسال بررسی کردند . بررسی ها نشان داد که عوامل درجه یک تاثیر گذار بر انتخاب هتل توسط مسافران میانسال عبارتند از : پاکیزگی ، ارزش پولی پرداختی ، موقعیت و دسترسی راحت به ساحل ، چگونگی انجام وظایف توسط پرسنل ، قیمت مکان و غذا ، چند زبانی ،وسیله ی انتقال برای فرودگاه ، وکسی که در حمل ساک کمک کند(ویرگ و همکارانش،۲۰۰۷).

لازمه کنترل و یا مدیریت صحیح وجهه استنباط شده نسبت به یک مقصد گردشگری داشتن آگاهی صحیح از علائق گردشگران و نگرش آن ها ‌در مورد مقصدهای توریستی می‌باشد. یک نگرش مثبت و یا استنباط یک وجهه مناسب موجب تعیین موضعی مناسب از مقصد در ذهن یک بخش از بازار می شود؛ بدین معنی که این مقصد گردشگری نسبت به موارد مشابه چیزی متفاوت می‌باشد. بدین لحاظ می توان گفت که وجهه استنباط شده از مقصد گردشگری می‌تواند عاملی مثبت برای آن مقصد به حساب آمده و مزیتی رقابتی برای مقصد مورد نظر در مقایسه با مقصدهای رقیب ایجاد نماید (رنجبریان،۱۳۸۵).

همان‌ طور که وجهه استنباطی گردشگر از مقصد گردشگری عامل مهمی در شهرت آن مقصد می‌باشد، پس شناسایی ویژگی های مختلف وجهه مقصد گردشگری ممکن است اطلاعات مهمی برای توسعه استراتژی های ترفیع فراهم نماید. با توجه به افزایش رقابت استراتژی های ترفیع نیازمند اطلاعات درست از وجهه مقصد در بین گردشگران می‌باشند. ‌بنابرین‏ بازاریابان گردشگری مجبورند وجهه های فعلی را در ملاحظات خود هنگام برنامه ریزی بازاریابی و استراتژیکی در نظر بگیرند، زیرا وجهه بیشتر از اطلاعات واقعی ،تصمیم گردشگران در خصوص انتخاب مقصد برای سفر را تحت تاثیر قرار می‌دهد. حال در این شرایط تغییر دادن وجهه نیز چالش برانگیز خواهد بود، زیرا افراد در پذیرش اطلاعاتی متفاوت با آنچه که از قبل دارند مقاومت می‌کنند، پس هر گونه تغییر وجهه القایی باید بر پایه یک استراتژی بلند مدت باشد که چنین چیزی شاید بسیار پرهزینه باشد (ایوبی و بذرافشان،۱۳۹۰).

یکی از نکات حائز اهمیت در درک و شناخت وجه استنباط شده مقصد گردشگری هدفمند شدن سازمان های دولتی و خصوصی در مقصد گردشگری می‌باشد؛ به عبارت دیگر این شناخت موجب هماهنگی کلیه فعالیت ها در صنعت گردشگری می‌گردد. گاهی تناقض اهداف سازمان های دولتی و خصوصی که در صنعت گردشگری فعالیت دارند و نداشتن دانش تخصصی مانع پیشرفت صنعت گردشگری می‌گردد؛ این مورد نشان می‌دهد که آگاهی یافتن نسبت به وجهه استنباط شده مقصد در بازارهای هدف موجب مشخص شدن نیاز این بازارها به تبلیغ، ترفیع و زیر ساخت های مشخص و معینی می‌گردد که کلیه متولیان دولتی و خصوصی گردشگری می‌توانند از آن به عنوان الگوهای کاری و عملکردی خود استفاده نمایند.به هر حال هرچند عوامل تاثیر گذار بر وجهه مقصد، تماماً قابل کنترل نیستند، اما می توان با بهره گیری از مواردی که قابل تاثیرگذاری و کنترل می‌باشند تا حدود زیادی وجهه مورد دلخواه خود را در اذهان گردشگران بالقوه و هدف ایجاد کرد. با بهره گرفتن از مزایای رقابتی که از طریق ایجاد وجهه ای مطلوب و مثبت به وجود می‌آید می توان موفقیت بخش گردشگری را تضمین کرد (رنجبریان،۱۳۸۵).

‌بنابرین‏ مطالعات تصویر مقصد به وسیله ی کمک به تصمیم گیری برای برنامه ریزی، توسعه،مکان یابی ‌و پیش‌برد و تبلیغات به بازاریابی مقصد ، کمک می‌کند. تصویر مقصد تاثیر زیادی بر رفتار مصرف کننده دارد(تاسکی^[۴۷] و همکارانش،۲۰۰۷).در صورتی که مدیران و متولیان صنعت گردشگری هر مقصد،اطلاعات موردنیاز گردشگران را از طریق کانال های ارتباطی مناسب در اختیار آن ها قرار ندهند،قادر به کنترل وجهه استنباط شده از مقصد از جانب بازار نخواهند بود.

نداشتن اطلاعات کافی در خصوص جاذبه های یک مقصد گردشگری، مانع برنامه ریزی از جانب گردشگر و انتخاب استراتژی مناسب برای کنترل وجهه استنباط شده از مقصد از جانب مدیران آن می‌گردد.عدم دخالت مستقیم مسئولین و متولیان امر گردشگری در زمینه محصولات گردشگری و برنامه های بازاریابی گردشگری موجب مشکلاتی در این زمینه می شود.عدم هماهنگی و کنترل فعالیت های تجاری در صنعت گردشگری مقصد، مانع اتخاذ شیوه ای استراتژیک می‌گردد که هویت خاصی را برای یک مقصد گردشگری ایجاد نماید، لذا چنین مقصد گردشگری یک پیام مشخص و تأثیر گذار که بیانگر ارزش های آن مقصد گردشگری باشد برای بازار مربوطه نخواهند داشت (رنجبریان،۱۳۸۵).

۲۶-۲ یافته ­های پژوهشی داخلی و خارجی در خصوص موضوع

در این قسمت ابتدا پژوهش­هایی عنوان خواهد شد که در آن­ها طرح­واره درمانی موجب کاهش فعالیت طرح­واره­های ناسازگار اولیه شده است و سپس پژوهش­هایی که به بررسی طرح­واره درمانی و رضایت زناشویی پرداخته­اند، مرور خواهد شد.

هنرپروران، نظیری و محمدنژاد (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان اثربخشی رویکرد طرح­واره درمانی به شیوه گروهی بر تعدیل طرح­واره­های ناسازگار اولیه در زنان افسرده سال ۱۳۸۸ که بر روی ۲۰ زن افسرده که به شیوه تصادفی انتخاب شده بودند، ‌به این نتیجه دست یافتند که طرح­واره درمانی به شیوه گروهی در کاهش طرح­واره­های ناسازگار حوزه ­های بریدگی و طرد، دیگر جهت­مندی و گوش به زنگی بیش از حد به­گونه ­ای معنادار مؤثر بود.

همچنین کاملی، قنبری­هاشم­آبادی و محمدیان­شعرباف (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان بررسی اثربخشی گروه درمانی شناختی متمرکز بر طرح­واره بر تعدیل طرح­واره­های ناسازگار اولیه در دختران نوجوان بی­سرپرست و بدسرپرست ‌به این نتیجه دست یافتند که گروه درمانی شناختی متمرکز بر طرح­واره تأثیر معناداری بر تعدیل طرح­واره­های بازداری هیجانی، خود تحول نیافته، وابستگی، نقص، محرومیت هیجانی، استحقاق، خودکنترلی ناکافی، بی ­اعتمادی، اطاعت، انزوای اجتماعی، فداکاری و آسیب پذیری نسبت به ضرر یا بیماری داشته است.

همین­طور در پژوهشی با عنوان مقایسه اثربخشی تکنیک­های شناختی و هیجانی طرح­واره درمانی بر کاهش طرح­واره­های ناسازگار اولیه افراد افسرده که توسط دارابی، برجعلی و اعظمی (۱۳۹۳) بر روی ۴۳ نفر از افراد افسرده انجام شد ‌به این نتیجه دست یافت که نمره کلی طرح­واره­های ناسازگار همه بیماران در دو گروه پس از پایان مداخله کاهش پیدا کرد و این حاکی از اثربخشی طرح­واره درمانی بر کاهش فعالیت طرح­واره­های ناسازگار است.

همچنین مکوندحسینی، رضایی و عزالدین (۱۳۹۳) در پژوهش خود با عنوان اثربخشی گروه درمانی شناختی متمرکز بر طرح­واره بر تعدیل طرح­واره­های ناسازگار اولیه نوجوانان بی­سرپرست و بدسرپرست ‌به این نتیجه دست یافتند که گروه درمانی شناختی متمرکز بر طرح­واره در طی ۱۲ جلسه تنها توانست فعالیت طرح­واره­های بازداری هیجانی، خود تحول نیافته ، و استحقاق/ بزرگ­منشی را کاهش دهد.

هاتفی­پور، محمدیان­شعرباف، فریدحسینی و مشهدی (۱۳۹۳) نیز در پژوهش خود با عنوان ‌به این نتیجه دست یافتند که طرح­واره درمانی گروهی موجب بهبود سازگاری اجتماعی و تعدیل فعالیت طرح­واره­های بازداری هیجانی، استحقاق/ بزرگ­منشی، اطاعت، بی ­اعتمادی/ بدرفتاری، نقص/ شرم و وابستگی/ بی­کفایتی می­ شود. همچنین علائم بیماری در مردان مبتلا به اختلال شخصیت مرزی نیز کاهش پیدا کرد.

در پژوهش دیگری با عنوان اثربخشی و تداوم طرج­واره درمانی به شیوه گروهی در درمان دانشجویان مبتلا به اختلال اضطراب اجتماعی که توسط صفاری­نیا، زارع، کرمی و سلگی (۱۳۹۳) بر روی ۳۵ نفر از دانشجویان مبتلا به اختلال اضطراب اجتماعی مراجعه­کننده به مراکز مشاوره دانشگاه ­های کرمانشاه انجام شد ‌به این نتیجه دست یافت که طرح­واره­های محرومیت هیجانی، بی ­اعتمادی/ بدرفتاری، بازداری هیجانی، انزوای اجتماعی، شرم/ نقص و اطاعت که پیش از آموزش وضعیت نامناسبی داشتند، پس از آموزش تغییر یافتند.

در نهایت پژوهش موسوی­اصل موسوی­سادات (۱۳۹۲) با عنوان اثربخشی طرح­واره درمانی در کاهش شدت فعالیت طرح­واره­های ناسازگار اولیه جانبازان مرد مبتلا به اختلال استرس پس از ضربه، ۳ جانباز مرد مبتلا به اختلال استرس پس از ضربه مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج نشان داد نمرات پرسشنامه طرح­واره یانگ در همه بیماران در طول پروتکل طرح­واره درمانی کاهش محسوسی داشته است. در آزمودنی اول به غیر از طرح­واره­های انزوای اجتماعی، معیارهای سرسختانه و استحقاق، سایر طرح­واره­های ناسازگار اولیه کاهش فعالیت داشتند. در آزمودنی دوم و سوم همه طرح­واره­های ناسازگار اولیه در فرایند درمان کاهش فعالیت داشتند .همچنین نتایج نشان داد که هرسه آزمودنی در حوزه ­های طرد و بریدگی، خودگردانی و عملکرد مختل، محدودیت­های مختل، دیگرجهت­مندی و گوش به زنگی بیش از حد روند رو به بهبودی را طی نمودند که این با نتایج به دست آمده از پژوهش حاضر همسو است که آموزش طرح­واره­ها موجب کاهش فعالیت آن­ها در آزمودنی­ها می­ شود.

در این قسمت به بحث ‌در مورد پژوهش­هایی پرداخته خواهد شد که در ارتباط با زوج درمانی با هدف افزایش رضایت زناشویی انجام ‌گرفته‌اند. تحقیقات بسیاری با هدف سودمندی رویکردهای زوج­درمانی بر ابعاد مختلف ارتباط زناشویی انجام گرفته است. همانند پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر برنامه بهبودبخشی ارتباط بر رضایت زناشویی زوجین هر دو شاغل که ‌به این نتیجه دست یافت که برنامه بهبودبخشی ارتباط به­ طور معناداری، رضایت زناشویی کلی و همه ابعاد آن را بهبود بخشیده است. برنامه بهبودبخشی ارتباط، برنامه­ای آموزشی است که هم جهت پیشگیری از مشکلات زناشویی و هم برای درمان آن­ها استفاده می­ شود. این برنامه به زوجینی هم که در زندگی خود مشکلی ندارند کمک می­ کند تا بیشتر از یکدیگر لذت ببرند (نظری و نوابی­نژاد، ۱۳۸۴).

همچنین اثربخشی آموزش مهارت­ های ارتباطی پیش از ازدواج بر افزایش رضایت زناشویی پس از ازدواج در پژوهش جعفری (۱۳۸۸)، مورد بررسی قرار گرفت که یافته ­های پژوهش حاکی از اثر بخشی آموزش مهارت­ های ارتباطی در افزایش رضایت زناشویی زوجین بود. در همین راستا، صبحی­قراملکی، پارسامنش و رضایی (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان اثربخشی آموزش خانواده بر رضایت زناشویی دریافتند که آموزش مهارت­ های زندگی، میزان رضایت زناشویی و جنسی را در گروه آزمایش به­ طور معناداری افزایش می­دهد.

طی چند سال اخیر در ایران و دهه­های اخیر در خارج از ایران نیز چند پژوهش به بررسی اثربخشی رویکرد طرح­واره درمانی بر رضایت زناشویی زوجین پرداخته­اند ازجمله:

یوسفی (۲۰۱۲)، در پژوهشی با هدف مقایسه اثربخشی دو رویکرد خانواده­درمانی مبتنی بر طرح­واره درمانی و نظام عاطفی بوئن بر طرح­واره­های ناسازگار اولیه در مراجعان متقاضی طلاق شهر سقز دریافت که خانواده­درمانی مبتنی بر نظام عاطفی بوئن و طرح­واره درمانی، تقریبا تأثیر یکسانی بر کاهش طرح­واره­های ناسازگار اولیه بریدگی و طرد، خودگردانی و عملکرد مختل، محدودیت­های مختل، دیگرجهت­مندی و گوش به زنگی گروه­ ها داشته اند. این پژوهش بر روی ۶۶ مراجع متقاضی طلاق به مراکز مشاوره­ای شهرستان سقز انجام شده است.

البته بدیهی است افکار عمومی از جامعه ای به جامعه دیگر متفاوت است و برای همه جوامع نسخه واحدی نمی توان پیچید. به تعبیر برخی از نویسندگان با آن که استفاده از تجربیات دیگر کشورها سودمند است، اما رعایت اصل موردی بودن جرم انگاری ایجاب می‌کند تا واقعیات و ضرورت‌های محلی هر جامعه مورد توجه قرار گیرد( نوبهار: ۱۳۸۹، ۲۷۵).

به هر حال جرم انگاری وقتی می‌تواند باعث کاهش جرم شود که متخذ از عرف و افکار عمومی جامعه باشد. به عبارت دیگر مردم باید از اقدام مقنن برای جرم شناختن عمل احساس آرامش داشته باشند. به خصوص در حوزه جرایم بازدارنده که مقنن تمایل زیادی به جرم انگاری آن ها دارد، به نظر می‌رسد که این معیار رعایت نشده است. در این حوزه ها باید بیشتر از هر چیزی افمار عمومی جامعه یا عرف مدنظر باشد. جرم دانستن عملی که رعف آن را قبول ندارد فقط به جنگ با جامعه رفته ایم. نمونه های این عدم توجه مقنن در حقوق کیفری ایران زیاد است. هم بی توجه به عرف مردم در جرم انگاری و هم میزان مجازات. آیا عرف مردم تکدی و ولگردی را جرم می‌داند؟ آیا عرف مردم داشتن ماهواره را جرم می‌داند؟ آیا عرف مردم خرید و فروش کوپن را جرم می‌داند؟ در تعیین واکنش ها نیز مقنن یک‌طرفه عمل کرده و نقش عرف را نادیده می‌گیرد. به خصوص در قلمرو جرایم قاچاق موادمخدر این عدم تناسب مشاهده می شود، به طوری که بین سنگینی مجازات این جرم و قباحت آن عمل در نزد مردم فاصله زیادی وجود دارد. عرف مردم حداقل در برخی از مناطق کشور قبحی برای جرم قاچاق موادمخدر نمی بیند و آن را هم ردیف سایر معاملات و مبادلات تجاری قلمداد می‌کنند. عدم توجه به افکار عمومی در تعیین نوع و میزان واکنش های کیفری باعث می شود که دادگاه‌ها نیز که مجری قانون هستند، آن را دور زده و زیر پا گذارند. در حالی که اگر واکنش مناسبتری انتخاب شود، قانون جزا هم مورد بی اعتنایی قار نمی گرفت و از ارزش آن کاسته نمی شد. منتسکیو در این باره گفته است« شقاوت قوانین اغلب مانع اجرای آن است. وقتی مجازات حد و مرزی ندارد، غالبا مجبور می‌شوند مجازات نکردن را به جای آن ترجیح دهند( بکاریا: ۱۳۸۹، ۶۹).

زندگی اجتماعی و ضرورت‌های ناشی از همزیستی مسـالمت آمیـز، جامعه وادار می‌کند، در راستای تضمین همزیستی اجتماعی، به افکار عمومی جامعه در امر جرم انگاری توجه نموده و حدالامکان با برگذاری همه پرسی ، نظر افکار عمومی را در خصوص جویا شود.

۳-۴-۷-لزوم دقت در تعیین نوع و میزان ضمانت اجرای‌های کیفری

پس از عبور از فیلتر های فوق و ترسیم نوع اعمالی که مخالف ارزش های اساسی و حیاتی جامعه اند و بایستی در قلمرو جرم انگاری واقع شوند، نوبت به تعیین نوع مجازات کیفری می‌رسد. این عکس العمل ها می‌توانند اعدام، حبس ابد، حبس های بلند متد و جبس های متوسط و کوتاه مدت، تبعید، شلاق، جزای نقدی، تعطیل محل کسب و….باشند. مهم این است که باید میان جرایم و عکس العمل های تخاذی تناسب وجود داشته باشد( بکاریا: ۱۳۸۹، ۹۲).

به عنوان مثال برای تخلف جزیی از رانندگی نباید از مجازات های سنگین و حتی متوسط و کم استفاده کرد. از این رو ابتدا باید متوجه نوع ضمانت اجراها و آثار و پیامدهای هر کدام از آن ها بود و سپس به میزان آن ها توجه داشت. به عبارت دیگر هم باید متوجه تناسب جرم و نوع مجازات بود و هم متوجه تناسب جرم و میزان مجازات( پوربافرانی: ۱۳۹۲، ۳۶).

اگر به تجربیات سایر کشورها هم کاری نداشته باشیم و فقط نگاهی فقهی به موضوع بیندازیم، کافی است و به نادرستی اقدام مقنن در تعیین نوع و میزان مجازات های اتخاذی برای جرایم متعدد پی ببریم. همان طور که گفته شد گستره وسیعی از جرایم در فقه اسلامی و به تبع آن در حقوق کیفری ایران از زمره جرایم تعزیری اند. اصول کلی درباره مجازاته ای این جرایم آن است که بایستی حداکثر میزان آن ها کمتر از پایین ترین حدود باشد( موسوی خمینی(ره)، ۱۳۶۸، ۶۰۷).

علاوه بر اینکه اقل تعزیر و درجات پایین آن حتی شامل موادری همچون وعظ، تهدید و توبیخ هم خواهد شد که دو نمونه این بحث مهم فقهی در مواد ۴۳ و ۵۴ قانون مجازات اسلامی ۱۳۷۰ آمده بود. به نظر می‌رسد در حقوق کیفری ایران این اصل برعکس شده و در بسیاری از موارد مجازات های تعزیری اتخاذی توسط مقنن سنگین‌تر از مجازات های مستوجب حد است. آیا مجازات سرقت تعزیری موضوع مواد ۶۵۱ تا ۶۶۱ قانون تعزیرات سنگینتر است یا مجازات جرم مستوجب حد قوادی یا شرب خمر موضوع مواد ۲۴۳ و ۲۶۵ قانون مجازات اسلامی ۹۲؟ آیا مجازات تعزیری اعدام در قانون مبارزه با مواد مخدر شدیدتر است یا اکثر جرایم مستوجب حد که فقط شامل حداکثر ۱۰۰ ضربه شلاق اند؟ این در حالی است که از لحاظ فقهی نمی توان برای جرایم تعزیری مجازات اعدام در نظر گرفت( مکارم شیرازی: ۱۳۸۳، ۱۶۴).

با توجه ‌به این اصول مورد تأکید اصل ۴ قانون اساسی نیز است باید مقنن در مبحث نوع و میزان واکنش های کیفری در قلمرو جرایم تعزیری یک بازنگری کلی انجام دهد و در جهت تعدیل کلی این عکس العمل حرکت کند.

۳-۴-۸-عدم تعجیل در تغییر قوانین قبلی

به عقیده نگارنده، تجربه قانونگذاری پس از پیروزی انقلاب به نحوه بارزی ثابت کرده که تعجیل در تغییر قوانین قبلی راه به جایی نبرده و بیشتر با شکست مواجه شده است. قوانین موجود، قوانینی جا افتاده اند که مردم و مسئولان دستگاه عدالت کیفری اعم از قضات، وکلا، مشاوران حقوقی و……به آن عادت کرده و بعضا نقایص آن هم با رویه های قضایی شامل آرای وحدت رویه و….رفع شده است. ‌بنابرین‏ هنگامی که نسبت به قابلیت قانون ‌جدید و برتری کامل آن از قانونی که قرار است منسوخ شود، اطمینان وجود داشته باشد، نباید با دستپاچگی آن را تغییر داد و همگان اعم از شهروندان، دانشجویان حقوق، قضات و وکلا را به دردسر و زحمت انداخت. نمونه های این تغییر بعد از انقلاب اسلامی ایران فراوان است. به عنوان مثال جرم انگاری سرقت های تعزیری در این باره خیلی عبرت آموز است، تغییر قانون مجازات عمومی که پس از آن دوباره مجبور شدیم مرتبا مواد منسوخ آن را در قوانین جدید بگنجانیم، قانون صدور چک بلامحل، داسرا و قانون آیین دادرسی کیفری، به خصوص در مقایسه با آیین دادرسی دادسراها و دادگاه های نظامی که کمتر دستخوش تغییر قرار گرفت و هزینه های کمتری را بر دوش جامعه گذاشت.

۳-۵-اصول و قواعد تعیین کیفر

در خصوص تعیین کیفر در امر جرم انگاری، به اصولی باید توجه داشت، اصولی مانند قانونی بودن مجازات‌ها، اصل تفسیر مضیق قوانین کیفری و……که هر یک را مختصرا مورد ارزیابی قرار می‌دهیم.

۳-۵-۱- اصل قانونی بودن مجازات

مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بوده و در فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت­های افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی­شان (هماهنگ سازی شایستگی بالقوه با عملکرد و توانایی بالفعل) به دنبال بهبود و توسعه شایستگی­های جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژی­های مدرن و دنیای متحول فرد است. (سلطانی، ۱۳۸۴) مدیریت عملکرد، عبارت است از ایجاد نظامی برای به کارگیری اطلاعات مربوط به اندازه ­گیری عملکرد سازمان، از طریق به کارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ یا تغییر خطی مشی فعلی به منظور دستیابی به اهداف. (بیاضی طهرابند و همکاران، ۱۳۸۸).

مدیریت عملکرد از طریق بهبود جو سازمانی و ایجاد همدلی بین کارکنان و همسوئی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمان می­ کوشد از شیوه ­های پرداخت تشویقی، بهره ­وری نیروی انسانی و بالطبع بهره ­وری کل سازمان را افزایش دهد (قربانزاده، ۱۳۹۲).

۲-۲-۲ مؤلفه­ های مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد فرآیندی مبتنی بر یک سری از فعالیت­های سازمانی است، در مدیریت عملکرد لازم است بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه­ ها در جهت اثربخشی سازمانی طراحی شود. مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مؤلفه­ های مدیریت بوده و در قالب فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت­های افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی­شان را مورد توجه قرار داده و (هماهنگ­سازی شایستگی بالقوه با عملکرد و توانایی بالفعل) به دنبال بهبود و توسعه شایستگی­های جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژی­های مدرن و دنیای متحول فرد است. (آرمسترانگ^[۹]، ۱۳۸۰). استفاده از مدل بهبود سازمان برای ارزیابی اثربخشی سازمانی زمینه ­های پیاده ­سازی مدیریت عملکرد را بهتر فراهم می­ کند زیرا مدل فوق بر مواردی همچون رفتار سرپرستان نسبت به زیردستان، روحیه جمعی، اعتماد متقابل و آزادای مدیریت در هدف­گذاری تأکید دارد برای ترکیب و هماهنگی اهداف و نیازهای سازمان به منظور رشد سازمان و بهبود سیستم باید دانش و تکنیک­های علوم رفتاری به کار گرفته شود تا سازمانی به وجود آید که در آن توانایی های هر یک از اعضاء به طور کامل مورد استفاده قرار گیرد. (سلطانی، ۱۳۷۸).

مدیریت عملکرد دارای مفهوم پیچیده و مشکلی است که تبیین آن کار ساده­ای نیست و لازم است از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گیرد. ابعاد چهارگانه مفهوم مدیریت عملکرد را ‌می‌توان در شکل زیر نشان داد.

شکل۲- ۱-ابعاد چهارگانه مدیریت عملکرد

۲-۲-۲-۱- مدیریت عملکرد به عنوان یک سیستم تجاری^[۱۰]

وسیله­ای است برای ایجاد انگیزه در منابع انسانی جهت دستیابی به نتایج مطلوب و به دنبال برقراری ارتباطات منطقی بین عوامل تولید است و علاوه بر لحاظ کردن گذشته متمرکز بر آینده ‌می‌باشد.

۲-۲-۲-۲- مدیریت عملکرد به عنوان یک فرهنگ و سبک رهبری^[۱۱]

از نقطه نظر فرهنگ و سبک رهبری مدیریت عملکرد مجموعه ­ای از نیروهای به هم پیوسته است که رفتار گروهی را به وجود ‌می‌آورد. در مدیریت عملکرد افراد با هر یک از فرهنگ­های درون سازمان منطبق شده و با توسعه نوعی سبک رهبری به اندازه کافی همنواختی در فرهنگ سازمان ایجاد می­ شود به یک مفهوم، عملکرد اداره کردن در فرهنگ و رهبری به معنای حفظ تعادل میان بخش­های مختلف یک سازمان است و این کار آسانی نیست که همیشه موفق و روشن باشد.

مدیریت عملکرد، نظام فرهنگ­ساز سازمانی است. فرهنگ سازمانی پس از مدتی تحت تأثیر عوامل مختلف ضعیف شده و این ضعف فرهنگی عملکرد کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار داده و آن را کاهش می­دهد. لذا فرهنگ هر سازمانی نیازمند بهبود و بازنگری است و باید آن دسته از مؤلفه­ های فرهنگی که مطلوبیت خود را از دست داده ­اند حذف و مؤلفه­ های جدید جایگزین شود. از طریق مدیریت عملکرد ‌می‌توان این حذف و جایگزینی فرهنگی را انجام داد. رهبری اثربخش همانند عشق و زیبایی مقوله­ای است که هر کسی وجود آن را می­شناسد. رهبران اثربخش چهار نوع مهارت انسانی را ایجاد ‌می‌کنند:

• • مدیریت تمرکز و توجه بر چشم­انداز

• • مدیریت معنابخشی و جهت­دهی به چشم­انداز

• • مدیریت اعتماد و اعتماد سازی

• مدیریت خویشتن و جستجو برای خودآگاهی و غزت نفس

مدیریت عملکرد با سازوکارهایی که دارد موجب ترویج رهبری اثربخش می­ شود و این به خاطر آن است که مدیریت عملکرد قادر به خلق چشم­انداز، شکل­دهی به بازخورد و تعامل بوده و انتظارات رهبری و زیردستان را در سازمان روشن می­ نماید. مدیریت عملکرد قادر است همه کارکنان را حول یک چشم­انداز جمع و آنان را وفادار به چشم­انداز نماید. رهبران با مکانیزم مدیریت عملکرد قادر خواهند شد چشم­انداز کامل بیافرینند و از این طریق نقش پشتیبانی، ایجاد نظم و به حرکت در آوردن افراد نخبه و شکوفا ساختن نخبگان را بازی نمایند. (بینش، ۱۳۸۳).

۲-۲-۲-۳- مدیریت عملکرد به عنوان بخشی از پیمان روان­شناختی^[۱۲]

پیمان روان­شناختی مجموعه ­ای از انتظارات است که به ندرت به حساب می ­آید و هر کارفرمائی آن را از کارکنان خود می­خواهد. عملکرد کارکنان از پیمان روان­شناختی آنان با سازمان و نیز از شرایط وابسته به شغل تأثیر می­پذیرند و هر چقدر پیمان روان­شناختی کارکنان با سازمان قوی­تر باشد عملکرد قوی­تر خواهد بود. مدیریت عملکرد فرایند ایجاد پیمان روان­شناختی بین مدیر و کارکنان است که نتیجه آن شکل­ گیری مربی­گری است، مربی­گری یعنی این که مدیران با کارکنان زندگی شغلی داشته باشند، مسائل و مشکلات آنان را از نزدیک درک کنند، راهکارهای عملی و غیرمستقیم به آنان ارائه نمایند. چنان­چه مربی­گری بر پایه نظم و برنامه­ ریزی صحیح باشد ‌می‌توان تا حدود زیادی اطمینان حاصل کرد که تشکیلات به سمت اهداف خود در حرکت است. (خلیلی و دیگران، ۱۳۸۲).

۲-۲-۲-۴- مدیریت عملکرد به عنوان بازخورد شخصی و فرایند یادگیری^[۱۳]