هوش هیجانی (EQ): هوش هیجانی از مفاهیمی است که در سال‌های پایانی قرن بیستم مطرح و نسبتاً باعث ایجاد انقلابی در مباحث مربوط به علم رفتار سازمانی گردید و برخی معتقدند همان گونه که هوش منطقی و یا همان بهره هوشی (IQ) نیروی محرک تحولات قرن بیستم بوده است، در قرن بیست و یکم هوش هیجانی (EQ) منشا و موجب تحولات خواهد بود.

هوش هیجانی عبارت است از ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و عواطف خود و دیگران با هدف برانگیختن و کنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آن ها در روابط با دیگران. البته لازم به ذکر است که از دیدگاه صاحب‌نظران، هوش هیجانی به طور ژنتیکی ثابت نبوده و قابل آموزش و یادگیری می‌باشد.
هوش هیجانی دارای پنج جزء: خودآگاهی، خود تنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارت‌های اجتماعی است.

برون گرایی: ویژگی این گونه شخصیت‌ها در باب تسلط و نفوذ اجتماعی باعث شده است تا به عنوان یکی از پارامترهای مؤثر بر رهبری تحول آفرین مورد توجه قرار گیرند، که تحقیق انجام شده در این خصوص نیز نشان دهنده وجود ارتباط مثبت و معنادار بین آن ها می‌باشد و به عبارت بهتر قابلیت برون گرایی یکی از خصوصیات رهبران تحول آفرین خواهد بود.

استقبال از کسب تجربه: افرادی که دارای این ویژگی می‌باشند تمایل بیشتری به تغییر وضع موجود داشته و به نظر می‌رسد به همین دلیل ‌بر اساس بررسی ها و تحقیقات انجام شده در ایران، ارتباط معنادار و مثبتی بین این ویژگی و سبک رهبری تحول آفرین مشاهده گردیده است و این بدین معنا است که ویژگی استقبال از کسب تجربه توسط رهبران تحول آفرین مورد توجه و عمل قرار گرفته است که البته این موضوع با برخی یافته های جهانی در این خصوص نیز مطابقت دارد.

هوشمندی (IQ): با ملاحظه و بررسی تحقیقات مختلف انجام شده و نتایج مربوط به آن این نکته روشن می‌گردد، که تناقضاتی در این خصوص وجود دارد، البته تحقیق انجام شده در ایران نشان دهنده وجود رابطه مثبت و معنادار بین هوشمندی و سبک رهبری تحول آفرین در سازمان‌ها و فضای فرهنگی ایران می‌باشد.

عصبیت: منظور از عصبیت وجود ویژگی هایی نظیر اضطراب، افسردگی، عدم آرامش و… می‌باشد که منجر به از بین رفتن اعتماد به نفس و خود شکوفایی می‌گردد. تحقیق انجام شده در این خصوص نشان دهنده این است که بین عصبیت و سبک رهبری تحول آفرین یک رابطه معنادار و منفی در سازمان‌های ایران وجود دارد و عصبیت باعث کاهش کارآمدی می‌گردد.

فرهنگ سازمانی: تعاریف مختلفی از فرهنگ سازمانی توسط محققان ارائه شده است، ‌بر اساس تئوری اجتماعی فرهنگ سازمانی نوعی از محیط اجتماعی سازمانی است که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد، برخی دیگر فرهنگ سازمانی را به عنوان برآیندی از استراتژی های سازمانی قلمداد می نمایند و از نظر برخی دیگر فرهنگ سازمانی به عنوان انگیزه ها، ارزش‌ها، باورها، هویت‌ها، تفسیرها و یا معانی وقایع مهمی است که در نتیجه تجربه معمول اعضای سازمان یا جامعه حاصل می شود.

در تحقیقات انجام شده در این خصوص، رابطه ویژگی های چهارگانه رهبری تحول‌گرا و نوع فرهنگ سازمانی حاکم، مورد مطالعه و مداقه قرار گرفته اند که با توجه به نوع فرهنگ سازمانی حاکم، نتایج مختلف و متفاوتی حاصل شده است، تحقیقات نشان داده است:

۱) بین فرهنگ سازمانی توسعه‌ای و سبک رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

۲) فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی بر سبک رهبری تحول آفرین اثر منفی به دنبال دارد.

۳) بین عوامل فرهنگ سازمانی (بالاخص: هویت، انسجام، سیستم پاداش و رضایت مندی) و ویژگی های رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معناداری وجود دارد بدین معنا که در سازمان‌هایی که عوامل مذکور در آن ها ضعیف می‌باشد، امکان ظهور و بروز رهبری تحول آفرین وجود ندارد.

محیط: منظور از محیط، اثر محیط خارجی سازمان برظهور اشکال خاصی از سبک‌های رهبری تحول‌گرا در سازمان می‌باشد بدین معنا که ‌بر اساس تحقیقات انجام شده نوع محیط خارجی از نظر پایداری و ناپایداری و میزان پذیرش اعضا در درون سازمان می‌تواند منجر به ظهور و بروز گونه‌های مختلفی از سبک رهبری تحول‌گرا گردد که خلاصه نتایج مدل ارائه شده بدین شرح است:

– محیط‌هایی با ناپایداری بالا و هر درجه از پذیرش اعضا، منجر به ظهور سبک رهبری تحول‌گرا انقلابی می‌گردند.

– محیط‌هایی با ناپایداری کم و درجه پذیرش بالای اعضا، منجر به ظهور سبک رهبری تحول‌گرا تکاملی می‌گردند.

– محیط هایی با ناپایداری کم و درجه پذیرش پایین اعضا منجر به ظهور سبک رهبری تحول‌گرا تهاجمی می‌گردند.

نتایج فوق همگی موید کارایی سبک رهبری‌گرا در محیط های ناپایدار می‌باشد (ناظریانی، ۱۳۸۹، ۲۵) .

۲-۲-۷) اجزای رهبری تحول گرا

آنچه که شرکت‌های هزاره سوم را از گذشته متفاوت خواهد کرد، این است که چطور مدیران، مسئولیت‌های رهبری تحول‌گرا را انجام می‌دهند. مدیران ارشد باید روی رفتار ذی‌نفعان سازمانی بویژه افراد درون سازمان تأثیر بگذارند، یعنی مثل یک مربی عمل کنند. یک رهبر تحول گرای مؤثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است. به طور کلی اجزای رهبری تحول‌گرا عبارت‌اند از (انصاری و تیموری، ۱۳۸۸):

۱- تعیین هدف یا رسالت شرکت

تعیین جهت گیری سازمان بر عهده مدیران ارشد سازمان است. نتایج یک بررسی روی ۴۵۰ نفر از مدیران اجرایی از ۱۲ شرکت جهانی نشان داد که توانایی تدوین یک رسالت ملموس (قابل فهم)، ارزش‌ها و استراتژی برای شرکت‌ها مهمترین شایستگی قابل توجه از بین مهارت‌های حساس یا حیاتی برای مدیران جهانی است که بتوانند آینده را از آن خود کنند. رسالت (مأموریت)، تسهیل کننده پیشرفت سازمانی است. یک هدف روشن به سازمان اجازه تلاش‌های یادگیرنده را برای افزایش مزیت رقابتی می‌دهد.

۲- بهره‌برداری و حفظ شایستگی‌های اساسی

منابع و توانایی‌های ناشی از نوآوری‌ها، رقبا و تغییرات پیوسته و انقلاب‌های تکنولوژیکی شایستگی‌های اساسی هستند. در هزاره سوم توانایی بهره‌برداری و توسعه شایستگی‌های اساسی ارتباط نزدیکی با موفقیت سازمان دارد. شایستگی‌های اساسی سازمان، منابع ارزشمند کمیاب و گران و غیر قابل تقلیدند. سرمایه فکری یا دانشی هر سازمان منحصر به فرد است و بر روی انتخاب‌های رهبران تحول گرا سازمان زمانی که از شایستگی‌های اساسی در رقابت استفاده می‌کنند، تأثیر دارد. اشتراک متقابل دانش و یادگیری ناشی از آن، شایستگی‌های اساسی سازمان را به شکل اثر بخشی پرورش می‌دهند(انصاری و تیموری، ۱۳۸۸).

۳- توسعه سرمایه انسانی