قدیمی ترین نوع تحقیق علمی ‌در مورد ارتباطات انسانی، به دهه ۱۸۰۰ میلادی بر می‌گردد، که توسط تریپلت^[۶۰] انجام شد (سرمد، ۱۳۸۲). مقوله ارتباط سازمانی، ریشه در آموزش‌های سخنرانی برای مدیران شرکت‌ها در دهه ۱۹۲۰ دارد. در آن ایام، رزلیسبرگر و دیکسون^[۶۱]( ۱۹۲۴ تا ۱۹۳۲) با نظارت التون مایو^[۶۲]، در کارخانه‌ها وسترن الکتریک^[۶۳] شیکاگو، در زمینه روابط کاری بین رئیس و مرئوس، مطالعاتی انجام دادند(همیلتون^[۶۴] ، ۱۳۷۵). همچنین، تانکارد^[۶۵](۱۹۸۸) بیان می‌کند ویلبر اسکرام^[۶۶] (پدر علم ارتباطات نوین) بیش از هر فرد دیگری در تعریف و پژوهش و نظریه سازی در حوزه ارتباطات فعالیت ‌کرده‌است. وی در سال ۱۹۴۷ وارد دانشگاه ایلینویز^[۶۷] شد و اولین مؤسسه پژوهشی ارتباطات را تأسیس کرد(هان و ‌همکاران، ۲۰۱۱). علاوه براین، علم ارتباطات سازمانی همراه با توسعه روان‌شناسی صنعتی، روان‌شناسی اجتماعی، رفتار سازمانی و علوم اداری شکل گرفت و نظریه ‌های رایج و مفاهیمی که صاحب‌نظران ارتباطات سازمانی مطرح کرده‌اند، عموماً توسط متخصصان رشته‌های مذکور به وجود آمده است (همیلتون، ۱۳۷۵).

برخی از متفکران ارتباطات سازمانی که در سال های اخیر به عنوان مشاور مدیریت به یافتن نارسایی های سازمانی سازمان‌های امروزی پرداخته‌اند، معتقدند که بسیاری از مسائل و مشکلات سازمان‌ها، ناشی از بافت نادرست ارتباطی بوده است و اگر مدیران بر این امور واقف بودند، چه بسا با اثربخشی بهتر و بیشتری، به انجام مسئولیت های خویش می پرداختند (برنارد^[۶۸]، ۱۹۸۳). به عبارت دیگر اثربخشی سازمان، به معنای تحقق اهداف آن، رابطه مستقیم و نزدیکی با اثربخشی نظام ارتباطی آن دارد(برنارد و بارت^[۶۹]، ۱۹۵۱). در همین راستا تحقیقات یامارینو و ناوگوتن (۱۹۹۸) نشان داد که بین مقدار زمان صرف شده برای ارتباطات و اهمیت خروجی کار، مثل سطح تلاش ایجاد شده به وسیله کارمندان و رضایت شغلی آنان همبستگی مثبتی وجود دارد (شرفی،۱۳۹۰).

عوامل تأثیرگذار در هرفرایند ارتباطی، برخواسته از عوامل چهارگانه تشکیل دهنده آن (فرستنده، گیرنده، نوع پیام، و محیط) می‌باشند. فرستنده و گیرنده، باید قادر باشند به بهترین شکل ممکن پیام را انتقال داده، یا دریافت کنند (سرمد، ۱۳۸۲). علاوه براین، جهت کمک به انتقال موفقیت آمیز پیام، فرستنده باید کانال ارتباطی مناسبی برای محتوای خود، انتخاب کند (دایره المعارف تجارت و امور مالی^[۷۰]، ۲۰۰۱)، چراکه کانالى که انتخاب مى‌کنیم در مؤثر بودن ارتباط، نقشی اساسی دارد. استفاده از چند کانال ارتباطی، احتمال موفقیت فرایند ارتباطات را افزایش می‌دهد (برلو^[۷۱]، ۱۹۶۰).

ارتباطات سازمانی و نحوه برقراری رابطه بین کارمندان برای سازمان اهمیتی حیاتی دارد. چرا که کیفیت رفتار سازمانی توانایی رقابتی سازمان را افزایش می‌دهد. تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی، به عنوان عنصری از رفتار سازمانی، توانایی درک، پیش‌بینی و کنترل بهتر رفتار سازمانی را ایجاد می‌کند(تارکال و فوسیس^[۷۲]، ۲۰۰۹) و از اینرو برای مدیران، برنامه ریزان و صاحبان شرکت‌ها اهمیتی حیاتی دارد. شایستگی برقراری ارتباط برای مشارکت موفق در دنیای کنونی ضروری است. ارتباطات خطی، تبادلی و تعاملی می‌تواند به ما کمک می‌کند که اجزای فرایند ارتباطات را بهتر درک کنیم و در تجزیه و تحلیل و فهم این فرایند مفید خواهد بود. مدیر سازمان در موقعیتهای مختلف و با توجه به شرایط خاص، می‌تواند هریک از این سه مدل را مورد استفاده قرار دهد (برکو و ولوین^[۷۳]، ۲۰۰۹).

از سوی دیگر تعهد سازمانی یکی از نگرشهای مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی بوده است. علاوه براین، این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین آن ها در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی ‌به این مفهوم در مقایسه با نگرش تک بعدی قبلی به آن بوده است(رکنی نژاد، ۱۳۸۶). به طورکلی تعهد سازمانی، بیانگر نوعی وابستگی به سازمان است (ساروقی، ۱۳۷۵). ‌در مورد تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن پژوهش‌های زیادی صورت گرفته است. متیو و زاجاک^[۷۴] (۱۹۹۰)، عوامل مؤثر بر تعهد را به پنج دسته زیر تقسیم کرده‌اند:

1. 1. ویژگی‌های شخصی: مانند سن، جنسیت، ازدواج، سابقه در سازمان و در سمت سازمانی، استنباط از شایستگی شخصی، توانایی‌ها، حقوق و دستمزد و سطح شغلی می‌باشند.

1. خصوصیات شغلی: نیز در میزان تعهد سازمانی مؤثرند. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است . استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش برانگیز با تعهد سازمانی (به خصوص در ‌مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند) رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.

۳٫ روابط گروهی و رابطه با رهبر: مانند انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، ملاحظه کاری و ساخت دهی، ارتباطات رهبر، رهبری مشارکتی می‌باشند.

۴٫ ویژگی‌های سازمان: به طورکلی در سازمان‌های بزرگ در مقایسه با سازمان‌های کوچک امکانات ترفیع بیشتری برای کارمندان وجود دارد و این امر به تعهد سازمانی می‌ انجامد. موریس و استیزر (۱۹۸۰) نیز اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز سازمانی با میزان مشارکت واقعی وی در سازمان رابطه دارد و به وسیله درگیرشدن کارمندان در امورسازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان در آنان ایجاد می شود (اسماعیلی، ۱۳۸۰).

۵٫ وضعیت نقش: ‌بر اساس مطالعات مودی و همکاران (۱۹۸۲)، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده‌اند. (متیو و زاجاک، ۱۹۹۰؛ اسماعیلی، ۱۳۸۰)

علاوه براین برخی از محققان، تأثیر عوامل مختلف را بر تعهد سازمانی سنجیده اند. مدنی و زاهدی (۱۳۸۴) نشان داده‌اند که متغیر درک حمایت سازمانی با قوی ترین رابطه مستقیم و مثبت، بیشترین سهم را در تبیین تعهد عاطفی و هنجاری کارمندان داشته است و متغیرهای مشارکت سازمانی، احساس عدالت سازمانی، فرصت های ارتقای شغلی و احساس امنیت شغلی نیز با میانجی درک حمایت سازمانی اثر غیر مستقیم و مثبت بر تعهد عاطفی و هنجاری داشته اند. متغیر فرصت های شغلی خارج از سازمان قوی ترین اثر مستقیم و منفی را بر تعهد مستمر داشته است.

زکی(۱۳۸۳) نشان داد که رابطه معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد و رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود (بین این دو رابطه علی وجود دارد). سلاجقه(۱۳۷۷) مهم‌ترین عوامل مؤثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ۳ متغیر رضایت شغلی ، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دسته بندی و سپس ارتباط آن‌ ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد. یافته های پژوهش وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی ، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد.