کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



آخرین مطالب


جستجو


 



۲-۷-۳-۱- سرمایه ­گذاران نهادی

بوشی (۱۹۹۸) سرمایه گذاران نهادی را به صورت سرمایه گذاران بزرگ نظیر بانک ها، شرکت های بیمه، شرکت های سرمایه گذاری و نهادها و مؤسسه‌ هایی از این قبیل تعریف می‌کند.در کشورهای توسعه یافته مانند آمریکا و انگلیس،چهار نوع اصلی ‌از سهامداران نهادی وجود دارد.

۱-صندوق های بازنشستگی

۲-شرکت های بیمه

۳-شرکت های سرمایه گذاری

۴- بانک ها

در دهه های اخیر سرمایه گذاران نهادی بزرگترین مالکان شرکت ها محسوب می شود و کنترل درصد زیادی از سهام بازار و شرکت‌ها را در دست دارند .

هایاشی [۴۳](۲۰۰۳) بیان می‌کند که سهام‌داران نهادی درسال۲۰۰۳ حدود شصت درصد از سهام موجود دربازار ایالات متحده آمریکا را تحت کنترل داشتند. این در حالی است که تیلور بیان می‌کند، این میزان در سال‌های ۱۹۵۰،۱۹۸۰و۱۹۹۰ به ترتیب برابر با ۸/۳۳ و ۴۵ درصد بوده است با افزایش درصد مالکیت سهام‌داران نهادی نقش آن ها نیز به تدریج رو به تغییر و تحول نهاد و آن ها از سهام‌داران ساده به سهام‌داران با قدرت نظارت بر عملکرد مدیران تبدیل شدند .

تا قبل از آن، سهام‌داران نهادی به درستی در امور و فرایندهای تصمیم گیری دخالت داده نمی شدند و به راحتی تحت فرمان مدیران قرار داشتند . سهام‌داران نهادی در گذشته به محض نارضایتی از عملکرد مدیران شرکت یا عملکرد سهام اقدام به فروش سهام در دست خود می‌کردند به تدریج با دردست گرفتن اداره سهام افراد توسط سهام‌داران نهادی توزیع مالکیت در شرکت ها رو به تحول نهاد سرمایه گذاران نهادی با توجه به مالکیت بخش قابل توجهی از سهام شرکت ها از نفوذ قابل ملاحظه ای ‌در شرکت‌های سرمایه پذیر برخوردار شدند (چن ، ۲۰۰۷)[۴۴].

درایران نیز برخی ‌از موسسه ها و سازمان ها به ‌عنوان سهام‌داران نهادی در ترکیب مالکیت برخی از شرکت ها دیده می‌شوند.ازاین قبیل سازمان و مؤسسه‌ ها می توان به مؤسسه‌ های بیمه اعم ازشرکت های بیمه بازرگانی سازمان های تامین اجتماعی و صندوق های بازنشستگی ، بنیاد شهید و امور ایثارگران،بنیاد پانزده خرداد، سازمان گسترش ونوسازی صنایع ایران و هلال احمر اشاره کرد .بدین ترتیب ملاحظه می شود که شرکت ها با تغییراتی دربافت و ترکیب سهام‌داران و به عبارتی در ساختار مالکیت خود مواجه هستند(رحمان سرشت و مظلومی ،۱۳۸۴).

وچنین فرض می شود که این سهام‌داران از توانایی لازم جهت تأثیرگذاری برتصمیم ها وسیاستهای شرکت سرمایه پذیربرخوردارهستند(فروغی و همکاران ،۱۳۸۸).

با استناد به بیانیه مطرح شده و نیز با توجه به تقسیم بندی سهام‌داران ‌بر اساس درصد مالکیت (سهام‌داران جزئی ، اثر گذارو کنترل کننده) این امکان وجود دارد که سهام‌داران نهادی با درصد مالکیت کمتر از ۲۰% در برخی از شرکت ها تأثیر و نفوذ قابل ملاحظه ای بر تصمیمات و سیاست‌های مالی شرکت داشته باشند ولی در برخی دیگر از شرکت ها فاقد چنین تأثیرگذاری باشند به طوری که همان گونه که بیان شد سرمایه گذاران نهادی از لحاظ اندازه سهام ،تخصص در جمع‌ آوری اطلاعات و نظارت بر مدیران تفاوت‌های زیادی با سهام‌داران جزء دارند آن ها منابعی برای نفوذ ونظارت بر مدیران دارند اما اینکه آیا واقعاٌ ‌از قدرت و منابع خود برای نظارت استفاده می‌کنند و برمدیران فشارمی آورند سوالی است که در بسیاری از ذهن ها به وجود می‌آید .

ساختار مدیریت کشور لزوماًً به سیاست­های کلان دولت مربوط می­ شود و ‌به این جهت ساختار مدیریت در برش تاریخی کاملا از نظام سیاسی کشور تبعیت می­ کند و در پرتو همین نظام قابل بررسی است.قانون اساسی سه نوع مالکیت را که مشتمل بر بخش دولتی، تعاونی و خصوصی است مشخص ‌کرده‌است، حال آنکه سازمان اداری دولت و مؤسسه­های تحت نظارت دولت از الگوی تشکیلاتی نظام سابق تبعیت ‌می‌کنند و تداخل نامتجانسی بین وظایف دولت، مالکیت دولتی و مدیریت دولتی و خصوصی که بعضاً باعث لوث مسئولیت ­ها می­ شود به وجود آمده است.

این شکل سازمانی و اداری دولت عمدتاًً با توجه به اصطلاحاتی که در قانون محاسبات عمومی به کار برده شده ترسیم گردیده است. با وجودی که در اصطلاح مؤسسه­های عمومی غیردولتی واژه«غیردولتی» به صورت مسامحه در تعبیر به کار برده شده است، و از آنجا که به موجب ماده ۱۲ قانون محاسبات عمومی این قبیل مؤسسه­ها نیز مشمول مقررات قانونی ناظر به اموال عمومی ‌شده‌اند، ‌می‌توان استباط کرد که منظور از اصطلاح مؤسسه­های عمومی غیردولتی مؤسسه­هایی است که صرفاً حساب­های آن ها در خزانه متمرکز نیست و بر اساس مقررات و قوانین خاص به نحو مستقل از قوه مجریه اداره می­شوند، ولی استقلال آنان از قوه مجریه به معنای رفع مسئولیت­های امانی ناظر بر مدیریت مؤسسه‌­های عمومی نیست و به تعبیر دقیق­تر جزء سازمان­ های دولتی در مفهوم اعم تلقیمی­شوند.

در تقسیم ­بندی فوق به عامل کنترل دولت و اداره غیرمستقیم مؤسسه­های خصوصی توسط دولت نیز توجه شده و به نظر می­رسد که دولت می ­تواند و باید سیاست­های اقتصادی و رفاهی خود را از طریق این شرکت­ها که بدانها عنوان شرکت­های عامل دولت داده شده است اعمال کند. البته اصطلاح شرکت­های عامل دولت در قانون محاسبات عمومی تعریف نشده است ولی هرگاه شرکتی با رعایت قانون تجارت تأسیس شود و سرمایه ­گذاری مستقیم دولت در چنین شرکتی از ۵۱ درصد کمتر باشد، اما با بهره گرفتن از امکانات مالی دولت از قبیل تحصیل اعتبارات از بانک­های دولتی یا انعقاد پیمان­ها و خدمات دولتی فعالیت کند، چنین مؤسسه­ای عامل دولت تلقی می­ شود. نظریه تفکیک مدیریت از مالکیت اموال عمومی در قانون محاسبات نیز پذیرفته شده است. در واقع در شرکت­های بازرگانی نیز که سهام دولت و مؤسسه­های عمومی در اقلیت است و به نحو تجاری اداره می­ شود، مالکیت اقلیت سهام همچنان عمومی و دولتی است. لیکن در مواردی که یک شرکت سهامی خصوصی نیز، با توضیحاتی که داده شد به عنوان عامل دولت فعالیت کند، مدیران آن مشمول مسئولیت­های امانی ناظر به اداره اموال عمومی هستند.

در دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ به ویژه در کشورهای جهان سوم، اقتصاد دولتی بر اقتصاد غیر دولتی ترجیح داده می­شد و این امر ناشی از این باور بود که در صورت دخالت هر چه بیشتر دولت، امکان تولید و توزیع کالاها و خدمات به صورت انبوه و با قیمت­های پایین­تر و اشتغال در سطح بالاتر فراهم می­ شود و بی عدالتی که به صورت نابرابری درآمد و ثروت متجلی شده بود، کم­تر می­ شود. به تدریج با گسترش دامنه فعالیت­ها، مشکلاتی نظیر بوروکراسی شدید، ضعف سیستم مدیریتی، فقدان سیستم مناسب ارزیابی و حسابرسی، فقدان انگیزه کاری، تعدد در اهداف، استفاده نامطلوب از انحصارات و حمایت­های غیرکارا باعث شد که طی دهه­های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ عدم کارایی بر فعالیت­های اقتصادی دولت حاکم شود و موجب عدم موفقیت دولت درتحقق اهداف شود. این مشکلات باعث شد که گرایش به سوی ساز و کار خودسامان­بخش بازار و انجام سیاست­های آزادسازی، مقررات­زدایی و خصوصی سازی همراه با واگذاری مالکیت و مدیریت به عنوان راهبردهای عقلایی در جهت مقابله با مسایل و مشکلات اقتصادی و افزایش کارایی به طور وسیعی مورد حمایت دولت ها قرار گیرد .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1401-09-26] [ 11:43:00 ق.ظ ]




عبارت کیفیت زندگی کاری که از مفهوم سیستم فنی- اجتماعی باز که در دهه­ ۱۹۷۰ طراحی شده، نشأت گرفته­است با بهره گرفتن از مناسب­ترین روابط بین تکنولوژی و سازمان­ های اجتماعی به تضمین استقلال­‌در کار، اتکای متقابل و تمایل افراد به درگیرشدن در کار کمک­می­ کند (ادهیکاری[۸] و گاتمن[۹]،۲۰۱۰). هرچند سیستم فنی- اجتماعی باز در عمل یک مفهوم قراردادی به حساب می ­آید، در این مفهوم فرض می­ شود که عملکرد بهینه­ سیستم و سازمان­دهی فنی صحیح با شرایط شغلی­ای تطابق­دارد که درآنها نیازهای اجتماعی و روانی کارگران تامین می­گردد. کیفیت­زندگی­کاری بهتر منجربه برآورده­کردن الزامات اجتماعی و فنی شغل در سازمان­ های ما می­گردد (میرکمالی و نارنجی ثانی[۱۰]،۲۰۱۱).

در ابتدا، کیفیت زندگی­کاری بر اثرات استخدام بر خوب بودن کلی و سلامت کارمندان تمرکز کرده بود، اما حالا تأکید و تمرکز آن تغییرکرده است. هرسازمانی به فراهم کردن محیط خوبی برای کارکنان نیاز دارد که شامل همه مشوق­های مالی و غیرمالی می­ شود که آن ها بتوانند کارکنانشان را برای مدت طولانی و برای رسیدن به اهداف سازمان حفظ کنند (کار[۱۱]، ۲۰۱۰). کیفیت زندگی­کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به ­وجود ‌می‌آورد، ‌به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آن­ها متعهد باشد.

از طرفی­دیگر یکی­ از عواملی که دارای تأثیرات دوجانبه برعملکردشغلی و عملکردخانوادگی فرد است تعارض کار- خانواده[۱۲] است. تعارض کار-خانواده به تجربه­ای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدا می­ کند و از منابع در دسترس فرد تجاوز می­ کند اشاره دارد (رانتاتن، کینون، فدلت و پوکینن[۱۳]،۲۰۰۸). تعارض کار-خانواده، زمانی اتفاق می ­افتد که افراد در شرایطی قرار می­ گیرند که باید نقش­های چندگانه را که نیاز به زمان، انرژی و تعهد دارد، انجام دهند و همه آن­ها با یکدیگر تداخل پیدا می­ کند (جنز، چونکو، رنگرجن و رابرت[۱۴]،۲۰۰۷).

طبق تعریف گرین هاوس (۱۹۸۵ نقل از رستگار خالد،۱۳۸۵) تعارض کار-خانواده نوعی از تعارض بین­نقشی ‌می‌باشد که در آن فشارهای ناشی از کار و خانواده از هر دو طرف و یا برخی جهات ناهمساز ‌می‌باشد. بدین معنا که مشارکت در نقش­کاری یا خانوادگی دشوار می­گردد.

تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمان­ها به یک اندازه حائز اهمیت است. این تعارض در سازمان­ها باعث کاهش بهره ­وری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تأخیر و غیبت و کناره گیری از کار می­ شود (کوهن و براور،۲۰۰۶؛ کونولی،۲۰۰۰).

تعارض کار-خانواده بر گرفته از سه منبع است: تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان که بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته­ های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده می­ شود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر فشار که مشخص کننده­ این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر می­برد را مختل می­ کند. در این شکل از تعارض، کارکردن موجب خستگی و بی­رمقی می­ شود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار مشخص کننده­ آن است که رفتارهایی که در محل کار، انجام آن ها انتظار می­رود، اگر در محیط خانواده­ی فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می­نمایند (اتزیون[۱۵]،۱۹۸۷؛ گرین هاوس و دیوتل[۱۶]،۱۹۸۵).

    1. ضرورت و اهمیت مسأله

دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر[۱۷]، ۱۹۹۲). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد (گرینبرگ و بارون[۱۸]، ۲۰۰۰). ثانیاًً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر[۱۹] ۱۹۸۴)، حضور (ماتیو و زاجاک[۲۰]، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن،[۲۱] ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی[۲۲]، پورتر و استیرز، ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد.

کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می­مانند و کار ‌می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ­کرده و پرورش دهند (وانگ و همکاران،۲۰۰۶) وتاثیر مثبت تعهدسازمانی در عملکرد سازمان‌ها در بسیاری پژوهش­ها مورد تأیید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج و غیبت آن ها از کار بیشتر است (آلن و ما­یر، ۲۰۰۲).

تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی همان‌ طور که کخ و اسیرز (۱۹۹۸) اظهار داشتند، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه­ ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارایی و عملکرد در اختیار مدیران قراردهد.

اهمیت تعهدسازمانی در آن حد است که در متون تحقیقی اخیر، تعهدسازمانی به مثابه عامل مهمی برای درک و فهم علائق افراد و پیش ­بینی­کننده خوبی برای ارزیابی تمایل آن ها به باقی­ماندن در شغل خود، تلقی­شده است (اسماعیلی،۱۳۸۰) و همچنین اندازه گیری و شناخت تعهد سازمانی، اطلاعات مفیدی برای برنامه ریزی و سازماندهی در اختیارمدیران قرار می­دهد (نقل از برهانی،۱۳۸۱) و به هماهنگی و تلفیق منافع فرد و سازمان کمک می­ کند (رابینسون[۲۳] و همکاران،۱۹۹۲).

‌بنابرین‏ شناخت روش­هایی مناسب جهت افزایش تعهدسازمانی و نهایتأ بهبود عملکرد کارکنان و بهره ­وری سازمان امری حیاتی است (دهقان، صدقیانی و مرادی، ۱۳۹۰).

از عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی ‌می‌توان دسته بندی زیر را ارائه کرد:

۱-عوامل شخصی که شامل سن، جنسیت، نژاد، سطح آموزش و … می­ شود.

۲-عوامل سازمانی ‌می‌باشد که شامل حیطه ی شغل، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی، درگیری و مشارکت شغلی ‌می‌باشد.

کیفیت زندگی کاری که بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است، در این طبقه جای ‌می‌گیرد. کیفیت زندگی­کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهدمتقابل را بین افراد و سازمان به وجود ‌می‌آورد، ‌به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آن­ها متعهد باشد (یاوری و همکاران،۱۳۸۸).

۳-عامل سوم فرصت‌های شغلی و مسئولیت های خانوادگی کارکنان است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:43:00 ق.ظ ]




انشاء الله در آتیه نزدیک پژوهشگرانی در این مسیر گام بردارند و از این محدودیت­ها کاسته و بر اعتبار تحقیقات بیش از پیش بیفزایند.

۵-۵ پیشنهادات

بر اساس یافته ­های به دست آمده از مطالعات تئوریک و می‌دانی صورت گرفته در این پژوهش، پیشنهادات متعددی قابل ارائه ‌می‌باشد. این پیشنهادات در سه قالب کلی کاربردی، پیشنهادات تجربی و پیشنهادات به محققان بعدی، سازماندهی ‌شده‌اند. در زیر هر یک از این موارد ارائه می­شوند.

۵-۶ پیشنهادات کاربردی

۱-‌از آنجایی که پلیس باید مظهر اعتماد و نیرویی باشد که دیگران بتوانند به او اعتماد کنند. برای دستیابی به اهداف انتظامی شاید هیچ چیز از دیدگاه مثبت افراد عادی به نیروی پلیس مهم­تر نباشد. بدون شک دستیابی ‌به این هدف بزرگ نیازمند داشتن نیروی انسانی توانمند است. از این رهگذر باید به مسأله بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا که مرکز تصمیم­سازی و تصمیم ­گیری کلان نیروی انتظامی کشور است شایسته توجه و بذل عنایت گسترده گردد.

۲-از آنجایی که این تحقیق نشان داد رابطه ارزیابی عملکرد در ماندگاری نیروی انسانی بین کارکنان رسمی و پیمانی تفاوت معنی داری دارد. این موضوع باید به صورت گسترده­تری مورد بررسی قرار گیرد .

۳-با توجه به اینکه ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا موجب می­ شود تا کارکنان نسبت به آموزش گرایش بیشتری پیدا کنند.لذا معاونت اموزش ناجا می ­تواند از این مسأله به عنوان یک فرصت استفاده­ کند زیرا میل به آموختن و کسب مهارت بیشتر برای هر سازمانی یک موهبت بی­بدیل است.

۴- برای جلب مشارکت مدیران و کارکنان در امر آموزش، بهتر است مدیران و کارکنان فعال به نحوی مورد تشویق قرار گیرند که همین امر باعث دلگرمی آنان و ایجاد انگیزه در دیگران خواهد شد.

۵- از آنجا که ارزیابی عملکرد به طور مدون و مستمر در ستاد ناجا صورت ‌می‌گیرد و نظر به پتانسیل ارزیابی عملکرد در بهبود نیروی انسانی بهتر است در طراحی برنامه ­های ارزیابی عملکرد تأمل بیشتری شود. این مطالعه و مطالعات مشابه می ­تواند در این زمینه راه­گشا باشد.

۶- مطالعه و تحقیق در نظام­های آموزشی سایر سازمان­ها و پژوهش­های تطبیقی و مقایسه­ ای در جهت بهبود سیستم ارزیابی عملکرد سازمان دارد.

۶۴

۷-نتایج تحقیق نشان داد ارزیابی عملکرد رابطه معنی داری با انگیزه دارد لذا ستاد ناجا می‌تواند با انجام ارزیابی های عملکرد دقیق و استفاده از نتایج آن باعث افزایش انگیزه کارکنان گردد.

۸- طراحی مناسب ارزیابی عملکرد می ­تواند اثربخشی و کارایی ناجا را تحت تاثیر قرار دهد و نهایتاًً موجب ارتقا و بهره ­وری در سازمان شود.

۹- ارزیابی عملکرد صحیح در هر سازمان می ­تواند مبنایی برای طراحی برنامه ­های توسعه­ای در سازمان محسوب شود و تأکید براجرای آن می ­تواند سازمان را در پاسخ به نیازهای محیطی یاری ­دهد.

۵-۷ پیشنهادات به پژوهشگران دیگر

۱-با توجه به اینکه در این مطالعه به بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی پرداخته شده است اما این رابطه به صورت عکس نیز قابل بررسی است. پژوهشگران آتی می ­توانند تاثیر کیفیت نیروی انسانی در انتخاب روش های ارزیابی عملکرد و میزان اثربخشی ارزیابی عملکرد را بررسی کنند.

۲-ازانجائیکه در این تحقیق بر تدوین و شناسائی مؤلفه­ های بهبود نیروی انسانی کوشیده شده تا ‌بر اساس مطالعات پیشین و زمینه سازمانی مورد مطالعه باشد ، سعی شده تا تمامی ابعاد مورد پوشش قرار گیرد اما پژوهشگران دیگر می ­توانند از ابعاد دیگری نیز در مطالعات خود استفاده کنند و همینطور از آیتم­های دیگری برای سنجش هر یک از مؤلفه­ ها استفاده نمایند.

۳- نظر به اهمیت بهبود نیروی انسانی در هر سازمانی پیشنهاد می­ شود با متناسب ساختن این مطالعه ‌بر اساس نیازهای سازمان­ های دیگر تاثیر ارزیابی عملکرد بر رشد و بهبود نیروی انسانی در آن سازمان‌ها مورد بررسی قرار گیرند.

۴- ازانجائیکه این مطالعه در ستاد فرماندهی نیروی انتظامی صورت گرفته است و پژوهش­گران خدوم نیروی انتظامی می ­توانند مطالعات مشابهی را ‌بر اساس روش­های به کار گرفته شده در این مطالعه در پلیس مناطق مختلف انجام دهند .

۵-۸ پیشنهادات عمومی

۱- موفقیت سازمان‌ها بویژه در سازمان ناجا درگرو نیروی انسانی کارآمد ومتعهد است، از این رهگذر استفاده از روشهائی که منجر به بهبود نیروی انسانی گردد برای موفقیت الزامی است.

۲- ارزیابی عملکرد از دیرباز ابزاری در دست مدیران و سازمان­ها بوده است. بدون شک استفاده از این ابزار سنتی در زمان حاضر نیازمند تجدیدنظرهای اساسی و روزآمد کردن روش های ارزیابی است. از آنجا که ارزیابی عملکرد در همه سازمان‌ها انجام می­ شود نباید صرفاً برای آنکه باید انجام شود انجام گیرد بلکه باید ابزاری شود که مدیریت را در بهبود عملکرد و بهبود نیروی انسانی یاری دهد.

۳- بهبود نیروی انسانی مسأله­ای گسترده و اساسی در سازمان­ها است. استقبال از رویکردهای نوین مفید به فایده است و اگر روش های متداول مدیریتی مانند ارزیابی عملکرد با این رویکردها به­روز شود موفقیت هر سازمانی را تضمین می‌کند. استمداد از روش های مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات و به کارگیری فنون ارزیابی عملکرد در بستر این فن­آوری توانمند پیشنهاد می­ شود.

۶۵

۴- ارزیابی عملکرد نسبت به بسیاری فنون و روش های نوین بهبود سازمانی مانند سیستم­های یکپارچه سازی منابع سازمانی[۵۶] بسیار کم هزینه­تر، آشناتر و ملموس­تر است. با توجه به پتانسیلی که ارزیابی عملکرد در بهبود نیروی انسانی دارد اگر از همین ابزار ­بدرستی و مطابق نیازهای روز استفاده شود نیازی به تغییرات بنیادین و صرف هزینه­ های بالا نخواهد بود.

۱

۱

۶۶

منابع و مآخذ

الف- منابع فارسی

    • ابیلی، خدایار و موفقی، حسن، دریچه­ای بر مفاهیم نوین مدیریتی،تهران، نشر شیوه، ۱۳۸۷٫

    • احمدی، پرویز، مدل بهبود بهره ­وری نیروی انسانی با نیروی انسانی با نگرش مدیریت بهره ­وری، راهنما: مهدی الوانی، مشاور: عادل آذر، محمد اقدسى، پایان نامه(دکتری)، دانشگاه تربیت مدرس، دانشکده علوم انسانی، ۱۳۸۰٫

    • الماسی، حسن، از ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد، مجله تدبیر، شماره ۵۶، مهر ۱۳۷۴٫

    • آذر، عادل، مومنی، منصور، آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد اول، انتشارات سمت، ۱۳۸۵٫

    • آذر، عادل، مومنی، منصور، آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، انتشارات سمت، ۱۳۸۵٫

    • اصغرپور، سوسن، مدیریت عملکرد با تأکید بر منابع ارزیابی انسانی، سومین کنفرانس ملی مدیریت عملکرد،۱۳۸۵٫

    • امیران، حیدر، سرآمدی سازمانی بر اساس EFQM تهران، انتشارات شرکت مشاورین کیفیت‌ساز، ۱۳۸۳.

    • حاجی شریف، محمود، ارزیابی نیروی انسانی، اول، تهران، آموزش مجتمع صنعتی آبیک،۱۳۷۱٫

    • خائف الهی، احمدعلی، زارعی قرکانلو، قاسم، ارزیابی و مدیریت عملکرد و برخی مدل­های موفق آن در سازمان­ها، ‌فصل‌نامه عصر مدیریت، سال دوم، شماره هشتم.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:43:00 ق.ظ ]




اصطلاح درمانی “شناختی ـ رفتاری”، نخستین بار در ادبیات علمی میانه دهه ۱۹۷۰ به کار رفت و نتایج نخستین آزمایشات کنترل شده درمانی در انتهای این دهه به چاپ رسید. در زمان نسبتاً کوتاه پس از آن، درمان شناختی ـ رفتاری به یک روان‌درمانی پیشرو در اکثر کشورهای غربی تبدیل شد. مبانی تجربی رویکردهای به مسائل روانی، به ابتدای قرن حاضر بر می‌گردد. از زمان کارهای” بک” درباره افسردگی، شناخت درمانی در درمان بسیاری از مشکلات بیماری‌های روانی به کار رفته است و در نهایت، شناخت درمانی و رفتار درمانی با هم تلفیق شدند تا درمان شناختی- رفتاری پدیدار شد. احتمالاً در فرایند برنامه ریزی برای درمان اختلال‌های افسردگی بود که رویکرد شناختی- رفتاری اکثر درمانگران را به خود جلب کرد. البته درمان شناختی- رفتاری کاربرد‌های بس وسیعتری دارد و بسیاری از آن‌ ها به مواردی مربوط می‌شود که با بهره گرفتن از سایر روش‌ها می‌توان آن‌ ها را به سادگی و به طور مؤثری درمان کرد. این موارد عبارتند از: اختلال‌های اضطرابی و وسواسی، اختلال‌های خورد وخوراک، برخی از مسائل جنسی از ناتوانی‌ها در بیماری روانی مزمن و نیز مسائل زناشویی و جنسی (قاسم‌زاده، ۱۳۷۰).

نظریه های درمان شناختی ـ رفتاری

۱- نظریه روان‌درمانی ـ شناختی بک

آرون بک از از پایه گذاران روش شناخت درمانی است که با بهره گرفتن از روش شناختی- رفتاری توانسته است از بیمارانی را که به دلیل تفکر نابهنجار به افسردگی مبتلا شده‌اند درمان کند. به نظر بک (۱۹۹۳)، اختلال در کنش فکری افراد سبب می‌شود که واکنش‌های عاطفی و رفتاری از خود نشان دهند. به نظر او بیماران افسرده طرز فکر و باورهای منفی نسبت به خودشان، دنیا و آینده هستند. آن‌ ها غالباً احساس می‌کنند کسی در جهان حامی آن‌ ها نبوده، بی‌انصافی و بی‌عدالتی قانون زندگی است و امیدی برای بهبودی در آینده ندارند.

۲- نظریه عقلانی ـ عاطفی[۲۶۷] الیس

شناخت درمانی جدید از اواسط دهه ۱۹۵۰ میلادی با پیدایش نظریه و روش درمانی استدلالی ـ عاطفی (RET) آلبرت الیس آغاز شد. به نظر او رفتارهای غیر عادی بر اساس تصویری است که انسان‌ها از دنیای اطراف خود می‌سازند و فرضیه‌هایی که درباره آن ارائه می‌دهند. الیس سعی دارد با تغییر در نحوه تفکر و استدلال انسان، تحولاتی در او ایجاد کند. درمانگر می‌تواند به منظور رسیدن به هدف بازسازی مجدد و واقع بینانه‌تر وقایع از سوی بیماران، بحث‌ها و گفتگوهایی را مطرح سازد تا بیماران به غیر مستدل بودن باورها و عقایدش پی ببرند. افزون بر این‌که؛ درمانگر به بیمار کمک می‌کند تا به تحلیل منطقی مشکلاتش دست یابد. او سعی می‌کند به بیمار بیاموزد چگونه گفتگو‌های درونی شخص با خود را اصلاح کند و تغییر دهد. به بیمار یاد داده می‌شود که زمانی که از بروز مشکلات ناراحت می‌شود، کمی مکث کند و از خود بپرسد ‌در مورد آن وقایع و مشکلات حاصل از آن با خود چه نوع مکالمه و بحثی دارد و کدام جنبه از این استدلال درونی غیر واقعی و مسئله زا است (شاملو،۱۳۸۳).

آلبرت الیس بر اساس دیدگاه پدیداری- انسان‌گرایی[۲۶۸] روش درمانی خود را آغاز کرد. او بر این باور است که تمام رفتارها، چه بهنجار، توسط شرایط ایجاد نمی‌شود. بلکه بر اساس چگونگی تفسیر و تعبیر شخص از آن شرایط به وجود می‌آیند. رویکرد الیس که به روش ABC معروف است، بر این اساس بنا شده که چگونه وقایع یا شرایط ‌تحریک کننده (A[269]) تحت تأثیر باورهای ما (B[270]) قرار گرفته و در نتیجه این باورها واکنش‌های عاطفی و یا عواقب رفتاری ([۲۷۱]C)ایجاد می‌شود. هدف اساسی روش درمانی الیس رو به رو کردن فرد با تفکرات غیر منطقی است. تفکراتی که اگر فرد اشتغال ذهنی مستمر ‌در مورد آن‌ ها پیدا کند، منجر به نابهنجاری‌های عاطفی به ویژه افسردگی و اضطراب در او می‌شود. الیس می‌کوشد به فرد ناسالم بیاموزد که چگونه با بهره گرفتن از منطق ساده و معمولی و واقع‌گرایانه می‌تواند به رفع مشکلات عاطفی اهتمام ورزد (شفیع آبادی، ۱۳۶۸).

الگوهای رایج درمان اختلال هراس

۱- حساسیت‌زدایی تدریجی (منظم)

روش حساسیت‌زدایی تدریجی[۲۷۲] (منظم) اولین بار به وسیله ولپی (۱۹۹۰) برای درمان هراس‌ها ابداع شد. این روش مبتنی بر اصول شرطی‌سازی تقابلی[۲۷۳] است، طبق این اصول پاسخ‌هایی که با ترس مغایر یا ناهمساز است شناسایی می‌شوند و بعد از درمانجو خواسته می‌شود تا در موقعیت‌هایی که ترس تولید می‌کنند این پاسخ‌های مغایر با ترس را از خود بروز دهد. شرطی‌سازی تقابلی فرآیندی است که در آن پاسخ شرطی با پاسخ‌های دیگر که با آن ناهمساز یا مغایر است جانشین می‌شود و این سبب می‌شود که پاسخ شرطی(که نامطلوب است و هدف تغییر رفتار واقع شده است) در حضور محرک شرطی (که محرک مولد پاسخ نامطلوب است) داده نشود. ‌بنابرین‏، هدف روش‌های مبتنی بر شرطی‌سازی تقابلی این است که راه شرطی کردن رفتاری که مغایر با رفتار نامطلوب است، رفتار نامطلوب کاهش یابد یا بازداری شود. در واقع جریان شرطی‌شدن تقابلی بر این اصل استوار است که اگر در مقابل پاسخ شرطی، پاسخ شرطی دیگری تقویت شود، خاموشی سریع‌تر اتفاق می‌افتد، یعنی اگر پاسخ تازه‌ای به محرک شرطی، شرطی شود، پاسخ شرطی قبلی خاموش خواهد شد (سیف، ۱۳۷۵).

در واقع، ولپی معتقد بود که یکی از مؤثرترین روش‌ها برای کاهش ترس رفتار مرضی این است که دوباره حیوان ترسیده را به طور مرحله‌بندی‌شده و تدریجی در معرض محرک شرطی ترس‌آور قرار داد، در حالی که در فواصل رویارویی به حیوان خوراک داده شود که این بازداری از ترس را در پی دارد. این آزمایش‌ها احساس حساسیت‌زدایی منظم را فراهم نمود که به نوبه خود پایه‌ای برای تمام روش‌های عملی نوین (که بر پایه رفتار مبتنی است) در زمینه کاهش ترس شد. پس از آزمایش‌های بینش و آزمایش و خطا، ولپی با ایجاد دو تغییر در روش حساسیت‌زدایی منظم، گذر موفقیت آمیزی را از آزمایشگاه با شرایط بالینی انجام داد. به دلایل عملی، رویارویی‌های مستقیم با محرک ترس‌آور جای خود را به رویارویی‌های تصور ذهنی داد و آرامش (به عنوان وسیله‌ای برای بازداری ترس) جای خوراک نشست. ولپی بر اساس یافته‌هایش، نظریه بازداری تقابلی را فرمول‌بندی نمود که بر طبق آن تمام یا بخش اعظم بهبود درمانی (دست کم در اختلال‌های اضطرابی) با تکرار بازداری تقابلی دو جانبه[۲۷۴]‌ ترس به وسیله اعمال یک پاسخ ناهمخوان‌ (نظیر آزمایش) قابل حصول است. در آزمایش‌های حیوانی، تغذیه حیوانات گرسنه با بروز ترس ناهمخوان بود، پاسخ غذایی ترس را بازداری می‌کرد. تکرار چنین بازداری دو جانبه‌ای به ایجاد بازداری دایمی ترس (به اصطلاح بازداری شرطی‌شده[۲۷۵]) منجر خواهد شد. ولپی در درمان بیمارانش را به عنوان بازدارنده اصلی ترس جایگزین خوراندن خوراک کرد، اما دقیقاً‌ اعلام نمود که هر نوع بازدارنده ترس می‌تواند چنین اثری داشته باشد (کاویانی، ۱۳۸۰).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:43:00 ق.ظ ]




در این راستا جهان سوم در تدوین،­ تصویب و حتی اجرای این اعلامیه نقشی نداشته­اند و بلکه این اعلامیه را تامین کننده منافع غربیان و از طرفی یک نوع سلطه برای استعمار جدید می­دانند چون از دیدگاه آن ها ملاحظات قابل توجهی در تدوین و اجرا آن رعایت نشده، ‌بنابرین‏ نمی­تواند خیلی کارساز باشد.

در زمان تصویب اعلامیه(۱۹۴۸) از میان ۵۸ عضو وقت سازمان که اعلامیه را امضاء کردند ۴۸ کشور غربی بودند. مبانی حقوق بشر در عصر حاضر، بویژه بعد از اینکه در میثاق­ها و اعلامیه­های مشخصی چون اعلامیه حقوق بشر فرانسه، آمریکا، انگلستان، اروپا و اعلامیه جهانی حقوق بشر تبلور یافت، از بالاترین مراجع برای قانونگذاری، سیاستمداران و دست اندرکاران امور اخلاقی و تربیتی به حساب می ­آید. پذیرفتن بالادستی و حاکمیت مبانی حقوق بشر، اکنون یک اصل اساسی و حتی شرطی برای همنوایی با تمدن و بهره­ مندی از برکت­های مشروعیت بین‌المللی است. این اعلامیه در ذات خود پیامد و ثمره فلسفی خردگرا و مبادی قانون طبیعی و نتیجه جنگ­های ویرانگر میان عقل و دین در غرب است.

در فصل اول این پژوهش سعی بر بررسی مفهوم حقوق بشر و در ادامه تاریخچه­ای از آن داریم. این نوشتار از سه بخش تشکیل شده است. بخش اول شامل معنا و مفهوم حقوق بشر ‌می‌باشد، در بخش دوم به ارائه­ تاریخچه­ای از نظام بین‌المللی حقوق بشر خواهیم پرداخت که در نهایت منجر به اعلامیه­ جهانی حقوق بشر شده است و در بخش سوم تاریخچه­ای از حقوق بشر در اسلام را بیان می­کنیم.

بخش اول: معنا و مفهوم حقوق بشر

در بخش اول این نوشتار که شروع پژوهش حاضر ‌می‌باشد، در ابتدا به تبیین مفهوم حقوق بشر پرداخته و در ادامه به موضوعاتی مانند تعریف، ماهیت، فرهنگ، قرائت حقوق بشر و ارزش­های حقوق بشری خواهیم پرداخت و در نهایت نسبت مدرنیسیم و حقوق بشر مطرح می­ شود.

گفتار اول: معنای حقوق بشر

در این گفتار به بررسی معنای حقوق بشر در یک نگاه کلی و در نگاه اسلام می پردازیم.

۱ معنای حقوق بشر در نگاه کلی

در یک معنا حقوق بشر به معنای آن است که فرد حق دارد حکمرانی خوب و روشی برای بهبود رشد با توجه به توسعه پایدار و ریشه کنی فقر و توزیع عادلانه منافع داشته باشد.(زنجانی و توکلی،۶۲،۱۳۸۶) در این تعریف بیشتر جنبه­ منافع اقتصادی در نظر گرفته شده است و معنای حقوق بشر بیشتر با برقرای عدالت در توزیع منافع اقتصادی به ذهن متبادر می­ شود. حقوق بشر یعنی آن که جان و مال آدمی، آزاد باشد و او بتواند به زبان قلم با دیگران سخن بگوید. حقوق بشر در معنایی دیگر، یعنی آن که نتوان کسی را بدون حضور یک هیئت منصفه متشکل از افراد مستقل به مجازات محکوم کرد، و نیز یعنی آنکه محکومیت کیفری برحسب مقررات قانونی صورت گیرد، یعنی اینکه انسان بتواند با آرامش خاطر به هر دین که خود برمی گزیند متدین گردد.(موحد،۳۹،۱۳۸۱)

حقوق بشر در معنای مدرن و مدون آن، خاستگاهی مشخصا غیر دینی دارد با این حال روا و شایسته نیست که صرفا با توجه ‌به این خاستگاه از مفهوم والای آن صرفنظر کرده و اهمیت آن را نادیده بگیریم. ادیان و مشخصا دین اسلام به جنبه­ های متعددی از آدمی توجه دارد و هر چند قابلیت ­های آدمی را فراتر از نگرش­های اومانیستی بر می­شمارد با این حال هنجارها و ارزش­هایی را که برای بشر از بدو تولدش ضروری دانسته می­ شود، نفی­نکرده بلکه بدانها نیز نیز اعتبار و ارزشی والا می­بخشد.(نصیری و مکارم،۱۳۹۲،۱۴۳) از آنجایی که بشر چند بعدی است بهتر آن است که تمامی ابعادش در نظر گرفته شود، و برای تک تک آن ها ارزشی والا قائل باشیم. با کنکاشی در نظام حقوقی اسلام در می­یابیم که همه این ابعاد دارای اهمیت می­باشند و در این دین آسمانی ضوابطی برای آن ها برنامه ریزی شده است. اما سئوالی اینجا مطرح است مبنی بر اینکه تحقق و اجرای حقوق بشر در اسلام در مقایسه با التزام­های معمول و متداول در فرهنگ­های حقوقی از چه امتیاز و مزیتی برخوردار است؟

اسلام علاوه بر سازوکارها و روندهای بیرونی برای تحقق و اجرای حقوق بشر با ارائه تصویری فرا زمینی از رابطه انسان با همنوعانش که همه را در ارتباط با خداوند می­بیند پشتوانه و ضمانت اجرایی درونی و معنوی نیز برای انسان­ها در باره حقوق بشر ایجاد می­ کند. با بیان کردن معنای حقوق بشر در اسلام بیشتر با واقعیت­های این مسئله آشنا می­شویم:

۲ معنای حقوق بشر در اسلام

در رویکرد اسلامی، حقوق جزیی از پیکره دین و دارای پیوند بسیار عمیقی و ناگسستنی با دین است. قرآن کریم، زمینه ­های اجتماعی حاکمیت یک نظام حقوقی را به ‌عنوان فلسفه تشریع دین و بعثت انبیاء مطرح می­ کند که خود بیانگر جایگاه نظام حقوقی در اسلام است. گویا رسالت اصلی این دین الهی، تحقق بخشیدن حاکمیت نظام حقوقی آن در جامعه بشری ‌می‌باشد. این دین الهی منزلت ممتازی برای انسان قائل است و همه نعمت­های جهان را در راستای نیل به کمال انسانی، مسخر انسان قرار داده است.

حقوق بشر در جوامع اسلامی علاوه برآنکه در قالب قوانین و مقررات مدونی سر لوحه اعمال و رفتارها و تعاملات افراد قرار ‌می‌گیرد، از این قابلیت و ظرفیت هم برخوردار است که با تکیه بر آموزه­ها و باورهای اعتقادی و دینی افراد، از ضمانت اجرایی بیش از آن چیزی برخوردار ‌می‌باشد که در جوامع غیر دینی و مشخصا غیر اسلامی دیده می­ شود.(نصیری و مکارم،۱۳۹۲،۱۴۷)

آنچه حقوق بشر را دارای موقعیت و وضعیتی منحصر به فرد می­سازد این است که این حقوق همان گونه که از عنوان آن بر می ­آید امری است مربوط به وجه بشری انسان و اینکه آدمی فارغ از تمام قید و بندهایی که او را به ناچار در موقعیت­ها و شرایط مختلف اجتماعی و فرهنگی در بر ‌می‌گیرد، دارای حقوقی است که باید رعایت گردند.

اهمیت حقوق بشر تا بدان جاست که امروزه هیچ کشور و واحد سیاسی نمی­تواند با استناد به حاکمیتش در قلمرو مرزهای ملی به توجیه نقض مواردی از حقوق بشر بپردازد.

گفتار­دوم: تعریف حقوق بشر

در این گفتار برای درک بیشتر مفهوم حقوق بشر به ارائه­ تعاریفی از این مفهوم از دیدگاه­ های مختلف می­پردازیم.

۱ تعریف حقوق بشر از منظر بین الملل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:43:00 ق.ظ ]