جوانی دوره ای از زندگی است که در آن فرد آرزوها، انتظارات، آرمان ها و انرژی زیادی دارد. در میان کودکی و بزرگسالی و هنگامی است که مردان و زنان، بسیار مشتاق و علاقه مند به تأمین آینده ی خود و همچنین همکاری و کمک به خانواده، اجتماع و جامعه هستند. این مرحله از زندگی، در تصمیم گیری افراد جوان، دست یابی به اشتغال مولّد و کارمناسب و آبرومند بسیار مهم است. در ۱۰ سال آینده در سطح جهان، یک میلیارد نفر به سنِّ جوانی و کار خواهند رسید، ایجاد فرصت های اشتغال مولّد و کار مناسب برای جوانان یکی از چالش های اساسی اجتماعی، ملّی و جهانی است و جای تعجب نیست که این مسئله یکی از موارد مهمِّ مورد بحث در نشست ها و جلسه های جهانی باشد(دادورخانی و همکاران،۱۳۹۰).سرمایه انسانی در جوانان شکل گرفته است ‌بنابرین‏ از عوامل مهم تعیین کننده رشد بلند مدت است که یک ملت می‌تواند بر روی آن سرمایه گذاری و تکیه کند(ایمه،۲۰۱۳). به عبارت دیگر جوانان نشان دهنده ذینفعان بسیار مهم در هر جامعه هستند. آن ها نه تنها آینده هر کشور، بلکه سهام‌داران عمده و منبع مفید در ملت سازی هستند(اکفور^[۱]، ۲۰۱۱). در این پژوهش نیز با توجه به مطالب ذکر شده و جایگاه مهم جوانان در جامعه، این قشر به صورت خاص در جامعه ی روستایی مورد مطالعه قرار گرفته است.

۳-۲ جوانان روستایی

امروزه جوانان روستایی بخش عمده ای از جمعیت و نیروی کار جامعه را تشکیل می‌دهند و به عنوان بازوی کار در بهبود وضعیت اقتصادی و اجتماعی خانواده های روستایی نقش ارزنده ای دارند (شهبازی،۱۳۸۴). از این رو می توان گفت جوانان از سرمایه های انسانی مهم هر کشور بوده و موتور محرک و قوای اصلی نیروی انسانی فعال را تشکیل می‌دهند. سرمایه گذاری خرد و کلان کشور عمدتاً رو این قشر از جامعه انجام می شود و رسیدن به توسعه همه جانبه و پایدار با اتکا ‌به این قشر امکان پذیر است(خواجه نوری و سروش،۱۳۸۵). کمک به جوانان برای تحقق بخشیدن به پتانسیل کامل خود با به دست آوردن دسترسی به اشتغال مولد و کار مناسب پیش شرط لازم برای ریشه کن کردن فقر، توسعه پایدار و صلح پایدار است، ‌بنابرین‏ برنامه های اشتغال جوانان می‌تواند پشتیبانی، مفید برای افراد جوان که موانع خاص در بازار کار روبرو هستند فراهم کند(کونجارت، ۲۰۰۹).

۴-۲ شغل و اهمیت آن

شغل انسان، یکی از عوامل بسیار مهم و سرنوشت ساز در زندگی شخصی فرد به شمار می رود(کاوه،۱۳۸۶). نقش اشتغال در پویایی زندگی انسان انکارناپذیر است و می توان آن را کانون ارتباطات انسانی و اجتماعی تلقی نمود(احمدی و یزدخواستی،۱۳۸۵). انتخاب شغل مناسب و زندگی شغلی امر مهمی برای افراد محسوب می شود. فرد با انتخاب یک نوع شغل علاوه بر این که شغلی را انتخاب می‌کند، سبک زندگی مخصوصی را نیز انتخاب می‌کند. همچنین انتخاب شغل تعیین می‌کند که فرد ‌از کدام یک از توانمدی ها و استعدادهایش بهره بگیرد و از کدام یک چشم بپوشد، در نتیجه انتخاب شغل تا حد زیادی آینده فرد را تحت تاثیر قرار می‌دهد. ‌بنابرین‏ با شناسایی و هدایت تمایل های شغلی افراد می توان به آنان کمک کرد تا بیشترین سودمندی را برای خود و جامعه داشته باشند(باوی و همکاران،۱۳۸۸).

۵-۲ اهمیت کشاورزی

کشاورزی از مهم ترین بخش های اقتصادی کشور است و نقش آن در توسعه و ثبات اقتصادی و سیاسی و نفوذ بین‌المللی انکار ناشدنی است. توسعه ی کشاورزی مهم ترین اولویت در برنامه های توسعه ی ملی کشورهای در حال توسعه محسوب می شود(کلر^[۲]،۲۰۰۱). از این رو کشاورزی صنعت ضروری برای بسیاری از کشورها است. در جهان غرب، سهم بخش کشاورزی در تولید ناخالص داخلی کل^[۳] کمتر از ۴ درصد است، اما نزدیک به ۵۰ درصد از تجارت کشاورزی در سراسر جهان توسط کشورهای توسعه یافته انجام می شود(نامویتوم و باگسون، ۲۰۱۳). بر اساس مطالعه سلامی^[۴]( ۲۰۰۴) توسعه بخش کشاورزی در ایران درآمد بیشتری را نسبت به سایر بخش ها برای خانوارهای کم درآمد روستایی ایجاد می‌کند. نتایج مطالعه بانوئی^[۵] (۲۰۰۵) نیز حاکی از آن است که توسعه بخش کشاورزی و صنایع وابسته به آن ضمن اینکه درآمد بیشتری نسبت به سایر بخش ها ایجاد می‌کند، موجب کاهش شکاف درآمدی بین خانوارهای شهری و روستایی می شود (سلامی و انصاری،۱۳۸۸). به گفته ی بانک جهانی (۲۰۱۱) در ایران سهم شاغلان بخش کشاورزی طی سال های ۷۶ تا ۹۰ کاهش چشمگیری داشت به طوری که از ۲/۲۵ درصد در سال ۷۶ به ۶/۱۸ درصد در سال ۹۰ کاهش یافته که این کاهش در بخش شهری اتفاق افتاده است. در این دوره ی زمانی، سهم شاغلان بخش خدمات از ۲/۴۳ درصد به ۴۸ درصد و سهم شاغلان بخش صنعت از ۶/۳۱ به ۴/۳۳ درصد افزایش یافته است. به عبارت دیگر با وجود ظرفیت های موجود در بخش کشاورزی، سهم آن در اشتغال کاهش یافته است در حالی که طبق اطلاعات بانک جهانی، بخش کشاورزی ایران تنها ۲۲/۱۰ درصد از ارزش افزوده کل را به خود اختصاص می‌دهد(سروری و همکاران،۱۳۹۲). شاید یکی از دلایل آن، این باشد که امروزه جوانان به دنبال انتخاب امرار معاش در بخش کشاورزی نیستند (لیوی و اسمیت، ۲۰۱۰). اما چه دلایلی وجود دارد که جوانان تمایل به اشتغال در حرفه ی کشاورزی نمی باشند؟

۶-۲ جوانان و انتخاب شغل کشاورزی

برای گسترش و توسعه ی بخش کشاورزی، به عنوان یکی از محورهای توسعه ی اقتصادی و اجتماعی کشور، به مجموعه ای از نیروهای خلاق، آموزش پذیر، ریسک پذیر، پویا، شاداب و … نیاز است این ویژگی ها نیز اغلب در جوانان وجود دارد و به طور معمول جوانان آمادگی بیشتری برای انتقال این ویژگی به درون یک مجموعه دارند و این در حالی است که امروزه جمعیت شاغل در بخش کشاورزی به سالخوردگی گراییده است(رمضانیان،۱۳۸۰). اگر چه کشاورزی بخش مهم در میان بخش های مختلف برای اقتصاد روستا است اما بسیاری از جوانان علاقه مند به اشتغال در بخش کشاورزی نیستند که از دلایل آن می توان به موارد زیر اشاره کرد:

– بازده پایین کشاورزی
– فصلی بودن کشاورزی
– بخش های ویژه کار
– غیر قابل پیش‌بینی بودن آب و هوا
– سیستم های غیر قابل اعتماد بازار و بازاریابی
– سیاست های ضعیف دولت (اودهیمبو،۲۰۰۶).

جوانان روستایی کشاورزی را شغلی با درآمد کافی برای رفع نیازهای ضروری زندگی امروزی نمی دانند؛ زیرا رضایت بخشی درآمد کشاورزی را در حدی کم دانسته و اذعان می دارند که هر چند، می دانند کشاورزی شغلی با ارزش است و از این راه، می توان به جامعه خدمت کرد، اما نیازهای اقتصادی آن ها با انتخاب شغل کشاورزی کمتر برآورده می شود (علی بیگی،۱۳۸۷). از طرفی کشاورزی از جایگاه ارزش شغلی مناسبی در جامعه برخوردار نیست (خوی نژاد و میرزائی فیض آبادی، ۱۳۸۵).

الف- رهبری هدایتی

ب- رهبری حمایتی

ج- رهبری مشارکتی

د- رهبری موفقیت طلب

تئوری رهبری مشارکتی در سال ۱۹۷۳ توسط ویکتور وروم و فیلیپ یتون ارائه شد. در سال ۱۹۸۸ این دو تئوری پرداز به همراه آرتور جاگو این تئوری را کامل نموده اند. در این تئوری سبک‌های مختلف رهبری بر مبنای مشارکت زیردستان در امر تصمیم گیری بررسی می شود. در این تئوری که بر مبنای درخت تصمیم گیری می‌باشد، رهبر موقعیت خود را ارزیابی نموده و بر اساس متغیرهای موقعیت، مسیرهایی را که به راه کار می‌ انجامد ، توصیه می‌کند.

۲-۶-۴)جست‌وجوی جانشین برای رهبری

نظریه های رهبری ارائه شده نتوانستند ‌آن‌چنان‌که ادعا می‌شد، رضایت جوامع علمی و سازمانی را برآورده سازند (لوتانز، ۱۹۹۵)، ولی آنچه مشخص است این نظریه ها بر کل شخصیت یا تمامیت رفتار مدیریت تمرکز دارند و عدم توفیق آن ها در دستیابی ‌به این کلیت، اعتبار آن ها را زیر سؤال برده است(باس، ۱۹۹۹).

نظریه جانشین برای رهبری بیان می‌دارد که می‌توان سازمان را بدون نیاز به رهبر، به وسیله جانشین‌های رهبری هدایت کرد. این جانشین‌ها عبارتند از: ویژگی‌های زیردستان، شغل و ویژگی‌های سازمان(لوتانز، ۱۹۹۵).

۲-۶-۵)نظریه برداشت یادگیری اجتماعی

این نظریه به دنبال مدل مفهومیِ جامع رفتار سازمانی بود تا دید تک بعدی نظریه های دیگر را اصلاح کند. این مدل بر نقش رفتار رهبر و ارتباطات مداوم و متقابل میان کل متغیرها تمرکز دارد.

۲-۶-۶)رویکرد ویژگی‌های فردی

توفیق نیافتن رویکردهای معرفی شده در ارائه راه حلی کامل در اثربخشی رهبری یا به عبارت دیگر، رهبری اثربخش، توجه اندیشمندان را بار دیگر به ویژگی‌های فردی رهبری جلب کرد(باس، ۱۹۹۹).

تئوری رهبری اثربخش از دیدگاه نهج‌البلاغه، بر پایه این جمله معروف قرار دارد که انسان برای پرواز نیازمند دو بال است: بال معرفت که به بعد فکری و عقلی مربوط می‌شود و بال ایمان که به بعد قلب و شهود مربوط است. انسان با هر دو بال می‌تواند پرواز کند و به وصال برسد. ازاین‌رو، این تئوری بر مبنای دو بخش اصلی که شرط واجب آن را تشکیل می‌دهند، قرار دارد:

1. بعد معرفتی و ظاهری؛ ۲- بعد ایمانی.

نام «بعد معرفتی و ظاهری» از آن جهت بر این بعد نهاده شده است که هر انسانی با ویژگی‌ها و استعدادهایی متولد می‌شود و انسان‌ها به لحاظ این استعدادها و ویژگی‌های خدادادی است که از یکدیگر متمایز می‌شوند؛ فردی در حوزه هنری استعداد دارد و فردی دیگر در مباحث ریاضی. فردی با صورت زیبا آفریده می‌شود و فرد دیگر با قدرت بیان و کلام زیبا و نافذ و…، بعد معرفتی و ظاهری، به استعدادها و کمالات وجودی انسان که پروردگار به هنگام خلق انسان به هر کس آن‌گونه که خود بخواهد عنایت می‌فرماید، می‌پردازد. از این‌رو، شرط رشد و تعالی انسان، تفکر در این استعدادها و کسب معرفت درباره آن ها‌ است.

رهبران اثر بخش در سازمان‌ها دارای مهارت‌های گوناگونی می‌باشند که این وظایف در سه سطح کلی بیان می شود(رضاییان، ۱۳۸۲).

1. مهارت فنی:

این مهارت به دانش و توانایی‌های شخصی درهر گونه فراگرد یا حرفه اطلاق می شود.

1. مهارت انسانی:

این مهارت عبارت از توانایی کار با انسان ها به نحو مؤثر و تشکیل ‌گروه‌های کار آمد است. کلیه ی رهبران سازمان ها، ضرورتاً در تمام سطوح به مهارت های انسانی نیاز دارند و این قسمت مهم از رفتار رهبری به شمار می‌آید.

1. مهارت ادراکی:

عبارتند از توانایی اندیشیدن در قالب مدل‌ها، چهار چوب ها و روابط گسترده مانند برنامه های بلند مدت که در سطوح بالای سازمانی اهمیت زیادی دارد. مجموعه نظریه های ویژگی فردی شامل نظریه های رهبری تحول‌آفرین، کاریزماتیک، معنوی و خدمتگزار است که اینک به شرح اجمالی هر کدام می‌پردازیم.

الف) نظریه رهبری تحول‌آفرین

نظریه رهبری تحول‌آفرین، نخستین بار در سال ۱۹۷۸ به وسیله جیمز برنز مطرح شد. برنز «نظریه رهبری تحول‌آفرین» را به عنوان فرایندی اخلاقی مطرح ساخت که از آن طریق، رهروان و پیروان به سطوح عالی‌تر منزلت خواهند رسید (ساعتچی و عزیزپور پوبی، ۱۳۸۴: ۵). رهبران تحول‌آفرین، صاحب بینشی هستند که از طریق آن، دیگران را برای انجام کارهای استثنایی و روشن‌تر و آینده‌ای مطلوب به جنگ و جدال و تلاش وا می‌دارند (ساعتچی و عزیزپور پوبی، ۱۳۸۴: ۵؛ آوولیو،^[۳۹] ۲۰۰۵: ۳۳۰؛ لیدن^[۴۰] و همکاران، ۲۰۰۲: ۱۸۸). ویژگی بارز رهبری تحول‌آفرین، ویژگی مراوده‌ای و کاریزماتیک است (ساعتچی و عزیزپور پوبی، ۱۳۸۴: ۶؛ آوولیو، ۲۰۰۵: ۳۲۹؛ تور^[۴۱] و اوفوری،^[۴۲] ۲۰۰۷: ۶۶۰)، به گونه‌ای که ذهن و احساسات افراد را با هم یکپارچه می‌سازد (تور و اوفوری، ۲۰۰۷: ۶۶۰).

ب) نظریه رهبری کاریزماتیک

رهبری کاریزماتیک یا رهبری مبتنی‌بر جاذبه استثنایی، به گونه‌ای از رهبری گفته می‌شود که دارای قدرت و توانایی الهام‌بخشی به پیروان باشد و این در حالی است که توانایی‌ها صرفاً از نیروی شخصیت و تعهد فرد سرچشمه گرفته باشد. در این نوع رهبری، رابطه‌ای بدون استفاده از پاداش‌های مالی و اعمال زور برقرار می‌شود(کمالیان،۱۳۸۵).

ج) نظریه رهبری معنوی

رهبری معنوی شامل ارزش‌ها، عقاید و رفتارهایی است که ذاتاً به خود فرد و دیگران انگیزه می‌دهد. (براون^[۴۳]و تروینو،۲۰۰۶: ۵۵۹) اساس این نظریه، هوش معنوی است و از اصلی‌ترین عناصر آن، عشق است (براون و تروینو، ۲۰۰۶، گارسیا – مورالز و همکاران، ۲۰۰۸). همچنین افراد با رهبری معنوی، به عضویت، تعهد و فرهنگی توفیق می‌یابند که نوعی بقای معنوی برای آنان به‌همراه می‌آورد (براون و تروینو، ۲۰۰۶: ۵۵۹؛ گارسیا ـ مورالز و همکاران، ۲۰۰۸: ۸۹؛ تور و اوفوری، ۲۰۰۷: ۶۶۵). در واقع، رهبری معنوی غایت ایمان، اخلاق و رویکردهای رهبری مبتنی بر ارزش‌ها است (براون و تروینو، ۲۰۰۶: ۵۵۹؛ تور و اوفوری، ۲۰۰۷: ۶۶۵).

به بیان دیگر، می‌توان رهبری معنوی را این چنین توصیف کرد که رهبری معنوی زمانی رخ می‌دهد که فرد در موقعیت رهبر مظهر ارزش‌های معنوی همانند صداقت، راستگویی، قابلیت اعتماد و تحسین شده باشد. (براون و تروینو، ۲۰۰۶: ۵۹۹؛ گارسیا ـ مورالز و همکاران، ۲۰۰۸: ۸۸؛ تور و اوفوری، ۲۰۰۷: ۶۵۷)

د) نظریه رهبری خدمتگزار

علل و ریشه‌های ایجاد سوء تغذیه و گسترش آن در جامعه دامنه وسیعی دارد. از تولید ناکافی مواد غذایی گرفته تا کمبود یا فقر یک ریزمغذی در فرآورده های خوراکی، از کاهش توانایی خردی مواد غذایی تا باورهای گمراه کننده غذایی و از شیوع بیماری های عفونی گرفته تا اسراف در مصرف مواد خوراکی، همگی می‌توانند مسبب سوء تغذیه و یا باعث گسترش آن در جامعه و فرد باشند. در حال حاضر برای تبیین علل گرسنگی و سوء تغذیه نمی توان به یک عامل مسلط اشاره نمود و آن را مطلق دانست. این پدیده با مقتضیات اقتصادی و اجتماعی گوناگون مرتبط بوده و از علل بسیار متفاوتی منشاء گرفته است. بی تردید کمبود غذایی و گرسنگی در آفریقا معلول همان عللی نیست که در قرن گذشته، گرسنگی را برای طبقات فقیر اروپا به ارمغان آورده است. ‌بنابرین‏ مجموعه ای از عوامل و شرایط در ظهور این پدیده دخالت دارند. علل گرسنگی و سوء تغذیه به طور کلی عبارتند از عدم دسترسی به غذا و سالم از یک طرف و بیماری زایی محیط و عدم دسترسی به خدمات بهداشتی و درمان از طرف دیگر، همچنین عدم توجه کافی به نیازهای غذایی ‌گروه‌های آسیب پذیر ( زنان و کودکان ) از جمله علل سوء تغذیه می‌باشد.

۳- امنیت^[۳۸]

مفهوم خطر یا ریسک و پیشگیری از خطر در تعاریف امنیت غذایی جایگاه مهمی دارد. در کنفرانس جهانی غذا در ۱۹۷۴ دو نوع ریسک نا امنی تعریف شد:

1. 1. ریسک کمبود حاد غذا در اثر افت محصول ^[۳۹] و سوانح طبیعی و غیر طبیعی

1. ریسک نوسانات در تولید و قیمت غذا

۴- زمان

به طور کلی دو نوع نا امنی غذایی می‌تواند بروز کند که عبارت است از مزمن ^[۴۰] یا موقت^[۴۱] و موسمی‌. نا‌امنی مزمن به کمبود غذایی مزمن و مداوم اطلاق می شود که علت آن ناتوانی مستمر خانوار برای تهیه غذایی کافی است ( با فرض اینکه غذا یا از بازار تهیه می شود و یا به وسیله مصرف کننده تولید می‌گردد). ریشه‌های نا‌امنی مزمن را باید در فقر جستجو کرد. نا امنی موقتی، موسمی با وقفه موقت در دسترسی به غذا است. ریشه‌های نا امنی موقت ممکن است بی ثباتی قیمت در بازار و یا افت تولید و بالاخره وقفه و نوسانات درآمد باشد در بدترین شرایط نا امنی موقت ممکن است به یک قحطی تبدیل شود. به هنگام بروز نا امنی موقت خانوارهایی که دچار نا امنی مزمن هستند بیشتر از دیگران آسیب می بینند. مسائل امنیت غذایی در شهر و روستا تفاوت های عمده دارند. در جوامع شهری امنیت غذایی تابع دستمزد و قیمت غذا و وضع اشتغال است. علاوه بر این شرایط نامطلوب بهداشت محیط در مناطق عقب افتاده شهری باعث و خیم تر شدن مشکلات آنان به صورت بیماری و سوء تغذیه می شود. ^[۴۲]

بند دوم – استقلال غذایی

با این باور که نابرابری های سیستم تجارت جهانی در زمینه کشاورزی مصیبتی برای ایمنی غذا، به ویژه برای کشورها و افراد فقیر است، سازمان های جامعه مدنی کل پارادیم تجارت آزاد در زمینه کشاورزی را، زیر سوال برده اند. امروزه، در حالی که کشاورزی مبتنی بر صادرات و کشاورزی صنعتی در حال جایگزینی با کشاورزی خانوادگی و رعیتی است، سازمان های مدنی در حال فراخوانی برای تمرکز جدید بر روی حق استقلال غذا هستند که مدنی فعلی تجارت کشاورزی را به چالش می کشد. ‌بنابرین‏، بررسی و درک مفهوم در حال پیدایش حق استقلال غذا امری ضروری است. این مفهوم ارتباط نزدیکی با مفهوم حق بر تغذیه دارد و در سال ۱۹۹۶ در یکی از جلساتی^[۴۳] که توسط سازمان‌های غیر دولتی به موازات اجلاس جهانی غذا تشکیل گردید، چنین معرفی شد :

« حق استقلال غذا عبارت است از حق افراد برای تعیین و تعریف غذا و کشاورزی شان، محافظت و کنترل تولید و تجارت محصولات کشاورزی محلی برای رسیدن به اهداف توسعه پایدار، تعیین اینکه تا چه اندازه ای می خواهند خود اتکا باشند و ممانعت از کاهش قیمت ها در بازارهایشان ».

از سال ۱۹۹۶، این واژه حمایت هایی را از جانب دیگر سازمان های مدنی و کشاورزی به دست آورده است. در مجمع حق استقلال غذا که توسط نمایندگانی از بیش از ۴۰۰ جامعه مدنی و سازمان های کشاورزی برگزار شد،^[۴۴] مفهوم استقلال غذا به صورت زیر دوباره تعریف گردید :

« حق استقلال غذا، حق افراد، جوامع یا کشورها برای تعریف سیاست های کشاورزی، کار، ماهیگیری، غذا و زمین شان است که از نظر اقتصادی، اجتماعی، زیست محیطی و فرهنگی مناسب شرایط خاص و ویژه شان می‌باشد و شامل حق واقعی دسترسی به غذا و تولید محصولات غذایی است که بدین معنا می‌باشد که تمام افراد حق دسترسی به غذای سالم و مغذی و غذایی که در محیط مناسبی کشت شده است و منابع تولید کننده غذا، توانایی برای تقویت و پرورش خود و جامعه شان را دارند. حق استقلال غذا به معنای برتری افراد و حقوق جامعه برای غذا و تولید آن، در موضوعات تجاری است. این واژه شامل حمایت و تقویت بازارهای محلی و تولیدکنندگان برای صادرات و واردات غذا نیز می شود».

حق استقلال غذا نیازمند اولویت بندی تولید غذا برای بازارهای داخلی و محلی، ‌بر اساس سیستم های کشاروزی خانوادگی و رعیتی و یا ‌بر اساس تولید کشاورزی – اکولوژیکی است. قیمت های مناسب برای کشاورزان که بمعنای توان محافظت از بازارهای داخلی در مقابل واردات با قیمت های پایین است نیز باید تضمین شود.

دسترسی به زمین، آب، جنگل، مناطق ماهیگیری و دیگر منابع شناخت و تقویت نقش زنان در تولید غذا و دسترسی برابر و کنترل بر منابع بهره ور نیز مورد نیاز است. در این راستا جامعه باید بر منابع تولیدی، در مقابل ادغام مالکیت زمین، آب و ژنتیک و دیگر منابع کنترل داشته باشد. محافظت از دانه ها، برای تبادل آزاد و استفاده کشاورزان در این حوزه دارای اهمیت است چرا که بدین معنا است که کسی دارای حق ثبت موجودات زنده و محصولاتی که از نظر ژنتیکی اصلاح شده اند، نیست.^[۴۵]

بند سوم- ایمنی غذایی^[۴۶]

۱- تصویر سازمانی : ترکیبی از دانش- احساسات- ایده ها و باورها نسبت به یک شرکت که در نتیجه مجموع فعالیت‌هایش ایجاد می شود.

۲- تصویر خرده فروشی:مسیری که در آن یک خرده فروشی در ذهن خریدار تعریف می شود. قسمتی از این تصویر برگرفته از کیفیت عملیاتی است و قسمت دیگر ناشی ازنگرش روانشناختی.

(Blomer and Ruyter, 1998 , 499-513).

تصویر ذهنی شرکت خدماتی به عنوان یک صافی عمل می‌کنند گرونروس(۲۰۰۰) در این باره توضیح می‌دهد، اگرتصویر ذهنی شرکت در ذهن مشتری خوب باشد، مشکلاتی که این مشتری در ارتباط به نتیجه به فرایند داشته باشد، احتمالا تا اندازه ای به وسیله تصویرذهنی نادیده گرفته می شود اگر مشکلات به صورت پیوسته روی دهد، تصویرذهنی مثبت نهایتاًً مخدوش و منفی می شود. در چنین حالتی ادراک مشکلات به احتمال زیاد، بدتر از آن چیزی است که در واقعیت وجود دارد.صاحب نظران معتقدند، تصویر ذهنی نام و نشان تجاری به عنوان تصویر ذهنی مصرف کننده از پیشنهادات می‌باشد. و شامل معناهای نمادینی می‌باشد که مصرف کننده به ویژگی‌های خاصی از یک محصول یا خدمت ربط می‌دهد نمایشی از یک نام و نشان تجاری در ذهن مصرف کننده که به یک پیشنهاد ارتباط می‌یابد با مجموعه ادراک هایی ‌در مورد یک نام بر نشان تجاری که در ذهن مصرف کننده تشکیل می شود همچنین ‌ادراک‌های احساسی یا منطقی که مصرف کنندگان به نام و نشان تجاری خاصی ارتباط می‌دهند. در بازارهای تجاری، تصویر ذهنی از نام و نشان تجاری نقش مهمی را بازی می‌کند به خصوص وقتی که بسیار مشکل است تا کالاها و خدمات را ‌بر اساس ویژگی‌های کیفی قابل لمس از هم مجزا سازیم. تصویرذهنی تابعی از ویژگی‌های مختلف یک فروشگاه خاص که نسبت به همدیگر ارزیابی می‌شوند. ‌بنابرین‏ تصویر ذهنی فروشگاه به عنوان ترکیبی از ‌ادراک‌های مصرف کننده از یک فروشگاه ‌بر اساس ویژگی‌های مختلف آن می‌باشد.در طی سالها محققان مختلف ویژگی‌ها و خصوصیات مختلفی از یک فروشگاه را تشخیص داده‌اند که هر کدام قسمتی از تصویرذهنی کلی از یک فروشگاه می‌باشند(Kandampully and Suharato, 2000,346).

محققان در تعریف تصویر ذهنی ابعاد مختلفی را در نظر گرفته اند:

۱- ویژگی های عمومی، احساسات یا ادراکات

۲- شخصیت مارک

۳- ارتباط بین ویژگی ها و احساسات

۴- مجموعه ای از معانی که همگی در یک مسیر سازماندهی می‌شوند.

۵- مجموعه ای از باورها که مصرف کنندگان نسبت به یک کالای خاص دارا هستند (Anderson and Narus, 1984 , 62-74).

جیمز پون و همکارانش (۲۰۰۰) برای هریک از ذینفعان شاخص هایی را جهت ارزیابی تصویر سازمانی در نظر گرفته اند.

جدول( ۲-۱) شاخص های ارزیابی تصویر سازمانی از دیدگاه هر یک از ذینفعان سازمان

جامعه

اخلاقیات

حمایت از محیط

به کارگیری قوانین حمایت از مصرف کننده

ارائه اطلاعات درباره فعالیت های شرکت

همکاری با نهادهای عمومی

همکاری در زمینه‌های نفع رسانی

مشتری

خدمات پس از فروش

قیمت محصولات خدمات

کیفیت محصولات خدمات

در دسترس بودن محصولات خدمات

رفتار اخلاقی سازمان

تنوع محصولات خدمات ارائه شده

توانایی به روز رسانی

سادگی نحوه پرداخت

کارکنان

رضایت شغلی بالاتر

فرصت های ارتقای حرفه ای بهتر

فرهنگ سازمانی

برنامه های اموزشی مناسب

مزایای کارکنان

فرصت های آموزشی کافی

سیستم های حقوق دهی منصفانه

ابزارهای کاری مناسب

حقوق پایه بالاتر

فضای کاری مناسب

سهام‌داران

توانایی کسب سود فراوان و مقاوم

توانایی جذب سرمایه گذار

ارائه اطلاعات از تصمیمات سرمایه گذاری

ارائه اطلاعات از تصمیمات پروژه های آتی

ارائه اطلاعات از تصمیات مدیران درباره سیاسیت های سازمان

۲-۱-۷- اعتماد به برند

برند عبارت است از نشانه ، شماره و یا طرحی که قصد معرفی یا مشخص نمودن کالا یا خدماتی به فروشنده و تمیز داده شدن از میان رقبا را دارد . در گزینه اطمینان به برند طرف درگیر در اطمینان ، فرد نیست بلکه نشانه است . با توجه به آنچه که از تعاریف اطمینان در مطالب قبلی ارائه شد می توان چنین برداشت نمود که اعتماد به برند به معنی تمایل مشتری به اعتماد به برند در مقابل ریسک های آن می‌باشد که موجب خروجی های مثبت از آن می شود (Lau and Lee, 2008,345). سه دسته از عوامل را میتوان در اطمینان به برند مؤثر دانست که این سه دسته خود متشکل از سه عامل دیگر هستند که بر بهبود روابط مشتری – برند تاثیر گذارند .خود برند ، شرکتی که ورای برند قرار گرفته و تعامل مشتری با برند، تقسیم بندی فوق در زیر به تصویر کشیده شده است :

شکل ۲ –۴ – مدل تاثیر گذاری اعتماد به برند وفاداری به برند(Lau and Lee, 2008,345)

شهرت برند

ظرفیت های برند

قابل پیش‌بینی بودن برند

ارزش برند(قدرت و منزلت)

مشخصه‌ های شرکت

اطمینان به شرکت

ارزش و قدرت و منزلت شرکت

محرک های درک شده از شرکت

صداقت شرکت

مشخصه‌ های مشتری-برند

تشابه خودپنداره مشتری با شخصیت برند

تاثیر و لذت از برند

تجربه برند

ایجاد رضایت توسط برند

اعتماد به برند

وفاداری به برند

مصرف کنندگان بر مبنای دلایل متعددی شامل رضایت، کاهش ریسک یا اعتماد وفاداری به نام تجاری را شکل می‌دهند. در میان این دلایل، شواهد درباره اهمیت اعتماد در روابط وفاداری بیشتر است. مورگان و هانت (۱۹۹۴) نشان دادند که اعتماد پیش‌بینی کننده قوی تعهد رابطه ای است. مطالعات بسیار دیگر نشان داده‌اند که اعتماد در مرکز روابط موفق قرار دارند. مورگان و هانت اعتماد را به عنوان ادراک «اطمینان در اعتبار و درستی شریک» تعریف کرده‌اند. مورمن، زالتمن و دشپانده (۱۹۹۲) استدلال می‌کنند که قابلیت اعتماد از تخصص، اعتبار و قصدمندی منتج می شود. متعاقباً گویینر، گرملر و بیتنر (۱۹۹۸) دریافتند که مزایای روانی اعتماد از رفتارهای ویژه در روابط مصرف کننده با شرکت های خدماتی از اهمیت بیشتری برخوردار است.

اختلاف بر سر سازگاری یا ناسازگاری یک شرط با موضوع و هدف نیز نوعی اختلاف بر سر تفسیر و اجرای کنوانسیون است و مشمول این مقرره ‌می‌باشد، ولی این مقرره، خود ‌بر اساس بند ۲ همین ماده قابل تحفظ است و در عمل، شمار قابل توجهی از ‌دولت‌های‌ عضو کنوانسیون از این حق استفاده کرده ­اند. در واقع بیشترین تعداد شروط وارد بر کنوانسیون رفع تبعیض، متوجه همین ماده است. به ویژه اغلب کشورهایی که بر پاره­ای مقررات ماهوی کنوانسیون شرط وارد کرده ­اند، و تقریباً همه دولتهایی که شرطهای کلی اعلام کرده ­اند، از حق شرط ماده ۲۹ نیز استفاده گرده­اند.

وانگهی شیوه ­های داوری و دادگستری بین ­المللی برای رسیدگی به اختلافات میان دو یا چند دولت عضو کنوانسیون پیش ­بینی شده است، چه این­که دیوان بین ­المللی دادگستری در رأی مشورتی خود درباره «شرط بر کنوانسیون منع کشتار جمعی» گفت: «دولتی که شرطی را به دلیل ناسازگاری با موضوع و هدف رد ‌کرده‌است، می ­تواند معاهده را بین خود و دولت شرط­گذار، بی­اثر بداند».^[۵۹]

بند ۴ ماده ۲۰ کنوانسیون حقوق معاهدات وین (۱۹۶۹) نیز که مقرراتی راجع به قبول یا رد شرط دارد، ‌بر اساس رأی دیوان است، در چنین فرضی، استناد به معاهده بین طرفین ممکن نیست.

پس نمی­ توان موضوع سازگاری یا ناسازگاری شرط با «موضوع و هدف کنوانسیون» را به استناد خود کنوانسیون به داوری یا دیوان بین ­المللی دادگستری ارجاع داد.

براین اساس، هر کشوری به تشخیص خود عمل خواهد کرد. ‌بنابرین‏ هرگاه دولتی با شرط، به کنوانسیون محو تبعیض علیه زنان، ملحق شود، از نظر آن دسته از ‌دولت‌های‌ عضو کنوانسیون که شرط مذبور را با موضوع و هدف کنوانسیون، مغایر نمی­دانند، دولت شرط­گذار با بهره گرفتن از تحفظش عضو کنوانسیون خواهد بود. اما رابطه بین دولت شرط­گذار و آن گروه از ‌دولت‌های‌ عضو که شرط یا شروط آن دولت را با موضوع و هدف کنوانسیون، ناسازگار و مغایر شناخته­اند، وضعیت چگونه خواهد بود؟^[۶۰]

آیا دولت شرط­گذار بدون استفاده از شرط، عضو کنوانسیون و ملزم به آن خواهد بود؟ و یا آن­ که در اصل، رابطه معاهداتی بین آن ها ایجاد نمی­ شود؟

رژیم کلی حقوقی شرط، به ‌دولت‌های‌ عضو معاهده اختیار می­دهد تا ‌در مورد اعتبار شروط تصمیم گرفته و اقدام کنند. اما در کنار این مسأله، واقعیت دیگری وجود دارد و آن اینکه: معاهدات حقوق بشری از این حیث، خصوصیتی دارند که سبب می­ شود بحث تشخیص اعتبار و عدم اعتبار شروط، به ‌دولت‌های‌ عضو محدود نشود، زیرا اغلب این معاهدات، ارگان‌های ناظری را تأسیس کرده ­اند که به مثابه نهادهایی شبه قضایی، نظارت بر اجرای مقررات آن را بر عهده دارند. طبیعی است که از صلاحیت این مراجع نیز درباره شروط بحث و گفتگو به میان آید. آیا ارگان‌های ناظر معاهداتی (مثل کمیته رفع تبعیض در کنوانسیون زنان) صلاحیت تشخیص، اظهارنظر و تعمیم­گیری در این زمینه را دارند؟ یا نه؛ ذیلاً ‌به این سؤال پاسخ داده خواهد شد:

۳-۳- صلاحیت ارگان‌های ناظر حقوق بشری ‌در مورد شروط:

مقدمه:^[۶۱]

در پاسخ ‌به این سؤال، ذکر مقدمه­ای ضروری است و آن این­که: «حقوق بین ­الملل، واضع و تابع قاعده، واحد است. دولت‌ها هم واضع حقوق بین ­المللی هستند و هم تضمین اجرای آن را برعهده دارند. بدیهی است در حالی که دولت‌ها دل در گرو منافع ملی خویش دارند، اجرای حقوق بین ­الملل را نیز در راستای این منافع می­خواهند. از این رو هرگاه دولتی اجرای قاعده­ای را از سوی دول دیگر به نفع خویش بداند یا عدم رعایت آن را به زیان خود تشخیص دهد در برابر آن حساس خواهد شد (مثلاً رعایت مقررات کنوانسیون حقوق دریاها در زمینه منطقه انحصاری- اقتصادی برای کشورهای ساحلی و در مجاورت آن را، به عرض ۲۰۰ مایل از ساحل (خط مبدأ) به کشور ساحلی اختصاص می­دهد). اما در اجرای قواعد بین ­المللی حقوق بشر از سوی دولت‌ها منفعت مشخصی عاید دولت خاصی نمی­ شود یا در عدم اجرای آن دولت معینی متضرر نمی­گردد. از این رو ضمانت اجراهای سنتی که ابتکار آن ها به دست دولت‌ها است در زمینه حقوق بشر کارایی چندانی نخواهد داشت.^[۶۲] پس معاهدات حقوق بشری، در مقایسه با سایر معاهدات چند جانبه بین ­المللی این خصوصیت را دارند که اجرا یا عدم اجرای آن ها از سوی یک دولت، به نفع یا ضرر دولت دیگری نیست. از این رو در زمینه تضمین اجرای آن ها تدابیر ویژه­ای اندیشیده شده، و آیین و مکانیزهای نظارتی خاصی ‌به این منظور طراحی و تعبیه شده^[۶۳] تا بتوانند مستقل از دولت‌ها عمل کنند.

به عبارت دیگر توجه به ضعف عملکرد ضمانت­های سنتی در زمینه حقوق بشر و تأکید بر اهمیت موضوع و هدف این معاهدات، سبب شده است تا مکانیزم­ های خاص نظارتی، از جمله ارگان‌های ناظر و در برخی سطوح منطقه­ای، ارگان‌های^[۶۴] قضایی برای اجرای معاهدات حقوق بشری به وجود آید. کنوانسیون محو هر گونه تبعیض علیه زنان هم ‌به این منظور، کمیته­ای را طراحی و تأسیس ‌کرده‌است که از آن به «کمیته رفع تبعیض علیه زنان» یاد می­ شود. حال پس از بیان مقدمه، این سؤال ‌در مورد این ارگان‌های نظارتی- و از جمله کمیته رفع تبعیض- مطرح است که آیا آن ها صلاحیت ارزیابی شروط وارد بر معاهدات مربوط را دارند یا نه؟ واقعیت این است کمه در پاسخ ‌به این سؤال در حوزه حقوق بین ­المللی نظریه ­ها و دیدگاه­ های مختلف و متفاوتی مطرح و واضع متهافتی اتخاذ شده است. اما در مجموع به نظر می­رسد گرایش غالب در جامعه بین ­المللی، به ویژه تأکید خود این ارگانها، در جهت اثبات چنین صلاحیتی است. برای ایضاح بیشتر موضوع اینک نگاهی به اجمال به دیدگاه ها و مواضع مورد اشاره می­نماییم:

۳-۴- نظریه عدم صلاحیت ارگان‌های نظارتی برای بررسی اعتبار یا عدم اعتبار شروط:

به طور کلی ارگان‌های معاهدتی، در اصل به منظور نظارت بر چگونگی اجرای تعهدات ناشی از معاهدات از سوی ‌دولت‌های‌ عضو، تأسیس ‌شده‌اند. کنوانسیون رفع هر گونه تبعیض علیه زنان طی بند ۱ ماده ۱۷ چنین مقرر داشته است: «به منظور بررسی پیشرفت حاصله در اجرای مفاد این کنوانسیون، کمیته رفع تبعیض علیه زنان- که از این پس از آن به عنوان «کمیته» یاد خواهد شد- … تشکیل
می­ شود».