عبارت کیفیت زندگی کاری که از مفهوم سیستم فنی- اجتماعی باز که در دهه­ ۱۹۷۰ طراحی شده، نشأت گرفته­است با بهره گرفتن از مناسب­ترین روابط بین تکنولوژی و سازمان­ های اجتماعی به تضمین استقلال­‌در کار، اتکای متقابل و تمایل افراد به درگیرشدن در کار کمک­می­ کند (ادهیکاری^[۸] و گاتمن^[۹]،۲۰۱۰). هرچند سیستم فنی- اجتماعی باز در عمل یک مفهوم قراردادی به حساب می ­آید، در این مفهوم فرض می­ شود که عملکرد بهینه­ سیستم و سازمان­دهی فنی صحیح با شرایط شغلی­ای تطابق­دارد که درآنها نیازهای اجتماعی و روانی کارگران تامین می­گردد. کیفیت­زندگی­کاری بهتر منجربه برآورده­کردن الزامات اجتماعی و فنی شغل در سازمان­ های ما می­گردد (میرکمالی و نارنجی ثانی^[۱۰]،۲۰۱۱).

در ابتدا، کیفیت زندگی­کاری بر اثرات استخدام بر خوب بودن کلی و سلامت کارمندان تمرکز کرده بود، اما حالا تأکید و تمرکز آن تغییرکرده است. هرسازمانی به فراهم کردن محیط خوبی برای کارکنان نیاز دارد که شامل همه مشوق­های مالی و غیرمالی می­ شود که آن ها بتوانند کارکنانشان را برای مدت طولانی و برای رسیدن به اهداف سازمان حفظ کنند (کار^[۱۱]، ۲۰۱۰). کیفیت زندگی­کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به ­وجود ‌می‌آورد، ‌به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آن­ها متعهد باشد.

از طرفی­دیگر یکی­ از عواملی که دارای تأثیرات دوجانبه برعملکردشغلی و عملکردخانوادگی فرد است تعارض کار- خانواده^[۱۲] است. تعارض کار-خانواده به تجربه­ای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدا می­ کند و از منابع در دسترس فرد تجاوز می­ کند اشاره دارد (رانتاتن، کینون، فدلت و پوکینن^[۱۳]،۲۰۰۸). تعارض کار-خانواده، زمانی اتفاق می ­افتد که افراد در شرایطی قرار می­ گیرند که باید نقش­های چندگانه را که نیاز به زمان، انرژی و تعهد دارد، انجام دهند و همه آن­ها با یکدیگر تداخل پیدا می­ کند (جنز، چونکو، رنگرجن و رابرت^[۱۴]،۲۰۰۷).

طبق تعریف گرین هاوس (۱۹۸۵ نقل از رستگار خالد،۱۳۸۵) تعارض کار-خانواده نوعی از تعارض بین­نقشی ‌می‌باشد که در آن فشارهای ناشی از کار و خانواده از هر دو طرف و یا برخی جهات ناهمساز ‌می‌باشد. بدین معنا که مشارکت در نقش­کاری یا خانوادگی دشوار می­گردد.

تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمان­ها به یک اندازه حائز اهمیت است. این تعارض در سازمان­ها باعث کاهش بهره ­وری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تأخیر و غیبت و کناره گیری از کار می­ شود (کوهن و براور،۲۰۰۶؛ کونولی،۲۰۰۰).

تعارض کار-خانواده بر گرفته از سه منبع است: تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان که بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته­ های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده می­ شود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر فشار که مشخص کننده­ این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر می­برد را مختل می­ کند. در این شکل از تعارض، کارکردن موجب خستگی و بی­رمقی می­ شود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار مشخص کننده­ آن است که رفتارهایی که در محل کار، انجام آن ها انتظار می­رود، اگر در محیط خانواده­ی فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می­نمایند (اتزیون^[۱۵]،۱۹۸۷؛ گرین هاوس و دیوتل^[۱۶]،۱۹۸۵).

• 1. ضرورت و اهمیت مسأله

دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر^[۱۷]، ۱۹۹۲). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد (گرینبرگ و بارون^[۱۸]، ۲۰۰۰). ثانیاًً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر^[۱۹] ۱۹۸۴)، حضور (ماتیو و زاجاک^[۲۰]، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن،^[۲۱] ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی^[۲۲]، پورتر و استیرز، ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد.

کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می­مانند و کار ‌می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ­کرده و پرورش دهند (وانگ و همکاران،۲۰۰۶) وتاثیر مثبت تعهدسازمانی در عملکرد سازمان‌ها در بسیاری پژوهش­ها مورد تأیید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج و غیبت آن ها از کار بیشتر است (آلن و ما­یر، ۲۰۰۲).

تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی همان‌ طور که کخ و اسیرز (۱۹۹۸) اظهار داشتند، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه­ ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارایی و عملکرد در اختیار مدیران قراردهد.

اهمیت تعهدسازمانی در آن حد است که در متون تحقیقی اخیر، تعهدسازمانی به مثابه عامل مهمی برای درک و فهم علائق افراد و پیش ­بینی­کننده خوبی برای ارزیابی تمایل آن ها به باقی­ماندن در شغل خود، تلقی­شده است (اسماعیلی،۱۳۸۰) و همچنین اندازه گیری و شناخت تعهد سازمانی، اطلاعات مفیدی برای برنامه ریزی و سازماندهی در اختیارمدیران قرار می­دهد (نقل از برهانی،۱۳۸۱) و به هماهنگی و تلفیق منافع فرد و سازمان کمک می­ کند (رابینسون^[۲۳] و همکاران،۱۹۹۲).

‌بنابرین‏ شناخت روش­هایی مناسب جهت افزایش تعهدسازمانی و نهایتأ بهبود عملکرد کارکنان و بهره ­وری سازمان امری حیاتی است (دهقان، صدقیانی و مرادی، ۱۳۹۰).

از عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی ‌می‌توان دسته بندی زیر را ارائه کرد:

۱-عوامل شخصی که شامل سن، جنسیت، نژاد، سطح آموزش و … می­ شود.

۲-عوامل سازمانی ‌می‌باشد که شامل حیطه ی شغل، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی، درگیری و مشارکت شغلی ‌می‌باشد.

کیفیت زندگی کاری که بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است، در این طبقه جای ‌می‌گیرد. کیفیت زندگی­کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهدمتقابل را بین افراد و سازمان به وجود ‌می‌آورد، ‌به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آن­ها متعهد باشد (یاوری و همکاران،۱۳۸۸).

۳-عامل سوم فرصت‌های شغلی و مسئولیت های خانوادگی کارکنان است.