انشاء الله در آتیه نزدیک پژوهشگرانی در این مسیر گام بردارند و از این محدودیت­ها کاسته و بر اعتبار تحقیقات بیش از پیش بیفزایند.

۵-۵ پیشنهادات

بر اساس یافته ­های به دست آمده از مطالعات تئوریک و می‌دانی صورت گرفته در این پژوهش، پیشنهادات متعددی قابل ارائه ‌می‌باشد. این پیشنهادات در سه قالب کلی کاربردی، پیشنهادات تجربی و پیشنهادات به محققان بعدی، سازماندهی ‌شده‌اند. در زیر هر یک از این موارد ارائه می­شوند.

۵-۶ پیشنهادات کاربردی

۱-‌از آنجایی که پلیس باید مظهر اعتماد و نیرویی باشد که دیگران بتوانند به او اعتماد کنند. برای دستیابی به اهداف انتظامی شاید هیچ چیز از دیدگاه مثبت افراد عادی به نیروی پلیس مهم­تر نباشد. بدون شک دستیابی ‌به این هدف بزرگ نیازمند داشتن نیروی انسانی توانمند است. از این رهگذر باید به مسأله بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا که مرکز تصمیم­سازی و تصمیم ­گیری کلان نیروی انتظامی کشور است شایسته توجه و بذل عنایت گسترده گردد.

۲-از آنجایی که این تحقیق نشان داد رابطه ارزیابی عملکرد در ماندگاری نیروی انسانی بین کارکنان رسمی و پیمانی تفاوت معنی داری دارد. این موضوع باید به صورت گسترده­تری مورد بررسی قرار گیرد .

۳-با توجه به اینکه ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا موجب می­ شود تا کارکنان نسبت به آموزش گرایش بیشتری پیدا کنند.لذا معاونت اموزش ناجا می ­تواند از این مسأله به عنوان یک فرصت استفاده­ کند زیرا میل به آموختن و کسب مهارت بیشتر برای هر سازمانی یک موهبت بی­بدیل است.

۴- برای جلب مشارکت مدیران و کارکنان در امر آموزش، بهتر است مدیران و کارکنان فعال به نحوی مورد تشویق قرار گیرند که همین امر باعث دلگرمی آنان و ایجاد انگیزه در دیگران خواهد شد.

۵- از آنجا که ارزیابی عملکرد به طور مدون و مستمر در ستاد ناجا صورت ‌می‌گیرد و نظر به پتانسیل ارزیابی عملکرد در بهبود نیروی انسانی بهتر است در طراحی برنامه ­های ارزیابی عملکرد تأمل بیشتری شود. این مطالعه و مطالعات مشابه می ­تواند در این زمینه راه­گشا باشد.

۶- مطالعه و تحقیق در نظام­های آموزشی سایر سازمان­ها و پژوهش­های تطبیقی و مقایسه­ ای در جهت بهبود سیستم ارزیابی عملکرد سازمان دارد.

۶۴

۷-نتایج تحقیق نشان داد ارزیابی عملکرد رابطه معنی داری با انگیزه دارد لذا ستاد ناجا می‌تواند با انجام ارزیابی های عملکرد دقیق و استفاده از نتایج آن باعث افزایش انگیزه کارکنان گردد.

۸- طراحی مناسب ارزیابی عملکرد می ­تواند اثربخشی و کارایی ناجا را تحت تاثیر قرار دهد و نهایتاًً موجب ارتقا و بهره ­وری در سازمان شود.

۹- ارزیابی عملکرد صحیح در هر سازمان می ­تواند مبنایی برای طراحی برنامه ­های توسعه­ای در سازمان محسوب شود و تأکید براجرای آن می ­تواند سازمان را در پاسخ به نیازهای محیطی یاری ­دهد.

۵-۷ پیشنهادات به پژوهشگران دیگر

۱-با توجه به اینکه در این مطالعه به بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی پرداخته شده است اما این رابطه به صورت عکس نیز قابل بررسی است. پژوهشگران آتی می ­توانند تاثیر کیفیت نیروی انسانی در انتخاب روش های ارزیابی عملکرد و میزان اثربخشی ارزیابی عملکرد را بررسی کنند.

۲-ازانجائیکه در این تحقیق بر تدوین و شناسائی مؤلفه­ های بهبود نیروی انسانی کوشیده شده تا ‌بر اساس مطالعات پیشین و زمینه سازمانی مورد مطالعه باشد ، سعی شده تا تمامی ابعاد مورد پوشش قرار گیرد اما پژوهشگران دیگر می ­توانند از ابعاد دیگری نیز در مطالعات خود استفاده کنند و همینطور از آیتم­های دیگری برای سنجش هر یک از مؤلفه­ ها استفاده نمایند.

۳- نظر به اهمیت بهبود نیروی انسانی در هر سازمانی پیشنهاد می­ شود با متناسب ساختن این مطالعه ‌بر اساس نیازهای سازمان­ های دیگر تاثیر ارزیابی عملکرد بر رشد و بهبود نیروی انسانی در آن سازمان‌ها مورد بررسی قرار گیرند.

۴- ازانجائیکه این مطالعه در ستاد فرماندهی نیروی انتظامی صورت گرفته است و پژوهش­گران خدوم نیروی انتظامی می ­توانند مطالعات مشابهی را ‌بر اساس روش­های به کار گرفته شده در این مطالعه در پلیس مناطق مختلف انجام دهند .

۵-۸ پیشنهادات عمومی

۱- موفقیت سازمان‌ها بویژه در سازمان ناجا درگرو نیروی انسانی کارآمد ومتعهد است، از این رهگذر استفاده از روشهائی که منجر به بهبود نیروی انسانی گردد برای موفقیت الزامی است.

۲- ارزیابی عملکرد از دیرباز ابزاری در دست مدیران و سازمان­ها بوده است. بدون شک استفاده از این ابزار سنتی در زمان حاضر نیازمند تجدیدنظرهای اساسی و روزآمد کردن روش های ارزیابی است. از آنجا که ارزیابی عملکرد در همه سازمان‌ها انجام می­ شود نباید صرفاً برای آنکه باید انجام شود انجام گیرد بلکه باید ابزاری شود که مدیریت را در بهبود عملکرد و بهبود نیروی انسانی یاری دهد.

۳- بهبود نیروی انسانی مسأله­ای گسترده و اساسی در سازمان­ها است. استقبال از رویکردهای نوین مفید به فایده است و اگر روش های متداول مدیریتی مانند ارزیابی عملکرد با این رویکردها به­روز شود موفقیت هر سازمانی را تضمین می‌کند. استمداد از روش های مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات و به کارگیری فنون ارزیابی عملکرد در بستر این فن­آوری توانمند پیشنهاد می­ شود.

۶۵

۴- ارزیابی عملکرد نسبت به بسیاری فنون و روش های نوین بهبود سازمانی مانند سیستم­های یکپارچه سازی منابع سازمانی^[۵۶] بسیار کم هزینه­تر، آشناتر و ملموس­تر است. با توجه به پتانسیلی که ارزیابی عملکرد در بهبود نیروی انسانی دارد اگر از همین ابزار ­بدرستی و مطابق نیازهای روز استفاده شود نیازی به تغییرات بنیادین و صرف هزینه­ های بالا نخواهد بود.

۱

۱

۶۶

منابع و مآخذ

الف- منابع فارسی

• • ابیلی، خدایار و موفقی، حسن، دریچه­ای بر مفاهیم نوین مدیریتی،تهران، نشر شیوه، ۱۳۸۷٫

• • احمدی، پرویز، مدل بهبود بهره ­وری نیروی انسانی با نیروی انسانی با نگرش مدیریت بهره ­وری، راهنما: مهدی الوانی، مشاور: عادل آذر، محمد اقدسى، پایان نامه(دکتری)، دانشگاه تربیت مدرس، دانشکده علوم انسانی، ۱۳۸۰٫

• • الماسی، حسن، از ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد، مجله تدبیر، شماره ۵۶، مهر ۱۳۷۴٫

• • آذر، عادل، مومنی، منصور، آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد اول، انتشارات سمت، ۱۳۸۵٫

• • آذر، عادل، مومنی، منصور، آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، انتشارات سمت، ۱۳۸۵٫

• • اصغرپور، سوسن، مدیریت عملکرد با تأکید بر منابع ارزیابی انسانی، سومین کنفرانس ملی مدیریت عملکرد،۱۳۸۵٫

• • امیران، حیدر، سرآمدی سازمانی بر اساس EFQM تهران، انتشارات شرکت مشاورین کیفیت‌ساز، ۱۳۸۳.

• • حاجی شریف، محمود، ارزیابی نیروی انسانی، اول، تهران، آموزش مجتمع صنعتی آبیک،۱۳۷۱٫

• • خائف الهی، احمدعلی، زارعی قرکانلو، قاسم، ارزیابی و مدیریت عملکرد و برخی مدل­های موفق آن در سازمان­ها، ‌فصل‌نامه عصر مدیریت، سال دوم، شماره هشتم.