شرکت­های ژاپنی
استخدام مادام­العمر
کندو کیفی
بسیار گسترده
ضمنی و غیر­رسمی
گروهی و بر اساس اجماع
گروهی
بسیار زیاد

شرکت­های نوعZ
استخدام بلندمدت
کند و کیفی
نسبتآ گسترده
ضمنی و غیررسمی
گروهی و بر اساس اجماع
فردی
زیاد

شرکت­های آمریکایی
استخدام کوتاه­مدت
سریع و کمی
محدود
صریح و رسمی
فردی
فردی
اندک

الگوی “لیت وین” و “استرینگر“
این دو پژوهشگر نه عامل را به عنوان مهم ترین عناصر تشکیل دهندۀ فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. عناصر الگوی مذکور عبارتند از: استانداردها، ساختار، پاسخگویی، پاداش، خطر پذیری، تعارض و تضاد، صمیمیت، هویت، حمایت (بحیرایی،۱۳۸۸).
الگوی کرت لوین
این الگو توسط “کرت لوین” صورت گرفته؛ وی به این نتیجه رسید که یک فضای انسان مدارانه، ایجاد کنندۀ سطح بالایی از عملکرد و رضایت مندی خواهد بود و لازمۀ آن توجه به انسان­ها و انگیزه­ ها و نیاز­های آنها در عوامل متشکلۀ فرهنگ سازمانی است. عناصر تشکیل دهندۀ این مدل شامل فرایند رهبری، انگیزش، ارتباطات، تصمیم گیری، هدف گذاری، فرایند کنشی متقابل و کنترلمی­باشد(بحیرایی،۱۳۸۸).
مدل بررسی فرهنگ سازمانی( ( OCS
این مدل توسط گلیزر، زامانوس و هکر^[۱۳۲] در سال ۱۹۸۷ ارائه شده است. این مدل از جمله اولین تلاش­هایی است که برای عملیاتی نمودن فرهنگ و اجرایی کردن چارچوب­های نظری و مفهومی موجود در ادبیات فرهنگ سازمانی و اندازه گیری آن از طریق داده های تجربی صورت گرفته است. ابعاد این مدل شامل کار تیمی، روحیه، جریان اطلاعات، میزان مداخله و مشارکت کارکنان، سرپرستی و جلسات می باشد(شانگ لی یو^[۱۳۳]،۲۰۰۶).

مدل سلامت فرهنگی( ( CHI
مدل شاخص سلامت فرهنگی ۹ برای سنجش دیدگاه­ های کارکنان در خصوص عناصر و عواملی که در توانایی سازمان برای دست یابی به اهداف استراتژیک نقش دارند، طراحی شده است. مهم­ترین ابعاد این مدل عبارتند از: ارتباطات، زیر ساخت­ها، مشارکت و تصمیم گیری، مدیریت تغییر، رهبری و روابط )رعنایی، ۱۳۸۸).
فهرست موجودی )سیاهه( فرهنگ سازمانی ( OCI )
OCI توسط کوک و لافرتی^[۱۳۴] در سال ۱۹۸۳ و در سال ۲۰۰۰ توسط کوک و زومال^[۱۳۵] توسعه یافته است. این افراد الگوی فرهنگی مطرح می­نمایند که در چارچوب ۱ گروه عمده دسته بندی می­شوند، به شرح زیر:
*فرهنگ سازنده : فرهنگ توفیق گرا، خود شکوفا، انسان گرا-تشویق گرا و فرهنگ هیجانی عاطفی.
*فرهنگ انفعالی/تدافعی: فرهنگ جلب موافقت، فرهنگ عرفی، فرهنگ وابسته و فرهنگ اجتناب.
*فرهنگ تهاجمی/تدافعی: فرهنگ مخالفت، فرهنگ قدرت، فرهنگ رقابتی و فرهنگ کمال جویی )رعنایی،۱۳۸۸).
فرهنگ سازمانی از دیدگاه کتز دوریس و میلر
کتز دوریس و میلر پنج نوع از شخصیت های روان نژند را به فرهنگ­های سازمان ربط داده­اند
-۱ فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا
۲- فرهنگ وسواس در برابر فرهنگ پر اعتماد.
۳- فرهنگ پرهیز کننده در برابر فرهنگ کامیابی جو.
-۴ فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز بر هدف.
-۵ فرهنگ دیوان سالارانه در برابر فرهنگ آفریننده(دوریس و میلر،۱۹۸۴).
انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه فیزی
فرهنگ مبتنی بر وظیفه، فرهنگ مبتنی بر قدرت، فرهنگ مبتنی بر موفقیت، فرهنگ مبتنی بر حمایت )فیزی،۱۹۹۳).

۲-۵-۱۱ مدیریت فرهنگ سازمانی

یک الگوی جامع در زمینه مدیریت فرهنگ سازمانی باید به طور همزمان به چند حوزه مشخص توجه کافی داشته باشد. ویژگی فرهنگ موجود و مطلوب از مهمترین ارکان مدیریت فرهنگ سازمانی است؛ ولی لازم است علاوه بر این ویژگی­ها، از یک سو عوامل شکل دهنده و اثرگذار بر فرهنگ و از سوی دیگر نتایج و پیامدهای فرهنگ سازمانی نیز مورد توجه قرار گیرند. حاکم بر سازمان به وجود آورد تا ضمن اسقرار ارزش­ها، هنجارها و الگوی مطلوب، پیشرفت­های مثبتی در شاخص­ های عملکرد سازمان به وجود آید و اثربخشی پایدار سازمان در بلند مدت تضمین شود. مجموعه این اقدامات که در شکل زیر نشان داده شده است، طی فرایندی انجام می­گیرد که می توان آن را فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی نامید (رعنایی کردشولی،۱۳۸۶).