۲-۱-۱۷- دیدگاه های عدالت سازمانی :

۲-۱-۱۷-۱- الگوی ابزاری – الگوی ارتباطی

‌بر اساس الگوی ابزاری گفته می شود که افراد ‌به این دلیل به عدالت علاقه نشان می‌دهند که برای آن ها پیامدهای مادی (اعم از پاداش، امکانات و…) و مثبت به همراه می آورد در مقابل در الگوی ارتباطی گفته می شود که افراد ‌به این دلیل به عدالت توجه نشان می ‌دهند که از طریق این مفهوم آن ها حس تعلق و عزت نفس خود را تقویت می‌کنند. دیدگاه دیگری که اخیراًً در این باره معرفی شده به فضیلت های اخلاقی^[۸۵] یا الگوی وظیفه شناسی اخلاقی^[۸۶] موسوم است. در دیدگاه فضیلت خواهی اخلاقی، این نقطه نظر مورد تأکید است که افراد صرفاً به دلیل اخلاقی به عدالت توجه نشان می‌دهند.آنچه به لحاظ نظری از دید اندیشمندان حوزه عدالت سازمانی از اهمیت برخوردار است توان تبیینی هر یک از این سه الگو است. واقعیت این است که هر یک ازسه الگوی معطوف به توضیح چرایی توجه افراد به عدالت، هر یک به تنهایی قادر به توضیح تفاوت های فردی و موقعیتی درحوزه عدالت به ویژه عدالت سازمانی نیستند. یعنی در برخی شرایط انسان ها صرفاً برای به حداکثر رساندن نفع شخصی خویش به عدالت توجه می‌کنند در چنین بافتی نفع شخصی انگیزه ای است که باعث می شود تا افراد در راستای دستیابی به منافع شخصی دست به عمل بزنند. چنین منافعی می‌تواند عینی و محسوس(برای مثال پول یا دریافت ارتقاء و ترفیع) و یا غیر محسوس(مثل کسب پایگاه خاص اجتماعی یا گروهی) باشند.کلیدی ترین مشخصه چنین تبیینی در واقع هدفمندی سودمدار، عمل یا اقدام است این الگو به خصوص در زمان‌های کمبود امکانات و فرصت ها، داوری های افراد را در راستای تمایل به تلقی کردن شرایط به صورت منصفانه مشروط به دریافت محسوس از امکانات کالاها یا فرصت های دارای کمبود سوق می‌دهد. از نگاهی کلی شاید بتوان گفت انسان ها دارای دو دسته نیازکلی هستند یکی از نیازهای اقتصادی^[۸۷] و دیگری نیازهای هیجانی اجتماعی^[۸۸]. از یک طرف هریک از ما به عنوان انسان دارای نیازمندی های اساسی ضروری برای بقاء هستیم‏، تقاضا و نیاز به غذا، سرپناه و پوشاک از این زمره هستند. طبقه دوم نیازها مستقیماً با ماهیت اجتماعی انسان درهم تنیده شده است کم و بیش انسان ها تمایل شدیدی ‌به این که توسط دیگران ارزشمند و مفید تلقی شوند دارند. از زمره عینی ترین این نیازها می توان به حس شأن و منزلت و احترام داشتن در نظر دیگران اشاره کرد. مسائل اقتصادی که گاهی منافع ابزاری نامیده می شود مواردی هستند که با خوب زیستی ، راحتی و استاندارد های مادی زندگی مربوط می شود. در مقابل منافع هیجانی- اجتماعی، منافعی هستندکه به پایگاه و هویت گروهی افراد باز می‌گردد. منافع اجتماعی- هیجانی که اغلب به منافع نمادین موسوم هستند شاخص و نشانه ای از پایگاه و ارزش فرد در بافت برخی گروهی اجتماعی است. البته به طور جدی باید توجه داشت که منافع اقتصادی و هیجانی به شدت با یکدیگر ارتباط دارند (گلپرور، ۱۳۸۶، صص۱۵-۱۳).

۲-۱-۱۷-۲- الگوی فرا انگیزهای اخلاقی در توجه به عدالت سازمانی

در کنار انگیزه های اجتماعی یا مادی برای توجه به عدالت، انگیزه یا فرانگیزه اخلاقی ^[۸۹] نیز طی سال های اخیر برای توجه به عدالت مطرح شده اند. با باور فولگر الگوی وظیفه شناسی اخلاقی دارای توان بالقوه ای برای تبیین چرایی توجه افراد به مبحث عدالت است. در واقع این الگو که به دنبال تبیین انگیزه اخلاقی عدالت و انصاف است، به عنوان تبیینی جایگزین برای مباحث عدالت به جای الگوهای سنتی مادی و ارتباطی مطرح شده است. دو نکته در این شرایط حائز اهمیت است اول اینکه الگوهای مادی و ارتباطی عدالت را می توان به عنوان تبیینی بر این که چرا افراد توجهشان به عدالت جلب می شود نگریست، چرا که افراد ‌بر اساس این دو الگو به دلیل منافع قابل قبول و مطلوبی که از شرایط (چه بعد مادی وچه شأن و منزلت گروهی و فردی) عایدشان می شود توجهشان به عدالت جلب می شود. در این مورد به نظر می ‌رسد که این الگوها بیشتربه دنبال تبیین این امر هستند که چرا افراد علاقه مند به کارکردن در سازمان ها هستند نه به دنبال اینکه چرا افراد به عدالت توجهشان جلب می شود. به بیانی ساده ترشاید به توان گفت که الگوی اخلاقی(‌بر مبنای‌ وظیفه مداری انسانی) می‌تواند نقاط ضعف الگوهای مادی و ارتباطی را درحد قابل پوشش دهد (گلپرور،۱۳۸۶، ص ۱۷-۱۵).

‌بنابرین‏ ازدیدگاه فرا انگیزه های اخلاقی می توان به عدالت سازمانی نگریست و مطرح کرد این واقعیت است که اخلاقیات انسانی می‌تواند بخوبی ملاک انصاف را درالگوی مادی و ارتباطی وارد معادلات داوری نموده و آن ها را جهت دهی و کنترل کند. بدین معنی که اخلاقیات(مبتنی بر ارزش و احترام انسانی به طور کلی، برابری انسان ها درهرموقعیت ‌و مقامی مثبت تلقی نمودن فطرت انسانی و امثال آن) توجه به میزان تخصیص مادیات و پیامدهای عینی و اجتماعی را زیر چتر انصاف به سویی کاملاً عادلانه ‌بر مبنای‌ نفع شخصی در کنار نفع عمومی سوق می‌دهد (گلپرور، ۱۳۸۶، ص ۱۸).

۲-۱-۱۸- ساختار سازمانی و عدالت سازمانی

حتمی و قطعی است که پس از اجماع وجود عدالت در اهداف و استراتژی ها و خط مشی ها، توفیق در تحقق عدالت سازمانی به عواملی چون محیط، اندازه، فناوری، بافت قدرت و کنترل و فرهنگ و زبان رایج در سازمان بستگی خواهد داشت.ضمن اینکه عدالت باید به توزیع فرصت های برابر و موقعیت های اجتماعی عادلانه در همه عرصه های اجتماعی، منجرشود یعنی هم گام با توسعه عدالت اقتصادی، توسعه عدالت درتوزیع فرصت های سیاسی و فرهنگی نیز ضرورت دارد (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص ۲۳۴-۲۳۵). قابل تأمل است که احتمالاً هریک از ابعاد و تعیین کننده های ساختار، بر هر یک از وجوه مشتمل بر عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، اطلاعاتی، مراوده ای، احساسی، مشاهده ای و زبان شناختی تأثیری متفاوت خواهد داشت که البته در ادامه مصداق هریک از عوامل تأثیرگذار بر عدالت سازمانی را با ارائه توضیحاتی از مواد قانونی ذکر شده درلایحه مدیریت قانون خدمات کشوری مطابق با آن عوامل ذکر خواهم کرد :

ساختار سازمان عدالت گرا

برخی ازنظریه پردازان سازمان^[۹۰] ‌به این معتقدند که ساختار سازمانی از مهمترین عوامل تعیین کننده رفتار است. ضمن این که برخی برآنند که ساختار سازمان ها تابع رفتار انسان ها، به ویژه ‌گروه‌های ذی نفوذ فعال درسازمان است. رعایت عدالت یکی از مهم ترین عوامل مؤثر بر بقای سازمان و حفظ سلامت آن در بلندمدت است. از این رو مفهوم عدالت ‌در سیر نظریه های سازمان موردتوجه ویژه ای قرار گرفته است. به ویژه هنگامی که نیل به «ثبات پویا» در شمار اهداف مدیران قرار می‌گیرد، رعایت عدالت یکی از الزامات اساسی رفتار سازمانی می شود (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص۲۳۱-۲۳۲).

اگرنحوه تعریف وشیوه تجزیه وتحلیل ساختار ازدیدگاه رابینز مدنظر قرار گیرد، می توان ادعا کرد که ساختار با سه بعد محتوایی و پنج عامل الزام آور سروکار دارد.