سمینار: در حالی که در سخنرانی، حضار شنونده اند و سخنران، متکلم وحده است، در سمینارها کارآموزان به مشارکت در مباحث و تبادل نظر میان خود و معلم تشویق می‌شوند. در این روش آموزشی، معلم بجای اینکه فقط خود صحبت نماید، نقش راهنمایی را پیدا می‌کند که وظیفه اولیه او هدایت مباحث جمعی به سوی هدف نهایی، که آموختن مطالب است، می‌باشد. روش آموزشی مذکور دارای مزایای چندی است. برای نمونه، شرکت کنندگان در دوره باید مشارکت فعالی در جلسات داشته باشند. همچنین از آنجا که اظهار نظرهای هر یک از اعضای گروه، بلافاصله مورد بحث سایر افراد قرار می‌گیرد و پاسخ داده می شود، فرد در موقعیت بسیار خوبی است که بازخور گرفته، میزان یادگیری خود را بسنجد و ارزیابی نماید. بعلاوه در این روش تفاوت‌های میان افراد از نظر توان و سرعت یادگیری در نظر گرفته می شود، یعنی آموزش متناسب با قدرت فراگیری هر یک از افراد خواهد بود. با وجود این مزایا، روش سمینار کاستیهایی نیز دارد. این روش زمانی دارای بیشترین کارایی است که تعداد شرکت کنندگان معدود باشد. از این رو، هنگامی که تعداد شرکت کنند گان زیاد است، معمولا افراد را به ‌گروه‌های کوچک تقسیم می نمایند. در این موارد ‌گروه‌های کوچک میان خود بحث و تبادل نظر می‌کنند و نتیجه آن را به جمع گزارش می‌دهند. طبیعی است که در چنین حالتی، ارزیابی عملکرد تک تک افراد در هر یک از گروه ها برای معلم امکان پذیر نیست و او فقط می‌تواند عملکرد کلی گروه را بسنجد و درباره آن قضاوت کند(نوعی^[۹]،۲۰۰۶)

۲-۱۷-۲ گروه دوم : روش های شبیه سازی:

در این مجموعه از روش های آموزشی، کارآموز در شبیه از دنیای واقعی که به طور مصنوعی ساخته شده است، قرار می‌گیرد تا با شناخت آن، برای رویارویی و ورود به دنیای واقعی آماده شود. بررسی موارد خاص، ایفای نقش، تمرین شغل و بازی‌های مدیریتی از جمله روش‌هایی هستند که در این گروه قرار می گیرند.

بررسی موارد خاص: در این روش، شرح مبسوطی از یک و اقعه یا وضعیت خاص به کارآموز داده و از او خواسته می شود تا با تجزیه و تحلیل آن، مشکل را بیابد و برای رفع آن راهی را پیشنهاد نماید.معمولا کارآموز باید نتیجه بررسی خود را به صورت گزارش کتبی، برای بحث و اظهارنظر در اختیار گروه کارآموزان قرار دهد، یعنی باید بنویسد که چه چیزی را مسئله اصلی ‌در مورد طرح شده تشخیص داده، چه تجزیه و تحلیلی از آن به عمل آورده است و چه توصیه و پیشنهادی برای حل آن می کند. طرفداران این روش آموزشی، معتقدند که بدین وسیله، اولا می توان مطالب بیشتری آموخت و ثانیاً، حجم بیشتری از آنچه آموخته شده در ذهن ثبت می‌گردد. ولی انتقادی که بر این روش وارد شده است، عدم توانایی آموزش اصول و قواعد کلی با بهره گرفتن از این روش است. ( سعادت، ۱۳۷۹)

ایفای نقش: از روش ایفای نقش برای اولین بار در دهه ۱۹۳۰ به منظور درمان بیماران روانی استفاده شد. در خلال این مدت استفاده از این روش برای آموزش کارکنان با تعدیلاتی بسیار موفق بوده است. در این روش به هر یک از اعضای گروه نقش خاصی واگذار می شود که آن را بازی کنند. خصوصیات شخصیتی بازیگران در حرکات آن ها، پاسخ‌ها و عکس العملهایی که در مقابل دیگران از خود نشان می‌دهند، ظاهر می شود. به وسیله این روش به کارکنان آموخته می شود که چگونه با یکدیگر رابطه برقرار نمایند و چگونه مسائلی را که معمولا در ارتباطات انسانی به وجود می‌آید، حل نمایند. البته در روش بررسی موارد خاص نیز کارآموزان برای حل مسئله ای که به آن ها داده شده است خود را جای تصمیم گیرنده قرار می‌دهند و در واقع، نقش او را ایفا می نمایند، ولی در حالی که در روش بررسی موارد خاص مسئله ای که قبلا به وجود آمده به کارآموز داده می شود تا آن را حل کند، در روش ایفای نقش مسائل ضمن برخورد افراد با یکدیگر و در حین ایفای نقشی که به آن ها محول شده است به وجود می‌آید و مطرح می‌گردد و آنان باید همان موقع واکنش نشان دهند و این تفاوت بسیار مهمی است که میان دو روش آموزشی مذکور وجود دارد. ‌بنابرین‏ در روش ایفای نقش، کارآموزان تنها با مسئله ای انتزاعی که باید به آن بیندیشند و به طرقی عقلایی حلش کنند، مواجه نیستند و جنبه‌های احساسی رفتار انسان نیز در این امر دخالت می‌یابد. به عبارت دیگر در روش ایفای نقش علاوه بر تفکر و اندیشه، احساسات نیز نقش مهمی پیدا می‌کند.( سعادت، ۱۳۷۹)

تمرین شغل: آموزش از این طریق بدین شکل است که کارآموز نقش مدیری را به عهده می‌گیرد که باید در زمان و مهلتی معین، به نامه یا پرونده ای که به او داده می شود، رسیدگی کند و تصمیم مناسبی اتخاذ نماید. برای کارآموز مسائلی مطرح می‌شوند که انتظار می رود در ضمن انجام شغلش با آن ها مواجه شود. هدف اصلی از این تمرینات پرورش مهارت و قدرت تصمیم گیری کارآموز است نه آموختن چیزهای تازه. بعد از انجام تمرینات از کارآموز خواسته می شود تا دلیل و مبنای تصمیم گیری‌های خود را برای معلم و سایر کارآموزان توضیح داده، از بجا بودن آن ها دفاع نماید. این تصمیمات نقد و ارزیابی می‌شوند و کارآموز از چگونگی عملکرد خود مطلع می‌گردد. از این رو، این روش را یکی از موثرترین روش‌ها برای آموزش تصمیم گیری در شرایط بحرانی به شمار آورده اند. ( سعادت، ۱۳۷۹)