کولمن^[۴۵] (۱۹۹۰) اشاره می­ نماید که اساسی ترین فرض مشخصه در نگرش کنترل رسمی این است که رفتار­های انسانی بر اساس منافع شخصی صورت می­پذیرد که به طور ناباورانه­ای مفهوم عدم اعتماد مدیریتی را ارتقا می­بخشد. بسیار روشن ‌می‌باشد که رفتارهای مبتنی بر منافع شخصی، مسأله اعتماد را افزایش نمی­دهند، اما کنترل و روابط و قراردادهای رسمی را افزایش و ارتقا می­بخشد.

یکی از راه کارهای مورد استفاده در این راستا، استفاده از روش مدیریت بر مبنای هدف^[۴۶] است که در آن هم مسأله تفویض اختیار (عدم تمرکز) لحاظ گردیده و هم مسأله کنترل در آن وجود دارد. این رویکرد، عدم تمرکز و نوعی آزادی و استقلال و مشارکت سازمانی بر مبنای اعتماد محوری را تفسیر می­ نماید. سوول^[۴۷] (۲۰۰۰) مطرح می­ نماید که رسمیت زیاد سیستم­های کنترل می ­تواند در شرایط زیر به افزایش عدم اعتماد منتهی شود :

* اگر سیستم­های کنترل مدیریت در انجام وظایف نامناسب و بد عمل نمایند.

* مفهوم وفاق و تجانس ارزش­ها را تضعیف نماید.

* نوعی بی حرمتی را انتقال دهند.

* مفهوم شایستگی و توانایی و استقلال حرفه­ای را تهدید نماید.

* بی توجهی اخلاقی و توهین به غرور حرفه­ای را تشدید نماید.

عدم اطمینان محیطی و ائتلاف افراد و گروه­ ها

مطالعات و بررسی­ها نشان داده است که چنانچه کارکنان و اعضای سازمانی، این وضعیت و شرایط را درک نمایند که سازمان در راستای تحقق اهداف خود در معرض آسیب قرار دارد و همچنین بقای سازمان هر لحظه ممکن است دچار خلل گردد و به علاوه اینکه کارکنان درک نمایند که در بیرون سازمان خود (مفروض) موقعیت شغلی مناسبی برای آنان یافت نخواهد شد؛ لذا این مسأله می ­تواند در عین اینکه نشانگر وجود تهدید برای سازمان تلقی گردد، ولیکن مدیریت می ­تواند از آن به عنوان یک فرصت نیز استفاده بهینه نموده و به تهییج و تحریک کارکنان و اجزاء سازمانی خود پرداخته و در راستای انسجام و ائتلاف اعضا و اجزا و بالاخره هم سویی با اهداف سازمانی گام­های مؤثری را بر دارد. احساس و درک این موضوع از سوی کارکنان مبنی بر اینکه فعالیت و کارکرد آنان به عنوان یک جزء و عنصر اساسی و حیاتی در سازمان می ­تواند به بقای سازمان منجر گردد، می ­تواند چنان احساس دلپذیری در آنان ایجاد نماید که در نهایت از هیچ تلاشی و کوششی در این راستا فروگذار ننمایند. کارکنان درک می­نمایند که آن ها علاوه بر اینکه در سازمان چیزی را می­سازند، در واقع، خود نیز در این امتداد ساخته می­شوند. آنان در می­یابند که چرا در سازمان هستند، چه می­سازند و چه جایگاهی در این سازمان دارند.

مدیریت و سازمان بایستی این موضوع را برای کارکنان خود روشن سازند که وجود و بقای سازمان، به کارکنان کوشا، هدفمند و با صلاحیت بستگی دارد، از طرف دیگر عضویت افراد در سازمان و ماهیت وجودی آنان نیز به بقا و موجودیت سازمان و نیز تحقق اهداف سازمان بستگی دارد، لذا آگاهی کارکنان از این رابطه دو سویه می ­تواند بر همسویی اهداف کارکنان در راستای اهداف سازمانی بینجامد.

اسکات و داویس (۲۰۰۶) عنوان می­دارند که میزان و تعداد مراکز و موقعیت­های قدرت و به تبع آن اندازه و سایز ائتلاف^[۴۸] اعضا و گروه­ ها هم تحت تأثیر ماهیت تکنولوژی و فنی سازمان است و هم تحت تأثیر محیط­های سازمانی. هر چه منابع سازمانی و نیز تکنولوژی و فن آوری سازمانی از عدم اطمینان بیشتری برخوردار باشد، ما شاهد انواع و اشکال زیادی از ائتلاف­های قدرت و نیز بزرگ­تر شدن این ائتلاف­ها خواهیم بود. به عبارت بهتر، سازمان­هایی که با عدم اطمینان فن آوری و تکنولوژی روبه رو می­شوند و همچنین هنگامی که سازمان­ها با افزایش عدم اطمینان محیطی مواجه می­گردند، انتظار می­رود که کسانی که با این مشکلات روبه رو می­شوند، در فرایند سازمانی و تصمیم سازی­های مرتبط با آن یک صدا گردند (اسکات و داویس^[۴۹]، ۲۰۰۶: ۱۲۵).

از آنجایی که مفهوم اعتماد در محیط­های نامطمئن و پر ریسک برجسته می­ نماید، و از آن گذشته در واژه اعتماد مفهوم نوعی انتظار نیز نهفته است که بر روابط متقابل در یک وضعیت دو طرفه تأکید دارد، از این رو، ‌می‌توان فهمید که هر چه محیط­های پیرامون سازمانی از عدم اطمینان و ریسک فراوان برخوردار باشند، افراد درون سازمان در یک انتظار متقابل و دو سویه، و در جهت تحقق اهداف سازمانی، با یکدیگر همکاری و انسجام لازم را خواهند داشت. ‌بنابرین‏ چنانچه مدیریت و سازمان از کارکنان و اعضای سازمانی خود، در تعامل با آن ها و با یکدیگر که بر اساس نوعی عدم اطمینان و عدم شناخت از نحوه انجام امور است، انتظار پاسخ مناسب داشته باشند، لذا این مسأله می ­تواند مبنایی برای نظم درونی سازمان گردد و به تبع آن هم سویی افراد و اهداف آنان با اهداف سازمانی را در پی داشته باشد (بزرگی، ۱۳۸۳).

۲-۸- مدیریت مشارکتی

بدون مشارکت واقعی، افراد به عنوان عوامل منفعل عمل نموده و قادر نخواهند بود که به عنوان کارگزاران و فعالان واقعی، وظایف خود را به طور کامل انجام دهند. یک مشارکت مؤثر افراد را انگیزه ­مند نموده تا کلیه توانایی­ ها و قابلیت ­های خود را در مسیر ارائه خدمات سازمان قرار دهند. مشارکت، به افزایش خلاقیت سازمان­ها و نیز به توسعه کارکنان منجر می­گردد. مشارکت باعث می­ شود که از واگرایی اهداف فردی و سازمانی جلوگیری به عمل آید؛ چرا که مشارکت در واقع فرایندی است که در آن کارکنان بر تصمیم­های سازمانی تأثیر گذار می­باشند. آنچه مسلم است این است که در این تعریف سه مفهوم مهم نهفته است: اول، درگیر شدن (مشارکت نوعی درگیری ذهنی و عاطفی است و به جنبه­ های همکاری توجه می­ کند)؛دوم، یاری دادن (مشارکت نوعی داد و ستد دو سویه میان کارکنان است)، و سوم، پذیرش مسئولیت(کارکنان در کوشش­های خود مسئولیت پذیر باشند) (استونر و ادوارد، ۱۳۷۵).