فشار روانی برخی از مشاغل نسبت به مشاغل دیگر بیشتر است. مدیران آموزشی غالباً بیشترین فشار روانی را تحمل ‌می‌کنند. این گروه مسئولیت سنگینی بر عهده دارند و باید در جهت تحقق اهداف سازمان آموزشی و نیازها و انتظارات اعضاء حرکت کنند. تحقیقات مدیریتی، مدیریت میانی را به عنوان پر فشارترین پست سازمانی تعیین نموده است. مدیریت آموزشی مسئولیتی کلیدی را برای اصلاح و بهبود کار مدارس دارد و یک پست مدیریت میانی بین مدیر منطقه، معاونین با دبیران و دانش آموزان است. با توجه به فشاری که بر این مدیر میانی وارد می­ شود احتمال بروز فرسودگی شغلی در آنان بالا است(مزر، ۱۹۸۷).

اگر کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی­های فردی شاغل به گونه ­ای باشد که خواستهای محیط کار بیش از آن باشد که فرد بتواند از عهده آن بر آید استرس شغلی نامیده می­ شود. این تعریف به بافت روابط فرد با محیط نظر دارد و این امکان را به وجود ‌می‌آورد تا بتوانیم سهم هر یک از ویژگی­های فردی شاغل، شرایط کار و تأثیر آن ها را در پدید آوردن استرس شغلی بیان کنیم(رندال آر. اس. خواجه­پور، ۱۳۸۰).

در این فصل به ادبیات تحقیق که شامل دو بخش ‌می‌باشد: الف) مبانی نظری، ب) پیشینه عملی تحقیق می­پردازیم.

۲-۲ رضایت شغلی

۲-۲-۱ تعاریف رضایت شغلی

میردریکوندی (۱۳۷۹) به بیان چند تعریف از رضایت شغلی می پردازد:

جورج و جونز^[۱۳] (۱۹۹۹) رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسات و باورها می دانند که افراد ‌در مورد مشاغل کنونی خود دارند.

شفیع آبادی (۱۳۷۶) معتقد است رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد.

هل ریگل و وودمن ^[۱۴] (۱۹۹۶) رضایت شغلی را حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغلی یا تجارب شغلی می دانند، مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه­ آن ها رادر نظر گرفت.ازجمله این عوامل می توان به صفات کار و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.

رابینز (۱۳۸۰) رضایت شغلی و نگرش کلی فرد درباره کارش می‌داند.

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات، نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند(مهدوی و روحی عزیزی، ۱۳۷۹).

۲-۲-۲ تاریخچه رضایت شغلی

تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی ‌در سال‌ ۱۹۳۵ توسط “رابرت هاپاک انجام شد.وی درباره پیچیدگی رضایت شغلی،هشدارداده وآن رابه عنوان ترکیبی ازموارد روانشناختی، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می شودشخص اظهارنمایدکه “من از شغل خودرضایت دارم”(عباس زاده،۱۳۸۰).

‌بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می ‌تواند موجب رضایت شغلی وتشویق افراد به کار شود، بیش از پیش موردتوجه قرارگرفت. مطالعات انجام گرفته پیرامون رضایت شغلی درسطح جهانی نشان می‌دهد که تاقبل ازدهۀ ۱۹۲۰ تحقیق دربارۀ این مهم درمدیریت صنعتی و بویژه درمهندسی صنایع وهمزمان با شیوۀ مدیریت علمی فردریک تیلور(۱۹۱۵-۱۸۵۶) ‌در مورد عواملی مانند امنیت شغلی، انگیزه و رغبت و عوامل محیطی صورت گرفته است. در دهه­های ۱۹۲۰و۱۹۴۰ باشیوۀ مدیریت نهضت روابط انسانی،توجه بیشتری به گروه همکاران،‌گروه‌های غیررسمی نظارت ‌و سرپرستی درتعیین میزان رضایت شغلی معطوف شد،که می توان به تحقیقات هاثورن ودیکسون درکارخانۀ وسترن الکتریک آمریکا توسط التون مایور(۱۹۳۲)ورتایس برگراشاره نمود.در سال‌های(۱۹۵۰-۱۹۷۰)،شغل به عنوان عامل تعیین کننده درایجادرضایت شغلی موردتوجه قرارگرفت.‌در سال‌ ۱۹۵۲،واکروگیست^[۱۵] نتیجۀ مطالعۀ انجام شده برروی ۱۸۰نفرازکارگران کارخانه های مونتاژاتومبیل دیترویت رامنتشرکردند.هدف ازانجام این مطالعه ارزیابی میزان رضایت کارکنان ازابعاد مختلف شغل بود.کارگران نشان دادند که به طرزقابل قبولی ازچیزهایی مانندحقوق،شرایط کاری وکیفیت ‌و سرپرستی احساس رضایت می کنندوعدم رضایت خودراباکاری که درعملاً انجام می‌دادند بیان کردند(عباس زاده ،۱۳۸۰).

۲-۲-۳ ابعاد رضایت شغلی

‌در سال‌ ۱۹۶۹،چندین محقق وصاحب نظرازجمله اسمیت،کندال وهالین استدلال کردند که رضایت ازشغل در واقع ،معرف چندگرایش مرتبط است.‌بنابرین‏،موقعی که درباره رضایت صحبت می‌کنیم، باید تصریح نماییم: “رضایت ازچه؟” اسمیت و دیگران می‌گویند که پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آن ها واکنش‌های انفعالی نشان می‌دهند.

۱-بعدماهیت کار: قلمرووظایفی که کارکنان انجام می دهندو فرصتهایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت فراهم می‌سازد.

۲-بعدسرپرستی: توانایی‌های فنی ‌و مدیریتی سرپرستان وملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می‌دهند.

۳-بعدحقوق ودستمزد: میزان حقوق دریافتی،برابری ادراکی درموردحقوق وروش پرداختی.

۴-فرصت‌های ارتقاء: دسترسی به فرصت‌های واقعی برای پیشرفت

۵-همکاران: میزان دوستی ،صلاحیت فنی وحمایتی که همکاران نشان می‌دهند(ارشدی، امیری،ملائکه پور،۱۳۶۹،غنی،۱۳۷۳به نقل ازعطار،۱۳۷۴).

۲-۲-۴ عوامل مؤثر در رضایت شغلی

محققان مدت‌ها است در جستجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان‌ها و ادارات هستند. تا کنون محققان توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیشتری برخودارند،اشاره کرد(میر دریکوندی، ۱۳۷۹).

پورترو استیرز به چهار عامل ذیل اشاره کرده‌اند:

۱- عوامل سراسری سازمان: یعنی متغیرهایی که به طور وسیع ‌در مورد بیشتر کارکنان صدق می‌کند؛ مثل حقوق و فرصت‌های ارتقاء

۲- عوامل بلافاصل محیط شغلی: متغیرهایی که ‌گروه‌های شغلی را تشکیل می‌دهد، همانند شیوه سرپرستی وکیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار.

۳- عوامل محتوایی یا فعالیت هایی بلافعل شغلی:

مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال و مسئولیت) و وضوح نقش.

۴- عومل فردی:

ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می‌سازد؛ همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ) به جدول ۲-۱ توجه کنید(مهدوی و روحی عزیزی، ۱۳۷۹).

جدول ۲-۱: عوامل اولیه مؤثر بر رضایت شغلی اقتباس از کتاب رفتار سازمانی نگرش اقتضایی(محمد زاده و مسروژان).

عوامل سراسری سازمان

عوامل بلافصل محیط شغلی

عوامل محتوایی شغل

عوامل فردی

نظام حقوق، مزایا

الگوی سرپرستی

قلمرو کار

سن

فرصت‌های ارتقاء

مشارکت در تصمیم گیری

وضوح نقش و تعارض

سنوات خدمات

خط مشی و شیوه های سازمان

اندازه گروه کار

شخصیت

ساختار سازمانی

روابط همکاران

شرایط کار