نظریه گشتالت:

نوع دیگری از تبیین نوآوری این است که نوآوری بازسازی گشتالتهای الگوهایی است که از نظر ساختاری ناقص هستند. نوآوری معمولاً با وضعیتی مسئله­دار شروع می­ شود که از نظر ساختاری ناقص هستند و از جهتی ناتمام هستند. شخص این مشکل را به عنوان یک کل در نظر ‌می‌گیرد. پس پویایی خود مسأله نیروها و تنش‌های درون آن خطوط فشار مشابهی را در ذهن به وجود ‌می‌آورد.

شخص با دنبال کردن این خطوط فشار راه حلی را می­یابد که هماهنگی کل را به آن بر می­گرداند.(حسینی، ۱۳۷۸).

نوآوری از دیدگاه تحلیل عوامل:

در میان تمامی روانشناسان که سعی کرده ­اند نوآوری را اندازه ­گیری کنند، گیلفورد (۱۹۶۰ و ۱۹۵۹ و۱۹۵۰، به نقل بهروزی، ۱۳۷۶) پیشگامتر و منتقدتر است. گیلفورد نوآوری را عمل یا رفتاری می­داند که راه حل مناسب برای مسائل و مشکلات ارائه نماید. او می­گوید نوآوری عبارت است از نشان دادن عمل یا رفتار توانایی خلاق و به طور کلی عمل خلاقه یعنی ارائه یک راه حل مناسب برای مسائل و مشکلات. به گفته گیلفورد تا وقتی انسان به مشکلی برخورد نکند و زندگی او از روی عادت و یا بر مبنای دور زدن مشکلات سپری شود خلاقیتی در کار نیست ولی همین که به مشکلی برخورد نمود و خواست آن را حل کند دست به نوآوری می­زند. به نظر گیلفورد ذهن یا هوش در برگیرنده ۱۲۰ عامل و یا توانایی مختلف است که ۵۰ عامل آن شناخته شده است. دسته اول، طبقه کوچکی از توانایی‌های مربوط به حافظه و دسته دوم طبقه بزرگتری از توانایی‌های فکری را تشکیل می­ دهند. دسته دوم به نوبه خود به ۳ گروه توانایی‌های تولیدی^[۲۸]، شناختی^[۲۹]، و ارزشیابی^[۳۰] تقسیم می­ شود.

نظریه ارتباط اجباری:

از این شیوه از اعضای گروه خواسته می­ شود که بین زمینه ­های موضوع اصلی و موضوعی دیگر که مرتبط به آن نیست ارتباطی را به وجود آورند تا از نتیجه تلاش‌های ذهنی آن ها به ایده­های دست یابند در آغاز جلسه هدف از ایجاد چنین ارتباطی اجباری به شرکت­­کنندگان گفته می­ شود که گروه ممکن است هنگام ایجاد این رابطه به ایده­های جدید برسند (حسینی، ۱۳۷۸).

۵- ٢- ٢- عناصر اساسی در نوآوری سازمانی :

١ـ خلق اندیشه^[۳۱] : دانش جدید در پیرامون کشفیات اساسی گسترده دانسته های موجود یا خلاقیت خودجوش به واسطه ابتکار فردی و ارتباطات با دیگران شکل می‌گیرد.

٢ـ آزمون تجربی مقدماتی : اندیشه ها مقدمتاٌ در بحث با دیگران،ارجاع به مشتریان،ارباب رجوع یا کارشناسان فنی،معرفی یا به صورت مدل اولیه یا نمونه آزموده می‌شوند.

٣ـ تعیین انجام پذیری^[۳۲] : عملی بودن و ارزش مالی به صورت بررسی های رسمی انجام پذیری صورت می‌گیرد که هزینه ها و فواید بالقوه و هم چنین بازارهای بالقوه و کاربرد را نیز تعیین می‌کند.

۴ـ کاربرد نهایی^[۳۳] : محصول جدید در نهایت به صورت تجاری در می‌آید یا در بازار به معرض فروش

گذاشته می شود یا فرایند تازه ای به عنوان قسمتی از فرایند روزمره می شود (شرموهون^[۳۴]، ١٩٩٩ ، ترجمه،ایران نژاد پاریزی،١٣٨١ ).

۶- ٢- ٢- مراحل چرخه نوآوری

١- ناپیوستگی در فناوری

٢ـ دوره ورآمدن^[۳۵] : که در طول آن فناوری های گوناگون و هر کدام با روش عملیاتی ویژه برای پذیرفته شدن در بازار رقابت می‌کنند.

٣ـ طرح برتر : با مشخص شدن طرح برتر دوره ورآمدن خاتمه و طرح برتر در سایه رقابت های فنی،سیاسی سازمان و بازار میان رقبای گوناگون برگزیده می شود.در اینجا تنها عامل فنی مطرح نیست بلکه سودمندی،نام پرآوازه و شبکه پخش گسترده نیز کارسازند.

۴- دوره دگرگونی های جزئی و فزاینده : با توجه به فعالیت های نوآوری از دگرگون کردن بنیادین فرآورده ها ،نوآوری جنبه جزئی و فزاینده به خود می‌گیرد.بهسازی پیوند،پیشرفت های چشمگیر و نوسازی در فناوری پذیرفته شده و استاندارد تازه نوآوری های معیارانه و بهسازی (تاشمن،اوریلی سوم،٢٠٠٠ ،مترجم: رضایی نژاد،١٣٨١ ).

۷- ٢- ٢- شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری :

نویسندگان مختلف شرایط و زمینه‌های متفاوتی را برای بروز نوآوری در نظر دارند و به هر حال راه های عمده ای که می‌توانند محرک نوآوری باشند عبارتند از:

١- فضای نوآور : یکی از راه های مهم ظهور نوآوری،به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان،در جستجوی اینگونه فکرها باشد و تنها منتظر ارائه اندیشه جدید نماند.به کارگیری سیستم استعداد^[۳۶]، ابزار مؤثری در سازمان به شمار می رود و مدیران با به کارگیری این ابزار می‌توانند مهارت های کارکنان مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند.ممکن است شما با افراد مستعد زیادی برخورد کنید که در سازمانی مشغول به کارند ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی تولید کنند.این بخاطر فقدان سیستم مدیریت استعداد است که چهار عنصر دارد:

جذب استعدادها – حفظ استعدادها – اداره و مدیریت استعدادها – کشف کردن استعدادها

٢- دادن وقت برای خلاقیت : موٌسسات برای این منظور می‌توانند دفتر مخصوصی را به هر یک از کارکنانی که شایستگی لازم را دارند اختصاص دهند.

٣- برقراری سیستم پیشنهادات : یکی از روش های ترغیب خلاقیت ،برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است.بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود.

۴- ایجاد واحد مخصوص خلاقیت : گاهی گروه خاصی از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می‌شوند و در بعضی از سازمان ها این گروه را واحد تحقیق و توسعه می‌نامند.اینگونه واحدها وقتشان را صرف یافتن ایده های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول فناوری می‌کنند و گاهی تحقیق محض انجام می‌دهند.اینگونه تحقیقات برای پیشرفت دانش بدون تلاش برای یافتن کاربرد فوری آن صورت می‌گیرد.البته بعدها این اندیشه‌های محض می‌تواند جنبه کاربردی داشته

باشد ولی ولی امروزه تحقیقات کاربردی بیشتر معمول و مورد توجه است (رضائیان،١٣٧٢ ).

۸- ٢- ٢- تفاوت خلاقیت و نوآوری :

اگرچه واژه خلاقیت با نوآوری به طور مترادف استفاده می شود.اما غالب محققان معتقدند که دو اصطلاح نوآوری و خلاقیت باید به طور جدا مد نظر قرار گیرند.چرا که دارای معانی و تعاریف جداگانه ای هستند (مهر،١٩۶٩ ،به نقل از طالب بیدختی و انوری،١٣٨٣ ).خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود دارد. درحالی که نوآوری دلالت بر آوردن چیزی جدید به مرحله استفاده دارد (دیویس^[۳۷]،١٩۶٩ ،به نقل از طالب بیدختی و انوری،١٣٨٣ ).همچنین (رزنفلد^[۳۸] و سرو^[۳۹]،١٩٩٠ ،به نقل از طالب بیدختی و انوری١٣٨٣).ماهیت وخلاقیت یا اختراع را از نوآوری به وسیله معادله زیر تفکیک کردند: انتفاع × اختراع × مفهوم = نوآوری