جدول ۲-۱: چارچوب منسجم شناخت مؤلفه­ های هوش هیجانی

گزینه­ ها

خود/شایستگی­های فردی

دیگران/شایستگی­های اجتماعی

شناخت

خود آگاهی

(خود آگاهی هیجانی، خودارزیابی، خود باوری)

آگاهیهای اجتماعی

(همدلی، خدمت گرایی، آگاهیهای سازمانی)

تنظیم

مهارت‌های خود مدیریتی

(خود کنترلی، قابلیت اعتماد، وظیفه شناسی، وفق پذیری، توفیق طلبی، ابتکار)

مهارت‌های اجتماعی

(مدیریت روابط، توسعه روابط با دیگران، نفوذ ارتباطات، مدیریت تعارض، رهبری، تغییرات مرزهای ساختاری،همکاری گروهی و تشریک مساعی)

۲-۴-۴- هوش هیجانی و شغل (محیط کاری) :

هوش هیجانی به افراد فرصت تفکر آزادانه در شرایط تحت فشار و کاهش اتلاف وقت ناشی از خشم، اضطراب وعصبانیت را می­دهد. همچنین با افزایش درک افراد از شرایط پیش آمده باعث می­ شود که زمان کمتری را به خاطر بحث و جدل با همکاران یا مدیران از دست بدهند زیرا افراد دارای مهارت­ های EQ به آسانی قادر به کنترل هیجانات خود از قبیل اضطراب، ناکامی و ترس ناشی از استرس محیط کاری می­باشند. این افراد کمتر از محل کار غیبت کوتاه و بلند مدت داشته و در جستجوی راه ­حل­های خلاقانه برای حل مشکلات و انجام تکالیف محوله می­باشند (ولف و همکاران، ۲۰۰۱، به نقل از فت و هاو، ۲۰۰۳).

فقدان کنترل واکنش­های هیجانی در محیط شغلی بسیار تأثیرگذار بوده و می ­تواند منجر به موارد ذیل شود (گلمن، ۲۰۰۱).

• • فقدان ابداع و خلاقیت

• • ناموفق از آب درآمدن طرح­ها

• • کاهش تولید^[۵۲]

• • کاهش رضایت شغلی

• • نقل و انتقالات^[۵۳] زیاد سازمانی

• • توقف قوه ابتکار

• • کاهش درآمد ^[۵۴] سازمان

• • افزایش هزینه­ های مراقبت بهداشتی

• • فضای سازمانی منفی

• خشنوت در محل کار (ولف^[۵۵] و همکاران، ۲۰۰۱، به نقل از فت و هاو، ۲۰۰۳).

گلمن نیز در کتاب معروف خود (هوش هیجانی در کار، ۱۹۹۸) اهمیت و کاربرد هوش هیجانی در ارتباطات را بیان می­ کند و در این رابطه مثال دو دانشجو را عنوان می­ نماید که یکی هوش هیجانی بالا و دیگری هوش عقلی بالا دارد. دانشجویی که هوش عقلی بالا دارد فقط در یکی از مصاحبه های شغلی قبول می­ شود در حالی که آن دانشجوی دیگر که هوش هیجانی بالایی دارد در هر ۴ مصاحبه شغلی که شرکت کرده بود قبول می­ شود.

گلمن توضیح می­دهد که دانشجوی با هوش عقلی بالا که فقط در یک مصاحبه قبول شد به سخنان، احساسات و اشاره­های غیرکلامی دیگران توجه کمتری نموده بود. در واقع این دانشجو از مهارت ارتباطی و شنیداری کمتر برخودار بود که از این رو در مصاحبه های شغلی چندان موفق عمل نمی­کرد. اما دانشجوی دوم مهارت و توجه بالایی در ارتباط با دیگران و درک احساس آن ها و لغت­های آنان داشت. ‌بنابرین‏، در تمامی مصاحبه های شغلی موفق بوده است. این تفاوت نشانگر آن است که فرد باهوش هیجانی بالا شنونده و سخنگوی خوب و موفقی است.

در نهایت گلمن این نتیجه را بیان می­ نماید که مدیریت روابط به عنوان یکی از مؤلفه­ های هوش هیجانی نقش مهمی دارد و ارتباط با دیگران بخش پایه­ای و بسیار با ارزش این مؤلفه است (وثوقی کیا، ۱۳۸۳، ص ۲).

۲-۴-۵- ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان :

تنها مدیران نیستند که نیازمند هوش هیجانی بالا هستند. سازمان‌ها می ­توانند با بهره گرفتن از هوش هیجانی کارکنان نیز رشد کنند چرنیس و گلمن اظهار نموده ­اند؛ قابلیت‌های اجتماعی چون؛ آگاهی و مهارت اجتماعی موجب افزایش هوش هیجانی گروهی شده و این امر به نوبه خود موجب کارایی سازمانی می­ شود. هوش هیجانی گروهی را توانایی گروه در ایجاد هنجارهای جهت مدیریت فرایند هیجانی خود به منظور اعتمادسازی، رشد هویت گروهی و ارتقاء سودمندی گروهی، تعریف نموده ­اند (بارنت، ۲۰۰۵).

مطالعات متعدد نشان داده ‌گروه‌های کار در صورتی که بتوانند به سطوح بالای مشارکت، همکاری و هم دستی بین اعضا دست یابند. خلاق تر خواهند شد اما نمی­ توان فقط با تجویز این رفتارهای تعاملی، اعضا را ‌به این گونه رفتارها واداشت. برای بروز این رفتارها سه شرط؛ اعتماد متقابل بین اعضاء، احساس هویت گروهی یا همان احساس تعلق و وابستگی اعضا به گروهی یگانه و ارزشمند و هم چنین، احساس ثمر بخشی گروهی یا این اعتقاد که اگر اعضای گروه با هم کار کنند کارآمدتر از زمانی خواهند بود که جدا از هم کار ‌می‌کنند، باید در بین آنان محقق شده باشد. سه مقوله مذکور در محیط­هایی فراهم می­ شود که در آن ها با هیجانات به نحوه مطلوب برخورد شده باشد لذا ‌می‌توان اذعان داشت، گروه­ ها با ایجاد هوش هیجانی در خود از مزایای متعدد آن بهره­مند خواهند شد (طاهری؛ ۱۳۸۰).

دانیل گلمن در راهنمای بررسی مشاغل هاروارد^[۵۶](۱۹۹۸) توان هوش هیجانی را در ایجاد روابط کاری مؤثر چنین عنوان می­ کند:

… تحلیل­های من نشان می­دهد که هوش هیجانی نقش مهم و فزاینده­ای در بالا بردن سطح مشارکت ایفا می­ کند. در حالی که تفاوت در مهارت­ های تخصصی ممکن است کم­اهمیت­تر باشد. توانایی هوش هیجانی برای موفقیت فرد یا سازمان حیاتی^[۵۷] بوده و کاربرد مؤثر آن روی موفقیت شغلی تأثیر به سزایی دارد (هین، ۲۰۰۱). امروزه در کشورهای پیشرفته بحث هوش هیجانی و تعیین میزان آن در مراکز صنعتی و بسیاری از سازمان­ها کاربرد فراوان یافته است. اگر قبلاً برای استخدام یک فرد به هوشبهر بیشتر توجه می­شد امروزه تأکید زیادی بر هوش هیجانی وی می­ شود چرا که مطالعات نشان می­دهد از بین افرادی که از کار اخراج می­شوند ۱۰% به علت عدم تخصص و نداشتن کارایی فنی آنان بوده در حالی که ۹۰% از این افراد به دلیل مشارکت ارتباطی و عدم سازگاری شخصیتی هیجانی از کار خود برکنار می­شوند (فرقدانی، ۱۳۸۳).

۲-۴-۶- هوش هیجانی و رهبری گروه:

توانایی به کارگیری هیجانات با تولید هیجان‌ها برای تسهیل حل مسئله در کارایی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می­ کند. در واقع بارساد (۲۰۰۰) از دانشکده مدیریت ییل در مطالعه­ ای که راجع به شناخت هیجانی انجام داد. دریافت که گسترش هیجان های مثبت در داخل گروه­ ها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارایی اعضای گروه را بهبود می­بخشد.

نتایج یک گروه تیم تحقق استرالیایی نشان داد که هوش هیجانی به عنوان یک عامل واسطه­ای و سازمان دهنده می ­تواند موجب بهبود عملکرد گروه شود. زیرا برای گروه این امکان را فراهم ‌می‌آورد که به طور وسیع و مؤثر به شکل هماهنگ در آید. همچنین به نظر می­رسد که گروه­هایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایینی قرار دارند. به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کارکردن مؤثر را در غالب یک گروه هماهنگ تجربه کنند.

۲-۴-۷- اکتساب و بهبود هوش هیجانی :