۲-۳-۹- عدالت رویه ای در بودجه

تئوری رویه‌های منصفانه با تأثیر رویه‌های منصفانه تصمیم‌گیری بر نگرش‌ها و رفتار مردم مشمول در آن و تأثیرپذیری با این تصمیمات متمرکز است (لیند و تایلو ۱۹۸۸، لونتال ۱۹۸۰)^[۳۹] در تنظیم بودجه، مدیران رویه منصفانه تدوین بودجه را لازم می‌دادند، اما وضعیت در رویه‌های کلی منصفانه در بودجه‌بندی مناسب نیست. اگر ‌به این وضعیت لازم نائل نشویم، مدیران ممکن است اهمیت کمتری به رویه‌های بودجه‌بندی رسمی منصفانه خودشان داشته باشند. با رویه‌ای که آشنایی کمری دارند و کسانی که تأثیر مستقیم کمتری می‌گذارند (Maiga et al,2007).

رویه‌های منصفانه ‌بر اساس عزت نفس و تعلق افراد به گروه یا سازمان تأثیر می‌گذارد. رفتار منصفانه به افراد انگیزه می‌دهد تا رفتار گروه مدار را کسب کنند، مثل اینکه در وضعیت دشوار سازمانی و اجتماعی همکاری می‌کنند ( Cremer et al,2002).

عدالت رویه ای امکان تشخیص سودهای سازنده که کارکنان را به سمت مشارکت در امر تصمیم گیری سوق می‌دهد را فراهم نمایند. مطالعات تجربی نشان می‌دهد که رفتار یک سیاست گذار رابطه معناداری با شناخت عدالت رویه ای دارد (شاپیر و برث ۱۹۹۳) مطالعات گویای این واقعیت هستند که چنانچه پیامدها مورد استقبال افراد قرار نگیرند، احتمالا رضایتمندی ضعیفی را نشان خواهند داد (Minai et all,2013).

جریان پژوهشی که ‌بر اساس مقالات عدالت سازمانی ترسیم می شود رابطه بین عدالت بودجه ای و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار داده است. این مطالعات استدلال می نمایند که تخصیص بودجه برای مدیران از اهمیت خاصی برخوردار است و مشارکت عدالت توزیعی و روندی در خصوص تخصیص بودجه برروی تعهد مدیران اثر می‌گذارد. تخصیص خوب متعهد را پرورش می‌دهد (Kohlmeyer et al,2014).

۲-۳-۱۰- هدف عمده عدالت رویه ای در بودجه

عدالت رویه ای دو هدف دارد : اول اینکه از منافع افراد محافظت می‌کند در بلند مدت- ‌بنابرین‏ چیزی را که حق آن ها‌ است به دست می آورند. ‌بنابرین‏ برابری رویه ای با نتایج تصمیم مثل رضایت، توافق، تعهد، همراه است، دومین کاربرد رویه های عادلانه، نمادین است و به تقویت رابطه فردی با گروه – اعتماد به رهبران – و تعهد به سازمان کمک می‌کند. رویه های عادلانه می‌تواند به عنوان نشانه ای برای افراد باشد که آن ها احساس با ارزش بودن و مورد احترام بودن در سازمان را داشته باشند. و می‌تواند توازن و اعتماد را در رابطه با دیگران ارتقاء بخشد. محققان دریافته اند که افراد تنها نگران توزیع عادلانه نتایج تصمیمات نیستند بلکه آن ها همچنین به رویه های مورد استفاده برای اتخاذ این تصمیمات نیز اهمیت می‌دهند. ارتقاء برابری رویه ای در طول برنامه ریزی برای تغییرات سازمانی بر تعهد ادراک شده کارکنان به سازمان(اعتماد آن ها به مدیریت) و قصد آن ها در ماندن در سازمان اثر می‌گذارد. عدالت رویه ای بین فرایند تصمیم گیری و نتایج آن تمایز قائل می شود و به ویژه به مشارکت دررویه های تصمیم گیری تأکید دارد (رامین مهر و همکاران، ۱۳۸۸).

۲-۳-۱۱- عدالت رویه ای و تصمیم گیری در بودجه ریزی

محققان دریافته اند که افراد تنها نگران توزیع عادلانه ی نتایج تصمیمات نیستند بلکه آن ها همچنین به رویه های مورد استفاده برای اتخاذ این تصمیمات نیز اهمیت می‌دهند. ارتقا ی برابری رویه ای در طول برنامه ریزی برای تغییرات سازمانی بر تعهد ادراک شده کارکنان به سازمان(اعتماد آن ها به مدیریت) و قصد آن ها در ماندن در سازمان اثر می‌گذارد عدالت رویه ای بین فرایند تصمیم گیری و نتایج آن تمایز قائل می شود و به ویژه به مشارکت دررویه های تصمیم گیری تأکید دارد (.(Mcfarlin,1993

اگر سازمان به افرادی که تصمیم ها بر آن ها اثر می‌گذارد اجازه بدهد که دیدگاه های خود را ‌در مورد موضوع مورد تصمیم بیان کنند و اطلاعات را ‌در مورد اتخاذ تصمیمات ارائه کنند، افراد احساس می‌کنند که منافع آن ها در بلندمدت حفظ شده و احساس می‌کنند که فرایند تصمیم گیری عادلانه است (رامین مهر و همکاران، ۱۳۸۸).

رویه منصفانه به عنوان قضاوت‌هایی بر هنجارهای اجتماعی منصفانه تصور شود که با چگونگی تصمیم‌گیری و اینکه چگونه افراد با مقامات و دیگر گروه‌ها رفتار می‌کنند، سروکار دارد (لیند و تایلور ۱۹۸۸). بهرحال، این مطالعه به طور ویژه‌ای با سنجش عملکرد، ارزیابی، سیستم پاداش سروکار دارد و با تعریف فولگر و کونسکی (۱۹۸۹) از رویه‌های منصفانه مطابق است یعنی انصاف درک شده از شیوه و روش(Sholihin et al, 2013).

۲-۳- ۱۲- عدالت رویه ای در سازمان

یکی از موضوعات محوری در سازمان ها، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و سرپرستان، و احساس عدالت در کارکنان است. در فرایند شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، توجه به رابطه ادراکات عدالت با هر یک از رفتارهای کارکنان حایز اهمیت است. با دستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط بین ابعاد عدالت سازمانی با رفتارها ی کارکنان، برای مدیران این امکان فراهم می شود تا اقدامات مناسب تری رابه منظور توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی و مدیریت کنند و از این طریق زمینه را برای تقویت نیروی انسانی خود فراهم سازند (سمسار،۱۳۹۰).

کنترل فرایند و کنترل تصمیم نیز به عنوان اصول عدالت رویه ای در نظر گرفته می شود. در تحقیقات عدالت سازمانی دهه های ۷۰و۸۰ بر عدالت رویه ای تأکید مهمی شد برخلاف عدالت توزیعی که در آن افراد در خصوص اداراک درک شده از نتایج مرتبط با شغل تصمیم می گیرند. عدالت رویه ای با فرایندها در سازمان مرتبط است در حالی که عدالت توزیعی با عدالت از نتایج واقعی یک موقیعت مربوط است((Thibaut,1995.

ساختار فرایند تصمیم گیری و رفتار تعاملی کسانی که تصمیم را اجرا می‌کنند نیز، تعیین کننده عدالت رویه ای است. “کنترل فرایند” و “کنترل تصمیم”، جزو ملاحظات عدالت رویه ای به شمار می‌روند. کنترل فرایند ‌به این موضوع می پردازد که آیا به افراد اجازه می‌دهند، درون فرایند نقشی بر عهده بگیرند و یا اعمال نظرکنند، در حالی که کنترل تصمیم، این موضوع را مورد بررسی قرار می‌دهد که آیا در اجرای تصمیم هیچ فرصت اظهار نظری به افراد داده می شود یا نه (همان منبع).

۲-۳-۱۳- عدالت رویه ای بودجه ای بر عملکرد مدیریتی

عدالت تعاملی و رویه ای در تصمیم گیری سازمانی، در موقعیت های مختلف نظیر بودجه بندی و تخصیص بودجه و ارزشیابی عملکرد مورد بررسی قرار گرفته شد. تئوری عدالت رویه ای در ارتباط با اثر بی طرفی پروسه تئوری عدالت رویه ای در ارتباط با اثر بی طرفی پروسه های تصمیم گیری بر نگرش ها و رفتار افرادی است که خود تحت تاثیر این تصمیمات قرار دارند (Ogiedu& Odia,2013).