مدیریت و سازمان بایستی این موضوع را برای کارکنان خود روشن سازند که وجود و بقای سازمان، به کارکنان کوشا، هدفمند و با صلاحیت بستگی دارد، از طرف دیگر عضویت افراد در سازمان و ماهیت وجودی آنان نیز به بقا و موجودیت سازمان و نیز تحقق اهداف سازمان بستگی دارد، لذا آگاهی کارکنان از این رابطه دو سویه می ­تواند بر همسویی اهداف کارکنان در راستای اهداف سازمانی بینجامد.

۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۴-۱- هدف اصلی

بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی

۱-۴-۲- اهداف فرعی

1. 1. تعیین رابطه بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی

1. 1. تعیین رابطه بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی

1. 1. تعیین رابطه بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی

1. 1. تعیین رابطه بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی

1. 1. تعیین رابطه بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی

1. 1. تعیین رابطه بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی

1. تعیین رابطه بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی

۱-۵- سؤالات تحقیق

۱-۵-۱- سوال اصلی

چه عوامل بر همسویی اهداف فردی و سازمانی تأثیرگذارند؟

۱-۵-۲- سوالات فرعی

1. 1. آیا بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟

1. 1. آیا بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟

1. 1. آیا بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟

1. 1. آیا بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟

1. 1. آیا بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟

1. 1. آیا بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟

1. آیا بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟

۱-۶- فرضیه ‏های تحقیق

۱-۶-۱- فرضیه اصلی

در سازمان عواملی وجود دارد که با همسویی اهداف فردی و سازمانی رابطه­ معنادار دارند.

۱-۶-۲- فرضیه های فرعی

1. 1. بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

1. 1. بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

1. 1. بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

1. 1. بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

1. 1. بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

1. 1. بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

1. بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

۱-۷- تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)

۱-۷-۱- تعاریف مفهومی

مدیریت بر مبنای ارزش: بسیاری از اقدامات و تنش­ها در سازمان­ها تحت راهنمایی ارزش، مبانی و اصول سازمانی ‌می‌باشد. همان گونه که قوانین و مقررات، در جهت تنظیم رفتار کارکنان عمل می­نمایند، ‌می‌توان با برقراری ارزش­های مشترک در راستای اهداف و آرمان مشترک سازمانی گام­های مؤثر برداریم. بایستی اذعان داشت که ارزش­های مشترک سازمانی می ­تواند ذهن، روح و تفکرات کارکنان را کنترل نموده و در جهت تنظیم رفتار کارکنان عمل نمایند. در واقع این ارزش­های سازمانی است که توانایی این را دارد که افراد و کارکنان سازمانی را حول یک محور واحد متحد نموده و به سوی اهداف سازمانی گسیل دارد. شاید در یک جمله بتوان گفت که آنچه که افراد و اعضای یک سازمان را می ­تواند همداستان نماید ارزش­های سازمانی است.در این راستا، رویکرد مدیریت بر مبنای ارزش را ‌می‌توان در سه گام خلاصه و معرفی نمود (سید جوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

معنویت در محیط کاری : معنویت محیط کاری را ‌می‌توان بدین گونه تعریف نمود: دانستن این موضوع که کارکنان از یک حیات و زندگی درونی برخوردار می­باشند که از طریق کار پر معنی^[۴] که در یک بستر ارتباطی اتفاق می ­افتد تقویت می­گردند (آشموس و داچن^[۵]، ۲۰۰۰: ۱۳۴).

شفافیت : شفافیت در ابعاد و اشکال متفاوت آن (سیاسی، اجتماعی، اداری، حسابرسی، اطلاعات) یک جزء لازم در مدیریت است (یانگ^[۶]، ۲۰۰۶: ۵۷۳). برای تقریباً دو دهه است که واژه شفافیت به طور گسترده در گفتمان مدیریتی به کار می­رود، و به طور ویژه امروزه در مباحث حکومتی و دولتی به کار می­رود. ‌در مورد واژه شفافیت از سوی اندیشمندان و صاحب نظران تفسیرها و برداشت­های گوناگونی وجود دارد؛ عده­ای آن را به باز و منعطف بودن فرایندهای اداری مرتبط می­دانند و بعضی آن را به موضوع پاسخ دهی و جواب گویی^[۷] مرتبط می­دانند.

نظام انگیزشی پرداخت : به طورمتوسط، سازمان­ها در حدود ۴۰% از منابع و ارزش­های مالی^[۸] بالقوه خود را به دلیل فقدان مدیریت مناسب و نیز عملکرد ضعیف از دست می­ دهند (مانکینز و استیل^[۹]، ۲۰۰۵).

اهداف فردی و سازمانی: فهم دقیق و روشن از اهداف فردی و سازمانی و همسوسازی آنان می ­تواند یک استراتژی مهم در سازمان تلقی گردد. یکی از این ابزارهایی که می ­تواند ما را در این مسیر نماید، شناسایی و درک ابزار انگیزشی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی ‌می‌باشد (سیروتا^[۱۰] و دیگران، ۲۰۰۵). در این راستا نظام جبران خدمات یا نظام پرداخت حقوق و دستمزد می ­تواند به عنوان ابزار انگیزشی به کار آید. آنچه که حایز اهمیت است ذکر این نکته است که سازمان­ها در نظام جبران خدمات بایستی هم انتظارات متقابل کارکنان و هم عدالت و برابری را رعایت نمایند. در صورتی که سازمان­ها در پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش­ها به گونه ­ای ناعادلانه عمل نمایند، این مسأله موجب می­گردد که افراد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی تصمیم گیری نمایند.