۳- شکرکن(۱۳۸۵)، شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکردسازمانی را بررسی کرده است . این پژوهش به دنبال شناسایی عوامل موثر بر ایجاد شهروندی سازمانی و همچنین بررسی ارتباط مابین شاخص های رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی بوده است . در این تحقیق برای شناسایی عوامل موثر بر شهروندی سازمانی به کاوش در ادبیات موجود از الگویی به نام البرات مورض ، اورگان ، نیهف ، اسمیت ، وان سکاتر ، مارک سی‌وان و اسمیت شش عامل رابه عنوان عامل مهم تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان و مدیران شناسایی شد که این شش شاخص ( فداکاری ، وظیفه شناسی ، وفادای ، تحمل پذیری و جوانمردی ) در سازمان های موجود به آزمون گذاشته شد تا وضعیت آن ها از لحاظ میزان رفتار شهروندی و بررسی ارتباط شاخص ها بررسی گردد . بر اساس آزمون فرید من در سازمان های موفق و ناموفق شاخص های وظیفه شناسی کارکنان بیشترین میانگین رتبه و تحمل پذیری و جوانمردی کمترین میانگین رتبه را به خود اختصاص می دادند . آزمون T نشان داد که این سازمان هااز لحاظ شاخص‌های انسانی رفتار شهروندی سازمانی (OCB) یعنی شاخص‌های فداکاری ، مشارکت ( مدنی ، اجتماعی ، وظیفه ای و حمایتی ) و توجه تفاوت معناداری وجود ندارد اما به لحاظ شاخص های سازمانی (OCB) بین سازمان های مذکور از لحاظ وظیفه شناسی ، جوانمردی ، تحمل پذیری و وفاداری تفاوت معناداری وجود دارد .

۴- صالح نیا (۱۳۸۶) پژوهشی با هدف بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و میزان تعهد سازمانی انجام داده است . در این راستا داده‌های مورد نیاز برای تحلیل با بهره گرفتن از پرسشنامه‌های سنجش رفتار شهروندی و تعهد سازمانی از جامعه آماری پژوهش ( کارکنان سازمان فرهنگی - ورزشی شهرداری اصفهان ) جمع آوری گردید . نتایج حاصل از پژوهش وجود ارتباط بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی را تایید می‌کند .
۵- عطاریان ( ۱۳۸۶ )، کارمن^[۷۱] (۲۰۰۷) و‌نین^[۷۲] ( ۲۰۰۸ ) و گرین فیلد^[۷۳] ( ۲۰۰۸ ) رابطه اخلاق محوری و تعهد سازمانی و رضایت شغلی را نشان دادند . پژوهش انجام گرفته توسط مهداد و بوجاریان ( ۱۳۸۴ ) نیز نشان دهنده روابط معنا دار میان رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی می باشد ( مهداد ۱۳۸۴).
۶- آقایی فروشانی در سال (۱۳۸۶) پژوهشی با عنوان «بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی انجام داده است. هدف از این تحقیق بررسی این موضوع که آیا ایجاد عدالت در محیط کار سبب بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌شود یا خیر؟ بوده است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که در حدود ۳۴درصد از تغییرات رفتار شهروندی سازمانی را می‌توان با عدالت سازمانی تبیین و در نتیجه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
۷- مالکی ، طبق پژوهشی به این نتیجه رسید که رفتار شهروندی سازمانی سرمایه گذاری پر بازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد ، سازمان و جامعه است . بنابراین سازمان با این بذل توجه ، نه تنها کارکنان خود را راضی و خوشنود می سازد بلکه پله های ارتقاء و رضایت مشتریان و رفاه اجتماعی را تواماً طی می کند.به بیان دیگر هم به تعهدات خود نسبت به مشتریان داخلی و خارجی پایبند بوده و هم به تعهدات خود نسبت به جامعه جامه عمل بخشیده است . همچنین رفتار شهروندی سازمانی فردگرایی را تعدیل و گروه یا سازمان گرایی را رواج می دهد .بنابراین قابلیت پذیرش تغییرات در کارکنان با افزایش تعامل ها و کاهش مقاومت آن ها در برابر تغییرات بیشتر می شود . رفتار شهروندی سازمانی نگرش و ظرفیت کارکنان را برای توانمند سازی و انعطاف پذیری بالاتر آن ها در راستای اهداف سازمان ، در شرایط مختلف محیطی فراهم می آورد ؛ بنابراین وفاداری و تعهدی که در کارکنان ایجاد می شود عاملی برای تضمین سلامت سازمان و بقای آن در محیط رقابتی و تحول محسو.ب می گردد .
۸- جمالی و صالحی (۱۳۸۸) در تحقیق خود نشان داده اند که باعوامل سازمانی (جو سازمانی ، تعهد سازمانی) محیط های دانشگاهی اساتید با رفتارهای شهروندی سازمانی اعضاء و هیئت علمی رابطه مثبت دارد . همچنین این پژوهش مشخص ساخته است که بین رضایت شغلی اساتید با رفتار شهروندی سازمانی آنان رابطه مثبت وجود دارد .
ب: پیشینه خارجی
۱- کارن فنتون^[۷۴] در سال (۲۰۰۴) تحقیقاتی تحت عنوان بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی معلم و تعهد سازمانی در مدارس متوسطه شهر نیویورک انجام داد . جامعه آماری این تحقیق مدیران و معلمان مدارس متوسط نیویورک بودند . نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که رابطه معناداری بین متغیرهای مورد بررسی به دست نیامد. فرا تحلیل انجام گرفته در ارتباط با رفتار شهرندی سازمانی نشان میدهد که روابط مثبت و معناداری میان رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت کارکنان از شغل و محیط کار وجود دارد ( پورساکف ، مکنزی ، پین^[۷۵] ؛ دی‌با‌چراخ^[۷۶] ۲۰۰۰).
۲- آلپرارتورک^[۷۷] در سال (۲۰۰۵) تحقیقی تحت عنوان افزایش سطح رفتار شهروندی سازمانی اعضاء هیئت علمی دانشگاه های ترکیه انجام داد . بر اساس این پژوهش این نتیجه حاصل شده است که اعتماد افراد به مافوق خود به روی سطح رفتار شهروندی سازمانی آن ها تاثیر می گذارد و اعتماد به مافوق رابطه بین قضاوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کند و همچنین اعتماد به مافوق در دانشگاه هایی که سطح عدالت سازمانی آن ها بالاست نسبت به سایر دانشگاه ها بیشتر است .
۳- لوزادا و کارمن^[۷۸] (۲۰۰۷) به بررسی موضوع در رضایت کاری و رابطه اش با کارایی سازمانی اخلاقی یک مطالعه موردی اساتید دانشگاه پرداخته اند . آن ها یک چارچوب تئوری بردو مبنای رضایت شغلی و کارآیی اخلاقی سازمانی ارائه کردند و توضیح می دهند که محیط اخلاقی چگونه بررضایت شغلی اثر می گذارد . نتایج بررسی آن ها نشان داد که فعالیت های اخلاقی ، انگیزه های انسانی ، کارکردها و تعاملات اخلاقی در سازمان از عوامل موثر بر افزایش رضایت معلمین و استدی می باشد و همچنین رابطه مثبت و مستقیمی بین کارایی اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در اعضای هیئت علمی دانشگاه مونتری مکزیک وجود دارد (لودازا و کارمن ؛ ۲۰۰۷ ) .
۴- تحقیقی به وسیله دی‌بوراح برین‌داف^[۷۹] در سال (۲۰۰۷) تحت عنوان رابطه بین عوامل شخصیتی رفتار شهروندی سازمانی روی ۴۵۴ کارمند داشنگاهی ایالت میدوست امریکا صورت گرفت و نتایج نشان داد که عوامل شخصیتی بر روی سطح رفتار شهروندی سازمانی و جو سازمانی تاثیر میگذارد و جو سازمانی نیز بر روی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد .
۵- جانسون^[۸۰] در سال (۲۰۰۸) تحقیقی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه میسوری واقع در سن دیگو انجام داد . جامعه آماری این تحقیق ۳۰۰ نفر از کارکنان دانشگاه میسوری بودند . محقق در این تحقیق به این نتیجه رسید که ارتباط سازمانی ، حمایت سازمانی و حمایت مافوقی رابطه قوی بر ایجاد رفتار شهروندی سازمانی دارد .
۶- جویونگ هنگ و سونک‌وان^[۸۱] در سال (۲۰۰۸) تحقیقی با عنوان «ارتقاء سطح کیفیت و عملکرد در ocb »انجام دادند. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و ارتقاء سطح کیفیت و عملکرد سازمانی در شرکت MANQUILADORA بوده است. اطلاعات بدست آمده با بهره گرفتن از روش آماری استنباطی و آزمونهای spss تحلیل و نتایج زیر بدست آمد.
الف: شناسائی عناصر ارتقاء سطح کیفیت نرم.
ب: مدیران و مسئولین بایستی بر روی مفهوم عملی ocb تأکید داشته باشند.
ج: ارزش قائل شدن برای اجرای موفقیت آمیز سطح کیفیت ocb دارای اهمیت فراوانی می باشد.
۷- پنجاتیون و نوردرهون^[۸۲] در سال (۲۰۰۹) تحقیقی تحت عنوان اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارشناسان بعضی از سازمان ها انجام دادند . در این تحقیق این نتیجه حاصل گردید که در صورت وجود اعتماد بین مافوق و زیردستان ، کارکنان به رفتار شهروندی سازمانی تامل بیشتری دارند .
۸- ایلماز کورساد^[۸۳] در سال (۲۰۰۹)تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در مدارس ابتدائی ترکیه» انجام داده است. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی وعدالت سازمانی با توجه به متغیرهای جنسیت ورشته تحصیلی بوده است، که در اختیار سیاست گذاران دولت ترکیه قرار گرفت. اطلاعات بدست آمده از مدارس ابتدائی پایتخت ترکیه با بهره گرفتن از روش آماری استنباطی و آزمونهای spss تحلیل و نتایج زیر بدست آمد.
الف: بینش درست و مثبت در رابطه با مدرسه طبق ocb به عدالت سازمانی در مدارس می افزاید.
ب: رفتار شهروندی سازمانی برای مدارس بر اساس مقیاس عدالت در ابعاد ocb برنامه ریزی گردد.
۹- جیان‌سو، ژومی‌سو و یان‌ژو در سال (۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان «شناسائی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی» انجام داده اند. هدف ازاین تحقیق ارائه تجزیه و تحلیل نظری در مطالعه رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی می باشد. این تحقیق روی نمونه هایی از هفت شرکت تولیدی با تکنولوژی بالا در کشور چین اجرا و اطلاعات گردآمده با بهره گرفتن از روش آماری استنباطی و آزمونهای spss تحلیل و نتایج زیر بدست آمد.
الف: ocb پیامدهای عملی سازمان را بطور مؤثر در معاشرت و رفتار با یکدیگر به دنبال دارد.
ب: ارائه و توسعه یک مدل نظری اجتماعی سازمانی بر اساس ocb .
۱۰- ابو‌محمد‌حسام^[۸۴] در سال (۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان «کنترل منبع کار و رفتار عادلانه بعنوان واسطه از رابطه بین بازبودن تجربه و رفتار شهروندی سازمانی» انجام داده است. هدف از این تحقیق بررسی تأثیر باز بودن تجربه در رفتار شهروندی سازمانی (WLOC) و تأثیر آن در ابعاد ocb بوده است. این تحقیق روی ۱۶۴ کارگر شاغل در دبی اجرا و اطلاعات گردآوری شده با آزمون رگرسیون و تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی با بهره گرفتن از روش آماری spss مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت و نتایج زیر حاصل گردیده است.
الف: انتخاب کارکنان با تجربه بالا برای بالا بردن پیامدهای ocb توسط مدیران امارات عربی متحده و به منظور بهبود اثرباز بودن تجربه در ابعاد ocb حائز اهمیت می باشد.
بخش چهارم: جمع بندی و ارائه چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری تحقیق :
اولین بار واژه رفتار شهروندی سازمانی بوسیله اورگان و همکارانش در سال ۱۹۸۳ به کار گرفته شد، ولی قبل از او افرادی چون «کاتز» و «کاهن» با تمایز قایل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش در دهه هفتاد وهشتاد میلادی و قبل تر از آن‌ ها «چستربارنارد» با بیان مفهوم «تمایل به همکاری» در سال ۱۹۳۸ میلادی این موضوع را مورد توجه قرار دادند (پودساکوف وهمکاران، ۲۰۰۰، ص ۵۱۳).
سینک در سال ۱۹۹۱ سه نوع استدلال را در خصوص اینکه چرا رفتار شهروندی سازمانی نمی‌تواند از طریق تاثیرات و پیامدهای سازمانی تحت تاثیر قرار گیرند را مطرح ساخت که عبارتند از:
۱- رفتار شهروندی سازمانی از گونه رفتارهای ظریف، حساس، عاطفی وذهنی می‌باشد و ارزیابی و سنجش آن‌ ها به صورت عینی دشوار ومشکل می‌باشد. به همین دلیل مشکلاتی برای ارزیابی عملکرد اینگونه رفتارها پدید می‌آید.
۲- برخی از اشکال رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به علت تاکیدات بیش از حد به منظور کمک و یاری رساندن به افراد، بین افراد و شغلشان فاصله اندازد یعنی کارکنان از انجام مسئولیت و وظایف اصلی شان باز می‌مانند.
۳- اینگونه رفتارها به لحاظ قراردادی لازم نیستند وسازمان‌ها نمی‌توانند کارکنانشان را به خاطر انجام اینگونه رفتارها تنبیه و مجازات کنند. به همین علت رفتار شهروندی سازمانی در قالب روابط مبادلات اجتماعی ظهور پیدا کند.
مورمن در سال ۱۹۹۱ تمایز مابین مبادلات اقتصادی و اجتماعی را تشریح و توصیف کرده وبیان داشت که مبادلات اجتماعی بیرون از قراردادهای رسمی شدید وخشک جای دارند واینگونه مبادلات بیشتر مهم هستند(ریچارد کوپمن،۲۰۰۱،ص ۴).
مکنزی، وینر و پودساکوف در خلال سال ۱۹۹۴ پیشنهاد کردند که برخی از اشکال رفتار شهروندی سازمانی نظیر عملکردهای درون نقش ممکن است به جبران پرداخت های مالی منتهی نشوند.
موریس در سال ۱۹۹۴ هجده الی بیست مورد از خصوصیات رفتار شهروندی سازمانی را از طریق تحقیقاتی که صورت گرفته بود مورد بررسی قرار داد و اکثر مطالعه کنندگان آن را به عنوان رفتارهای (درون نقشی) توصیف کردند. موریس نتیجه گرفت که مشکلات بعدی در خصوص تعریف رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای برون نقش ذاتاً در مبهم بودن مفاهیم شغل و نقش جای دارند.
فار^[۸۵] در سال ۱۹۹۷ پی برد که در دو بعد رفتار شهروندی سازمانی یعنی توجه، تحمل پذیری یا شکیبایی با هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی توسعه یافته چینی ها تطابق پیدا نمی کند و هماهنگی بین فردی و محافظت از منابع انسانی ابعاد رفتاری شهروندی چینی ها را تشکیل می دهد. بین شهروندی عادی و رفتار شهروندی سازمانی یک رابطه ساختارمند وجود دارد، عمدتاً ارتباط بین رفتار شهروندی عادی و شهروندی سازمانی از طریق ساختار مشارکت مدنی تبیین می گردد و مشارکت مدنی به عنوان پنجمین بعد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است.
اور، سکیت و می‌یر در خلال سال ۱۹۹۸ گزارشی ارائه دادند که حاکی از آن بود که مدیران هیچ‌گونه تمایلی برای صرف دلار و نقدینگی روی ارزشهایی که رفتار شهروندی نامیده می شوند ندارند (مرویت و کمبل، ۲۰۰۴، ص ۵-۴).
پودساکوف در سال ۲۰۰۰ پی برد که ابعاد فرهنگ بر روی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر می گذارد.
ابعاد «رفتار نوآورانه و خود جوش» که بوسیله کتز ارائه گردیده، عبارتند از: همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان (جاکیولاین و شایپیرو، ۲۰۰۰،ص۹۲۹).
البته بعد از ابداع این مفهوم توسط اورگان و همکارانش، صاحبنظران مختلف با بکار بردن مفاهیمی همچون «رفتار فرانقشی» (ون داین، کامینگز^[۸۶] و پارکز^[۸۷]، ۱۹۹۵ میلادی)، «رفتار سازمانی مددکارانه» (بریف^[۸۸] و موتوویدلو^[۸۹]؛۱۹۸۶ میلادی، جورج^[۹۰] ‌و‌بتنهاوسن؛ ۱۹۹۰ میلادی، اوریلی^[۹۱]‌و‌ چاتمن^[۹۲]؛ ۱۹۸۶ میلادی)، «خودجوشی سازمانی» (جورج و بریف؛ ۱۹۹۲، جورج و جونز؛ ۱۹۹۷) و «عملکرد زمینه ای» (بورمن و موتوویدلو؛ ۱۹۹۳ میلادی، بورمن، وایت^[۹۳] و دورسی^[۹۴]؛ ۱۹۹۵، موتوویدلو و ون اساتر؛ ۱۹۹۴ میلادی) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته اند (پودساکوف و همکارانش، ۲۰۰۰، ص ۵۱۴).
از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان است که به عنوان اقدامات مثبت یخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است (هودسون^[۹۵]،۲۰۰۲، ص ۷۰).
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می‌باشد (هودسون، ۲۰۰۲، ص ۶۴).
«راندی هودسون» در سال ۲۰۰۲ پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (هودسون، ۲۰۰۲، ص۶۴).
«بیز»^[۹۶] رفتار شهروندی مدیریت را سازگاری بین اقدامات مدیریتی و هنجارهای متداول محیط کاری تعریف می‌کند (هودسون، ۲۰۰۲، ص ۶۵).
«اورگان» رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ماورای الزامات سازمانی است (هودسون، ۲۰۰۲، ص ۷۰).
بررسی ادبیات نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. اورگان (۱۹۹۸) و سایر محققیق متقدم در این موضوع، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده‌اند. به گونه‌ای که کمک‌های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آن‌ ها تعریف شده است و بطور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سارمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۲، ص ۲۹).
جریان دیگری از محققان همچون «گراهام» پیشنهاد می‌کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. بنابراین، دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد درون سازمان است، مورد توجه قرار داد.
تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد بود.
اولاً: ادراک مدیریتی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیت ها ضرورتاً با یکدیگر مشابه نیستند.
دوماً: ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیت هایشان تاثیر گرفته از رضایت آن‌ ها در محیط کارشان است.
با توجه به چنین پیچیدگی هایی، تعریف اولیه اورگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است (کاسترو و همکارانش، ۲۰۰۰، ص ۲۹).
رفتار شهروندی سازمانی در سال ۱۹۹۸ بوسیله اورگان اینگونه تعریف شده است: