۴۰

۱-

۴۰

۱-

۲۰

۱-

۱

۳۰

۱۰

۱-

۴۰

۱-

۴۰

۱-

۲۰

۱-

۳-۸ روش انجام آزمایش‌ها
با بهره گرفتن از نرم­افزار طراحی آزمایش (DX7) و به روش CCD، تعداد ۳۰ ازمایش طراحی و انجام شد. درصد جامد، دما، مقدار اسید و مقدار ماده کاهنده از عوامل مهم و تاثیرگذار در لیچینگ کانسنگ منگنز به شمار می­آیند که در این نرم­افزار با در نظر گرفتن محدوده­هایی بر اساس منابع موجود و مقادیر استوکیومتری برای مقادیر اسید ، ماده ی کاهنده، دما و درصد جامد تعیین شد. مطابق جدول ۳-۷، پارامترهای ثابت در این آزمایش­ها، دور همزن، زمان آزمایش و دانه بندی نمونه بوده ­اند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۳-۷پرامترهای ثابت و مقادیر آن­ها در آزمایش­های لیچینگ احیایی

دور همزن(rpm)

زمان(min)

دانه بندی خوراک(میکرون)

pH

۳۵۰

۱۲۰

۳۰۰-

<1

در همه آزمایش­های بخش لیچینگ از اسیدسولفوریک با درجه خلوص آزمایشگاهی از شرکت مرک، و نیز اسید اکسالیک شرکت مرک استفاده شده است. برای انجام آزمایش­های لیچینگ از بشر ۱۰۰۰ میلی­لیتر، بر روی یک صفحه گرم استفاده شد. بعد از رسیدن دمای محلول به مقدار مورد نظر، مقدار معین از خوراک جامد به آن اضافه و لیچینگ در مدت زمان پیش بینی شده، انجام شد. پس از اتمام هر تست، بعد از فیلتراسیون، محلول فیلتر شده برای آنالیز عناصر منگنز، آهن و سیلیس به آزمایشگاه شیمی فرستاده شد. علت استفاده از روش طراحی آزمایش، تعیین درصد تاثیر هر پارامتر در انحلال منگنز تا بدین وسیله بتوان با انتخاب مقادیر مناسب عوامل موثر به حداکثر بازیابی منگنز در حین کمترین انحلال آهن و سیلیس دست یافت.
فصل چهارم
نتایج و بحث
۴-۱ مقدمه
در این فصل، پس از شرح نتایج آزمایش­های مقدماتی فیزیکی و فلوتاسیون، که به منظور انتخاب روش مناسب برای پرعیارسازی کانسنگ منگنز انجام شده، نتایج آزمایش­های بخش لیچینگ احیایی بررسی می­ شود. این بخش شامل انتخاب کاهنده، تعیین عامل کنترل لیچینگ و طراحی آزمایش می­باشد. طراحی آزمایش با در نظر گرفتن سطوح مناسب برای پارامترهای عملیاتی (درصد جامد، دما، اسید سولفوریک و اسید کسالیک) و تاثیر هر یک از پارامترها بر بازیابی بررسی شده است. در پایان شرایط بهینه عملیاتی برای پرعیارسازی این نوع کانسنگ با توجه به پارامترهای در نظر گرفته شده، پیشنهاد شده است.
۴-۲آزمایش­های جیگ
نمونه با محدوده­ ابعاد ۳۳۵۰- ،۱۰۰۰+ میکرون توسط جیگ مورد آزمایش قرار گرفت. نتایج حاصل از آزمایش در جدول۴-۱ آورده شده است. مطابق این جدول، عیار منگنز در محصول پرعیار شده به حد مطلوب نرسیده است، از طرفی مقدار آهن منتقل شده به کنسانتره به دلیل وزن مخصوص بالا، میزان قابل توجهی دارد. ضمن آن که عیار آهن نسبت به خوراک تغییر چندانی را نشان نمی­دهد.
جدول۴-۱: آزمایش جیگ بر روی دانه بندی (۱۰۰۰+ ۳۳۵۰-) میکرون

بازیابی %

عیار %

درصد وزنی

وزن
(g)

نوع محصول

حساسیت مدل­های عددی به هندسه مدل، شبکه­بندی، شرایط مرزی و شرایط اولیه همواره یکی از مسائل مهم در مدل­سازی عددی بوده است. تولید شبکه یکی از مهم­ترین بخش­های حل عددی محسوب می­ شود که در دقت حل عددی بسیار تاثیرگذار است در همین زمینه الگوهای متفاوتی در زمینه شبکه بندی در مدل­های مختلف عددی ارائه شده ­اند که هرکدام دارای نقاط قوت و ضعف می­باشند.
در نرم­افزار Fluent نیز برای هر چه نزدیک­تر کردن نتایج مدل­سازی عددی به مدل هیدرولیکی بایستی از روش سعی و خطا استفاده کرد به طوری که با به کار بردن شبکه بندی­های مختلف در مدل عددی و مقایسه نتایج خروجی از نرم­افزار با نتایج مدل آزمایشگاهی مناسب­ترین هندسه و شبکه بندی را انتخاب کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این تحقیق از سلول­های محاسباتی با اندازه m 002/0 تا m 007/0 استفاده شده است. تحلیل حساسیت مدل عددی نسبت به اندازه­ مش­ها صورت پذیرفت و مشخص گردید که در حالت دو بعدی و سه بعدی به کارگیری شبکه بندی با ابعاد سلولی کوچکتر از شبکه ایجاد شده با اندازه سلول محاسباتی m 003/0 و m 004/0، تاثیر چندانی بر دقت محاسبات ندارد. تحلیل حساسیت جهت تعیین تعداد سلول­های نزدیک جداره نیز در حالت دو بعدی و سه بعدی صورت گرفت و مشخص شد که جهت تطابق بهتر نتایج مدل عددی با نتایج آزمایشگاهی می­بایست ۱۲ سلول نزدیک جداره ریز شوند. همچنین در مدل عددی، برای طول داکت در بالادست رمپ اندازه­ های متفاوتی در نظر گرفته شد و با انجام تحلیل حساسیت، مشخص شد که طول m 1 برای داکت در بالادست رمپ جهت توسعه یافتن کامل جریان قبل از رسیدن به محل رمپ، کافی می­باشد.
فصل چهارم
نتایج تحلیل عددی جریان
بدون هوادهی

نتایج تحلیل عددی جریان – بدون هوادهی

مقدمه

نتایج مطالعات محققین مختلف بر روی پدیده کاویتاسیون، هوادهی به جریان را یکی از موثرترین روش­ها جهت پیشگیری از وقوع این پدیده و کاهش خسارات ناشی از آن، عنوان می­ کند. فلذا برای مطالعه تاثیر هوادهی بر روی ساختار جریان، ابتدا درک مشخصه­های جریان در وضعیت بدون هوادهی لازم بوده که در این فصل به آن پرداخته خواهد شد. جهت صحت سنجی نتایج مدل عددی این تحقیق از نتایج مدل آزمایشگاهی موجود در دانشگاه UMIST منچستر استفاده شد. در این فصل بعد از صحت سنجی نتایج مدل عددی، دامنه مطالعاتی گسترش یافته و تاثیر هندسه رمپ بر پارامترهای جریان و پروفیل­های سرعت و فشار در حالت بدون هوادهی مورد بررسی قرار گرفته است.

صحت سنجی نتایج حاصل از مدل عددی

اولین گام در یک مدل عددی جهت استخراج نتایج، کالیبره کردن مدل می­باشد. بدین معنی که تاثیرات عوامل خارجی به حداقل رسیده و شرایط مدل عددی به شرایط مدل آزمایشگاهی یا واقعی نزدیک­تر گردد. برای این که از اعتبار محاسبات مدل عددی اطمینان حاصل کنیم و بتوانیم از این نتایج استفاده کنیم باید نتایج حاصل از مدل عددی با نتایج عملی و آزمایشگاهی مطابقت داده شود و اگر خطا در حد قابل قبولی باشد می­توان از نتایج مدل عددی استفاده کرد. در این تحقیق کالیبره کردن مدل عددی از لحاظ شرایط مرزی، هندسه مدل و مش بندی می­باشد. پس از لحاظ کردن شرایط مختلف، نتایج حاصل از مدل عددی با نتایج موجود مدل آزمایشگاهی مقایسه شده و در صورت وجود اختلاف معقول، مدل کالیبره شده محسوب شده و می­توان از نتایج آن استفاده کرد. پارامترهایی که جهت کالیبره کردن مدل عددی استفاده شده ­اند عبارتند از: طول اتصال مجدد، ضرایب فشار و پروفیل­های سرعت که در ادامه به بررسی هر کدام در حالت دو بعدی پرداخته می­ شود.

طول اتصال مجدد

در شکل (۴-۱) جریان عبوری تحت فشار از روی یک رمپ تعبیه شده در داخل یک داکت به صورت شماتیکی نمایش داده شده است. بلافاصله در پایین­دست رمپ، جریان عبوری به نواحی مختلفی تقسیم می­ شود که شامل ناحیه­ی چرخش، ناحیه اصلی جریان در بالای لایه برشی و ناحیه­ی اتصال مجدد می­باشد. در ناحیه چرخش سرعت در جهت جریان در نزدیکی کف مقادیر منفی (به طرف بالادست) داشته و پارامتر طول اتصال مجدد (L_a) نیز که در شکل نشان داده شده است، برابر فاصله­ی مقطع انتهایی رمپ تا انتهای ناحیه چرخش (نقطه اتصال مجدد) می­باشد. (Manafpour, 2004) در انتهای ناحیه چرخش، سرعت در جهت جریان برابر صفر بوده و به همین دلیل تنش برشی وارد بر کف داکت نیز در این منطقه معادل صفر می­باشد لذا دو روش عمومی که در محاسبه طول اتصال مجدد مورد استفاده قرار می­گیرد، عبارتند از:
۱) تعیین موقعیت تنش برشی صفر در کف داکت
۲) رسم تغییرات سرعت در جهت جریان در نزدیکی کف داکت (Haque et al., 2007)
شکل ‏۴‑۱- جریان عبوری از روی رمپ تعبیه شده در داخل داکت (Manafpour, 2004)
در این تحقیق به علت سهولت استفاده و دقت بالاتر، روش دوم جهت تعیین طول اتصال مجدد به کار رفته است. نحوه استفاده از این تکنیک که در شکل (۴-۲) نشان داده شده است بدین صورت بوده که پروفیل طولی سرعت در جهت جریان به فاصله مشخصی از کف داکت رسم شده و فاصله بین دو نقطه از نمودار که در آن­ها مقدار سرعت صفر می­باشد به عنوان طول اتصال مجدد در نظر گرفته می­ شود. دقیق­ترین برآورد طول اتصال مجدد بر اساس پروفیل طولی سرعت در جهت جریان در فاصله mm 1 از کف داکت به دست آمده است. در شکل (۴-۲) مبدا مختصات در ابتدای داکت قرار داشته و X و t_r به ترتیب فاصله از مبدا مختصات و ارتفاع رمپ می­باشند. جهت بررسی بهتر نمودارها، همه نتایج بی­بعد شده اند.
شکل ‏۴‑۲- پروفیل طولی سرعت در جهت جریان در نزدیکی کف داکت
شکل (۴-۳) مقایسه­ بین طول اتصال مجدد محاسبه ‌شده توسط مدل­های­ آشفتگی دو معادله­ای مختلف و نتایج آزمایشگاهی برای چهار رمپ مختلف را نمایش می­دهد که در آن L_a طول اتصال مجدد و t_r ارتفاع رمپ می­باشند. با توجه به این شکل تمامی مدل­های آشفتگی در حالت دو بعدی طول اتصال مجدد را کمتر از مدل آزمایشگاهی تخمین می­زنند و کمترین اختلاف نسبت به نتایج آزمایشگاهی مربوط به مدل آشفتگی دو معادله­ای انتقال تنش برشی (SST) می­باشد که حداکثر و حداقل اختلاف نتایج این مدل عددی نسبت به نتایج آزمایشگاهی به ترتیب مربوط به رمپ C و A معادل با ۱۴/۷ % و ۰۷/۰ % می­باشد. همچنین ضریب همبستگی بین نتایج مدل عددی و آزمایشگاهی معادل ۸۳۴۸/۰ بوده که در شکل (۴-۴) نمایش داده شده است. دامنه کم اختلافات بدست آمده برای طول اتصال مجدد در مدل SST و ضریب همبستگی بالای آن­ها، حکایت از شبیه سازی قابل قبول جریان توسط مدل عددی دارد.
شکل ‏۴‑۳- مقایسه طول اتصال مجدد حاصل از مدل عددی و نتایج آزمایشگاهی برای انواع رمپ
شکل ‏۴‑۴- همبستگی طول اتصال مجدد مدل عددی SST و آزمایشگاهی

ضرایب فشار

برای بررسی پروفیل­های فشار در نزدیکی رمپ و درون ناحیه چرخش از پارامتر بی­بعدی به نام ضریب فشار که همان نسبت فشار استاتیک به فشار دینامیک می­باشد، استفاده شده است. ضریب فشار از رابطه که در آن P فشار استاتیک در نقطه مورد نظر، P₀ فشار استاتیک در نقطه رفرنس واقع در بالادست رمپ، چگالی آب و U سرعت متوسط جریان می­باشد، به دست می ­آید. موقعیت نقطه رفرنس در بخش ۳-۳-۱ تشریح شده است که مختصات آن در رمپ­های A (t_r/d=0.1, =5^°) و (t_r/d=0.1, =10^°) B برابر X/t_r=40 و در رمپ­های C (t_r/d=0.2, =5^°) و (t_r/d=0.2, =10^°) D برابر X/t_r=20 می­باشد. همچنین برای اطمینان از تطابق شرایط اولیه جریان ورودی به داکت قبل از عبور از روی رمپ در مدل عددی با مدل آزمایشگاهی از ضریب فشار رفرنس که از رابطه به دست می ­آید، استفاده شده است. (Manafpour, 2004) اختلاف اندک (۴/۱ %) مقادیر C_{P ref} حاصل از مدل عددی و نتایج آزمایشگاهی موجود برای داکت دارای رمپ A (t_r/d=0.1, =5^°) که به ترتیب معادل ۷۸/۲- و ۷۴/۲- بوده، دلیلی بر این تطابق می­باشد.
شکل (۴-۵) نحوه­ تغییرات ضریب فشار در کف داکت نسبت به فاصله از انتهای رمپ حاصل از نتایج مدل عددی و آزمایشگاهی را برای انواع رمپ­ها نشان می­دهد که در آن Z فاصله از انتهای رمپ می­باشد همچنین نمودار ضریب همبستگی بین نتایج عددی و آزمایشگاهی برای رمپ A نیز در این شکل ارائه شده است. محاسبه اختلاف نتایج C_p حاصل از مدل عددی با مقادیر نظیر آزمایشگاهی به روش خطای جذر میانگین مربع­ها (RMSD) برای رمپ­های A، B و D به ترتیب معادل ۱۵/۳ % ، ۴ % و ۶۱/۴ % و همچنین ضریب همبستگی بین نتایج مدل عددی و آزمایشگاهی برای رمپ­های A، B و C به ترتیب برابر ۹۶۶۴/۰، ۹۵۸۹/۰ و ۹۸۳/۰ بدست آمده که بیانگر عملکرد خوب مدل عددی در برآورد پروفیل­های فشار بلافاصله پایین­دست رمپ می­باشد.
رمپ A (t_r/d=0.1, =5^°)
همبستگی ضرایب فشار مدل عددی و آزمایشگاهی جهت رمپ A (t_r/d=0.1, =5^°)
رمپ B (t_r/d=0.1, =10^°)
رمپ D (t_r/d=0.2, =10^°)
شکل ‏۴‑۵- تغییرات ضریب فشار در کف داکت نسبت به فاصله از انتهای رمپ

پروفیل­های سرعت

نحوه تغییرات سرعت در جهت جریان بالاخص در ناحیه چرخش از پارامترهای مهم بیان کننده­ وضعیت جریان عبوری از روی رمپ می­باشد. پروفیل­های توزیع سرعت در جهت جریان در بالادست، روی رمپ و ناحیه چرخش بعد از آن، با توجه به نتایج آزمایشگاهی موجود برای رمپ (t_r/d=0.2, =10^°) D، در شکل (۴-۶) نمایش داده شده است.
(a) (b)
© (d)
(e) (f)
(g) (h)
(i) (j)
شکل ‏۴‑۶- پروفیل­های سرعت جریان عبوری از روی رمپ D (t_r/d=0.2, =10^°) در مقاطع
Z/t_r : a:-28, b:-0.2, c:2.1, d:3.65, e:6.7, f:10.65, g:12.7, h:15.7, i:18.25, j:25
با توجه به دامنه اختلاف بدست آمده برای پارامترهای طول اتصال مجدد، ضرایب فشار و پروفیل­های سرعت جریان، شبیه سازی قابل قبولی از جریان عبوری از روی رمپ تعبیه شده در داکت در حالت بدون هوادهی صورت گرفته است لذا در ادامه دامنه­ مطالعاتی در مدل عددی افزایش یافته و به تاثیر هندسه رمپ برروی پارامترهای جریان و میدان فشار پرداخته خواهد شد.

تاثیر ابعاد هندسی رمپ بر روی مشخصه­های هیدرولیکی جریان

جهت بررسی تاثیر ابعاد هندسی رمپ بر مشخصه­های هیدرولیکی جریان دامنه مطالعاتی در مدل عددی به صورت ^°۵^° ۲۰ و ۰٫۱ t_r /d 0.4 ، لحاظ گردید. در ادامه به بررسی تاثیر این تغییرات در مدل عددی پرداخته خواهد شد.

تاثیر افزایش ارتفاع و زاویه رمپ بر روی طول اتصال مجدد

در شکل­های (۴-۷) و (۴-۸) به ترتیب تاثیر افزایش ارتفاع و افزایش زاویه رمپ بر طول اتصال مجدد مربوط به ناحیه چرخش جریان، ایجاد شده در پایین­دست رمپ نشان داده شده ­اند. شکل­های (۲-۱۳) و (۲-۱۴) ارائه شده در فصل ۲، نمایانگر تاثیر هندسه رمپ بر روی طول اتصال مجدد در جریان عبوری از روی سازه هواده بودند. در این شکل­ها روند افزایشی در مقدار طول اتصال مجدد به ازائ افزایش ارتفاع و زاویه سازه هواده مشهود می­باشد. مطابق شکل­های (۴-۷) و (۴-۸) نیز می­توان نتیجه گرفت که مقادیر طول اتصال مجدد در دو حالت ارتفاع ثابت رمپ و افزایش زاویه آن و زاویه ثابت رمپ و افزایش ارتفاع آن، افزایش می­یابد. البته با افزایش ارتفاع در زاویه ثابت رمپ، شدت افزایش طول اتصال مجدد بیشتر می­باشد که این موضوع بیانگر حساسیت بیشتر طول اتصال مجدد به افزایش ارتفاع رمپ می­باشد.
فاصله نقطه برخورد جت آب پرتابی با کف داکت از مقطع انتهایی رمپ (طول اتصال مجدد) وابسته به سرعت جریان و زاویه پرتاب جت می­باشد. برد جت پرتابی با زاویه پرتاب رابطه سهموی با اکسترمم مطلق در = ۴۵^° و با سرعت پرتاب رابطه مستقیم دارد. هنگام افزایش زاویه رمپ (زاویه پرتاب) با حرکت روی شاخه صعودی سهموی طول اتصال مجدد (برد پرتابه) افزایش خواهد یافت. همچنین در هنگام افزایش ارتفاع نسبی رمپ، سطح مقطع داکت کاهش یافته و طبق رابطه پیوستگی سرعت در این مقطع افزایش می­یابد که این افزایش سرعت در مقطع انتهایی رمپ باعث افزایش طول اتصال مجدد (برد پرتابه) می­ شود.
شکل ‏۴‑۷- تغییرات طول اتصال مجدد با افزایش ارتفاع نسبی رمپ جهت _ramp = ۵^°
شکل ‏۴‑۸- تغییرات طول اتصال مجدد با افزایش زاویه رمپ جهت t_r / d = 0.1

تاثیر افزایش ارتفاع و زاویه رمپ بر حداقل فشار کف ناحیه چرخش

جریان پرتابی عبوری از روی رمپ هواده به هنگام جدا شدن از کف بلافاصله در پایین­دست رمپ تشکیل ناحیه چرخش می­دهد که در این ناحیه از جریان، فشار منفی حاکم می­باشد. مقدار فشار منفی به وجود آمده در این حالت وابسته به سرعت جریان عبوری از روی رمپ می­باشد. لذا با افزایش زاویه و ارتفاع نسبی رمپ و همچنین با در نظر گرفتن تاثیر آن­ها روی طول اتصال مجدد، C_{P min} کاهش خواهد یافت.
در شکل­های (۴-۹) و (۴-۱۰) به ترتیب تاثیر افزایش ارتفاع و افزایش زاویه رمپ بر C_{P min} در ناحیه چرخش ایجاد شده در پایین­دست رمپ و در کف داکت، نشان داده شده ­اند. بر اساس این شکل­ها و تطابق کیفی آن با نتایج بوسکار و همکاران (۲۰۱۲) که در شکل (۲-۱۶) نمایش داده شده است، می­توان نتیجه گرفت که مقادیر C_{P min} در دو حالت ارتفاع ثابت رمپ و افزایش زاویه آن و زاویه ثابت رمپ و افزایش ارتفاع آن، کاهش می­یابد. البته با افزایش ارتفاع در زاویه ثابت رمپ، شدت کاهش C_{P min} بیشتر می­باشد که این موضوع بیانگر حساسیت بیشتر C_{P min} به افزایش ارتفاع رمپ می­باشد.
شکل ‏۴‑۹- تغییرات C_{p min} با افزایش ارتفاع نسبی رمپ جهت _ramp = ۵^°

کاملا آشکار است روش آموزشی مبتنی بر نظریه ی سازندگی یا ساختن گرایی باید بر فعالیت یادگیرنده در جریان ساختن دانش تاکید بورزد و اصطلاحا شاگردمحور باشد.
بنابراین، برنامه های درسی باید به موارد زیر توجه کنند:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

- ایجاد توانایی در دانش آموز برای تدوین و حل مساله
- ایجاد توانایی برای برقراری ارتباط با مردم و رشد جهانی
- ایجاد توانایی برای کار در شکل تیمی و گروهی و ارتباط با مردم فرهنگ های دیگر، رشد همبستگی جهانی و پرورش روح نوع دوستی
- توانایی برای تشخیص مسائلی که دانش آموزان نیاز دارند یاد بگیرند یا یادگیری آنها بازده داشته باشد (عطاران، ۱۳۸۳).
روش ها و فنون تدریس
از تدریس، همانند یادگیری، تعریف های متعددی ارئه شده است. بعضی تدریس را بیان صریح معلم درباره ی آنچه باید یادگرفته شود، می دانند و گروهی دیگر تدریس را ارتباط متقابل بین معلم و شاگرد و محتوا در کلاس درس جریان دارد. عده ی زیادی از مربیان و متخصصان تعلیم و تربیت فراهم آوردن موقعیت و اوضاع و احوالی که یادگیری را برای شاگردان آسان کند، تدریس نامیده اند. از بررسی مجموعه ی تعاریف ارائه شده در این زمینه می توان نتیجه گرفت که تدریس یک فعالیت است، اما نه هر نوع فعالیتی، بلکه فعالیتی آگاهانه و بر اساس هدف خاص صورت می گیرد، فعالیتی که بر پایه وضع شناختی شاگردان انجام می پذیرد و موجب تغییر آنان می شود، اگر چه هنوز هستند کسانی که بر اساس الگوها و روش های سنتی، تدریس را تنها به تلاش و فعالیت معلم در کلاس درس اطلاق می کنند (سیف، ۱۳۶۸).
روش در مقابل واژه ی لاتینی “متد” به کار رفته است و واژه ی متد در فرهنگ فارسی معین و فرهنگ انگلیسی به فارسی آریان پور به روش، شیوه، راه، طریق، طرز و اسلوب معنی شده است. به طور کلی ” راه انجام دادن هر کاری ” را روش گویند. روش تدریس نیز عبارت از راه منظم، باقائده و منطقی برای ارائه ی درس می باشد.
واژه ی فن که معادل واژه ی ” تکنیک ” به کار رفته است در زبان فارسی به راه، روش، شیوه، مهارت و صنعت معنی شده است. همچنین، فن به معنی ” راه به کارگیری مهارت های اساسی” یا “روش انجام ماهرانه ی کاری ” تعریف گشته است. در امر تدریس مجموعه ی تمهیدات و وسایلی که به منظور ارائه ی روش و تسهیل روند یادگیری به کار می رود، فن گفته می شود (ملکی، ۱۳۷۹).
برای رسیدن به یادگیری مطلوب و تحقق هدف ها در برنامه ی درسی، روش هایی که می توان هنگام تدریس به کار گرفت از اهمیت بسیاری برخوردار هستند. متخصصان حوزه ی برنامه ی درسی معتقدند در میان تمام عناصر برنامه ی درسی، روش تدریس از جایگاه بسیار بالایی برخوردار است. چرا که روش تدریس با یادگیری مطلوب رابطه مستقیم دارد و کیفیت رسیدن به هدف های مطلوب در هر برنامه ی درسی از کیفیت این عناصر متاثر می شود (همان منبع).
امان الله صفوی (۱۳۸۱) “روش های تدریس را در دو دسته ی روش های تاریخی و روش های نوین قرار می دهد که روش های تاریخی نیز به دو دسته ی روش سقراطی و روش مکتبی و روش های نوین به روش توضیحی، سخنرانی، اکتشافی، حل مساله، روش مباحثه، پرسش و پاسخ و واحد کار، گروه های کوچک، یادگیری فردی، روش آزمایشی ، نمایشی، علمی، بازی های تربیتی و فن تمرین دسته بندی شده اند.”
شعبانی (۱۳۸۰) “در کتاب مهارت های آموزشی و پرورشی روش های تدریس را به روش های سنتی و متداول( روش حفظ و تکرار، روش سخنرانی، پرسش و پاسخ، روش نمایشی، روش ایفای نقش، گردش علمی، بحث گروهی و روش آزمایشی) و روش های جدید تدریس ( روش های آموزش انفرادی، روش مساله ای، روش واحدها ) تقسیم کرده است و در کتاب مهارت های آموزشی (۱۳۸۴) تدریس را به انواع تدریس مستقیم (روش سخنرانی، روش نمایشی و…) و تدریس تعاملی (یادگیری تا حد تسلط، آموزش خصوصی، آموزش برنامه ای، آموزش به وسیله ی رایانه، آموزش انفرادی تجویز شده، آموزش انفرادی هدایت شده)و تدریس تعاملی (روش پرسش و پاسخ، ایفای نقش، بحث گروهی، روش مشارکتی، بدیعه پردازی) تدریس مساله محور (روش گردش علمی، آزمایشگاهی، اکتشافی، روش واحدها) دسته بندی کرده است.”
روش سخنرانی
روش سخنرانی یکی از روش های بسیار معمول مورد استفاده ی معلمان در سراسر جهان است. براون و اتکینس (۱۹۹۱)این روش را به پنج قرن قبل از میلاد نسبت داده اند. به باور این صاحب نظران تداوم کاربرد این روش تا حدی به سنت و تا اندازهای به ملاحظات اقتصادی مربوط است و احتمال زیادی وجود دارد که این روش در قرن بیست و یکم میلادی نیز همچنان در مقیاس وسیع مورد استفاده قرار گیرد. پس باید معلمان از کم و کیف این روش آگاه باشند تا به نحو موثری آن را مورد استفاده قرار دهند.
مساله این نیست که از روش سخنرانی باید استفاده کرد یا باید آن را به کلی کنار نهاد، بلکه مساله آنست که چه وقت باید از آن استفاده کنیم. این روش در بعضی موارد روشی موثر و در بعضی موارد دیگر روشی غیر مفید است. روش آموزشی مبتنی بر سخنرانی در موارد زیر مفید است:
آنجا که هدف اصلی آموزش انتقال معلومات است.
موقعی که مطالب سخنرانی به طریق دیگری در دسترس یادگیرندگان قرار ندارد.
زمانی که مطالب پراکنده اند و معلم باید آنها را مرتب کرده، سازمان دهد، و در اختیار یادگیرندگان بگذارد.
وقتی که نگهداری مطالب در حافظه برای مدتی طولانی ضروری نیست (سیف، ۱۳۸۲).
به گفتهی وولفولک (۱۹۹۵) یک پنجم تا یک چهارم وقت فعالیت های آموزشی در کلاس درس صرف سخنرانی می شود. ارائه ی مفاهیم به طور شفاهی از طرف معلم و یادگیری آنها از طریق گوش دادن و یادداشت برداشتن از طرف دانش آموزان، اساس کار این روش را تشکیل می دهد. او می تواند به هر ترتیبی که می پسندد درباره ی موضوع مورد نظر سخن بگوید و هر وقت لازم بداند آن را پایان دهد (شعبانی، ۱۳۸۴).
محاسن:
روشی بسیار ارزان است.
مختص کلاس های پرجمعیت است.
با توجه به موقعیت های زمانی و مکانی و مجموعه ی تجهیزات، روش سخنرانی بسیار انعطاف پذیر است.
محدودیت ها:
معلم در این روش متکلم وحده و فعال و دانش آموز غیرفعال است.
برای آموزش مهارت های عملی روش مناسبی نیست.
این روش برای ایجاد مهارت های ذهنی در سطوح بالای یادگیری مانند درک و فهم، تجزیه و تحلیل و غیره مناسب است.
روش سخنرانی، بخصوص اگر به تنهایی به کار رود برای ایجاد مهارت های کلامی در دانش آموزان، مناسب نیست.
جلب توجه و تمرکز فکری دانش آموزان در طول مدت سخنرانی مشکل است و …(صفوی، ۱۳۸۱)
روش نمایشی
این روش بر مشاهده و دیدن استوار است. در این روش افراد مهارت های خاصی را از طریق دیدن فرا می گیرند و معلم طرز کاربرد وسیله ای یا چگونگی ساختن یک شی را نشان می دهد. شاید این روش مناسب ترین روش برای آموختن مهارت هاست زیرا با این روش معلم می تواند مهارتی را به تعداد زیادی از شاگردان و و در طی زمانی کوتاه ارائه دهد. البته این روش به تنهایی به کار نمی رود و معلم ضمن ارائه ی روش نمایشی، ناچار به استفاده از روش سخنرانی نیز هست. ار روش نمایشی در درس هایی که جنبه ی عملی و فنی دارند بیشتر می توان استفاده کرد (شعبانی، ۱۳۸۴).
محاسن:
به کارگیری اشیاء حقیقی و واقعی است.
در برخی موارد در صورت نبود اشیاء واقعی می توان از ماکت یا نمونه استفاده کرد.
محدویت ها:
امکان دارد که فراهم آوردن وسیله ی واقعی ممکن نباشد.
شاگردان نمی توانند از راه تجارب مستقیم و از راه عمل و تمرین و تکرار، مهارت لازم را کسب کنند (صفوی، ۱۳۸۱).
آموزش برنامه ای
اندیشه ی آموزش برنامه ای را نخستین بار بی.اف.اسکینر در مقاله ای با عنوان “علم یادگیری و هنر آموزش” که در سال ۱۹۵۴ منتشر ساخت ارائه داد. او در این مقاله معایب روش های مرسوم آموزش و یادگیری مدارس را مورد بررسی قرار داد و آموزش برنامه ای را به عنوان وسیلهی رفع این معایب پیشنهاد کرد. به نظر وی روش های مرسوم آموزشی، به ویژه روش سخنرانی و آموزش به وسیله ی کتاب های درسی معمولی، روش های ناقصی هستند، زیرا آنها یادگیرنده را به فعالیت وا نمی دارند و از اصول مهم یادگیری استفاده نمی کنند.
اصول مهم یادگیری به شرح زیر مورد استفاده قرار می گیرند:
ارائه ی مطالب در گام ها یا مراحل کوچک
پاسخدهی آشکار یا شرکت فعال یادگیرنده
تقویت فوری از راه دریافت بازخورد
سرعت شخصی یادگیرنده در جریان یادگیری (سیف،۱۳۸۲).
آموزش برنامه ای یک نظام آموزش انفرادی است که کوشش می کند یادگیری را با نیازهای شاگردان هماهنگ کند. این روش بر اساس مجموعه ای از اهداف رفتاری پی ریزی شده است و در واقع کاربردی است از روانشناسی یادگیری در تدریس (شعبانی، ۱۳۸۰).
محاسن:
برای یادگیری مهارت های خاص و نیز برای آموزش جبرانی و آموزش اضافی بسیار ارزشمند است.
نظر مربیان را به آموزش فردی جلب کرده است.
محدودیت:
نمی توان به عنوان یک روش کامل آموزشی استفاده کرد.
یادگیری تا حد تسلط^[۴۰]

۲-۴-۶ وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى:
۲-۴-۶-۱ برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش:
برنامه ریزى نیروى انسانى در یک سازمان براى تأمین نیروى انسانى لازم از طریق تعیین نیازهاى سازمان به نیروى انسانى، صورت مى گیرد. تعیین صحیح نیازهاى انسانى سازمان از نظر کمى و کیفى وظیفه اى است که سایر وظایف این مدیریت را تحت الشعاع خود قرار مى دهد، در این خصوص باید توجه شود که به چه تعداد و چه نوع نیروى انسانى در واگذارى مسؤولیت ها، نیاز مى باشد. جنبه کمى نیروى انسانى، وقتى مطرح مى گردد که واحد جدیدى در سازمان به وجود آید یا در پست هاى سازمانى تغییراتى ایجاد شود، جنبه کیفى وقتى مطرح است که سازمان، پست هاى خود را با توجه به قابلیت هاى متصدّیان، مورد بررسى قرار مى دهد. دراین بررسى به صلاحیت وتوانایى مورد نیاز شاغلین توجه مى گردد. (عسگریان ،۱۳۷۰:۳۹).
سازمان باید از طریق برنامه ریزى نیروى انسانى، اطمینان کسب کند افرادى که داراى توانایى هاى مناسب و لازم مى باشند براى تحقق اهداف در مواقع مورد نیاز، در دسترس هستند. به طورکلى برنامه ریزى نیروى انسانى، فرآیندى است که با داشتن نظام، نیازمندى هاى انسانى سازمان را بررسى مى کند و براساس آن، برنامه ها و اقداماتى را ایجاد و توسعه مى دهد تا اطمینان حاصل شود به افراد مناسب، با مهارت هاى لازم در زمان مورد نیاز مى توان دسترسى پیدا کرد. کارمندیابى و گزینش از وظایفى است که باید در این راستا به آن پرداخت.
کارمندیابى فرایند کشف و جذب افراد با قابلیت هاى مناسب و تشویق آنها به همکارى با سازمان مى باشد. این فرایند با بررسى نیروهاى مورد نیاز شروع مى شود و زمانى که نیروهاى مورد نیاز در شمار متقاضیان و داوطلبانِ استخدام درمى آیند پایان مى پذیرد. گزینش یا انتخاب، فرآیندى است که از طریق آن از بین متقاضیان، بهترین افراد براى پست هاى خالى و توسعه سازمان انتخاب مى گردند. اگر سازمان بخواهد نیازهاى انسانى خود را به طور مطلوب برآورده سازد، برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و انتخاب باید هماهنگ با یکدیگر انجام شوند(۱۹۹۸:۲۱۴،Robbins).
۲-۴-۶-۲ آموزش و توسعه نیروى انسانى:
امروزه تغییر و تحول در عوامل محیطى ، مشاغل و سازمان ها شدید است. آموزش و توسعه باعث مى شود افراد با توجه به تغییرات مکرر در ماهیت و محتواى مشاغل، به طور مؤثر بتوانند وظایف خود را انجام دهند. براین اساس آموزش و توسعه به منزله مهم ترین فعالیت سازمانى به طور فزاینده تشخیص داده شده است. این وظیفه مهم، هنگامى که افراد به سازمان مى پیوندند شروع مى شود و در تمام مسیر شغلى آنها ادامه مى یابد. به طور کلى فرایند آموزش و توسعه، یک کوشش مداوم و برنامه ریزى شده مدیریت است براى تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار کارکنان. (۱۹۹۸:۲۴۱،Robbins)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در مکتب اسلام، رشد و هدایت از مهم ترین اهداف مى باشد و مدیران در برابر رشد و توسعه کارکنان مسؤولند ، بنابراین مى بایست امعان نظر و سرمایه گذارى کافى در این راستا داشته باشند تا ضمن بهره مندى سازمان از مزایاى آن، افراد نیز به رشد و تعالى لازم دست یابند.
۲-۴-۶-۳ نظام جبران خدمات و انگیزه:
براى کارکنان به دلیل مشارکت آنان در فعالیت ها و اهدافِ سازمان باید جبران خدمات منصفانه و مؤثر را درنظر گرفت. کل جبران خدمات که کارفرما در قبال کار یک فرد تأمین مى کند، جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى باشد. جبران خدمات مالى همان حقوق و مزایایى است که افراد به صورت پول نقد و یا کمک هاى مالى غیرمستقیم دریافت مى کنند.
جبران خدمات غیرمالى، لذت و رضایتى است که افراد از انجام کارهاى درخور توجه ، مهم و غنى و همین طور از محیط کارى مناسب و خوش آیند کسب مى کنند. نظام جبران خدمات اگر منصفانه و متعادل باشد بر انگیزه و رضایت کارکنان تأثیر مستقیم دارد. (۱۹۹۸:۵۳۸،Robbins)
۲-۴-۶-۴ نظام ارزیابى عملکرد:
ارزیابى عملکرد، سیستمى است که ارزشیابى و بازبینى دوره اى از نحوه انجام کار افراد در سازمان را صورت مى دهد. نتیجه فرایند ارزیابىِ نحوه انجام کار کارکنان، تأمین اطلاعاتى است که بر تصمیمات مدیر پرسنل تأثیر مستقیم دارد. در واقع بسیارى از تصمیمات مدیریت منابع انسانى، مانند تعیین نیازهاى انسانى سازمان، تعیین نیازهاى آموزشى، نظام پرداخت مناسب، ترفیع و جا به جایى، تحت تأثیر نتایج ارزشیابى عملکرد کارکنان قرار مى گیرد. علاوه بر استفاده زیاد سازمان از فرایند ارزیابى، خود کارکنان هم از این مهم بهره مند مى شوند، زیرا در نتیجه ارزشیابى عملکرد، کارکنان از نحوه انجام وظایف محوله مطلع مى گردند و بر این اساس سعى مى کنند بر اشتباهات خود تسلط یابند، لذا منافع فرد و سازمان، اقتضا مى کند که فرایند ارزشیابى عملکرد به طور کامل و منظم صورت گیرد. (۱۹۹۸:۵۳۸،Robbins) .
۲-۴-۶-۵ پرورش زندگى شغلى:
زندگى شغلى، سلسله پست هایى است که یک شخص در طول زندگى خود، تصدى آنها را به عهده مى گیرد. پرورش زندگى شغلى، فرآیندى است که مدیران از طریق آن، کارکنان را در مسیر شغلى خود یارى کرده، فرصت هایى را فراهم مى آورند که کارکنان بتوانند به اهداف فردى در زندگى شغلى خود نائل گردند. تأکید بر پرورش زندگى شغلى، نشان دهنده آن است که مدیریت در مورد منابع انسانى و توسعه آن مال اندیشى و نظر بلند مدت دارد .
اطلاعات حاصل از فرایند ارزیابىِ عملکرد ضعف ها و توانایى هاى کارکنان را نشان مى دهد و مدیران با در میان گذاشتن این اطلاعات باکارکنان ، آنها را در مسیر پیشرفت شغلى خود کمک و یارى مى کنند. (۱۹۹۸:۵۳۹، Robbins)
۲-۴-۶-۶ ایمنى و سلامتى روانى و جسمى:
ایمنى یعنى حمایت کارکنان از آسیب هایى که از حوادث مربوط به کار ناشى مى شود. سلامتى روانى و جسمى یعنى بهداشت و حفظ کارکنان از بیمارى هاى روانى و جسمى که از کار و محیط کار نشأت مى گیرد. این وظایف اهمیت بسیارى دارند، زیرا میزان نارضایتى و رضایت کارکنان را شکل مى دهد و افراد در محیط ایمن و سالم رضایت و لذت بیشترى کسب مى کنند و باکارآیى بیشترى به فعالیت مى پردازند. به همین دلیل مدیران به تدوین برنامه هاى ایمنى و سلامتى روانى و جسمى با توجه به نوع کار و وظایف و شرایط محیطى حاکم مى پردازند. (رضائیان ،۱۳۷۹:۲۱۹).
۲-۴-۶-۷ بهبود ارتباطات منابع انسانى:
یکى از قابلیت هاى اساسى براى تحت تأثیر قرار دادن دیگران، برقرارى ارتباطات مناسب مى باشد. ارتباطات، عبارت است از توانایى ارسال پیام به گونه اى که افراد به راحتى، محتواى آن را درک کرده، پذیرا باشند. مهارت هاى ارتباطاتى یک پیش شرط ضرورى براى عملکرد رضایت بخش در تمام سطوح مدیریتى است. تحقیقات نشان مى دهد که بیش از پنجاه درصد از وقت مدیران در ارتباطات کلامى صرف مى شود، به همین دلیل باید به توسعه و بهبود ارتباطات به منظور ایجاد یک محیط کارى مطلوب توجه زیادى شود. تحقیقات دیگر در این مورد، رابطه مستقیم سودآورى و توانایى برقرارى ارتباط با کارکنان را نشان مى دهد. ارتباطات یک فرایند دو طرفه است و هنگامى اتفاق مى افتد که یک شخص پیامى را به دیگرى انتقال مى دهد و هنگامى موفق و مؤثر مى باشد که پیام فرستاده شود و پیامى دیگر به عنوان بازخور دریافت گردد. سازمان هاى موفق براى بهبود ارتباطات، پیوسته دوره هاى آموزشى متناسب را طرح ریزى مى کنند و مطالعات مربوط، نشان مى دهد که در سازمان هاى موفق ، ارتباطات در کلیه سطوح آنها صمیمى و غیررسمى و دوستانه و صادقانه است. مدیریت براى دستیابى به این مهم، دایم با کارکنان در تماس است، به وضعیت آنها رسیدگى مى کند و بازخور لازم را به منظور بهبود وضعیت شغلى آنها ارائه مى دهد. (۱۹۹۰:۴۸۰،Sinjer)
۲-۴-۶-۸ تحقیقات منابع انسانى:
براى این که مدیر پرسنل در انجام وظایف خود و اخذ تصمیمات براساس واقعیت و اطلاعات اقدام کند، مبادرت به تحقیقات منابع انسانى مى کند. اطلاعات حاصل از طریق تحقیقات علمى در مورد منابع انسانى و عملکرد آن در سازمان، مبناى بسیارى از تصمیمات قرار مى گیرد، براى مثال تحقیق در مورد تعیین دلایل ایجاد حوادث و سوانح، رابطه پاداش و افزایش بهره ورى، بررسى نگرش کارکنان نسبت به سازمان و مدیریت، بررسى اثربخشى کوشش هاى آموزش، بررسى میزان فشار عصبى مدیران و کارکنان، بررسى اعتبار آزمون هاى استخدام، بررسى علل غیبت و…. انتظار مى رود که این وظیفه در آینده از اهمیت بیشترى برخوردار شود.
نکته مهمى که در مورد وظایف باید اشاره شود این که وظایف مذکور نباید به طور مجزا و متمایز درنظر گرفته شود، زیرا آنها تا حد زیادى وابسته به هم هستند. تصمیمات در یک محدوده باید با توجه به تأثیرى که بر سایر وظایف دارد اخذ شود، براى مثال تأکید بر استخدام نیروى انسانى شایسته، بدون توجه به جبران خدمات مناسب،مؤثر واقع نمى گردد.درواقع دراین جا نظام مدیریت منابع انسانى وبینش نظام گرامطرح است.
براى انجام وظایف اجرایى مذکور ابتدا باید به تجزیه و تحلیل شغل پرداخت که مهم ترین ابزار مدیر پرسنل در انجام وظایف است. همچنین طراحى سیستم هاى اطلاعاتى نیروى انسانى موجب مى شود وظایف با کارآیى و اثربخشى بیشتر انجام گردد و جریان اطلاعات از واحدهاى مختلف سریع تر صورت گیرد. تجزیه و تحلیل شغل به منزله مهم ترین ابزار مدیران اجرایى به ویژه مدیریت منابع انسانى در انجام وظایف مى باشد که در فصلى جداگانه به توضیح آن خواهیم پرداخت.
عوامل محیطى درون سازمانى مانند: خط مشى ها، مأموریت ها، فرهنگ سازمان، عملکرد واحدهاى اجرایى و عوامل محیطى برون سازمانى مانند: بازار کار، مشتریان، رقبا، سهامداران، فرهنگ عمومى جامعه، قوانین دولتى، تکنولوژى بر نظام مدیریت منابع انسانى تأثیر مى گذارد و مهم تر از همه، این که عملکرد و میزان توجه مدیران به نیروى انسانى تابع اعتقادات و نظام ارزشى مى باشد.(سعادت،۱۳۸۴:۵۹)
۲-۴-۷ اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى:
در گذشته نه چندان دور، سازمان ها در امر رسیدگى به امور منابع انسانى، فقط پست هایى مانند مسؤول رفاه یا مسؤول استخدام داشتند و اغلب با مواردى مانند دستمزد کارکنان، اقدامات پزشکى در سطح پایین، تفریح و سرگرمى کارکنان سر و کار داشتند. مسؤولیت پرسنلى به طورکل از ارزش پایینى برخوردار بود و موقعیت سازمانى آن تقریباً در پایین ترین سطح سلسله مراتب سازمانى بود.
امّا امروزه وضع دگرگون شده است، بعضى سازمان ها، مسؤولیت پرسنلى را در نمودار سازمانى خود با عنوان معاونت منابع انسانى آذین کرده اند. عوامل بسیارى در این روند نقش داشته اند که مهم ترین آنها به این شرح مى باشند:

1. 1. جنبش مدیریت علمى که به نام فردریک تیلور مشهور است و در اوایل قرن بیستم ایجاد و توسعه یافت. توجه مدیران را به انتخابِ صحیحِ آموزش، پرداخت مناسب و روابط کارکنان و مدیران جلب کرد. (۱۹۹۹:۲۵،Desler)

1. 1. روان شناسى صنعتى که توسط هوگومانستربرگ^[۱۲]در سال ۱۹۱۳ با چاپ کتاب روان شناسى و کارآیى صنعتى بسط داده شد. از طریق این کتاب، مانستربرگ توجه مدیران را به کاربرد روان شناسى در امر گزینش و استخدام و افزایش سطح کارآیى کارکنان جلب کرد.

1. 1. جنبش روابط انسانى که با کوشش هاى التون مایو^[۱۳]و همکارانش توسعه یافت. براساس این جنبش، مدیران مى بایست به منظور تأثیرگذارى بر رفتار کارکنان به نیازهاى سطوح بالاى افراد و شخصیت آنها توجه کنند. این جنبش، بسیارى از فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى امروزه را تعیین کرد.

مدیریت منابع انسانى، علاوه بر استفاده از حرکت هاى فوق از علوم و تئورى هاى دیگر مانند علوم رفتارى و تئورى عمومى سیستم ها بهره برده است. علاوه بر اینها تغییرات شدید در شرایط محیطى سازمان ها باعث شد که مدیران به امر نیروى انسانى توجه بیشترى داشته باشند. تحقیقات نشان داده سازمان هایى که در طول حیات خود، توجه و سرمایه گذارى لازم را به نیروى انسانى نداشته اند از صحنه فعالیت محو شده اند و سازمان هایى در این محیط پرتلاطم به فعالیت ادامه داده اند که علاوه بر توجه به خلاقیت و نوآورى، نیروى انسانى لایق و با تجربه داشته اند.
مطالعات دانشمندان در مورد سازمان هاى موفق نشان داده که در این سازمان ها مدیران آنها از لیاقت و کاردانى و توانایى رهبرى بالایى برخوردارند و آنها باور دارند که مهم ترین و باارزش ترین سرمایه آنها منابع انسانى است. و در همه ابعاد مادى و معنوى توجه خاص به آن دارند، درواقع فلسفه مدیریت این سازمان ها بر ارج نهادن و توجه به انسان هاى سازمان استواراست.
از نتایج مهمى که این مطالعات نشان داده، این است که اگر تمام وظایف و اقدامات مدیریت منابع انسانى به صورت صحیح در تمام سطوح صورت پذیرد، موجب افزایش انگیزه مى گردد، بنابراین میزان انگیزه به اقدامات و عملکرد مدیریت منابع انسانى بستگى دارد.
اقدامات اساسىِ مدیریت منابع انسانى، تابع نگرش مدیران عالى سازمان به انسان مى باشد. بدیهى است در مکتب اسلام، که بیش از تمام مکاتب بر انسان و رشد و تعالى اش تأکید کرده، بایدتوجه بیشترى به انسان ها و پرورش آنها شود. اصولاً در اسلام رشد و تعالى انسان ها ازبالاترین اهداف است. از طرف دیگر انسان ها نیازمند رهبرى شدن، مدیریت و هدایت هستند و این نیاز جزء ذات آنهاست. درواقع مبنا و فلسفه بعثت انبیاء به علت وجود نیاز به رهبرى بوده است، زیرا در وجود انسان، ذخایر و منابع قدرت بى شمارى نهاده شده، ولى خود به آن آگاه نیست، بنابراین نیازمند هدایت است و باید مدیرى شایسته و اسوه اى نیکو، رهبرى آنهارا به عهده بگیرد، بنابراین وظایف و مسؤولیت هاى مدیران، به ویژه مدیران منابع انسانى در مکتب اسلام بسیار سنگین و مقدس است . رسول خدا (ص) در روایتى مدیر را داراى سه خصلت مى داند:
قدرت پرهیزگارى و تقوایى که او را از معصیت خداوند بازدارد.
توان، صبر و شرح صدرى که موج هاى شیطانىِ برخاسته از هواى نفس را کنترل کند.
توانایى هایى که بتواند همکارانش را چون پدرى مهربان در زیرچترمحبت خویش قراردهد.
این خودبراى نشان دادن اهمیت مدیریت منابع انسانى درسازمانها کافى است.(شیخ کلینی^[۱۴]،۱۳۷۸: ۴۰۷).
۲-۴-۸ تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک:
از آن جایی که این لغت تداعی کننده اصطلاح آشنای پیشوند^[۱۵] e است به اشتباه پیشوند e که مخفف الکترونیک^[۱۶] است، فعالیت هایی را به ذهن می آورد که درست نیست. از آن جایی که مدیریت منابع انسانی الکترونیک در مورد به کارگیری NET^[17]به شکل خاصی عمل می کند، کلمه مدیریت منابع انسانی آنلاین^[۱۸] می تواند از دقت بیشتری در این زمینه برخوردار باشد. اگر چه مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملا مبتنی بر وب است، یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کامل ممکن است شامل ERP^[19] ، مراکز ارائه خدمات اشتراکی مدیریت منابع انسانی، سیستم های پاسخ گویی صوتی، پورتال های مدیران و کارمندان و همچنین نرم افزارهای تحت وب باشد.باید توجه داشت که در آغاز پیشوند e را بعنوان خدمات الکترونیکی فرض می کردند درحالیکه به طور خاص اشاره به دنیای مجازی دارد. براساس دیدگاه اولیه مدیریت منابع انسانی دارای ۳ حوزه کاری اصلی بود:
نشر اطلاعات: دربرگیرنده یک مسیر یک طرفه بین شرکت و کارکنان یا مدیران است.در این شرایط سازمان یا شرکت از اینترنت به عنوان یک سیستم ارتباطی پایه استفاده می کنند.
اتوماسیون اقدامات به تلفیق جریان کار: در این فرم از مدیریت منابع انسانی الکترونیک سیستم بدون کاغذ ،کامپیوتری جایگزین روش های سنتی می شود. اینترانت یا اکسترانت^[۲۰] در این حالت چند برنامه را با یکدیگر تلفیق می کند.
تغییر ماهیت مدیریت منابع انسانی: در این حالت مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، منابع انسانی را از تمرکز بر فعالیتهایشان به سمت جنبه های استراتژیک تغییر مسیر می دهد(۲۰۰۹:۲۶،Galanaky).
استرش مر^[۲۱] در سال ۲۰۰۷، مدیریت منابع انسانی الکترونیک را به شکل زیر تعریف نمود:(کاربرد فن آوری اطلاعات برای ایجاد شبکه و پشتیبانی از حداقل دو نفر و یا مجموعه ای از عوامل در فضایی اشتراکی جهت انجام فعالیت های مدیریت منابع انسانی). او به این نکته توجه داشته است که در مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، تکنولوژی هم به عنوان یک واسط و وسیله اتصال بین عوامل مجزا نقش بازی می کند و هم ابزاری برای اجرای وظایف خاص  مدیریت منابع انسانی است. متخصصان معتقدند مدیریت منابع انسانی الکترونیک پتانسیل کاهش هزینه های مدیریتی، افزایش بهره وری، تسریع در زمان پاسخ گویی، بهبود فرایند تصمیم گیری و توسعه خدمات مشتری را داراست و به همین دلیل به مدیریت منابع انسانی کمک می کند تا بیشتراستراتژیک شده، منعطف ترگشته واز نظرهزینه مقرون به صرفه تر شده باشد.(عیسی خانی، ۱۳۸۹:۹۹)^.
۲-۴-۹ اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک:
منابع انسانی معمولا گران ترین منابع سازمانی محسوب می شوند.بنابراین شاید به بیشترین مراقبت و توجه نیاز داشته باشند.هدف مدیریت منابع انسانی عبارتند از: اطمینان یافتن از اینکه هر سازمان برخوردار از تعداد افراد با دانش، مهارتها، توانایی ها و ظرفیت های مورد نیاز و در زمان و مکان مناسب با هزینه قابل بازگشت و ماهیت دارد.اینکه چه افرادی دارای روحیه و انگیزه لازم بوده و متعهد شده اند تا به نیاز حال حاضر و استراتژیک سازمان بپردازند امری لازم به نظر می رسد.
تکنولوژی های ارتباطات اطلاعات^[۲۲] مسیر هر سازمان در جهت اهداف تجاری خود را دستخوش تغییر نموده است.اسنل و لیپک^[۲۳] می گویند : ساختاری بر مبنای ایجاد شبکه اطلاعاتی بر اساس مشارکت و تأثیر تکنولوژی ارتباط اطلاعات برای کمک به سازمان به منظور به دست آوردن (کسب کردن)، توسعه دادن و به کار بردن اندیشه های صبورانه و بزرگ شکل می گیرد . البته در بسیاری از کشورها ، هرچند بیشتر سازمانها مبانی تکنولوژی ارتباط اطلاعات همچون ایمیل ، اینترنت و …. را مورد اجرا گذارده اند اما اکثر آنها ترجیح می دهند شیوه هایی نظیر استخدام الکترونیکی و یا محاسبه سود به روش الکترونیکی را اجرایی نمایند(۲۰۰۸:۳۱، Lau & Hooper).
نمودار زیر نشانگر وجود یک تغییر جهت ساختار منابع انسانی از چارچوب اقتصادی به سوی جنبه های خدماتی است و سه کارکرد را نیز با خود به همراه دارد: برنامه ریزی استراتژیک ، مشاوره ، یادگیری و فرآیندهای آن و فرایند مدیریت و تعاملات آن. در این شرایط فرصت مناسبی برای مدیریت منابع انسانی الکترونیک حاصل می شود(۲۰۰۲:۳۲،Bysler etal).
نمودار ۲-۱ :تغییر در ساختار ^[۲۴]HR از چارچوب اقتصادی به جنبه خدماتی
منبع: (۲۰۰۲:۳۲،Byslr et al)
در نمودار ۲-۲ تفاوتهای موجود بین سازمان هایی با مدیریت منابع انسانی الکترونیکی پذیرفته شده و بدون آن به نمایش درآمده است:
نمودار ۲-۲ : شرکتهای با E-HRM وبدون E-HRM پذیرفته شده

جدول۴- ۳ آزمون جارک برا ۶۴
جدول ۴-۴ تست لیمر ۶۵
جدول۴ - ۵ بررسی کلی مدل ۶۶
جدول۴-۶ بررسی کلی مدل ۶۶
جدول۴ -۷ تحلیل واریانس ۶۷
جدول۴ -۸ ضرایب رگرسیون ۶۷
جدول ۴-۹ معنی داری ضرایب رگرسیون ۶۸
جدول ۴-۱۰ بررسی کلی مدل ۶۹
جدول ۴-۱۱ تحلیل واریانس ۶۹
جدول۴- ۱۲ ضرایب رگرسیون ۷۰
جدول۴- ۱۳ ضرایب رگرسیون ۷۰
جدول ۴-۱۴ بررسی کلی مدل ۷۱
جدول ۴-۱۵ تحلیل واریانس ۷۱
جدول۴-۱۶ ضرایب رگرسیون ۷۲
جدول۴-۱۷ معنی داری ضرایب رگرسیون ۷۲
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودارهای هیستوگرام ۷۴
چکیده:
در این تحقیق رابطه بین بهنگام بودن اعلام سود و بازده سرمایه گذاری در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار می گیرد. برای این منظور،۵۹ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در یک دوره ۶ ساله (۱۳۹۰-۱۳۸۵ ) بررسی شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات از مدل رگرسیونی و از نرم افزارEviews 7 و spss به صورت داده های پنل سازی کمک گرفته شده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که بین بهنگام بودن اعلام سود و بازده سرمایه گذاری در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار رابطه معناداری وجود دارد. نتایج نشان داد در شرکتهایی که بازده بیشتری رخ داده است اعلان سود نیز به هنگام تر است و از سوی دیگر شرکت هایی که دارای سود منفی بوده اند تاخیر در اعلام سود بیشتری نسبت به شرکتهایی داشته اند که دارای سود مثبت بوده اند.
واژگان کلیدی: به موقع بودن ،اعلان سود، بازده سرمایه گذاری، شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار.
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه
راهبرد کنونی نظام اقتصادی کشور مبنی بر کوچک سازی دولت و جلوگیری از تورم بخش های دولتی و نهادهای عمومی و قرارگیری نوک پیکان حرکت اقتصادی در راستای خصوصی سازی، سیاست گذاران این عرصه را بر آن داشته است تا با واگذاری شرکت ها و موسسات تحت پوشش دولت، دستیابی به این مهم را تحقق بخشند علاوه بر این کسب منافع اقتصادی و عایدات مالی موجب شده است که متولیان امر ضمن هموار ساختن مسیر نیل به این هدف، آن را تلاشی برای جبران کسری بودجه دولت بدانند. از طرف دیگر، سایر شرکت ها و سازمانها نیز با در نظر گرفتن اهداف و منافع خود که عمدتاً شناسایی سود می باشد، در این راستا حرکت کرده و زیر مجموعه های خود را واگذار می کنند.
تقریبا همه استفاده کنندگان برون سازمانی در تلاشند که به کمک اطلاعات مالی گزارش شده، سود در چند دوره آتی را پیش بینی کنند. بنابراین سرمایه گذاران با بهره گرفتن از اطلاعات مالی شرکت ها بازده مورد انتظار خود را پیش بینی می کنند. در ضمن سرمایه گذاران در مقایسه با سایر شاخص های عملکرد (از قبیل سود نقدی، جریان های نقدی، و تغییرات سود ) اتکای بیشتری بر روی اطلاعات مربوط به سود دارند.از این رو سود گزارش شده یکی از معیار های تعیین بازده مورد انتظار سرمایه گذاران است.
سود یکی از مهمترین اقلام اطلاعات حسابداری بوده و به منظور مفید بودن در اخذ تصمیمات سرمایه گذاران، دارای ویژگی هایی از جمله بهنگام بودن است. به موقع بودن به عنوان یکی از ویژگی های کیفی اطلاعات می باشد و طبق نظر انجمن حسابدارای امریکا به عنوان زیر مجموعه ای از ویژگی های کیفی مربوط بودن اطلاعات طبقه بندی می گردد. به موقع بودن بدین معناست که، اطلاعات مالی زمانی در اختیار استفاده کنندگان قرار گیرند که فرصت اتخاذ تصمیم، قضاوت و اقدام به موقع نسبت به موضوع مورد نظر برای آنان وجود داشته باشد. به عبارتی دیگر اطلاعات مالی باید پیش از سپری شدن فرصتی که استفاده کنندگان می توانند بر مبنای آن داوری یا تصمیم گیری نمایند، در اختیار آنها قرار گیرند. بنابراین هر قدر ارائه اطلاعات به تاریخ وقوع رویداد های مربوطه نزدیکتر باشد، اطلاعات بهنگام تر خواهد بود. اگر اطلاعات مربوط به سود، به موقع باشد بازده مورد انتظار سرمایه گذاران نیز واقعی خواهد بود.
بازده سهام از دو بخش تشکیل می شود:
بخش اول در آمد یا سود سهام که عبارت است از وجوهی که به صورت متناوب و دوره ای به سرمایه گذاری تعلق می گیرد و بخش دیگر بازده ای است که از تغییرات قیمت سهام ناشی می شود.آگاهی سرمایه گذاران از این که بازده مورد انتظار آنان از سرمایه گذاری، بیشتر از کدام یک از این دو بخش ناشی خواهد شد، بر تصمیم گیری های مربوط به خرید، فروش و حتی مدت نگهداری سرمایه گذاری و ترکیب پرتفوی سرمایه گذاری تأثیر خواهد گذاشت.
در این تحقیق، شرکت های خودروسازی و فلزات اساسی مورد استفاده قرار گرفته است؛ این دو صنعت چون به همدیگر ارتباط نزدیکی و از دیدگاه بعضی از کارشناسان به نوعی مکمل همدیگر هستند و جزء صنایع اساسی و اصلی و مهم به حساب می آیند انتخاب شده است و همچنین جزء تحقیقات آتی پایان نامه های گذشته بوده است اهمیت آن را دو چندان نموده است.
۱-۲ تشریح و بیان مسأله :
سرمایه گذاری یک امر ضروری و حیاتی در جهت رشد و شکوفایی اقتصادی کشور است و یکی از مهمترین نیازهای سرمایه گذاران بورس اوراق بهادار، داشتن اطلاعات کافی جهت تصمیم گیری برای سرمایه گذاری مطلوب در سهام است. در بازار سرمایه ادبیات گزارش مالی باید اطلاعات مفیدی را برای سهامداران ارائه کند. در بعد عرضه سرمایه، سرمایه گذاران سعی دارند که حتی الامکان پس اندازهای خود را در جایی سرمایه گذاری کند که بیشترین بازده را داشته باشد. و سرمایه گذار
ان در بورس تلاش می کنند از میان طیف وسیعی از اوراق بهادار،آنهایی را انتخاب کنند که بازده مورد انتظار زیادی دارند.
در این تحقیق، به بررسی مطالعه رابطه بین بهنگام بودن )به موقع بودن) اعلام سود بر بازده سرمایه گذاری در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته می شود. کیفیت سود ابعاد مختلفی نظیر محتوای اطلاعاتی سود، قابلیت پیش بینی کنندگی سود، بموقع بودن سود، و….. داشته که در این تحقیق جنبه بموقع بودن سود برگزیده شده است، و یکی از معیار های اساسی برای تصمیم گیری در بورس، بازده سهام می باشد. بازده سهام خود به تنهایی دارای محتوای اطلاعاتی است و بیشتر سرمایه گذاران بالفعل و بالقوه در تجزیه و تحلیل مالی و پیش بینی ها از آن استفاده می کند.
به موقع بودن به عنوان یکی از ویژگی های کیفی اطلاعات می باشد و طبق نظر انجمن حسابدارای امریکا به عنوان زیر مجموعه ای از ویژگی های کیفی مربوط بودن اطلاعات طبقه بندی می گردد. به موقع بودن بدین معناست که، اطلاعات مالی زمانی در اختیار استفاده کنندگان قرار گیرند که فرصت اتخاذ تصمیم، قضاوت و اقدام به موقع نسبت به موضوع مورد نظر برای آنان وجود داشته باشد. به عبارتی دیگر اطلاعات مالی باید پیش از سپری شدن فرصتی که استفاده کنندگان می توانند بر مبنای آن داوری یا تصمیم گیری نمایند، در اختیار آنها قرارگیرند. بنابراین هر قدر ارائه اطلاعات به تاریخ وقوع رویداد های مربوطه نزدیکتر باشد، اطلاعات بهنگام تر خواهد بود. اگر اطلاعات مربوط به سود، به موقع باشد بازده مورد انتظار سرمایه گذاران نیز واقعی خواهد بود. از طرف دیگر هرچه اطلاعات در فواصل زمانی کوتاه تری گزارش شوند به دلیل بالا بودن سطح اطلاعات در دسترس سرمایه گذاران ریسک اطلاعاتی شرکت پایین خواهد بود.
بازده به مفهوم نسبت کل عایدی یا ضرر حاصل از سرمایه گذاری در یک دوره معین به مبلغ سرمایه گذاری که برای کسب این عایدی در همان دوره بکار گرفته شده است، می باشد.
۱-۳ ضرورت انجام تحقیق :
سرمایه گذاری یک امر ضروری و حیاتی در جهت رشد و شکوفایی اقتصادی کشور است و یکی از مهمترین نیازهای سرمایه گذاران بورس اوراق بهادار، داشتن اطلاعات کافی جهت تصمیم گیری برای سرمایه گذاری مطلوب در سهام است. هدف سرمایه گذاران از سرمایه گذاری در شرکتهای سهامی کسب سود و در نهایت به حداکثر رساندن ثروتشان می باشد. به منظور تحقق بخشیدن به این امر سرمایه گذاران در سهامی که دارای بازده بالا و ریسک نسبتا پایینی می باشد، سرمایه گذاری می کنند.
امروزه به موقع بودن اطلاعات به عنوان معیاری بسیار مهم از سوی مراجع حرفه ای، مراجع قانون گذار، تجزیه و تحلیل کنندگان اطلاعات مالی، سرمایه گذاران، مدیران و جامعه علمی مورد توجه قرار گرفته است. به منظور کسب اطمینان نسبت به ارائه اطلاعات جاری و مربوط، می بایست جمع آوری، تلخیص و انتشار اطلاعات مالی در حد امکان سریع و بدون وقفه انجام گیرد. در فرایند تصمیم گیری، اطلاعات قدیمی ارزش چندانی برای تصمیم گیرندگان و فعالان بازار نخواهد داشت. بدین ترتیب ویژگی بموقع بودن اطلاعات، تبدیل به یکی از معیار های مهم کیفی، در ارائه اطلاعات حسابداری شده است.
اهمیت این تحقیق از دو دیدگاه مورد توجه می باشد که مهمترین دید گاه ها عبارتند از :
۱- از دیدگاه سرمایه گذاران : سرمایه گذاران علاقه مندند در شرکت هایی که بازده بالایی دارند سرمایه گذاری کنند.
۲- از دیدگاه سازمان بورس اوراق بهادار : این تحقیق به سازمان بورس اوراق بهادار در فعال تر نمودن بازار بورس از نظر اطلاع رسانی موثر است.
۱-۴ اهداف مشخص تحقیق:
هدف کلی این تحقیق به این موضوع اشاره دارد که، به بررسی رابطه بین بهنگام بودن اعلام سود و بازده سرمایه گذاری می پردازد.
۱-۵ سؤالات تحقیق:
آیا بین بهنگام بودن اعلام سود و بازده سرمایه گذاری ارتباط معناداری می باشد؟
۱-۶ فرضیه ‏های تحقیق:
۱-۶-۱ فرضیه اصلی :
بین بهنگام بودن اعلام سود و بازده سرمایه گذاری رابطه معناداری وجود دارد.
۱-۶-۱-۱ فرضیه فرعی ۱ :
بین بهنگام بودن اعلام سود و بازده سرمایه گذاری در صنعت خودروسازی رابطه معناداری وجود دارد.
۱-۶-۱-۲ فرضیه فرعی ۲ :