۴-۱- تجزیه و تحلیل اطلاعات جمعیت‏شناختی

۴-۲ – تجزیه و تحلیل داده های مربوط به فرضیه ‏های پژوهش

آمار توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی

جنسیت آزمودنی ها

در جدول ۱ فراوانی و درصد فراوانی مطلق و تراکمی متغییر جنسیت گزارش شده است با توجه به جدول و نمودار یک ۵۰% پاسخ دهندگان دختر و ۵۰% آن ها پسر می‌باشند برای مقایسه بیشتر می توان به نمودار شماره یک مراجعه کرد.

۴-۱- متغیر جنسیت
درصد فراوانی تراکمی متغیر
درصد فراوانی تراکمی
درصد فراوانی مطلق
فراوانی

۵۰٫۰

۵۰٫۰

۵۰٫۰

۱۶۰

دختر

متغیر

۱۰۰٫۰

۵۰٫۰

۵۰٫۰

۱۶۰

پسر

۱۰۰٫۰

۱۰۰٫۰

۳۲۰

جمع

نمودار۴- ۱ – نمودار دایره ای متغیر جنسیت

وضعیت آموزش کودکان

در جدول ۲ فراوانی، درصد فراوانی مطلق و تراکمی کودکانی که از آموزش پیش دبستانی برخوردار بودند و کودکانی که برخوردار نبودند گزارش شده است . از بین کودکان انتخاب شده برای تحقیق ۱۶۰ نفر یا ۵۰% آموزش دیده و ۱۶۰ نفر یا ۵۰% آموزش ندیده بودند و برای مقایسه می توان به نمودار دایره ای ۲ مراجعه کرد.

آموزش دیده /آموزش ندیده کودکان- ۲-۴ جدول

درصد فراوانی تراکمی متغیر
درصد فراوانی تراکمی
درصد فراوانی مطلق
فراوانی

۵۰٫۰

۵۰٫۰

۵۰٫۰

۱۶۰

آموزش دیده

متغیر

۱۰۰٫۰

۵۰٫۰

۵۰٫۰

۱۶۰

آموزش ندیده

۱۰۰٫۰

۱۰۰٫۰

۳۲۰

جمع

نمودار ۴-۲ – نمودار دایره ای متغیر آموزش پیش دبستانی

در جدول ۳ فراوانی ، درصد فراوانی مطلق و تراکمی متغیر سن گزارش شده است ۸۷ نفر یا ۲/۲۷ درصد از گروه سنی ۷ ساله ،۱۳۷ نفر یا ۸/۴۲ درصد از گروه سنی هشت ساله ، ۹۳ نفر یا ۱/۲۹ درصد از گروه سنی ۹ ساله بودند و ۳ نفر یا ۹% درصد سن خود را مشخص نکرده بودند . برای مقایسه تعداد افراد ‌گروه‌های سنی می توان به نمودار ۳ مراجعه نمود .ضمنا با توجه به جدول ۷۰ درصد کودکان در ‌گروه‌های سنی ۷ و ۸ ساله ها قراردارند و در کل ۱/۹۹ درصد کودکان ،سن آن ها مشخص شده است.

– متغیرسن۳-۴جدول
درصد فراوانی تراکمی متغیر
درصد فراوانی تراکمی
درصد فراوانی مطلق
فراوانی

۲۷٫۲

۲۷٫۲

۲۷٫۲

۸۷

هفت ساله

متغیر

۷۰٫۰

۴۲٫۸

۴۲٫۸

۱۳۷

هشت ساله

۹۹٫۱

۲۹٫۱

۲۹٫۱

۹۳

نه ساله

۱۰۰٫۰

.۹

.۹

۳

بی پاسخ

۱۰۰٫۰

۱۰۰٫۰

۳۲۰

جمع

نمودار ۴-۳- نمودار دایره ای متغیر سن

در جدول ۴ فراوانی مطلق ، تراکمی و درصد فراوانی تراکمی پایه تحصیلی دانش آموزان شرکت کننده در تحقیق گزارش شده است . با توجه به جدول ۸۸ نفر یا ۵/۲۷ درصد دانش آموزان در پایه اول ، ۱۳۶ نفر یا ۵/۴۲ درصد دانش آموزان در پایه دوم و ۹۶ نفر یا ۳۰ درصد دانش آموزان در پایه سوم مشغول به تحصیل بودند .برای بررسی و ‌مقایسه بیشتر می توان به نمودار دایره ای شماره ۴ مراجعه نمود.

جدول ۴-۴- متغیر پایه تحصیلی
درصد فراوانی تراکمی متغیر
درصد فراوانی تراکمی
درصد فراوانی مطلق
فراوانی

۲۷٫۵

۲۷٫۵

۲۷٫۵

۸۸

اول

متغیر

۷۰٫۰

۴۲٫۵

۴۲٫۵

۱۳۶

دوم

۱۰۰٫۰

۳۰٫۰

۳۰٫۰

۹۶

سوم

۱۰۰٫۰

۱۰۰٫۰

۳۲۰

جمع

نمودار۴- ۴- نمودار دایره ای متغیر پایه تحصیلی

در جدول ۵ فراوانی مطلق ، تراکمی و درصد فراوانی تراکمی شغل پدر دانش آموزان گزارش شده است. ۲ نفر یا ۶درصد بیکار، ۷ نفر یا ۲/۲ درصد بازنشسته ، ۷۴ نفر یا ۱/۲۳ درصد کارمند، ۱۱۱ نفر یا ۷/۳۴ درصد دارای شغل آزاد ، ۱۷ نفر یا ۳/۵ درصد فرهنگی و ۲۹ نفر یا ۱/۹ درصد دارای سایر مشاغل هستند و ۸۰ نفر یا ۲۵ درصد نوع شغل خود را مشخص نکرده اند.

جدول ۴-۵- متغیرشغل پدردانش آموزان
درصد فراوانی تراکمی متغیر
درصد فراوانی تراکمی
درصد فراوانی مطلق
فراوانی

.۶

.۶

.۶

۲

بیکار

متغیر

۲٫۸

۲٫۲

۲٫۲

۷

بازنشسته

۲۵٫۹

۲۳٫۱

۲۳٫۱

۷۴

کارمند

۶۰٫۶

۳۴٫۷

۳۴٫۷

۱۱۱

آزاد

۶۵٫۹

۵٫۳

۵٫۳

۱۷

فرهنگی

۷۵٫۰

۹٫۱

۹٫۱

۲۹

سایر

۱۰۰٫۰

۲۵٫۰

۲۵٫۰

۸۰

بی پاسخ

۱۰۰٫۰

۱۰۰٫۰

۳۲۰

جمع

نمودار ۴-۵- نمودار دایره ای متغیر شغل پدر دانش آموزان

در جدول ۶ فراوانی مطلق ، درصد فراوانی مطلق و تراکمی متغیر شغل مادران گزارش شده است. ۲۲۳ نفر یا ۷/۶۹ درصد مادران خانه دار ، ۲۶ نفر یا ۱/۸ درصد کارمند، ۲۲ نفر یا ۹/۶ درصد فرهنگی ، ۵ نفر یا ۶/۱ درصد دارای شغل آزاد و ۶ نفر یا ۹/۱ درصد دارای سایر مشاغل هستند و ۳۸ نفر یا ۹/۱۱ درصد نوع شغل خود را مشخص نکرده اند . برای مقایسه فراوانی مشاغل مادران می توان به نمودار دایره ای ۶ مراجعه کرد.

شغل مادردانش آموزان جدول۴-۶- متغیر
درصد فراوانی تراکمی متغیر
درصد فراوانی تراکمی
درصد فراوانی مطلق
فراوانی

۶۹٫۷

۶۹٫۷

۶۹٫۷

۲۲۳

خانه دار

متغیر

۷۷٫۸

۸٫۱

۸٫۱

۲۶

کارمند

۸۴٫۷

۶٫۹

۶٫۹

۲۲

فرهنگی

۸۶٫۳

۱٫۶

۱٫۶

۵

آزاد

۸۸٫۱

۱٫۹

۱٫۹

۶

سایر

۱۰۰٫۰

۱۱٫۹

۱۱٫۹

۳۸

بی پاسخ

۱۰۰٫۰

۱۰۰٫۰

۳۲۰

جمع

نمودار ۴-۶- نمودار دایره ای متغیر شغل مادر

بخش چهارم ؛ اعتبارسنجی آموزشی و الگوهای آن

مفاهیم و تاریخچه اعتبارسنجی

اعتبارسنجی یکی از با سابقه ترین و در عین حال بحث انگیزترین الگوهای ارزشیابی آموزشی است . از نظر مفهومی اعتبارسنجی از کلمه «accredit»به معنی «به سفارت منصوب کردن، اختیار دادن؛ معتبر شناختن، مسئول دانستن، نسبت دادن »گرفته شده است(بازرگان،۱۳۸۱).

در خصوص اعتبارسنجی بسته به تأکید بر جنبه خاصی از آن، تعاریف متفاوتی ارائه شده است . آدلمن^[۳۶] در دایره المعارف آموزش عالی، اعتبارسنجی را فرایند کنترل و اطمینان در آموزش ذکر می‌کند که می توان به وسیله آن به بازبینی و سنجش و یا هر دو مقصود و بررسی مؤسسه یا برنامه های آن جهت کسب اطمینان از احراز حداقل استانداردهای قابل پذیرش پرداخت (آدلمن، ۱۹۹۲ ، ترجمه قورچیان، ۱۳۷۴ به نقل از میرزامحمدی، ۱۳۸۵).

بعضی ها در تعریف اعتبارسنجی نظر به دو کارکرد اصلی آن دارند : حداقل کنترل کیفیت^[۳۷] و ارتقا ی تضمین کیفیت^[۳۸]، کارکرد اول یعنی حداقل کنترل کیفیت (که اغلب در شکل بعضی از انواع تصدیق ها ظاهر می شود ) به عنوان یک مکانیزم پالایش در تأیید این که آیا یک مؤسسه آموزشی حداقل الزامات کیفیت را برآورده می‌سازد و این که رویه های کنترل کیفیت در آن زمینه متناسب هستند، به کار می رود. ‌در مورد کارکرد دوم، تضمین کیفیت اشاره به فرایندهای ارزشیابی یک مؤسسه یا یک برنامه دارد که به یک تجزیه و تحلیل و پیشنهاداتی در ارتباط با کیفیت مؤسسه یا برنامه (راهبردهای ویژه تضمین کیفیت) منجر می شود(بازرگان،۱۳۸۰).

هدف اصلی و پایدار اعتبارسنجی تثبیت استانداردهای کیفیت برای پذیرش کالج و مدارس متوسطه و دانشگاه درجه اول بود . از این رو می توان گفت اعتبارسنجی (معتبرکردن) فرایندی است که از طریق آن یک سازمان یا مؤسسه تشخیص می‌دهد که یک دانشگاه، دانشکده یا برنامه تحصیلی شرایط از پیش تعیین شده یا استانداردها را دارا است (راتکلیف، ^[۳۹]۱۹۹۶ ؛ ترجمه یادگارزاده، ۱۳۸۴).

قورچیان اهداف ابرای اعتبارسنجی را بیان می‌دارد : (قورچیان، ۱۳۷۴ ).

1. 1. تأیید این که یک مؤسسه به سطح استاندارد رسمی و جهانی رسیده است یا خیر،

1. 1. کمک کردن به دانشجویان بالقوه )(دانش آموزان متوسط)در شناسایی مؤسسات و برنام ههای معتبر،

1. 1. کمک به مؤسسات در تعیین میزان واحدهای انتقالی قابل قبول،

1. 1. کمک به شناسایی برنامه ها برای به منظور سرمایه گذاری بخش خصوصی

1. 1. محافظت از یک برنامه یا مؤسسه در تعامل با فشارهای زیانبار درونی و بیرونی،

1. 1. افزایش سطح استانداردهای برنامه یا مؤسسه،

1. 1. تعیین ملاک ها و معیارها برای صدور گواهینامه یا پروانه اعتبار،

1. 1. فراهم آوردن شرایط و معیارهای تعیین شایستگی برنامه یا مؤسسه برای دریافت کمک های دولتی

1. مشارکت جامع اعضای هیات علمی وکارکنان در امر برنامه ریزی وارزشیابی مؤسسه‌ .

انواع اعتبارسنجی، کارکردها و مقاصد آن

به طور کلی دو نوع اعتبارسنجی وجود دارد (محمدی، ۱۳۸۴: ۶۴-۶۵):

اعتبارسنجی مؤسسه ای (نهادی)

این نوع اعتبارسنجی معمولاً در سطح کل مؤسسه انجام می شود و بیانگر این است که هر بخش از مؤسسه در حصول اهداف مؤسسه چقدر نقش داشته و مؤثر واقع شده است، اگرچه ضرورتاً همه بخش ها بسیار مهم است و باید به آن توجه خاص داشت.انجام اعتبارسنجی در سطح مؤسسه مستلزم انجام خود ارزیابی بخش های مختلف و ترکیب نتایج برای قضاوت کلی در خصوص اعتبار مؤسسه است . هر چند چارچوب کلی اعتبارسنجی مؤسسه ای و برنامه ای تفاوت چندانی ندارند اما در شیوه اجرا و معیارها و استانداردهای قضاوت تفاوت های قابل توجهی بین آن ها مشاهده می شود. (درسل^[۴۰]،۱۳۹۴ به نقل از محمدی، ۱۳۸۴).

اعتبارسنجی در سطح برنامه

اعطای اعتبار به برنامه ها در سطوح مختلف عمدتاً به منظور آگاهی از کیفیت ارکان برنامه انجام می شود . اعتبارسنجی برنامه­ای معمولاً برای برنامه ها، گروه­ ها یا مدارس که یک بخش از مؤسسه هستند به کار می رود. واحد مورد بررسی ممکن است یک کالج یا مدرسه درون یک دانشگاه و یا برنامه درسی درون یک رشته باشد . اگرچه ممکن است برخی از آژانس های اعتبارسنجی ‌بر مبنای‌ استانداردهای دیگری عمل کنند، مانند تسهیلات و حمایت نهادی، اعضا ی هیئت علمی و به طور کلی محتویات برنامه ها و یا برنامه درسی دوره با مقطع خاصی (پازارگادی، ۱۳۷۸ به نقل از میرزامحمدی ،۱۳۸۵).

مراحل و فرایند انجام اعتبارسنجی

شورای اعتبارسنجی آموزش عالی یک سیستم اعتبارسنجی را دارای مراحل زیر می‌داند (ایتون^[۴۱]،۲۰۰۰ به نقل از میرزامحمدی،۱۳۸۵).

۱٫ ارزیابی درونی^[۴۲]: در این مرحله گزارشی از عملکرد مؤسسه یا برنامه با مشارکت اعضا تدوین می شود.

۲٫ مرور هیئت همگنان ^[۴۳]: در این مرحله گزارش خود ارزیابی (خودسنجی) توسط اعضای هیئت علمی (معلمان) و هیئت همگنان در آن تخصص (حرفه)، بازنگری و نظرات و پیشنهادات آن ها اعلام می شود.

۳٫ بازدید از محل^[۴۴]: در این مرحله سازمان یا نمایندگی های مربوطه یک تیم جهت بازدید مؤسسه یا برنامه اعزام می‌کند. گزارش خود ارزیابی (ارزیابی درونی) مبنای اصلی تیم بازدیدکننده می‌باشد.

۴٫ اقدام (قضاوت) سازمان اعتبارسنج^[۴۵]: در این مرحله، توسط هیئت های سازمان و یا نمایندگی آن ها سازمان یا برنامه مورد قضاوت قرار می‌گیرد. قضاوت در سه سطح اعطای اعتبار، اعتبار مشروط و یا عدم تأیید، صورت می‌گیرد.

۵٫ بازنگری به وسیله هیئت های خارجی به صورت متناوب : مؤسسات یا برنامه­ ها مداوماً تحت با زنگری قرار می گیرند، چرخه این بازنگری معمولاً ۵ یا ۱۰ سال و در مواردی هم کمتر می‌باشد. البته در این مدت گزارش ارزشیابی درونی با توجه به وضعیت مؤسسه یا برنامه مورد بازنگری قرار می‌گیرد.

مراحل اعتبارسنجی:

الف: ارزیابی درونی^[۴۶]

ارزیابی درونی مرحله آغازین کاربرد الگوی اعتبارسنجی است . در این مرحله نظام آموزشی به منظور خود در آینه دیدن اقدام به ارزشیابی می‌کند تا جنبه­ های قوت و ضعف خود را دریابد و به اصلاح ضعف ها بپردازد . در این مرحله از ارزشیابی نظام آموزشی، خود اعضاء به صورت بندی سؤال های ارزشیابی پرداخته، روش های گردآوری داده های مورد نیاز را تعیین کرده و پس از تحلیل آن ها به قضاوت درباره خود می پردازد (بازرگان، ۱۳۷۳ به نقل از میرزامحمدی،۱۳۸۵).

ارزشیابی درونی که گاهی اوقات خود ارزیابی، خودسنجی و بازنگری گروهی نامیده می شود . یک رهیافت مشارکتی در ارزشیابی و بازنگری مؤسسه یا برنامه محسوب می شود؛ که می‌تواند جهت شرح و بیان پیشرفت ها ، حل مسائل و ترغیب به تغییر وضعیت موجود جهت بهبود و ارتقاء آن به کار رود . همان گونه که در مباحث بالا به طور ضمنی اشاره شد، ارزشیابی درونی مبتنی بر نظریه تغییر است . در این نظریه تأکید بر ایجاد تغییرات برای بهبودی است . به عبارت دیگر، انجام ارزشیابی درونی در یک نظام آموزشی وسیله ای جهت ایجاد تغییرات برای بهبود کیفیت آموزشی است(میرزامحمدی،۱۳۸۵).

جدول ۲-۱: چارچوب منسجم شناخت مؤلفه­ های هوش هیجانی

گزینه­ ها

خود/شایستگی­های فردی

دیگران/شایستگی­های اجتماعی

شناخت

خود آگاهی

(خود آگاهی هیجانی، خودارزیابی، خود باوری)

آگاهیهای اجتماعی

(همدلی، خدمت گرایی، آگاهیهای سازمانی)

تنظیم

مهارت‌های خود مدیریتی

(خود کنترلی، قابلیت اعتماد، وظیفه شناسی، وفق پذیری، توفیق طلبی، ابتکار)

مهارت‌های اجتماعی

(مدیریت روابط، توسعه روابط با دیگران، نفوذ ارتباطات، مدیریت تعارض، رهبری، تغییرات مرزهای ساختاری،همکاری گروهی و تشریک مساعی)

۲-۴-۴- هوش هیجانی و شغل (محیط کاری) :

هوش هیجانی به افراد فرصت تفکر آزادانه در شرایط تحت فشار و کاهش اتلاف وقت ناشی از خشم، اضطراب وعصبانیت را می­دهد. همچنین با افزایش درک افراد از شرایط پیش آمده باعث می­ شود که زمان کمتری را به خاطر بحث و جدل با همکاران یا مدیران از دست بدهند زیرا افراد دارای مهارت­ های EQ به آسانی قادر به کنترل هیجانات خود از قبیل اضطراب، ناکامی و ترس ناشی از استرس محیط کاری می­باشند. این افراد کمتر از محل کار غیبت کوتاه و بلند مدت داشته و در جستجوی راه ­حل­های خلاقانه برای حل مشکلات و انجام تکالیف محوله می­باشند (ولف و همکاران، ۲۰۰۱، به نقل از فت و هاو، ۲۰۰۳).

فقدان کنترل واکنش­های هیجانی در محیط شغلی بسیار تأثیرگذار بوده و می ­تواند منجر به موارد ذیل شود (گلمن، ۲۰۰۱).

• • فقدان ابداع و خلاقیت

• • ناموفق از آب درآمدن طرح­ها

• • کاهش تولید^[۵۲]

• • کاهش رضایت شغلی

• • نقل و انتقالات^[۵۳] زیاد سازمانی

• • توقف قوه ابتکار

• • کاهش درآمد ^[۵۴] سازمان

• • افزایش هزینه­ های مراقبت بهداشتی

• • فضای سازمانی منفی

• خشنوت در محل کار (ولف^[۵۵] و همکاران، ۲۰۰۱، به نقل از فت و هاو، ۲۰۰۳).

گلمن نیز در کتاب معروف خود (هوش هیجانی در کار، ۱۹۹۸) اهمیت و کاربرد هوش هیجانی در ارتباطات را بیان می­ کند و در این رابطه مثال دو دانشجو را عنوان می­ نماید که یکی هوش هیجانی بالا و دیگری هوش عقلی بالا دارد. دانشجویی که هوش عقلی بالا دارد فقط در یکی از مصاحبه های شغلی قبول می­ شود در حالی که آن دانشجوی دیگر که هوش هیجانی بالایی دارد در هر ۴ مصاحبه شغلی که شرکت کرده بود قبول می­ شود.

گلمن توضیح می­دهد که دانشجوی با هوش عقلی بالا که فقط در یک مصاحبه قبول شد به سخنان، احساسات و اشاره­های غیرکلامی دیگران توجه کمتری نموده بود. در واقع این دانشجو از مهارت ارتباطی و شنیداری کمتر برخودار بود که از این رو در مصاحبه های شغلی چندان موفق عمل نمی­کرد. اما دانشجوی دوم مهارت و توجه بالایی در ارتباط با دیگران و درک احساس آن ها و لغت­های آنان داشت. ‌بنابرین‏، در تمامی مصاحبه های شغلی موفق بوده است. این تفاوت نشانگر آن است که فرد باهوش هیجانی بالا شنونده و سخنگوی خوب و موفقی است.

در نهایت گلمن این نتیجه را بیان می­ نماید که مدیریت روابط به عنوان یکی از مؤلفه­ های هوش هیجانی نقش مهمی دارد و ارتباط با دیگران بخش پایه­ای و بسیار با ارزش این مؤلفه است (وثوقی کیا، ۱۳۸۳، ص ۲).

۲-۴-۵- ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان :

تنها مدیران نیستند که نیازمند هوش هیجانی بالا هستند. سازمان‌ها می ­توانند با بهره گرفتن از هوش هیجانی کارکنان نیز رشد کنند چرنیس و گلمن اظهار نموده ­اند؛ قابلیت‌های اجتماعی چون؛ آگاهی و مهارت اجتماعی موجب افزایش هوش هیجانی گروهی شده و این امر به نوبه خود موجب کارایی سازمانی می­ شود. هوش هیجانی گروهی را توانایی گروه در ایجاد هنجارهای جهت مدیریت فرایند هیجانی خود به منظور اعتمادسازی، رشد هویت گروهی و ارتقاء سودمندی گروهی، تعریف نموده ­اند (بارنت، ۲۰۰۵).

مطالعات متعدد نشان داده ‌گروه‌های کار در صورتی که بتوانند به سطوح بالای مشارکت، همکاری و هم دستی بین اعضا دست یابند. خلاق تر خواهند شد اما نمی­ توان فقط با تجویز این رفتارهای تعاملی، اعضا را ‌به این گونه رفتارها واداشت. برای بروز این رفتارها سه شرط؛ اعتماد متقابل بین اعضاء، احساس هویت گروهی یا همان احساس تعلق و وابستگی اعضا به گروهی یگانه و ارزشمند و هم چنین، احساس ثمر بخشی گروهی یا این اعتقاد که اگر اعضای گروه با هم کار کنند کارآمدتر از زمانی خواهند بود که جدا از هم کار ‌می‌کنند، باید در بین آنان محقق شده باشد. سه مقوله مذکور در محیط­هایی فراهم می­ شود که در آن ها با هیجانات به نحوه مطلوب برخورد شده باشد لذا ‌می‌توان اذعان داشت، گروه­ ها با ایجاد هوش هیجانی در خود از مزایای متعدد آن بهره­مند خواهند شد (طاهری؛ ۱۳۸۰).

دانیل گلمن در راهنمای بررسی مشاغل هاروارد^[۵۶](۱۹۹۸) توان هوش هیجانی را در ایجاد روابط کاری مؤثر چنین عنوان می­ کند:

… تحلیل­های من نشان می­دهد که هوش هیجانی نقش مهم و فزاینده­ای در بالا بردن سطح مشارکت ایفا می­ کند. در حالی که تفاوت در مهارت­ های تخصصی ممکن است کم­اهمیت­تر باشد. توانایی هوش هیجانی برای موفقیت فرد یا سازمان حیاتی^[۵۷] بوده و کاربرد مؤثر آن روی موفقیت شغلی تأثیر به سزایی دارد (هین، ۲۰۰۱). امروزه در کشورهای پیشرفته بحث هوش هیجانی و تعیین میزان آن در مراکز صنعتی و بسیاری از سازمان­ها کاربرد فراوان یافته است. اگر قبلاً برای استخدام یک فرد به هوشبهر بیشتر توجه می­شد امروزه تأکید زیادی بر هوش هیجانی وی می­ شود چرا که مطالعات نشان می­دهد از بین افرادی که از کار اخراج می­شوند ۱۰% به علت عدم تخصص و نداشتن کارایی فنی آنان بوده در حالی که ۹۰% از این افراد به دلیل مشارکت ارتباطی و عدم سازگاری شخصیتی هیجانی از کار خود برکنار می­شوند (فرقدانی، ۱۳۸۳).

۲-۴-۶- هوش هیجانی و رهبری گروه:

توانایی به کارگیری هیجانات با تولید هیجان‌ها برای تسهیل حل مسئله در کارایی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می­ کند. در واقع بارساد (۲۰۰۰) از دانشکده مدیریت ییل در مطالعه­ ای که راجع به شناخت هیجانی انجام داد. دریافت که گسترش هیجان های مثبت در داخل گروه­ ها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارایی اعضای گروه را بهبود می­بخشد.

نتایج یک گروه تیم تحقق استرالیایی نشان داد که هوش هیجانی به عنوان یک عامل واسطه­ای و سازمان دهنده می ­تواند موجب بهبود عملکرد گروه شود. زیرا برای گروه این امکان را فراهم ‌می‌آورد که به طور وسیع و مؤثر به شکل هماهنگ در آید. همچنین به نظر می­رسد که گروه­هایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایینی قرار دارند. به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کارکردن مؤثر را در غالب یک گروه هماهنگ تجربه کنند.

۲-۴-۷- اکتساب و بهبود هوش هیجانی :

آب گرفتگی دوره ای جلگه های سیلابی و سایر تالاب ها، حاصلخیزی خاک ها را افزایش می‌دهد و حاصلخیزی زمین های مجاور جلگه را حفظ می‌کند.

در سراسر غرب آفریقا، به طور ویژه در جلگه های سیلابی مهمی همچون رودخانه Inne Niger در مالی، کشت برنج به دلیل فواید سیلاب سالیانه توسعه یافته است. در منطقه Kelqinمغولستان، پرورش حیوانات ۴۹ درصد از اقتصاد بومی را در بر می‌گیرد و حاشیه های تالاب های بزرگ، زمین های مرطوبی را در محیط زیست کم آب و باران ایجاد می‌کند، که کشاورزان علوفه طبیعی را برای اسب ها، گله گوسفندان خود برداشت می‌کنند.

علاوه بر این، تالاب ها فراورده های دیگری نیز دارند، از جمله ساقه های گیاهان (نی ها) به منظور به کارگیری در سقف خانه و حصیربافی، همچنین فراورده های دارویی و میوه جاتی که راهی برای کسب درامد روستاهای محلی هستند. (Barbier,1997,113)

تامین کننده آب

تالاب ها منبع آبی مهمی به منظور استفاده بومی، کشاورزی یا صنعتی هستند. عمق کم آب یکی از مختصات انواع زیادی از تالاب ها از جمله دریاچه ها، رودخانه ها، باتلاق ها و مرداب ها به شمار می‌روند و ‌بنابرین‏ به آسانی قابلیت دسترسی به منظور استفاده مستقیم را دارند.

حمل و نقل از طریق آب

اغلب اجتماعات انسانی ساکن بر روی تالاب ها به نحو محدودی توسعه یافته اند و استفاده از راه های آبی به عنوان راهکاری برای حمل و نقل این اجتماعات است. در دریاچه Titicaca (بزرگترین دریاچه آمریکای جنوبی در مرز پرو و بولیوی) مردم بر روی سطوحی شناور از چوب های حصیری زندگی می‌کنند و ارتباط بین مردم به طور کامل از طریق قایق است. در امتداد ساحل اقانوس آرام در نیکاراگوئه، کانال هایی در محدوده جنگل های مانگرو تعبیه گردیده اند که صرفا راهی برای ارتباط بین منازل و سکونتگاه ها به شمار می‌روند. (Barbier,1997,114)

کود گیاه

بسیاری از تالاب ها در تغییرات حاره ای و رطوبتی از طریق خاک های کودی نقش ایفا می‌کنند. کود گیاه می‌تواند یک منبع سوخت ارزشمند به شمار رود و به منظور کسب درآمد مردمان بومی مورد استخراج قرار گیرد. کود گیاه ایجاد شده در تالاب ها در کشورهای توسعه یافته به منظور استفاده در باغ و باغچه مورد تقاضا می‌باشد و به همین دلیل با همکاری شرکت‌های چند ملیتی استخراج می‌شوند. (Barbier,1997,115)

گفتار دوم: کارکردهای تالاب

کنترل سیلاب

کنترل سیلاب از طریق تالاب ها، به نوع تالاب بستگی دارد. حاشیه و لبه رودخانه پر از آب، امکان ذخیره اندکی از آب را می‌دهد، ‌بنابرین‏ باران یا روان آب های جاری شده مستقیما به رودخانه وارد می شود، که این مسئله مد رودخانه را افزایش می‌دهد.

در مقابل، جلگه های سیلابی مقدار زیادی از آب سیلاب ها را در خود نگه می‌دارد. این مسئله، افزایش حداکثری سیلاب را کاهش می دهدو در نهایت خطر سیلاب را در پایین دست رودخانه کاهش می‌دهد.

در رودخانه Charles ،ماساچوست آمریکا، پایندگی (وجود) ۳،۸۰۰ هکتار از تالاب ها در امتداد جریان اصلی، فرورفتگی طبیعی را از آب سیلابی ایجاد می‌کند. ارزیابی شده است، اگر این تالاب ها به واسطه بهره برداری نامتعارف نابود گردند، خسارت های ناشی از افزایش سیلاب، بالغ بر ۱۷ میلیون دلار در هر سال خواهد بود (مؤسسه‌ مهندسان ارتش آمریکا). (Barbier,1997,113)

حمایت در مقابل طوفان و نابسامانی های جوی

طوفان های ساحلی، منجر به سیلاب شدید در بسیاری از مناطق جهانی از هلند تا بنگلادش می‌گردد. تالاب های ساحلی و به ویژه مانگروها، به بی اثر شدن شدت طوفان و کاهش خسارات ناشی از باد و امواج کمک می‌کند. (Barbier,1997,114)

رودخانه Indus و جنگل‌های مانگرو آن در حمایت از سواحل و بندرگاه های مهم پاکستان از جمله بندر Qasim در برابر بادهای مانسون جنوب غربی کمک کننده می‌باشند. ‌بنابرین‏ اجتناب از لایروبی شدید ضرورت دارد. در نوامبر ۱۹۹۳، زمانی که طوفان سواحل Keti bunder را در هم کوبید، منطقه خالی از مانگروها بود و در نتیجه آن خسارت قابل توجهی به وجود آورد. این در حالیست که سواحلShah Bunder به دلیل حفاظت در نتیجه آن جنگل های مانگرو آسیب جدی ندید. (Meynell,1995,17)

تقویت آب زیر زمینی

تالاب ها به دلیل خاصیت اسفنجی خود که در واقع آب های منحرف در سطح زمین را جذب و به آرامی به سطح زمین برمی گردانند، نقش ویژه ای را در تغذیه و تقویت سفره های آب زیرزمینی ایفا می‌کنند. البته باید اشاره کرد برخی از تالاب ها به دلیل نوع و کیفیت خاک که از ویژگی نفوذ ناپذیری برخوردارند، از ارائه این کارکرد ناتوانند.

کاهش رسوب گذاری

تالاب ها رسوب را از روان آب های سطحی خارج می‌کنند و ‌به این صورت، رسوب گذاری در جریان های آب و نهرها را کاهش می‌دهند. (رشیدی,۳۷۷,۱۳۸۹)

حفاظت و نگهداری

باتلاق های اسیدی به طور ویژه از بقایای انسانی و باستان شناسی محافظت می نمایند. برای مثال، اثرات ایجاد شده توسط انسان‌های ماقبل تاریخ در سطوح Somerset انگلیس و اجساد حفاظت شده در دانمارک یافت شده است. (Barbier,1997,115)

کاهش آلودگی آب ها

تاثیر تالاب ها در بهبود کیفیت محیط زیست آبی قابل انکار نیست. تالاب ها به صورت طبیعی آلودگی رودخانه هایی را که به آن ها وارد می‌شوند را تصفیه می‌کنند. به عبارتی آب آلوده را دریافت می‌کنند و به جای آن آب پاکیزه تحویل می‌دهند. .(رشیدی,۳۷۸,۱۳۸۹)

گفتار سوم: نقش تالاب ها در محیط زیست جهانی

تنوع زیستی

تالاب ها زیستگاه هایی غنی و با ارزشی برای بسیاری از گونه های گیاه و جانوری قلمداد می‌شوند.

تالاب ها می‌توانند میزان گستره وسیعی از گونه های میکروبی ، گیاهان ، حشرات، دوزیستان، خزندگان ، پرندگان، ماهی و پستانداران باشند . همه این گونه ها ارتباط نزدیکی با تالاب ها و به یکدیگر دارند که یک چرخه حیاتی و مجموعه پیچیده ایی از واکنش های متقابل را شکل می‌دهند. اگر گونه ای حذف شود، کل شبکه اکولوژیکی در خطر است که می‌تواند در طی زمان منجر به فقدان یک اکوسیستم شود. (کولاسوریا,۴۵۴,۱۳۹۰)

بالغ بر یک سوم گونه های جانوری یا در تالاب ها زندگی می‌کنند یا به تالاب ها وابسته اند. به عنوان مثال در ایران ۵۱۴ گونه پرنده وجود دارد که ۱۴۰ گونه از پرندگان در تالاب ها زندگی می‌کنند.. (رشیدی,۳۷۵,۱۳۸۹)

ارزیابی شده است که تالاب های آب شیرین بیش از ۴۰ درصد از تمام گونه های جهانی و ۱۲ درصد از گونه های جانوری را در خود حفظ می‌کنند. تالاب های محصور در خشکی اهمیت زیادی در حفاظت از گونه های بومی دارند؛ برای مثال دریاچه تانگانیکا در آفریقای مرکزی از ۶۲۳ گونه جانوری بومی حمایت به عمل می آورد.^۱

میراث فرهنگی و طبیعی

تالاب ها ارزش های زیبایی شناختی، آموزشی، فرهنگی، ملی و معنوی درخوری را فراهم می نمایند. همچنین بخش عظیمی از امکانات به منظور انواع مسافرت ها مانند توریسم و تفریح از طریق مناطق تالابی قابل استفاده است. تالاب ها منافع اقتصادی و غیر اقتصادی را برای انسان ها فراهم می نمایند، البته ارزش اقتصادی تالاب هایی که صرفا از لحاظ فرهنگی دارای اهمیت هستند بیش از تالاب هایی است که از لحاظ برداشت های اقتصادی دارای اهمیت می‌باشند. (Horwitz,2012,19)

عوامل سازمانی

عوامل سازمانی همچون ابهام نقش ، تعارض نقش ، انتظارات شغلی که به زعم علل فرسودگی شغلی کارکنان ناشی از دو نوع انتظار آنان از سازمان است ؛ یکی انتظارات پیشرفت و دیگری انتظار سازمانی . انتظار پیشرفت به آن چه فرد قادر خواهد بود عمل کند و انجام دهد مربوط است و انتظار سازمانی به ماهیت شغل و سیستم هایی که فرد درون آن به عنوان یک شاغل عمل می‌کند مربوط می شود . یکی دیگر از عوامل سازمانی تراکم کاری است که شامل مؤلفه‌ های کیفی و کمی است . تراکم کاری کیفی شامل درخواست بیش از حد که زمان کمی برای رسیدگی آن ها وجود دارد و تراکم کیفی به پیچیدگی شغلی مربوط می شود. (مک گریگور،۲۰۰۸) همچنین باید توجه داشت تراکم کاری کم نیز می‌تواند باعث فرسودگی شغلی شود و منظور از تراکم کاری کم وظایف کاری بیش از اندازه کسل کننده و بدون تنوع است مخصوصا اگر کاری که به فرد داده شده بدون توجه به توانایی ها و ویژگی های شخصیتی او باشد.(کریستنسن و همکاران ،۲۰۰۵)

عوامل بین فردی

از جمله از جمله عوامل بین فردی که منجر به فرسودگی شغلی می شود طرد شدن ، تعارض های گروهی و فشار روانی است.

عوامل فردی

عدم آمادگی برای احراز شغل ، متغیرهای جمعیت شناسی و ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عوامل درون فردی در فرسودگی شغلی شناخته شده اند. (عزبزنژاد و حسینی، ۲۰۰۵)

۲-۲-۹-ابعاد فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی، سندرمی روان شناختی، مشتمل بر خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و عدم احساس کفایت شخصی می‌باشد. این سندروم در شاغلینی که زمان زیادی را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند به وجود می‌آید. این پدیده زمینه ساز بیماری های فیزیکی و عاطفی است و کارکنانی که از فرسودگی شغلی رنج می‌برند در کار خود کم انگیزه و کم فعالیت می‌شوند. آن ها از نظر روانی بی تفاوت، افسرده و زود رنج شده و از تمام جنبه‌های محیط کار، از جمله همکاران ایراد می گیرند و به پیشنهادات دیگران واکنش منفی نشان می‌دهند. به عبارت دیگر ، کیفیت و نه لزوماً کمیت کار آن ها، کاهش می‌یابد. هزینه سازمان ها به دلیل فرسودگی شغلی در ایالات متحده آمریکا ۵۰ تا ۷۵ میلیون دلار در سال تخمین زده می شود. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱)

1. خستگی هیجانی^[۱]

خستگی هیجانی متاثر از فشار روانی ، احساس تحت فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می‌باشد. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) خستگی هیجانی یعنی خستگی مزمن، اختلالات خواب علایم جسمی مختلف به صورت کاهش انرژی و احساس تخلیه ی توان روحی. ( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰)

خستگی کیفیت مرکزی فرسودگی شغلی و بارزترین مظهر این سندرم پیچیده است . طی این مؤلفه نیروهای هیجانی شخص در اثر فرسودگی به تدریج از بین می رود و انجام دادن کار برای وی خسته کننده می شود. . (قدسی، ۱۳۹۰، ۶۵)

1. مسخ شخصیت^[۲]

مسخ شخصیت پاسخ منفی و سنگ دلانه به اشخاصی است که معمولا دریافت کنندگان خدمت از همان فرد هستند. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) مسخ شخصیت یعنی واکنش منفی و عاری از احساس و توأم ب ا بی اعتنایی مفرط نسبت به همکاران و مراجعین ، احساس گناه ، گوشه گیری ، کاهش کار و فعالیت روزانه به معنای جدایی روانی فرد از شغلش.( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰)

1. عدم احساس کفایت شخصی^[۳]

احساس عدم کفایت شخصی کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه و ارزیابی منفی از خود در زمینه کار است. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) عدم احساس کفایت شخصی یعنی کاهش احساس شایستگی و موفقیت در حرفه ، نارضایتی از کار، احساسات مبنی بر شکست و ناتوانی ، از دست دادن قدرت تشخیص و درک، حس دائمی از اجحاف و استثمار و کاهش عملکرد شغلی. ( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰) این بعد با عناوین مختلفی مانند عدم دستاورد شخصی و کاهش موفقیت فردی نیز به کار رفته است . در این حالت فرد حس می‌کند از انتظاراتی که در کار از او دارند عقب مانده است. (قدسی، ۱۳۹۰)

این مؤلفه‌ توجه کمتری را به خود جلب ‌کرده‌است . منظور از این مؤلفه‌ در نظر مازلاچ یعنی فرد احساس می‌کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر عملکرد یاموفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی.

۲-۳- عملکرد سازمانی

۲-۳- ۱- مفاهیم پایه ای عملکرد سازمانی

می‌دانیم که عملکرد و مفاهیم مرتبط با آن عمدتاًً در حوزه علوم نرم و نظری هستند. ‌بنابرین‏ با توجه ‌به این که به علت نسبی بودن اصول، قوانین و نظریه های موجود، منابع مطالعاتی و تحقیقی مختلف، دیدگاه های متفاوتی را ‌در مورد تعریف یک مفهوم اجتماعی وانسانی ارائه می‌دهند. (احمدپور، ۱۳۸۱، ۳) در این قسمت ، تعاریف مشخصی از متغیرهای مورد استفاده در متن ارائه شده ی است:

طرح ریزی: این عبارت برگردان کلمه Planning است که عموماً برنامه ریزی ترجمه می شود. در نوشتار حاضر از عبارت طرح ریزی استفاده شده است و مقصود از آن تعیین مجموعه شرایط عملکردی (مراحل اجرایی، زمانبندی، منابع، مسئولتها و … ) در حوزه های مختلف عملکردی است.

عملکرد سازمانی: عملکرد نتایج قابل اندازه گیری، تصمیمات و اقدامات سازمانی است که نشان دهنده میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است. هزینه ها بخش محوری از عملکرد محسوب می‌شوند، در عین حال عملکرد تقر با هرهدف رقابتی و تعالی غیرمادی نظیر قابلیت اطمینان، انعطاف پذ یری، کیفیت و سرعت را نیز در بر می‌گیرد . (تانگن، ۲۰۰۴)

مدیریت عملکرد: مد یریت عملکرد، عبارت است از ایجاد نظامی برای به کارگیری اطلاعات مربوط به اندازه گیری عملکرد سازمان، از طر یق به کارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ ا تغییر خط مشی فعلی به منظور دستیابی به اهداف . (لی ، ۲۰۰۱، ۵۳)

سیستم مدیریت عملکرد: سیستم مدیریت عملکرد، سیستمی است که طرح ریزی عملکرد و تدوین برنامه ها، اجرای برنامه های تدوین شده، انجام ارزیابی با کمک نظام های ارزیابی و در نهایت بهسازی عملکرد از طر ق انجام اقدامات اصلاحی بر اساس بازخوردهای دریافتی در مرحله ارزیابی عملکرد را تبیین می‌کند .هدف نهایی سیستم مدیریت عمل کرد، تحقق عمل کرد مورد انتظار از سازمان و بهبود مستمر است.( بیاضی طهرابند، ۱۳۸۸، ۵۰)

اندازه گیری عملکرد: اندازه گیری عملکرد موضوعی است که غالباً مورد بحث قرار گرفته، اما کمتر تعریف شده است. در این راستا نیلی و همکارانش(۱۹۹۵ ) اندازه گیری عملکرد را به عنوان فراین کمّی سازی فعالیت تشریح می‌کنند. در این تعرف، اندازه گیری، فرایند کمی سازی است و فعالیت با عملکرد مرتبط است. ( بیاضی طهرابند، ۱۳۸۸، ۵۰)

سیستم اندازه گیری عملکرد: سیستم اندازه گیری عملکرد، ترکیبی از مجموعه شاخص های عملکردی به منظور مشخص کردن چارچوبی مفهومی برای کمک به مجریان ارز ابی عملکرد است. مدل های مفهومی اندازه گیری در این نکته اشتراک دارند که هرک چیدمان خاصی را پیشنهاد ی می‌دهند که شاخص های عملکرد با یستی برطبق آن ساختار ابند(معین، ۱۳۸۶، ۳۴ ).

۲-۳- ۲- مفهوم ارزیابی عملکرد