1. 1. . اعزام قربانیان جنسی به محیط زندان، ایشان را در معرض مجموعه آسیب­هایی قرار می­دهد که به دشواری ‌می‌توان تصویر روشنی از شدت و میزان آن ارائه نمود. ↑

   

1. 1. – «تخمین زده می­ شود سالیانه یک میلیون کودک وارد فعالیت­های مرتبط با فحشا و هرزه نگاری می­شوند. این گونه کودکان علاوه بر خشونت­های جنسی به طور مداوم در معرض خشونت­های جسمی و روانی و نیز بی­توجهی قرار دارند. کودکان یاد شده در اغلب موارد امکان درخواست کمک ندارند و اگر به مرجعی مراجعه کنند ممکن است مانند افراد مجرم و قانون شکن با آن­ها رفتار شده از آزادی محروم شوند» (اجلاس شصت و یکم مجمع عمومی سازمان ملل متحد، پیشین، ص ۳۴). ↑

1. 1. . – لازم به یادآوری است که در چهارچوب مفهوم تثبیت، شخص آسیب دیده ناچار از پذیرش نفس رابطه جنسی آسیب­زا به عنوان بخشی از فرایند عادی زندگی خود می­گردد، ولی در بستر مفهوم ناتوان سازی، قربانی یاد شده به دلیل ناتوانی از مراجعه به دستگاه عدالت کیفری، در معرض ارتکاب انواع خشونت­ها و صدمات جسمی و روانی فراتر از نفس رابطه جنسی آسیب­زا قرار خواهد گرفت. ↑

1. 1. – در چهارچوب قوانین کیفری ایران، فرار از منزل به عنوان یک رفتار مجرمانه شناسایی نگردیده است، دختران فراری تا پیش از برقراری رابطه جنسی تنها در صورتی که عمل آن­ها مصداقی از عنوان مجرمانه ولگردی تلقی گردد، تعقیب کیفری خواهند شد (در رویه عملی محاکم که به طور موردی توسط نویسنده مشاهده گردیده است نیز در اغلب موارد چنین انطباقی به عمل نمی­آید) بدیهی است که حتی در صورت انطباق عنوان ولگردی با رفتار اشخاص یاد شده، واکنش نظام عدالت کیفری با ملاحظه شرایط آسیب پذیر قربانیان مورد اشاره چندان شدید نخواهد بود. با وجود این اغلب تصور توده مردم از دامنه اعمال مجرمانه و نیز شدت واکنش نظام عدالت کیفری فراتر از گستره و میزان واقعی آن است. بر اساس این شکل گیری چنین تصوری در اذهان دختران نوجوان و جوانی که تجربه بسیار اندکی از واقعیت های اجتماع در اختیار دارند، چندان دور از انتظار نخواهد بود. تصحیح این تفکر، مستلزم تغییر بنیادین سیاست های کلان اتخاذ شده در حوزه آسیب های اجتماعی، مبنی بر دگرگونی نگرش نظام سیاست گذار از رویکردهای کیفری به برنامه های حمایتی و اصلاحی (ایروانیان، ۱۳۸۸، ص ۳۱۲). ↑

1. 1. 1. . متضرر از یک جرم اغلب قربانی و زیان دیده نظام عدالت کیفری نیز هست. به محض شکایت بزه دیده نزد پلیس، وی اغلب با تأخیرها و تشریفات دیگر موانع اداری قضایی مواجه می‌گردد. همه این ها به معنای از دست دادن درامد اتلاف وقت و صرف پول برای رفت و آمد و نیز سرخورده شدن از این موضوع است که نظام عدالت کیفری توانایی برآورد و جبران خواسته و خسارت آن ها را ندارد و در خدمت مردم نیست بلکه در خدمت خویش است.(ویانو، ۴۴۵- ۴۴۴، ۱۳۷۶). ↑

   

1. 1. . برخی متقاضیان روابط جنسی هنگامی که از سلامتی ارتباط با روسپی مایوس می­گردند طعمه­های خود را از میان زنانی انتخاب ‌می‌کنند که از
      سالم­ترین زنان جامعه هستند و هرگز تن به رفتارهای جنسی انحرافی و غیرمتعارف نمی­دهند. ایشان اقدام به اغفال و فریب و به تدریج فریب در ازدواج، زن ربایی و گاه تجاوز به عنف می­نمایند. (خراط­ها، پیشین، ص ۷۷). ↑

1. 1. . با افزایش میزان خردگرایی در سطح اجتماع و حذف تاریخی سیطره مطلق رویکردهای جرم اندیشانه و جمع­گرایانه سنتی، بستر مطلوبی برای شکل گیری پاسخ های نسبی، فردگرایانه و آگاهانه ای فراهم می‌آید که با جایگزین نمودن اقدامات آزادانه اشخاص در جهارچوب مفهوم جامعه مدنی به جای پاسخ های هدایت شده توده، واکنش هایی انسان مدارانه، مبتنی بر درک جایگاه و وضعیت آسیب­پذیر قربانیان جنسی را سامان خواهد داد. ↑

1. 1. . تجری ‌به این معنا است که به قصد ارتکاب گناه، عملی را انجام دهد ولی در واقع آن مقصود حاصل نشود مثلاً آب را با این قصد که شراب است بنوشد ولی در واقع معلوم شود که شراب نبوده است. ↑

1. 1. . واقواعد من النساء اللاتی لا یرجون نکاحا فلیس. علیهن جناح ان یضعن ثیابهن غیر متبرجات بزینه و ان یستعففن خیر لهن و الله سمیع علیم (النور،۶۰). ↑

1. 1. . مواد ۸۸ و ۸۷ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۰ ↑

۳-۳ تشریح روش کار

پس از اینکه در رابطه با بیان مسئله به وجود آمده توضیحاتی ارائه گردید و چرایی بررسی این مشکل در بخش اول این فصل به صورت خلاصه بیان شد قصد داریم توضیحات مفصل تری نسبت به فصل اول تحقیق درباره چگونگی انجام کار و تشریح آن بیان گردد.

در این مطالعه ما در سه مرحله تحقیق را انجام می‌دهیم:

1. 1. محاسبه مزیت نسبی صادراتی در طول سال‌های ۱۹۷۶-۲۰۰۹

1. 1. شناسایی عوامل مؤثر بر مزیت نسبی صادراتی

1. میزان تاثیر‌گذاری عوامل شناسایی شده به وسیله بررسی مدل

هر یک از مراحل ذکر شده در سه گام مورد بررسی قرار می‌گیرد که عبارتند از:

1. 1. جامعه آماری مورد بررسی

1. 1. روش جمع‌ آوری داده ها

1. تجزیه‌و تحلیل داده ها

۳-۳-۱ مرحله اول محاسبه مزیت نسبی صادراتی

گام اول جامعه آماری مورد بررسی

جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع، یا چیزهائی اشاره دارد که محقق می‌خواهد درباره آن ها به تحقیق بپردازد.[۲]

از آنجا که داده های مرحله اول بر اساس اطلاعات موجود صورت می‌پذیرد ‌بنابرین‏ جامعه آماری استفاده شده عبارت است از کلیه داده هایی که بین سال های ۱۹۷۶ تا ۲۰۰۹ مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

گام دوم روش جمع‌ آوری داده ها

در اینجا قصد نداریم به بررسی روش‌های جمع‌ آوری داده ها بپردازیم لیکن فقط به ذکر این موضوع بسنده می‌کنیم که در برخی تحقیقات اطلاعاتی که باید به عنوان داده مورد بررسی و تحلیل قرار بگیرند از پیش آماده هستند. بدین صورت که محقق به دنبال اطلاعات جدید نیست بلکه می‌تواند نسبت به گردآوری اطلاعاتی که از قبل تهیه شده‌اند اقدام کند.[۳]

‌بنابرین‏ برای اینکه تشخیص دهیم این صنعت دارای چه وضعیتی از نظر مزیت نسبی در مقایسه با دیگر رقبای خود در جهان دارد، می‌بایست اطلاعات مربوط به ۱- میزان ارزش صادرات میگوی ایران در هر سال ۲- میزان ارزش کل صادرات ایران در هرسال ۳- میزان ارزش کل صادرات میگو در جهان در هر سال ۴- میزان کل صادرات جهان برای هر سال جمع‌ آوری گردد.

داده های مورد نیاز در گام اول از طریق منابع زیر جمع‌ آوری شده است.

منبع جمع‌ آوری

متغیر

پایگاه اطلاعاتی فائو/ سازمان شیلات ایران

میزان ارزش صادرات میگوی ایران

www.tradingeconomics.com

میزان ارزش کل صادرات ایران در هرسال

پایگاه اطلاعاتی فائو

میزان ارزش کل صادرات میگو در جهان در هر سال

www.tradingeconomics.com

میزان کل صادرات جهان برای هر سال

جدول ۳-۱ منابع جمع‌ آوری داده های متغیرهای شاخص بالاسا

هر‌یک از داده های بالا به طور مستقیم از منابع اطلاعاتی اشاره شده جمع‌ آوری خواهند شد اما به دلیل اینکه میزان ارزش صادراتی میگوی ایران در هر کیلوگرم که از تقسیم کل ارزش دلاری به میزان حجم ارسال شده به دست می‌آید، در برخی از سال‌ها اختلاف زیادی با میانگین قیمت جهانی دارد و این فاصله قیمتی به هیچ عنوان توجیه منطقی نداشته و به دلایلی به طور عمدی پایین گزارش شده است، به ناچار ارزش صادرات میگو از حاصل ضرب میانگین قیمت جهانی و میزان حجم صادر شده در هر سال به دست آمده تا بتواند نتایج مناسب‌تری در مدل حاصل گردد.

گام سوم تجزیه‌و تحلیل داده ها

همان‌ طور که در فصل اول اشاره شد ما قصد داریم در مرحله اول به بررسی مزیت نسبی میگوی ایران نسبت به دیگر تولید‌کنندگان و صادر کنندگان می‌پردازیم.

‌بنابرین ابتدا با بهره گرفتن از چهار متغیر ۱- میزان صادرات میگوی ایران در هر سال ۲ – میزان کل صادرات ایران در هرسال ۳- میزان کل صادرات میگو در جهان در هر سال ۴- میزان کل صادرات جهان مزیت نسبی آشکار بالاسا برای هر سال محاسبه می‌گردد تا مشخص شود مقدار آن در هر سال چه میزان بوده و نسبت به سال های قبل چه تغییری داشته است.

شاخص مزیت نسبی آشکار بالاسا^[۳۲] به صورت زیر تعریف می‌گردد:

RCA =

: ارزش صادرات کالای مورد نظر i از کشور j

: ارزش کل صادرات کشور مورد مطالعه

: ارزش صادرات کالای مورد نظر i در سطح جهانی

: ارزش کل صادرات جهانی

شاخص مزیت نسبی آشکار شده، مقادیری بین صفر و بی نهایت را می‌تواند اختیار کند. مقادیر بیشتر از یک بیانگر وجود مزیت نسبی است و تغییرات این شاخص طی زمان می‌تواند بیانگر تغییر جایگاه مزیت نسبی تلقی گردد.

۳-۳-۲ مرحله دوم شناسایی عوامل مؤثر بر مزیت نسبی صادراتی

گام اول جامعه آماری مورد بررسی

در مرحله دوم جهت شناسایی عوامل مؤثر بر مدل از دو الگو کمک گرفته شده است.۱- عواملی که در مقالات مورد مطالعه مورد بررسی قرار گرفته است. ۲- عواملی که از طریق مصاحبه با کارشناسان این صنعت تاثیرگذار گذار تشخیص داده شده‌اند.

‌بنابرین‏ جامعه آماری مورد بررسی در این مرحله مقالاتی است که در این تحقیقات مورد بررسی قرار گرفته است و جهت انجام مصاحبه نیز افرادی که در این صنعت فعالیت دارند و به حوزه صادرات میگو در بازارهای جهانی مشرف هستند در نظر گرفته می‌شوند.

گام دوم روش جمع‌ آوری داده ها

همان‌ طور که در گام اول به آن اشاره شد جمع‌ آوری داده های وابسته از طریق مقالات مشابه که عمدتاً مزیت نسبی کالای مورد مطالعه خود را با متغیرهای تولید و ارزش پولی وابسته می‌دانند مورد بررسی قرار گرفته است.

اما جهت بررسی دقیق تر این موضوع مصاحبه هایی با کارشناسانی که در این صنعت فعالیت می‌کنند و به حوزه صادرات میگو اشراف دارند با مضمون این پرسش که چه عواملی در مزیت صادراتی ایران و افزایش آن مؤثر است انجام شد که در مجموع نکات زیر جمع‌ آوری گردید:

1. 1. تقریبا تمامی کارشناسانی که با آن ها مصاحبه صورت پذیرفت افزایش امکانات، زیر ساخت‌ها، سرمایه‌گذاری، نقدینگی، بهداشت و استانداردهای جهانی را لازمه افزایش تولید دانستند که این عوامل علاوه بر افزایش تولید، باعث کاهش بهای تمام شده و در نتیجه افزایش صادرات میگو خواهد گشت.

1. 1. برخی از کارشناسان، افزایش تولید دیگر کشورها را باعث کاهش قیمت جهانی این محصول و در نتیجه تمایل خریداران به خرید میگو با قیمت پایین‌تر دانستند که به علت کاهش قیمت جذابیت‌های سرمایه گذاری و تولید بیشتر را تحت تاثیر شدید خود قرار داد .

1. 1. پس از این موارد عامل اصلی که به آن اشاره شده نقش تکنولوژی در فرآوری این کالا بسیار تاثیر گذار بوده که متاسفانه صنایع داخلی در بخش ارزش افزوده بر روی میگو چندان موفق عمل نکرده و حتی در بسته‌بندی آن هم دچار ضعف بسیاری هستیم.

1. نرخ ارز عامل دیگری بود که در صحبت‌های برخی از کارشناسان به چشم می‌خورد، آن ها این نکته را بیان می‌کردند که اگرچه افزایش نرخ دلار باعث کسب درآمد بیشتر در فروش خواهد شد اما به علت اینکه غذای میگو سهم زیادی از هزینه تولید این کالا را تشکیل داده و از منابع خارجی تامین می‌گردد باعث ناتوانی در خرید غذای میگو و در نتیجه کاهش تولید خواهد شد.

گام سوم تجزیه‌و تحلیل داده ها

با توجه به بررسی‌های انجام شده متغیرهای تاثیر گذاری که بیشترین نقش را در صادرات محصول خواهند داشت به دست آمد:

متغیر

متغیر

میزان تولید میگوی پرورشی در جهان

میزان صید میگوی دریایی در ایران

۲-۱۵-۴) توجه به انگیزه و نقش اساسی آن

یکی از عمده ترین عللی که در برانگیختن وجدان کاری نقش دارد انگیزش است. نظام های انگیزشی باید به گونه ای باشند که با ایجاد ارزش برای کار فرد. انتظار دریافت پاداش های متفاوت را برای آن ایجاد کنند و امکان تشویق و تنبیه مناسب با عملکرد را برای فرد فراهم آورند (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۶).

۲-۱۵-۵) وضع قوانین و مقررات مناسب

لازم است که در سازمان ها یک استراتژی مناسب تعیین شود تا از طریق تشویق به ادامه فعالیت های مثبت و در برخی موارد استثنایی از طریق تنبیه برای تضعیف و یا از بین بردن رفتارهای نا مطلوب اقدام شود. در حقیقت مدیران توسط دو حربه تنبیه و تشویق می‌توانند برای انگیزه و ایجاد نظم در سازمان ها اقدام نمایند (یوسفی نیا،۱۳۸۰،ص۵ ).

عوامل دیگری نیز مؤثر هستند از جمله: فرهنگ جامعه، رفاه اقتصادی یا معیشت کارکنان، اعتقادات دینی و مذهبی، ذات فردی کارکنان، شرکت دادن کارکنان در امور سازمان، برقراری سیستم ارج گذاری بر کیفیت کار کارکنان، رضایت شغلی کارکنان، آموزش کارکنان، سن، تحصیلات و تجربه کاری کارکنان اشاره کرد که مسلماًٌ میزان اثر آن ها بر وجدان کاری متفاوت خواهد بود (جلیل زاده، ۱۳۷۶،ص۴۳ )

بیگانگی کارکنان از کار و سبک و روش مدیریتی از عوامل مهم تر تأثیرگذار بر وجدان کاری محسوب می‌گردد. بیگانگی از کار، حالت و وضعیتی است که فرد احساس می‌کند کارش برای او فاقد معنا است و از حیطه کنترل و اقتدار او خارج است (پناهی و ابراهیم پور ،۱۳۸۷،ص۱۰۹).

۲- ۱۶) خاصیت شناخت معیارهای وجدان کاری

شناخت معیارهای وجدان کاری حداقل دو خاصیت عمده دارد:

الف) آسیب شناسی سازمانی:

مدیران با معیارهای یاد شده به نقاط ضعف و قوت سازمان خود پی می‌برند و در این راستا می‌توانند وضعیت کنونی سازمان خویش را با گذشته اش یا با سازمان های مشابه مورد بررسی و مقایسه قرار دهند.

ب) تصحیح معایب و پیگیری اصلاحات:

با شناسایی معایب و تعیین جهت بهبود، می توان نسبت به اقدامات اصلاحی تصمیم گیری نمود، ضمن این که مدیران با معیارهای فوق عملکرد خود را ارزیابی می‌کنند (منطقی سعادتی،۱۳۷۵،ص۴۳)

۲- ۱۷) وجدان کار افراد در سازمان

وجدان کار افراد در سازمان متأثر از چه عواملی است؟ نیازهای کارکنان در سازمان چگونه به وجدان کار آنان مربوط می شود؟ از دیدگاه مدیریت، آن چه در ارتباط با کارکنان در محل کار خود یعنی سازمان مورد توجه است عبارت است از:

۱- جنبه تکنیکی

۲- جنبه انسانی

هر کسی بر اساس شرح وظایف معین به کاری گمارده می شود که اگر این انتخاب بر اساس تخصص و شایستگی فنی وی انجام شود طبعاٌ می توان از وی انتظار داشت که توانایی فنی انجام وظایف خود را داشته باشد. با این همه داشتن توانایی انجام کار معین الزاماًٌ به معنی انجام دادن آن نیست زیرا عامل انسانی مختصات ویژه فرد در کنش متقابل با شایستگی فنی او قرار گرفته و تأثیر متقابل ایجاد می‌کنند به نحوی که اگر جنبه انسانی و جنبه فنی فرد به موازات هم باشند این دوعامل یاریگر خواهند بود و در غیر این صورت هر کدام مانعی برای دیگری ایجاد خواهند کرد.

آن چه بیشتر در ارتباط با عامل انسانی در سازمان مطرح است، جنبه عمومی و اختصاصی آن می‌باشد. یعنی هر کس در وهله اول عضوی از جامعه خود بوده، از باورها، ارزش ها، فرهنگ، مشکلات، اهداف و نیازهای آن جامعه متأثر است و در وهله بعد فردی است که دارای ویژگی های خاص خود می‌باشد این ویژگی ها عبارتند از: (۱) نیازها، (۲)علایق، (۳) نگرش، (۴) شخصیت، (۵)انگیزه ها (رفیعی، ۱۳۷۹،ص۴۹)

۲- ۱۸) رابطه شغل مناسب و وجدان کاری

همان‌ طور که در بالا گفته شد یکی از عوامل مؤثر در وجدان کاری خصوصیات شغلی است. یک شغل برای آن که بتواند موجبات رضایت شغلی و در نتیجه وجدان کار قوی را ایجاد کند بایستی دارای خصوصیات زیر باشد:

جذابیت:

شغل بایستی جذاب و مورد علاقه فرد باشد که در نتیجه رضایت شغلی و بازدهی و راندمان کاری بالاتر را فرآهم آورد؛

معنی داری:

شغل بایستی در صورتی که بر اساس یک نظام ارزشیابی مورد قبول سنجیده شود در خور و با اهمیت جلوه کند. در گذشته بر اساس این فرض که تقسیم کار موجب تخصص و در نتیجه کارایی می شود از اصل تقسیم کار به اجزای بسیار کوچک استقبال زیادی شد ولی محققان پس از مدتی دریافتند که تقسیم کار به قسمت های بسیار جزئی، کارکنان را پس از مدتی خسته کرده و جذابیت کار را از بین می‌برد. اگر کار ما به نحوی طراحی شود که مجموعه ای از فعالیت های معنی دار و مرتبط با محصول و بازده سازمان را تشکیل دهد افراد فرصت خوبی برای احساس مسئولیت، رشد و پیشرفت شغلی خواهند داشت؛

مسئولیت تجربی:

فعالیت ها باید به نحوی طراحی شوند که شخص پاسخگوی پیامدهای کاری خود بوده و مسئولیت فعالیت های انجام داده را به غهده داشته باشد؛

آگاهی از نتایج:

فرد باید بتواند بر اساس یک مبنای نسبتاٌ منظم تعیین کند که نتایج کار وی رضایت بخش بوده یا خیر؟ در واقع لازمه این کار اطلاع یافتن از نتایج عملی فعالیت های خود است (حسینی،۱۳۸۰،ص۶۱).

۲- ۱۹) پیشنهادهایی برای تقویت وجدان کار کارکنان

۱- به کارگیری کارکنان بر اساس علاقه و توانایی و معیارهای قابل اندازه گیری؛

۲- تلاش برای ارضای نیازهای کارکنان؛

۳- احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار در تنظیم حقوق و مزایا؛

۴- ارزیابی عملکرد ایشان برای ایجاد امکان پیشرفت؛

۵- ارائه فرصت و امکان لازم برای ترفیع آنان بر اساس معیارهای قابل اندازه گیری؛

۶- تشویق و تنبیه کارکنان؛

۷- شرکت دادن آن ها در تصمیم گیری های سازمانی؛

۸- تفویض اختیار و عدم تمرکز تا حد امکان؛

۹- تقسیم کار مطلوب کارکنان؛

۱۰- انتصاب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان کاری و علاقه به جای روابط و خصوصیات نامربوط به کار؛

۱۱- اجرای برنامه های آموزشی بر اساس نیازهای شغلی و به منظور تعالی کارکنان برای ایجاد خرسندی از شغل (حسینی،۱۳۸۰،ص۶۱).

۲- ۲۰) راه های عملی تقویت وجدان کار در سازمان ها

۱- احترام به انسان؛

۲- داشتن دیدگاه مثبت گرایی نسبت به انسان؛

۳- مشارکت عملی کارکنان در تصمیم گیری ها؛

۴- آموزش جامع؛

۵- به کارگیری مکانیزم های خود انگیزشی؛

۶- توجه به استقلال افراد و واگذاری مسئولیت به آن ها؛

۷- توجه به امنیت شغلی افراد در سازمان؛

۸- ارزیابی ‌عملکرد کارکنان (سلطانی،۱۳۷۵،صص۴۲-۴۵)؛

۹- به کار گماری و ارجاع مشاغل سازمانی متناسب با نیازها، استعدادها، و توانایی‌های نیروی کار؛

۱۰- تدوین مقررات و ضوابط سازمانی (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۹).

۲- ۲۱) طیف وجدان کاری

لاو و چان ^[۴۷](۲۰۰۳) به در پژوهش دیگری که در زمینه صنعت اسباب بازی چین صورت گرفته است فرصتی که چین در اختیار تولیدکنندگان اسباب بازی برای استقرار در خاک این کشور فراهم ‌کرده‌است پرداختند و چگونگی استفاده تولیدکنندگان اسباب بازی در هنگ کنگ از این فرصت را تشریح کردند. آن دو در مقاله ی(( چشم انداز طراحی و توسعه اسباب بازی^[۴۸] )) به الزامات تغییر مکان تولید برای استفاده از شرایط مناسب پیش آمده در چین پرداختند و نظام های مکان‌ یابی، استقرار، چینش کادرهای مدیریتی و عملیاتی، انتقال مشاغل به مکان جدید را مورد بررسی قرار دادند.

این مقاله بر این باور است که سیاست درهای باز چین همراه با هزینه های عملیاتی پایین تر و امکان تولید بیشتر با نقطه سربه سر پایینتر یک دلیل مناسب برای انتقال کارخانه ها به چین را فراهم آورده است. مالکان هنگ کنگی از سال ۱۹۹۰ بیش از ۳۰۰۰ کارخانه در سرزمین چین احداث کردند و هم اکنون نیز بیشتر کارخانه های اسباب بازی هنگ کنگ در حال انتقال فعالیت‌های تولیدی خود به سرزمین چین هستند. همچنین هنگ کنگ در کنار شهرت خود به عنوان یک تولید کننده، تلاش دارد که در زمینه‌های طراحی و بازاریابی نیز تبدیل به قدرت بزرگی شود، به همین دلیل انتقال به چین می‌تواند سبب شود تا قابلیت‌های موجود هنگ کنگیها مثل مهارت‌های ارتباطی خوب با مشتریان اروپایی و آمریکایی، آگاهی مناسب از ملزومات صنعت اسباب بازی مهندسان خوب آموزش دیده و مهارت‌های مناسب حل مسئله در کنار مزیت های اقتصادی چین فرصت مناسبی را برای بهبود فعالیت شرکت‌های هنگ کنگی فراهم کند.

۲-۴-۲-۳- بازاریابی اسباب بازی

یکی از پژوهش هایی که به بحث بازاریابی اسباب بازی پرداخته است توسط سه تن از محققان مرکز تولیدات صنعتی دانمارک و دانشگاه جنوب دانمارک صورت گرفته است . وونگ ، آرلبیون و یوهانسون ^[۴۹](۲۰۰۵) در این مقاله که با عنوان ((شیوه های مدیریت زنجیره عرضه در زنجیره عرضه اسباب بازی^[۵۰])) انتشار یافت، با توجه به مشکل از مد افتادن سریع بعضی اسباب بازی های جدید و لزوم یافتن راه هایی برای ارائه سریع تر از تولیدات تازه به بازارها، اقدام به پژوهشی درباره مدیریت زنجیره عرضه در صنعت اسباب بازی کردند.

توجه به مشکل از مد افتادن سریع بعضی اسباب بازی‌های جدید و لزوم یافتن راه هایی برای ارائه سریعتر تولیدات تازه به بازارها، اقدام به پژوهشی درباره مدیریت زنجیره عرضه در صنعت اسباب بازی کردند.

در این مقاله ذکر شده است که محصولات جدید معمولأ تقاضای غیرمنتظره ای را پیش روی خود می بینند.

به ویژه اگر این اسباب بازی‌ها به شکلی فصلی نیز باشند (مثل اسباب بازی‌های کریسمس ( در کنار این استقبال بالا ناگهان با سپری شدن دوره آن ها، تقاضا افت شدیدی می‌کند و انبارها از این اسباب بازی‌های بی مشتری پر می شود. در چنین شرایطی چه شیوه هایی از مدیریت زنجیره عرضه می‌تواند مؤثر باشد؟

یافته های این تحقیق نشان داد که در حال حاضر برای مدیریت سفارش خرده فروشان سه شیوه مدیریت زنجیره عرضه (شیوه روشن-خاموش، درست به هنگام، و مدل آمیخته) و برای تولیدکنندگان اسباب بازی فقط یک شیوه (تولید انبوه سنتی) وجود دارد. این رویه های سنتی و کم اثر تنها به دلیل سرعت کم انتقال دانش به صنعت اسباب بازی نیست، بلکه مدیریت زنجیره عرضه نیز هنوز به آن کمال نرسیده است که قادربه مدیریت چنین تقاضاهای فصلی و یا تقاضاهای یکباره ناگهانی باشد.

درباره نحوه تبلیغات رسانه ای برای اسباب بازی‌ها نیز پژوهش‌های مناسبی یافت شد. با توجه به مقررات سخت اتحادیه اروپا برای تبلیغات تلویزیونی و نیز نیاز به تأثیرگذاری تبلیغات بر روی خریدار، همواره یافتن شیوه های مناسب تأثیرگذاری روی مخاطب مورد توجه تولیدکنندگان این تبلیغات قرار داشته است.

دلولیو و داهمن یارین ^[۵۱](۲۰۰۴)، در مقاله ای با عنوان ((تبلیغات رسانه ای اسباب بازی در اروپا))^[۵۲] جهانی شدن و تأثیر آن بر روی تبلیغات رسانه ای اسباب بازی پرداختند. آن ها در پایان ‌به این نتیجه رسیدند که علیرم جهانی شدن، استفاده از هویتهای ملی برای نفوذ در ذهن خریداران هنوز مهم است. این تحقیق نشان می‌دهد که مجموعه راهبردهایی یکسانی وجود دارد که مرزهای فرهنگی سه کشور نمونه این تحقیق یعنی آلمان، فرانسه و ایتالیا را نادیده می‌گیرد و در آن ها رسوخ می‌کند. با این حال این راهبردهای یکسان برای رسوخ در خریداران از نمادها، ارزش‌ها و نقش و نگارهای ملی استفاده می‌کنند. حتی محصولات یکسان در کشورهای متفاوت با نام های کشورهای مقصد نامگذاری می‌شوند تا خریداران با آن ها احساس نزدیکی کنند. این امر سبب می شود که تبلیغات رسانه ای برای محصولات جهانی، به قالب‌های ریز ملی در آید.

محدودیتهای فرهنگی-اجتماعی غیرقابل اجتناب هستند و علی‌رغم استاندارد سازی محصولات برای کودکان، شرکت‌ها ناچارند در تبلیغات خود محصولات را با مصرف کنندگان ملی سازگار کنند. نظریه‌ای که امروزه در تبلیغات رسانه ای پیروی می شود این است که با حداقل تغییرات در مواردی همچون جزئیات کم اهمیت، ترجمه های متفاوت، نوع پیامی که منتقل می شود و … به مصرف کنندگان مختلف این پیام را برسانیم که با محصول متفاوتی نسبت به آنچه در سایر کشورها می بیند بازی می‌کند، اگر چه در حقیقت تمام آن محصولات یکی هستند.

۲-۴-۳- طبقه بندی اسباب بازی‌ها

برای اسباب بازی‌ها طبقه بندی های گوناگونی پیشنهاد شده است. در حقیقت شیوه ای که هر مرجع برای طبقه بندی اسباب بازی‌ها در پیش می‌گیرد بسته به نیاز و کاربردی است که از دسته بندی خود انتظار دارد و از جنبه ای که به اسباب بازی می نگرد. از همین روی هیچ طبقه بندی جهانی مورد توافقی در زمینه اسباب بازی شکل نگرفته است. با این حال به شیوه های مختلف طبقه بندی اشاره می شود:

۲-۴-۳-۱- طبقه بندی اتاق بازرگانی آمریکا :

اتاق بازرگانی آمریکا^[۵۳] اسباب بازی‌ها را به شکل زیر طبقه بندی ‌کرده‌است:

1. 1. اسباب بازی های خردسالان و پیش دبستانی

1. 1. عروسک ها

1. 1. خارج از خانه و ورزشی

1. 1. هنری و مهارتی

1. 1. بازی و معما

1. 1. وسیله نقلیه

1. 1. شخصیت های اکشن و تجهیزات مربوط با آن ها

1. 1. تجملی

1. 1. سازه ای

1. آموزشی و اکتشافی

تمام آمار آمریکا و اروپا که در صفحات آینده با آن ها آشنا خواهیم شد مطابق این طبقه بندی به دست آمده است و معتبرترین طبقه بندی محسوب می شود.

۲-۴-۳-۲- طبقه بندی شورای اسباب بازی :

شورای اسباب بازی که در سال ۱۳۸۱ تشکیل شد و مرجع ثبت ابداع و ابتکار و نیز مجوز دهنده واردات اسباب بازی در کشور است از طبقه بندی زیر استفاده می‌کند:

1. 1. گروه حرکتی مهارتی (ورزشی) : اسباب بازی هایی که موجب فعالیت و تحرک کودک و نوجوان می‌گردد و هدف آن پرورش و هماهنگی قوای جسمی است.

1. 1. گروه آموزشی و کمک آموزشی :اسباب بازی هایی که کودک و نوجوان را با علوم و تکنولوژی خاصی آشنا ساخته و به یادگیری بیشتر او از علوم کمک می کند. هدف این اسباب بازی‌ها ارتقاء دانش و مهارت‌های عملی است.

1. 1. گروه فکری: اسباب بازی هایی که موجب پرورش قوای فکری کودک و نوجوان از قبیل دقت، نظم، منطق، قدرت تحلیل، پرورش هوش و حس کنجکاوی است.

موارد زیر را از جمله انواع خطاهای ارزشیابی ذکر ‌کرده‌است:

ـ تمایل حد وسط: تمایل به ارزشیابی تمامی کارکنان در حد وسط و میانی.

ـ متفاوت با من: تمایل به خود را معیار قرار دادن. ‌به این معنا که آنانی که دارای رفتارها و خصوصیاتی متفاوت با رفتارهای ارزیاب باشند، در رده ی ضعیف ارزشیابی می‌شوند.

ـ تأثیر اولیه: تمایل به ارزشیابی بر اساس تأثیر به جای گذاشته، در برخورد اول و نه بر اساس تحلیل عملکردی وی در طول دوره ی ارزشیابی

ـ خطای آسان گیری: تمایل به ارزشیابی کارکنان در سطح خوب و عالی

ـ فرد به فرد: تمایل به مقایسه ی افراد با همدیگر به جای مقایسه تک تک آنان بر اساس معیارهای مشخص کاری.

ـ خطای تازه نگری: تمایل به اجرای عمل ارزشیابی بر اساس آخرین رفتارهای مشاهده شده و نه بر اساس کل رفتارهای فرد در طول مدت ارزشیابی.

ـ مثل من: تمایل به ارزشیابی کسانی که بیشتر به فرد ارزیاب در سطح عالی، شبیه هستند.

ـ مجموع پاسخ ها: تمایل به ارزشیابی یکسان تمام ویژگی های افراد به جای اینکه خصوصیات آنان به طور تک تک مورد ارزشیابی و درجه بندی قرار گیرد.

تأثیر اضافی: تمایل به ارزشیابی افراد بر اساس گذشته ی آنان به جای کارکرد قبلی آنان.

خطای مربوط به سخت گیری: تمایل به سخت گیری بیش از حد در ارزشیابی کارکنان.

۲ـ۲ـ۵ فلسفه ی ارزشیابی عملکرد

در گذشته، مدیران ارزشیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروزه جنبه ی راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است. امروزه فلسفه ی ارزشیابی عملکرد، تغییر پیدا ‌کرده‌است، به گونه ای که:

اـ جهت گیری آن به سوی عملکرد است.

۲ـ بر روی هدف ها و آماج ها پافشاری می‌کند.

۳ـ هدف ها با رایزنی متقابل مدیر و کارکنان تعیین می شود( عباس پور،۱۳۸۲ :۲۱۴ـ ۲۱۵).

۲ـ۳ تعاریف ارزشیابی عملکرد

تعاریف مختلفی از ارزشیابی عملکرد ارائه شده است، در فرهنگ معین ارزشیابی عملکرد به معنی یافتن ارزش هر چیز، نتیجه ی کار، میزان کار و حاصل محصول بیان شده است. به طور ساده ارزشیابی عملکرد، فرایند قضاوت درباره ی ارزش عملکرد مشاهده شده، می‌باشد و به طور کلی نظام ارزشیابی عملکرد را می توان« فرایند سنجش، اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه ی دستیابی به وضعیت مطلوب » دانست(کارتی^[۲۰]،۲۰۰۴ :۵۷).

نظام ارزشیابی عملکرد را می توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه مهم در خصوص ارزشیابی عملکرد وجود دارد:

الف) دیدگاه سنتی

ب) دیدگاه نو

در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزشیابی، قضاوت و یادآوری عملکرد است، در حالی که در دیدگاه نو، فلسفه ی ارزشیابی بر رشد و توسعه ی بهبود ظرفیت ارزشیابی شونده متمرکز شده است. سایر تفاوت های این دو دیدگاه را در جدول شماره ۲ـ۲ مندرج است.

۲ـ۳ـ۱ تفاوت دیدگاه سنتی و نو در ارزشیابی عملکرد

جدول۲ـ۲ تفاوت دیدگاه سنتی و نو در ارزشیابی عملکرد

ویژگی ها

دیدگاه سنتی

دیدگاه نو

نقش ارزشیابی کننده

قضاوت و اندازه کیری عملکرد

مشورت کننده و تسهیل کننده ی عملکرد

دوره ی ارزشیابی

گذشته

آینده

معیارهای ارزشیابی

نظر سازمان و مدیران مافوق

خود معیارگذاری

هدف های عمده ی ارزشیابی

کنترل ارزیابی شونده

رشد و توسعه و بهبود عملکرد

خروجی نظام

کنترل عملکرد

رشد و توسعه و بهبود عملکرد

پیامدهای ارزشیابی

تعیین و شناسایی موفق ترین و اعطای پاداش های مالی به مدیران

ارائه ی خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیت ها

سبک مصاحبه ی بعد از ارزشیابی

دستوری

ایجاد انگیزش مستمر برای بهبود کیفیت خدمات و فعالیت ها

(منبع: اسدزاده، ۸۴: ۱۷)

ارزشیابی دستگاه‌ها بر اساس نگرش نو، در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوت‌های اساسی در ابعاد مختلف برخوردار است. پیامد وجود نظام ارزشیابی سنتی منتهی بر دیدگاه نو، بهبود رضایت، ارتقای سطح عملکرد و سرانجام اثر بخشی فعالیت های سازمانی خواهد بود. مطالعه ای که در اروپا انجام شده است، حکایت از گرایش فزاینده ارزشیابی کنندگان سازمان های دولتی به دیدگاه نو دارد. با توجه به نتایج حاصل از مطالعات مسئولان ارزشیابی دستگاه های دولتی، دیدگاه نو بهتر از دیدگاه سنتی است(اسدزاده،۱۳۸۴ :۱۷).

با توجه به مطالب ارائه شده، می توان تعاریفی را به شرح زیر برای ارزشیابی عملکرد مطرح کرد:

فرایند ارزشیابی عملکرد را برخی ارزشیابی عملکرد کنونی یا گذشته ی فرد با توجه به معیارها ی او تعریف کرده‌اند(دسلر،۱۳۷۸ :۲۰۰) و برخی دیگر آن را فرایند شناخت سنجش و مدیریت عملکرد، نوعی کنترل بازخورد است که میزان اثر بخشی مدیریت پرسنلی یک سازمان را نشان می‌دهد(حقیقی و رعنائی،۱۳۷۶ :۲)، یا اینکه معتقدند ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که به طور نظام مند توانایی و ضعف کارکنان را با توجه به شغل آنان در فواصل معینی تشریح می‌کند(زارعی متین،۱۳۸۰ :۱۵۲).

در تعریفی کامل تر می توان ارزشیابی عملکرد را یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد کارکنان در فاصله ی زمانی معین دانست که تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد اودر دوره ی زمانی شامل می شود(علوی، مجله ی مدیریت دولتی، شماره ۱۰ :۳۴).

عملکرد هم به معنی رفتار و هم به معنی نتایج است(پرامپراخ^[۲۱]،۱۹۹۸). رفتارها ناشی از فرد هستند و عملکرد را از حالت ذهنی به حالت عملی تبدیل می‌کنند. رفتارها نه تنها وسایلی برای کسب نتایج هستند، بلکه خودشان ذاتاً دستاوردها هستند، یعنی محصول تلاش ذهنی و فیزیکی برای انجام کارها هستند(آرمسترانگ^[۲۲]،۱۹۹۸).

ـ مدیریت عملکرد تحت تملک و هدایت مدیریت صف است، نه تحت هدایت واحد منابع انسانی

ـ در این نظام بر هدف ها و ارزش های مشترک سازمان تأکید می شود.

ـ مدیریت عملکرد یک راهکار بسته بندی شده نیست، بلکه باید متناسب با هر سازمان خاصی طراحی شود.

ـ این نظام باید همه ی افراد سازمان و مدیریت عملکرد بایستی طبق اصول اخلاقی: احترام به فرد، احترام متقابل، عدالت رویه ای و شفاف سازی به اجرا در آید(وینستانلی^[۲۳] و همکاران، ۱۹۹۶).

یک نظام مفهومی عملکرد دارای ویژگی های زیر است:

ـ چشم انداز مشترکی از هدف ها، با یک بیانیه ی مأموریت، که به همه ی کارکنان ابلاغ می شود.

ـ تعیین هدف های عمیق و روشن برای عملکرد فردی، که با هدف های واحد کاری و نیز هدف‌های سازمانی همسو باشد.

ـ استفاده از فرایند بازنگری برای شناسایی نیازهای آموزش و توسعه و پاداش به عملکرد.

ـ ارزشیابی اثربخشی فرایند کلی و سهم آن در دستیابی به عملکرد کلی به منظور فراهم شدن امکان ایجاد تغییرات و بهبودهای مورد نیاز(بیوان و تامپسون^[۲۴]، ۱۹۹۱).

تحقیق(فلتچرو ویلیامز^[۲۵]،۱۹۹۲)چهار اصل اساسی مدیریت عملکرد مؤثر را پیشنهاد دادند:

نه گروهی از مدیران مورد استفاده قرار دهد(آرمسترانگ^[۲۶]، ۲۰۰۶ :۲۶).