کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



آخرین مطالب


جستجو


 



مبحث سوم : مضرات مشروبات الکلی

الکل ماده مخدریست که دردنیای امروز به میزان وسیعی مصرف می شود و به علت اینکه دراکثر جوامع به آسانی قابل حصول است اغلب مردم تصور نمی کنند که مخدر باشد ولی واقعا چنین است واگر به غلط از آن استفاده شود می‌تواند مضرات زیادی برای شما داشته باشد. (میندل،۱۳۷۲،۳۲۳)

حرمت نوشیدن مشروبات الکلی بدون دلیل نیست بلکه به جهت ضررهای فراوان اخلاقی،جسمی، روحی،اجتماعی و اقتصادی است. (مویدی،۱۳۸۳،۴۱)

گفتار اول : مضرات اخلاقـی مشروبات الکلی

مشروبات الکلی بزرگ ترین ضربه را برپیکر اخلاق وارد می‌سازد،زیرا معتاد به شراب،انسانی بد اخلاق،بدزبان،بی توجه به حریم هاو خطوط قرمز ‌و حرمت ها ست.به همه قوانین و مقرراتی که پایه سعادت بشری است پشت پا می زند واز بی عفتی،جنایت و خیانت باکی ندارد و چون در هنگام مستی نیروی تشخیص و تمیز خوبی و بدی را از دست می‌دهد،هر خلافی را مرتکب می شود. (مویدی،۱۳۸۳،۴۲)

الکل باعث انحطاط شخصیت و در نتیجه سقوط اخلاقی شخص می‌گردد. (جزایری،۱۳۸۷،۲۱)

گفتار دوم : مضرات روانـی مشروبات الکلی

الکل افزون بر متزلزل کردن پایه های اخلاقی فردی و اجتماعی،به روح و روان شراب خوار،نیزآسیب وارد می ‌کند از جمله۱)افسردگی و اضطراب های پایدار روحی،که براثراستفاده ی بلندمدت الکل ایجاد می شود،۲)خودکشی وخود آسیبی.درمیان افراد،استفاده کنندگان از الکل،بیشتر از دیگران،دست به خودکشی و خود آسیبی می‌زنند.۶تا۲۰ درصد مصرف کنندگان الکل،سرانجام خودکشی می‌کنند،۳)تغییردر شخصیت.کسی که در نوشیدن الکل زیاده روی می‌کند غالبا گرفتار خود محوری و فقدان تمایل به دیگران می گرددو استاندارد رفتارهای او به خصوص در مسئله احساس مسئولیت،کاهش پیدا می‌کند.در شخص الکلی عاطفه خانوادگی و محبت نسبت به زن و فرزند ضعیف می شود وانسان تا مرحله حیوانیت سقوط می‌کند،به طوری که مکرردیده شده پدرانی فرزندان خود را با دست خود کشته اند،۴)آسیب جدی و پایدار قوای ذهنی و هوشی،۵)بروز علائم حادروان پزشکی به صورت توهمات وهذیان گویی(علایم جنون آمیز)،۶)افزایش رفتارهای تهاجمی،۷)تحریک پذیری و بی ثباتی خلق و خوی و۸)سوء ظن و حسادت به اطرافیان. (مویدی،۱۳۸۳،۴۶-۴۵)

گفتار سوم : مضرات جسمـی مشروبات الکلی

شاید بتوان گفت بیشترین تاثیر سوء شراب بر جسم آدمی است.به گونه ای که هیچ عضوی از اعضای بدن انسان رانمی توان یافت که ازگزند این ام الخبائث مصون باشد.تحقیقات علمی ‌و کاوش های نظری به برخی ازاین مضرات دست یافته است.بی تردیددرآینده دورونزدیک آثار زیان باردیگری کشف خواهد شد.اینک به برخی از این آثار ناگوار اشاره می‌کنیم.

۱)عقل:مشروبات الکلی یکی از بلاهای بزرگ وخانمان برانداز زندگی بشر بوده و هست.در نکوهش این سم مهلک همین بس که با بزرگ ترین سرمایه ی بشر ‌و وسیله ی امتیاز او بر سایر جانداران یعنی عقل و خرد سر جنگ ومبارزه دارد.زیان هایی که شراب به قوه عاقله و دراکه وارد می‌سازد و تصرفاتی که درافکارو اندیشه‌های انسان می کندومجرای ادراک را،چه در حال مستی و چه بعداز آن به انحراف می کشاند برای هیچ کس قابل انکار نیست. (مویدی،۱۳۸۳،۴۷)

مستی باعث زوال عقل گردیده ‌و قوای دماغی شخص که درحالت عادی به فعالیت مشغول است،تحت تاثیر الکل یا خمر،تعطیل یا دچار اختلال می‌گردد. (جزایری،۱۳۸۷،۶۱)

۲)سیستم عصبی:عوارض عصبی ناشی از مصرف نوشابه های الکلی رادر دو جهت عضوی ورفتاری می توان بررسی کرد.عوارض عضوی مغز ‌و مراکز عصبی بیشتر به صورت التهاب رشته‌های عصبی،تغییراتی در قشرمخ،آتروفی( کوچک شدن)مغز وبرخی بیماری های نادر دیگر ممکن است بروز کند.مشکلات رفتاری بیشتر به شکل اختلال هایی در خواب،رفتارهای تحریکی و تخدیری،خشونت یا کم شدن تحمل و غالبا بی حوصلگی خودنمایی می‌کند. (مویدی،۱۳۸۳،۵۲)

۳)مغز:دانشمندان دانشگاه جانزها پکینز در بالتیور ایالت مریلند آمریکا اعلام کردند مصرف میزان کم تا متوسط مشروبات الکلی سبب کاهش مغز انسان می شود. (مویدی،۱۳۸۳،۵۳)

برای محافظت از مغز خود از خوردن الکل خودداری نمایید.دکتر جین جک وانگ از آزمایشگاه دولتی اپتون نیویورک می‌گوید الکل برای مغز شمااصلا خوب نیست.معتادین به الکل به مغزخود صدمه می‌زنند. (کارپر،۱۳۷۹،۳۹۴)

گفتار چهارم :مضرات اقتصادی مشروبات الکلی

متاسفانه حکومت ها تنها به فکر منافع مالیاتی شراب هستند ولی حساب بودجه های هنگفت دیگری را که صرف ترمیم مفاسد شراب می شود نمی کنند.اگر دولت ها حساب ازدیاد بیماری های روحی در اجتماع،خسارت های جامعه ی منحط،اتلاف وقت های گران بها،تصادفات رانندگی ناشی از مستی،فساد نسل های پاک،عقب ماندن فرهنگ،زحمت ها وگرفتاری های پلیس وپرورشگاه جهت سرپرستی اولاد الکلی ها بیمارستان ها ‌و تشکیلات دادگستری برای جنایات آن ها،زندان برای مجرمان الکلی ودیگر خسارات ناشی از شراب خواری را یک جا بکنند،خواهند دانست درآمدی که به عنوان عوارض ومالیات شراب عایدشان می شود در برابر خسارت نام برده هیچ است. (مویدی،۱۳۸۳،۶۱)

نتایج اسف انگیز خوردن مشروبات الکلی به قدری زیاد است که به گفته یکی از دانشمندان اگر دولت ها ضمانت کنند درب نیمی از می خانه هارا ببندند می توان ضمانت کرد که ازنیمی ‌از بیمارستان ها وتیمارستان ها بی نیاز شویم. (درتاج،۱۳۸۹،۱۰۰)

افزون براین نتایج اسف انگیز،مصرف مشروبات الکلی راتنها باپول نمی توان سنجیدزیرامرگ عزیزان،به هم خوردن خانواده ها،آرزوهای بربادرفته ‌و فقدان مغزهای متفکرانسانی به هیچ وجه باپول مقایسه شدنی نیست. (مویدی،۱۳۸۳،۶۲)

گفتار پنجم : مضرات اجتماعـی مشروبات الکلی

افزون بر آنچه گذشت،‌هوس‌بازی برای میگساری آثار نا گواری در جامعه دارد و سلامت اجتماع را از جهات گوناگون درمعرض خطروتهدید قرارمی دهد.برخی از این آثار ناگوار عبارتند از:۱)افزایش میزان حوادث رانندگی،۲)افزایش هزینه های مراقبت های بیماران عصبی و روانی،۳)افزایش بزهکاری وپی آمدهای حاصله از آن و۴)هزینه های مختلف مراجع پلیسی و قضایی مربوطه. (مویدی،۱۳۸۳،۶۳)

بخش دوم : نوشیدنی های کـافئین دار[۳۸]

کافئین چیست؟کافئین یکی ازمحرک ترین مواد سیستم عصبی درجهان است.کافئین مستقیماروی اعصاب اثرمی گذارد.همان طور که مصرف قهوه،چای و کولاها،شمارا سرحال می آورد،اثرات جانبی آن ها به مراتب زیان بخش تر است. (میندل،۱۳۷۵،۳۵۷)

نه تنهاکافئین ماده مخدراست بلکه بایدبگویم مخدری قوی است.ضمن اینکه ازنوشیدن انواع کولا،چای وقهوه ی روزانه خود لذت می برید به آن معتاد هم می شوید.کافئین مستقیما بر روی دستگاه عصبی مرکزی اثر می‌کند.پس از مصرف،خیلی سریع احساس خستگی را کمتر کرده و ذهن ‌را روشن تر می‌کند.سبب تحریک کبدشده و قند ذخیره در آن را،آزاد می‌سازد.آزاد شدن قند ذخیره از کبد به وسیله کافئین فشار زیادی بر دستگاه غدد مترشحه داخلی وارد می‌سازد. (میندل،۱۳۷۲،۳۱۷)

نیمه عمرکافئین دربدن انسان۳تا۱۰ساعت است وزمان رسیدن به اوج غلظت۳۰ تا۶۰دقیقه است.کافئین به آسانی به مغز می ‌رسدو باعث فعال شدن گیرنده‌هایی درمغز می ‌شود.نتیجه نهایی این فعالیت،افزایش برخی مواد شیمیایی در مغز است. (تبیان)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-09-22] [ 10:47:00 ب.ظ ]




عنوان صفحه

شکل ۲-۱: مدل نظری رضایت شغلی……………………………………………………………………………………..۳۳

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر تبیین رابطه رضایت شغلی و سازگاری با بهره ­وری در بین کارکنان شرکت کیمیا الیاف مرودشت بوده است. به لحاظ ماهیت و اهداف، این پژوهش از نوع کاربردی و برای اجرای آن از روش همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل ۱۵۲ نفر از کارکنان شرکت کیمیا الیاف بوده که در سال ۹۲-۹۱ مشغول به کار می­باشند. در این پژوهش از روش نمونه‏گیری تصادفی ساده استفاده شده است. برای گردآوری داده ­ها از ۳ پرسشنامه؛ ۱- پرسشنامه سازگاری سهرابی و سامانی، ۲- پرسشنامه خشنودی شغلی کندال و هیولین و ۳- پرسشنامه بهره وری اچیو استفاده شده است که روایی و پایایی آن ها مورد تأیید قرار گرفته است.

تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسش­نامه­­ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شده است. در سطح آمار توصیفی از آماره­هایی نظیر فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار استفاده شده است. در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی پیرسون، t مسقل و رگرسیون همزمان استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که بین رضایت شغلی و سازگاری با بهره وری شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

کلید واژه ها: رضایت شغلی، سازگاری، بهره وری.

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف ترین، مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در رده ­های مختلف شغلی در بر ‌می‌گیرد.

نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی نیز، تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر و افزایش مهارت­ های مداوم او را اجتناب ناپذیر می‌کند. کوشش­های بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوشش­ها را ‌می‌توان دست­یابی به بهره ­وری بالاتر نامید. بهره ­وری، مفهومی است که به­عنوان یک ویژگی بسیار مهم به سیستم­های باز نسبت داده می­ شود و اهمیت آن تا اندازه­ای است که ‌می‌توان آن را هدف نهایی هر سیستمی به حساب آورد. بهره ­وری در سازمان از طریق نیروی انسانی کارا و ماهر میسر می­ شود (پاول و مایر[۱]، ۲۰۰۹).

پایه حرکت بهره ­وری در منابع انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره وری در هر کشور به داشتن انسان­هایی ماهر، توانمند و با انگیزه وابسته است.اصل کمیابی منابع همواره به عنوان یک محدودیت مهم و اساسی در فرایند تولید مطرح بوده است. از این­رو بشر همواره برای ایجاد یک زندگی مطلوب چاره­ای جز استفاده بهینه از امکانات موجود برای دسترسی به تولید بیشتر و با کیفیت بالاتر، ندارد. در حال حاضر آنچه که به روشنی پاسخ­گوی این نیاز است، مقوله­­ی بهره ­وری است. بهره ­وری نیز یکی از فعالیت­های ارادی انسان و از جمله شاخص­ های رسیدن به کمال در نظام­های ساخته انسان است. تلاش انسان همواره معطوف به کسب حداکثر بازده از حداقل منابع بوده است. بر این اساس، موضوع بهره ­وری، امری جدیدی نیست و قدمتی برابر طول تاریخ زندگانی بشر دارد. امروزه، بهره ­وری به عنوان یکی از مهم­ترین زمینه ­های توسعه مطرح است و تلاش برای دست­یابی به حد مطلوبی از آن جز، اهداف عالی و استانداردهای زندگی مردم دنیا تلقی می­گردد (تولنتینو[۲]، ۲۰۰۰).

نیروی انسانی است که در سازمان ایجاد بهره ­وری می­ کند و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می­ شود، اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می­ماند عوامل و امکاناتی نظیر ساختمان، ماشین­آلات، تجهیزات، مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت. لذا یکی از علل پیشرفت­های تکنولوژیکی و ارتقاء بهره ­وری عوامل تولید، افزایش مهارت ­ها و تخصص­های نیروی انسانی است.

با این تفاسیر و با توجه به اهمیت انسان برای سازمان، بدون شک هر سازمانی به دنبال روش­هایی برای افزایش انگیزه افراد خود بوده که بدین ترتیب، عملکرد آنان را بهبود بخشیده و تعهدشان را به سازمان افزایش دهند. یکی از این تکنیک­ها، افزایش رضایت شغلی افراد و سازگار شدن آن ها با سازمان ‌می‌باشد. اگر رضایت شغلی افراد افزایش یابد و بین سازمان و افراد و محیط درون و بیرون سازمان سازگاری وجود داشته باشد، هم افراد و هم سازمان به اهداف خاص خود دست یافته و ‌بنابرین‏ به موفقیت بیشتری نائل خواهند شد.

در این فصل، ابتدا مسئله مورد تحقیق مطرح گردیده است. در ادامه، اهمیت پژوهش تبیین شده و هدف­های تحقیق ذکر شده است. در قسمت بعد هدف­­های تحقیق بیان شده و در بخش آخر، واژه ­ها و اصطلاحات مهم این تحقیق تعریف گردیده است.

بیان مسأله

در سال­های اخیر با افزایش رقابت بین سازمان­ها و با توجه به محدودیت و گران قیمت بودن منابع، لزوم کاهش هزینه­ های سازمان و استفاده بهتر و مؤثرتر از منابع به منظور توان لازم در بازار رقابتی، اصلی­ترین دغدغه مدیریت در قرن حاضر بوده و عملاً بقای سازمان را تحت تأثیر قرار داده است. در این میان، بهبود بهره ­وری[۳] نقش بسزایی در کمک به سازمان­ها ایفا می­ کند. بهره ­وری معیاری است که به کمک آن ‌می‌توان به­ طور مستمر شرایط موجود را بهبود بخشید. بهره ­وری هم یک مفهوم و هم معیاری مناسب برای ارزیابی عملکرد پدیده ­ها است و در حقیقت، صرف منابع برای دست­یابی به اهداف در آن جستجو می­ شود. مفهوم بهره ­وری که امروزه بیش از یک قرن از طرح آن به صورت جدی می­گذرد به دلیل کاربردهای روزافزون آن در تمامی شئون زندگی بشر در حال رشد و گسترش است.

واژه بهره‌وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه[۴] ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام «لیتره[۵]»، بهره‌وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا[۶] به طور رسمی بهره ­وری را چنین تعریف کرد: بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می ­آید (رفیعی و زیبایی ،۱۳۸۳). آفتالیون[۷] (۱۹۱۱) در مقاله­ای تحت عنوان سه مفهوم قدرت، تولید و درآمد که در مجله اقتصاد سیاسی به چاپ رسید، بهره ­وری را به مفهوم رابطه میان مقدار محصولی که در مدت معینی به دست می ­آید و مقدار عوامل مصرف شده در جریان تولید آن محصول تعریف نمود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:47:00 ب.ظ ]




۲-۴- تعریف موانع موجود مدیریت استراتژی منابع انسانی:

سازمان‌ها بایستی موانعی که در اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی وجود دارد را شناسایی و در رفع بــه موقع آن اقدام کنند. عمده ترین موانع موجود در برنامه‌ریزی منابع انسانی عبارتند از:

بدبینی نسبت به برنامه‌ریزی و پیش‌بینی در موارد خاص؛مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالتهای واحدهای مرکزی؛عدم ارتباط بین فعالیت‌های مختلف در فرایند برنامه‌ریزی، بخصوص بین برنامه‌ریزی تجاری، مالی و پرسنلی؛تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی که توسط واحـــدهای مالی و پرسنلی به وجود می‌آید؛ ایجاد استراتژی به وسیله برنامه‌ریزی تجاری که رابطه ای بین بودجه ریزی مالی و برنامه‌ریزی منابع ندارد؛به علت عدم ارتباط استراتژیک بین فرایندهای برنامه‌ریزی و بودجه ریزی، نمی توان استراتژی های عملی را به هدف نزدیک تر کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی برای ارزیابی احتیــــاجات آتی از فنون نامناسبی استفاده می شود ؛ برای پیش‌بینی آینده منابع انسانی از خط روند گذشته استفاده می‌گردد؛ برنامه‌ریزی منابع انسانی بعد از برنامه‌ریزی عملیاتی به وسیله مؤسسات اجرا می شود؛در برنامه‌ریزی منابع انسانی توجه کافی به جنبه‌های کیفی (توسعه مهارت‌های خاص و عملکرد بالقوه افراد) نمی شود؛برنامه‌ریزی منابع انسانی تا اندازه زیادی به عنوان یک موضوع اجرایی کوتاه مدت موردتوجه قرار می‌گیرد.

اگر واحدهای ستادی و عملیاتی شرکت با هم درگیر و نسبت به هم بدگمان باشند این مسائل و مشکلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحریک کننده چنین درگیری و مشکلاتی، بدگمانی به برنامه‌ریزی و اعتماد نداشتن واحدها به یکدیگر است.

۲-۵-مفهوم استراتژی

کلمه استراتژی برای اولین بار از ریشه یونانی استراتژیس[۵] به معنای “فرمانده” آمده و اولین بار در سال ۱۶۵۶ در زبان انگلیسی مورد استفاده قرار گرفته است. در متون مدیریتی معنای آن با برنامه ریزی بلندمدت جایگزین شده و به الگویی خاص از تصمیم ها و فعالیت ها برای رسیدن به اهداف استفاده شده است. حال اگر بخواهیم تعریفی از استراتژی داشته باشیم باید بگوییم که تعاریف مختلفی در این زمینه بیان شده است:

– استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرمان‌های بلندمدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول ‌به این اهداف و آرمان ها(چندلر[۶]۱۹۶۲، به نقل از اعرابی۱۳۴۱: ۵۲).

– مجموعه ای از انتخاب‌های بنیادی یا حساس است درباره نتایج یک فعالیت و ابزار انجام آن فعالیت (چایلد[۷]۱۹۷۲، به نقل از پارساییان ۱۳۵۱ : ۹۶).

۲-۶-استراتژی و اجرای آن

بقا و موفقیت سازمان‌ها در محیط پر رمز و راز و رقابتی دنیای معاصر که تغییر و تحول، سرعت، پیچیدگی و عدم اطمینان، خاصیت اصلی آن است نیازمند انتخاب و اجرای استراتژی‌های اثربخش و بهبود مستمر عملکرد است. این مهم، از طریق طراحی و تعیین اهداف و استراتژی‌ها، برنامه‌ریزی و اجرای استراتژی‌ها و به تبع آن کنترل و ارزیابی عملکرد محقق می‌گردد. اجرای استراتژی امروزه به موضوعی مهم در مدیریت تبدیل شده است. نظرخواهی از مدیران ارشد اجرایی سازمان‌ها نشان داده است‌که بزرگترین نگرانی آن ها اجرای استراتژی است. بر خلاف تصور بسیاری از مدیران، دلیل موفقیت سازمان‌های برتر، نه داشتن یک استراتژی خوب، بلکه اجرای خوب یک استراتژی است. البته این جمله به آن معنا نیست که داشتن یک استراتژی موفق هیچ ارزشی ندارد، بلکه مقصود این است که یک استراتژی هر قدر هم که خوب تدوین شده باشد اگر اجرا نشود، با نداشتن آن استراتژی یا حتی بد بودن آن هیچ تفاوتی نخواهد کرد (زارعی متین ،۱۳۷۱ :۵۹).

موفقیت استراتژیک زمانی حاصل می شود که استراتژی صحیح به شکلی صحیح پیاده سازی شده باشد.
واقعیت آن است که تنها ۱۰ درصد از سازمان‌هایی که به اهمیت تدوین استراتژی پی‌برده اند توانسته‌اند با موفقیت، استراتژی‌های خود را اجرا نمایند. تعریف اجرای استراتژی در نظر اکثر مدیران عبارت است از:

اجرای موفقیت آمیز یک برنامه استراتژیک یا فرایند تحقق یک استراتژی گرچه این تعاریف صحیح اند اما به درستی بیان نمی کنند که چه عواملی در تحقق نتایج تجاری نقش دارند؟

اجرای استراتژی به صورت یک فرایند گام به گام:

مرحله ۱: استراتژی را روی کاغذ ترسیم کنید:یکی از بزرگترین چالش‌ها در اجرای استراتژی، فهم دقیق آن است. بدین منظور می توان استراتژی را به صورت یک تصویر در آورد که در آن عناصر مهم و نحوه ارتباط آن ها با هم نشان داده می شود. قالب‌‌هایی از قبیل نقشه استراتژی نقشه فعالیت یانقشه موفقیت می‌توانند در اجرای این مرحله به شما کمک کنند.

مرحله ۲: استراتژی را امتیاز بندی کنید: هر یک از عناصر موجود در استراتژی می بایست دارای یک امتیاز عملکرد باشند. کل امتیازات را می توان در یک داش‌بورد[۸] یک کارت امتیاز متوازن وارد کرد. با این کار خواننده متوجه می شود که استراتژی در حال تکمیل شدن است.

مرحله ۳: گزارشی از پیشرفت استراتژی تهیه کنید: همان طور که یک بودجه هر ماهه مورد بررسی قرار می‌گیرد تا از تداوم پرداخت‌های مالی اطمینان حاصل شود، استراتژی نیز می‌بایست به طور مرتب بررسی شود تا مشخص گردد آیا نتایج مورد نظر از یک استراتژی به دست می‌آید یا نه.

مرحله ۴: تصمیم گیری کنید: اجرای یک استراتژی شبیه هدایت کشتی به سوی یک مقصد معین است. با وجود آن‌که مسیر مشخص است و از چارت‌های ناوبری استفاده می‌شود اما فرمانده‌ی کشتی می‌بایست هوشیار باشد تا با تغییر شرایط، تصمیمات درستی اتخاذ و مسیر مناسب را انتخاب نماید. با وجود گزارش‌گیری مستمر، رهبران باید تصمیمات استراتژیک بگیرند تا از انحراف استراتژی از مسیر اصلی جلوگیری کنند.

مرحله ۵ : پروژه های استراتژیک را شناسایی کنید: سازمان‌ها معمولاً در هر زمانی، در ده‌ها یا صدها پروژه اجرایی فعالیت دارند اما به ندرت پیش می‌آید که به نوع و شرایط این پروژه ها اشراف کاملی داشته باشند. اولین گام در بهبود اجرای استراتژی پروژه‌ای، سازماندهی تمامی پروژه ها و بالاخص پروژه های استراتژیک می‌باشد.

مرحله ۶: پروژه های استراتژیک را در یک راستا قرار دهید: هنگامی که پروژه‌ای را در دست می‌گیرید ابتدا باید آن را در مسیر استراتژی‌ها و اهداف سازمان قرار دهید. در این مرحله می‌بایست پروژه‌ پیشنهاد شده یا در حال انجام را با اهداف استراتژیک مقایسه کرده و مشخص کنید که آیا آن ها در یک راستا قرار دارند یا نه؟ تنها پروژه هایی باید اجرایی شوند یا اجرای آن ها ادامه یابد که تأثیر مستقیمی بر استراتژی دارند.

مرحله ۷: پروژه ها را مدیریت کنید: اگر سازمان قصد دارد یک استراتژی را به طور مؤثر اجرا نماید، می‌بایست توانایی خود در مدیریت پروژه را بهبود بخشد. برخی از پروژه ها از مدیریت ضعیف رنج می‌برند و برخی دیگر در زمان مقرر به اتمام نمی‌رسند. نظارت بر پیشرفت و عملکرد پروژه، از طریق اجرای پروژ‌ه‌ی شاخص‌های عملکردی و کارت امتیازی متوازن، به سازمان کمک‌های شایانی خواهد نمود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:47:00 ب.ظ ]




هدف دوم مدل های شناختی رفتاری آموزش درمان و آگاهی دادن ‌در مورد درمان است. هرچند بین عامل­هایی که منجر به شکل گیری اختلال می­ شود و عواملی که اختلال را تداوم می­بخشد اغلب همپوشانی وجود دارد؛ اما برقراری تمایز بین شکل­ گیری و تداوم اختلال از اهمیت برخوردار است چرا که اگر قرار است درمان مؤثر افتد باید سازو کارهای تداوم بخش از بین رود(شکسته شود). درک شکل­ گیری اختلال می‌تواند اطلاعاتی از قبیل فرایندی که ممکن است شکل­ گیری اختلال را متوقف کند، نحوه جلوگیری از وقوع اختلال و نحوه جلوگیری از عود پس از درمان موفق را در اختیار قرار دهد. به هر حال مفید ترین اطلاعات مربوط به مداخله درمانی با فهم عوامل تداوم­بخش اختلال به دست می ­آید. زیرا شکستن این عوامل تداوم­بخش منجر به ضعیف کردن نشانه های موجود می­ شود(آبرومویتز و هاتز، ۲۰۰۵).

بین این دو کارکرد مدل شناختی رفتاری، ارتباط مشخصی وجود دارد. درک پدیدار شناسی یک اختلال برای طراحی مداخله های درمانی مؤثر ضروری است. مداخله های درمانی مبتنی بر مدل اختصاصی مشخص، می‌تواند به صورت غیر مستقیم به افزایش فهم ما از اختلال کمک می‌کند و منجر به بازبینی مدل های نظری می شود.

۲-۱-۲-۲-۲- مدل رفتاری اختلال وسواس فکری – عملی: پیش شرط رویکردهای معاصر

نگاهی به نقش مهم رویکردهای رفتاری خالص، فهم و درمان وسواس را راحت می‌سازد. نظریه رفتاری وسواس مبتنی بر نظریه یادگیری است. مخصوصا مدل دو عاملی ترس و اجتناب که توسط ماورر[۶۰] (۱۹۳۹؛ ۱۹۶۰) ارائه شده است. این مدل ادعا می‌کند که افکار، تصاویر و تکانه های نابهنجار از طریق شرطی سازی کلاسیک با اضطراب همراه می­ شود. ‌بنابرین‏ وقتی که افکار مزاحم پدیدار می­شوند اضطراب افزایش می­یابد. فرد بعد از طریق شرطی سازی عامل یاد ‌می‌گیرد که اضطراب های وسواسی را با فرار یا اجتناب از محرک های برانگیزاننده­ی افکار وسواسی کاهش دهد. ‌بنابرین‏ رفتار های اجباری، برای فرار از اضطراب وسواسی شکل می‌گیرد و با کاهش اضطراب به صورت منفی تقویت می شود. به علاوه اضطراب وسواسی هیچ گاه متمایز نشده است(ماورر، ۱۹۳۹؛ ۱۹۶۰).

در یک سری از آزمایش ها که با سگ ها انجام گرفت، سولومون و واین(۱۹۵۴) نشان دادند که پاسخ های اجتنابی و فرار، به محرک های شرطی کلاسیک، در برابر خاموشی بسیار مقاومند و مدت ها پس از جفت شدن محرک شرطی کلاسیک با پیامدهای آزارنده متوقف شده ادامه می‌یابد. به علاوه پاسخ های اجتنابی و فرار، تبدیل به رفتار های کلیشه ای می شود که شبیه رفتار های اجباری است که در بیماران وسواسی دیده می شود(سولومون و واین،۱۹۵۴).

مدل رفتاری، نقاط قوت چند جانبه­ای دارد. اول اینکه همان گونه که در آزمایش های کلاسیک فعلی نشان داده شده که مواجهه با محرک های وسواس فکری منجر به افزایش اضطراب می شود و رفتار های اجباری این اضطراب ها را کاهش می‌دهد برای این مدل حمایت تجربی وجود دارد(نگاه کنید به راچمن و هادسون، ۱۹۸۰). دوم اینکه رویکرد رفتاری بر این فرض استوار است که فرایندهای یادگیری دخیل در تداوم وسواس بهنجار است و امر آسیب زایی ‌در مورد وقوع افکار مزاحم ناخواسته یا بالعکس وجود ندارد. این که ۹۰ درصد افراد افکار مزاحم با محتوای مشابه را تجربه می‌کنند از این دیدگاه حمایت می‌کند. سوم اینکه یک درمان مؤثر برای وسواس _مواجهه و بازداری پاسخ(ERP)_ مستقیما از این مدل برخاسته است. همچنین است این فکر که بیماران وسواسی عادت های فرار و اجتنابی را گسترش می­ دهند که مانع خاموشی طبیعی اضطراب وسواسی می شود. مواجهه و بازداری از پاسخ شامل ۱) مواجه با محرکی که آشفتگی وسواسی را فرا می­خواند۲) کمک به مقاومت در برابر میل به اجتناب یا فرار با بهره گرفتن از رفتارهای اجباری، می شود. این نوع درمان بسیار مؤثر است به نحوی که حدودا ۷۵ درصد از کسانی که درمان را تکمیل کردند به شکل معناداری بهبود یافتند و در پی گیری ها این بهبود باقی ماند(برای مثال فرانکلین[۶۱] و فوا، ۲۰۰۲).

در عین حال باید متذکر شد که از محدودیت های این روش این است که بسیاری از بیماران، این درمان را به خاطر انتظار مواجهه با ترس های وسواسی رد می‌کنند یا نابهنگام آن را قطع می‌کنند(استنلی[۶۲] و ترنر[۶۳]، ۱۹۹۶). همچنین به نظر می­رسد که اثر­بخشی احتمالی آن برای بیمارانی که با وسواس های فکری بدون اجبارهای آشکار مراجعه می‌کنند به طور معناداری پایین است(راچمن،۱۹۹۷).

علاوه بر محدودیت مذکور رفتار درمانی، نظریات رفتاری بخاطر ناتوانی در برقراری تمایز بین مفهوم سازی نظری، برای طیف گسترده اختلالات اضطرابی، مورد نقد واقع شده اند(سالکوویسکیس[۶۴]، ۱۹۹۸). به عبارت دیگر این نظریه، برخی از پدیده‌های بالینی مختص وسواس (مثل این که: حضور درمانگر، اضطراب وسواسی و چک کردن های اجباری را کاهش می‌دهد) را توضیح نمی­دهد(راچمن،۱۹۷۶). این دلایل همراه با مشاهده این که وسواس های فکری یک پدیده شناختی است، باعث شد مؤلفه‌ های شناختی که عنصر اصلی آن ها معنایی است که به وقوع و محتوای افکار مزاحم داده می شود، در نظر گرفته شود(سالکوویسکیس، ۱۹۸۵، ۱۹۸۹، ۱۹۹۹).

۲-۱-۲-۲-۳- مدل های شناختی رفتاری

الف) مدل رفتاری شناختی سالکوویسکیس برای اختلال وسواس فکری- عملی

در سال ۱۹۸۵ سالکوویسکیس یک تحلیل شناختی رفتاری از وسواس ارائه کرد که در آن پیشنهاد شده که ارزیابی های افکار مزاحم، بخصوص ارزیابی های مربوط به مسئولیت پذیری، منجر به رفتار های اجباری می شود. این فورمول بندی پیشنهاد می‌کند که افراد با مشکل وسواس فکری، افکار، تصاویر و تکانه های مزاحم بهنجار را به گونه ای ارزیابی می‌کنند که گویا ۱) وجود این افکار خود نشان­دهنده این است که آسیب به خود یا دیگران به طور خاص یک عامل خطر(ریسک)جدی است و ۲ ) ممکن است آن ها مسئول این آسیب ها باشند(سالکوویسکیس و مک گویر[۶۵]، ۲۰۰۳) این، تعابیر خاص از شناخت واره های مزاحم مبنی بر مسئولیت پذیری ‌در مورد آسیب به خود و دیگران است که فرض می شود چنین مزاحمت هایی را با ناراحتی مرتبط همراه می‌کند و باعث تمایل به انجام رفتارهای خنثی سازی مانند آیین مندی های اجباری برای کاهش این ناراحتی می شود.

این مدل با درک اینکه افکار مزاحم پدیده‌های بهنجارند شروع می شود. در واقع یک سری از مطالعات نشان دادند که ۹۰ درصد از افراد افکار، تصاویر، و تکانه های مزاحم و ناخواسته ای را تجربه می‌کنند که با نظام ارزشی آن ها در تقابل است و در محتوا شبیه محتوای افکار وسواسی است که توسط بیماران وسواسی گزارش می شود(راچمن و دی سیلوا، ۱۹۷۸؛ سالکوویسکیس و هاریسون، ۱۹۸۴). بسیاری از افراد ‌به این افکار توجهی نمی کنند و چون می دانند این افکار بهنجارند و آسیبی ندارند آن ها را نادیده می گیرند. اما کسانی که دوست دارند چنین مزاحمت هایی را تهدیدآمیز و یا نشان دهنده مسئولیت شخصی برای آسیب­پذیری، ارزیابی می‌کنند الگوی ناراحتی و رفتار های اجباری که مشخصه اختلال وسواس فکری عملی است را تجربه می‌کنند. کارگروه شناخت واره های وسواسی جبری[۶۶] مسئولیت افراطی را اینگونه تعریف ‌کرده‌است:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:47:00 ب.ظ ]




در این تحقیق به منظور تجزیه‌و تحلیل داده ­های به دست‌آمده از پرسش­نامه­ ها از روش­های مختلف تحلیل تک­متغیره، دومتغیره و چندمتغیره استفاده شده است. در ابتدا به منظور تعیین نرخ میانگین پاسخ‌دهندگان به سؤالات عمومی پرسش­نامه­ ها از جدول توزیع فراوانی استفاده شده است و پس‌ازآن شاخص‌های مرکزی و پراکندگی آورده شده است. همچنین از آزمون t تک نمونه ­ای برای تشخیص تأثیر یا عدم تأثیر یک متغیر در وضعیت موردبررسی استفاده شده است. در تحلیل دومتغیره برای بررسی نوع و میزان رابطه بین متغیرهای تحقیق از تحلیل همبستگی اسپیرمن استفاده شده است و در تحلیل­های چندمتغیره از روش تحلیل عاملی برای خلاصه‌سازی داده ­ها و از تحلیل مسیر برای بیان اهمیت مسیرها استفاده شده است. تمامی تحلیل­ها در این تحقیق به کمک نرم‌افزار SPSS و Amos انجام گرفته است.

۱-۷- تعریف عملیاتی مفاهیم

۱-۷-۱- کیفیت خدمات داخلی[۲]

در این تحقیق کیفیت خدمات داخلی به عنوان توانایی مدیران سازمان­ها در ارائه خدمات به کارکنان به شکل درست و در زمان وعده داده‌شده (قابلیت اعتماد)[۳]، مهم شمردن و توجه به کارکنان (همدلی)[۴]، تمایل به کمک، در دسترس بودن و ارائه خدمات سریع به کارکنان (‌پاسخ‌گویی‌)[۵]، توجه به مشکلات و احترام به عقاید کارکنان و ارائه پیشنهادهایی مناسب برای رفع نیازهای آن­ها (مراوده)[۶] تعریف شده است.

۱-۷-۲- توانایی خدمت[۷]

در این تحقیق توانایی خدمت به عنوان سطحی از ادراکات کارکنان از توانایی خدمات­دهی مناسب، دانش، مهارت کافی و توجه به مشتری در کار تعریف شده است.

۱-۷-۳- رضایت کارمند[۸]

در این تحقیق رضایت کارکنان سطحی است که کارکنان، از کاری که انجام می­ دهند، محیطی که در آن کار ‌می‌کنند، دستمزدی که دریافت ‌می‌کنند و از روابط کاری با سرپرستان و همکاران حس رضایت دارند.

۱-۷-۴- تعهد سازمانی[۹]

در این تحقیق تعهد سازمانی به میزانی که احساسات فرد به سازمان پیوند خورده و به میزانی که به دلیل هزینه­ های تغییر شغل یا مزایای ناشی از آن، فرد قصد ماندن در سازمان را دارد تعریف شده است.

۱-۷-۵- ارزش درک شده[۱۰]

در این تحقیق ارزش درک شده به عنوان تجربه و دانش برتر کارکنان شرکت در ارائه خدمات (حرفه­ای بودن)[۱۱]، سطح کیفی مطلوب خدمات و مطابق با انتظار سرمایه ­گذاران (کیفیت)[۱۲] و نهایتاًً تناسب کمسیون پرداختی با خدمات دریافتی سرمایه ­گذاران (قیمت)[۱۳] تعریف شده است.

۱-۷-۶- رضایت مشتری[۱۴]

در این تحقیق رضایت مشتری، سطحی از رضایت وی از کیفیت خدمات ارائه شده توسط شرکت و مطابق با انتظارات او، همچنین رضایت از خدمات کارگزاری در مقایسه با دیگر کارگزاری­ها تعریف شده است.

۱-۷-۷- اعتماد مشتری[۱۵]

در این تحقیق اعتماد مشتری به میزان صداقت سازمان، قابل‌اطمینان بودن آن و سبک معتبر مدیریت سازمان تعریف شده است.

۱-۷-۸- وفاداری مشتری[۱۶]

در این تحقیق وفاداری مشتری به عنوان سطحی از قصد خرید دوباره مشتری از شرکت، توصیه شرکت به دوستان و اعلام نکات مثبت در رابطه با شرکت به دیگران و نهایتاًً داشتن تعهدی زیاد به شرکت تعریف شده است.

۱-۸- محدودیت­های تحقیق

هر پژوهش همواره با محدودیت­های چندی روبرو است. در این پژوهش نیز محدودیت­هایی بر سر راه محقق وجود داشته است. یکی از مهم­ترین محدودیت­های پژوهش این بود که بیش­تر مشتریان و به­خصوص مشتریان تحصیل­کرده کارگزاری­ها معمولاً به صورت آنلاین فعالیت ‌می‌کنند ‌بنابرین‏ دسترسی به آن­ها عملاً برای محقق در این بازه زمانی کم امکان­ پذیر نبود. همچنین شعبه­هایی از کارگزاری­ها در نقاط مختلفی از کشور فعالیت ‌می‌کنند اما به دلیل این­که بیشتر این شعب در پایتخت کشور واقع شده‌­اند و همچنین بیشترین سرمایه ­گذاران نیز در این منطقه جغرافیایی واقع هستند ‌بنابرین‏ جامعه آماری این تحقیق، محدود به استان تهران گردید. ازنظر زمانی نیز به دلیل اینکه محدودیت در زمان برای جمع‌ آوری داده ­های تحقیق وجود داشت، ممکن است در این تحقیق نتایج آن‌طور که باید، منعکس نشده است، شاید زمان بیش­تر از طرفی منجر به افزایش کیفیت مبانی نظری تحقیق و از طرف دیگر با افزایش گردآوری داده ­ها و در نتیجه کاهش خطای نمونه گیری منجر به افزایش کیفیت نتایج تحقیق می­گردید. همچنین برخی از مشتریان، کارکنان و برخی از خود کارگزاری­ها حاضر به همکاری با محقق نبودند، شاید با عدم محافظه ­کاری و همکاری بیش­تر مشتریان، کارکنان و شرکت­های کارگزاری نتایج حاصل بهتر می­توانست اهداف تحقیق را نمایان سازد.

۱-۹- سازمان‌دهی تحقیق

همچون بیش­تر تحقیقات علمی، مطالب این تحقیق نیز در پنج فصل تنظیم گردیده است. در فصل اول تحقیق حاضر به کلیات تحقیق و مختصری از فصول آتی تحقیق اشاره شد. در فصل دوم تحقیق ضمن مرور مبانی نظری و پیشینه تجربی، چارچوب لازم جهت حمایت از فرضیه ­های تحقیق و مدل مفهومی تحقیق ارائه شده است. فصل سوم به روش‌شناسی تحقیق اختصاص یافته است و در آن توضیحات کاملی در رابطه با جامعه و نمونه آماری، روش و ابزار گردآوری اطلاعات و روش تجزیه‌و تحلیل اطلاعات ارائه شده است. در ادامه و در فصل چهارم داده ­های گردآوری‌شده از مطالعات می‌دانی مورد تجزیه‌و تحلیل قرارگرفته و نتایج حاصل از آن­ها مورد بحث قرار گرفته است، در این فصل برای تجزیه‌و تحلیل اطلاعات و رسیدن به نتایج موردنظر از روش­های مختلف آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است و نهایتاًً فصل پنجم به نتیجه ­گیری و ارائه پیشنهاد‌هایی کاربردی برای کارگزاری­ها و پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی اختصاص یافته است.

۱-۱۰- جمع ­بندی فصل اول

در این فصل کلیات تحقیق و خلاصه­ای از مطالب پیش ­رو ارائه شد. در ابتدا به بیان مسئله و توضیح اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته شد و دلایل و سؤال اصلی تحقیق مطرح گردید و سپس اهداف و فرضیات تحقیق بر اساس آن­ها بیان گردیدند. بر اساس فرضیه اصلی تحقیق یعنی “کیفیت خدمات داخلی اثر مثبت و معنی‌داری بر وفاداری مشتریان دارد”، یازده فرضیه فرعی مطرح شد. و در ادامه روش تحقیق به صورت مختصر ارائه گردید که در آن به معرفی نوع تحقیق، ابزار و روش گردآوری داده ­ها، جامعه و نمونه آماری، قلمرو تحقیق و روش تجزیه‌و تحلیل اطلاعات پرداخته شد. پس‌ازآن تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق مطرح گردید و در پایان فصل پس از برشمردن محدودیت­های موجود پژوهش به نحوه تنظیم مطالب تحقیق حاضر در فصول مختلف در قالب ساختار پژوهش پرداخته شد.

فصل دوم

ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:47:00 ب.ظ ]