1. مدل ناصحی­فر و همکاران: ناصحی فر، سعادت و معصوم ­زاده پس از انجام مطالعات تطبیقی، مدلی جامع طراحی کردند که در برگیرنده اجزای لازم به منظور ارزیابی عملکرد مدیران وزارت بازرگانی با توجه به سطوح مدیریتی مختلف ‌می‌باشد. این مدل در برگیرنده ۹ شاخص اصلی است که عبارتند از:

• • قابلیت ­های اجرایی: پیگیری و اهل عمل بودن؛ حل مسئله؛ همراهی در سیاست­های سازمانی؛ استفاده بهینه از امکانات اداری؛ رعایت مقررات؛ رعایت سلسله مراتب؛ انعطاف پذیری.

• • قابلیت ­های استراتژیک: تفکر استراتژیک؛ کل نگری و تفکر سیستمی؛ آینده نگری و دور اندیشی؛ ترسیم و انتقال چشم­انداز قوی از سازمان؛ درک موقعیت سازمان و چرخه حیات آن؛ انطباق با تغییر؛ روابط برون سازمانی؛ درک مسئولیت اجتماعی.

• • تخصص: دانش مدیریت؛ دانش فنی؛ تسلط به کامپیوتر؛ شناخت قوانین و مقررات؛ اطلاعات اقتصادی و بازرگانی.

• • توانمندی در برنامه­ ریزی: هدف­گذاری و برنامه­ ریزی؛ تجزیه و تحلیل اطلاعات؛ توانایی تصمیم ­گیری؛ خلاقیت و نوآوری؛ کارآفرینی؛ مدیریت منابع مالی.

• • توانمندی در سازماندهی: کارآمدی در تقسیم کار؛ کارآمدی در گروه­بندی کارها؛ سازماندهی و اولیت­بندی کارها؛ ایجاد سیستم مؤثر جمع ­آوری و توزیع اطلاعات.

• • توانایی کنترل: تبیین استانداردهای کار؛ گزارش­گیری یا گزارش­دهی؛ پیگیری اقدامات اصلاحی؛ پرهیز از گسترش بی رویه تشکیلات و امکانات.

• • • مهارت­ های انسانی: مدیریت منابع انسانی، ایجاد روابط پایدار؛ قابل اعتماد بودن؛ هدیات و رهبری؛ تولید اندیشه؛ همکاری و مشارکت فعال؛ گوش دادن مؤثر؛ ارتباطات و تعاملات؛ مدیریت تعارضات و تنش­زدایی؛ مدیریت مشارکتی؛ قاطعیت و اقتدار؛ توانایی کلامی؛ توانایی ایجاد انگیزه (انگیزش)؛ تفویض اختیار به زیردستان؛ توجیه و تفسیر اطلاعات برای دیگران؛ به دنبال بهبود دیگران؛ ارائه نتایج ارزیابی هملکرد به افراد؛ کار تیمی؛ هماهنگی؛ مدیریت جلسات؛ مذاکره، گفتگو و متقاعدسازی؛ ‌پاسخ‌گویی‌.

  

• • مهارت­ های فردی: قدرت تفکر؛ مسئولیت­ پذیری؛ پرکاری و سخت کوشی؛ خودکنترلی و بهبود مستمر خود؛ آموزش­پذیری؛ غلبه بر موانع و محدودیت­ها؛ اعتماد بنفس؛ تحمل فشار؛ اشتیاق به کار؛ انگیزه و تمایل به انجام کار؛ رعایت نظم؛ انظباط و آراستگی؛ ریسک­پذیری؛ استفاده از دانش جدید؛ مدیریت زمان؛ ارتباط نوشتاری.

• ارزش­ها: رعایت اصول اخلاقی در کار؛ داشتن وجدان کاری؛ وفاداری، رازداری و حفظ اسرار؛ رعایت احترام به دیگران؛ صداقت در گفتار، کردار و رفتار؛ عدم تبعیض و شایسته سالاری (ناصحی­فر و همکاران، ۱۳۸۹: ۴-۱۱).

۲-۱-۵: مدل­ شایستگی

مدل­ شایستگی^[۴۷]، رهیافتی است که از بیش از ۳۰ سال پیش نشأت گرفته و مسیر اصلی فعالیت در مدیریت منابع انسانی بوده است. روش­شناسی که به آن استنتاج شده است تا حدی در پاسخ به تغییرات در سازمان­ها و محیط کار، و تا حدی در پاسخ به نیازهای افراد بوده ­است که از مدل­های شایستگی به منظور بیان نیازهای خاص در سازمان­ها استفاده شده است. امروزه، بیش از نصف ۵۰۰ شرکت برتر مجله فورچون از مدل­یابی شایستگی استفاده کرده ­اند (Tian, et al. 2009: 526).

مجموعه وسیعی از تعاریف وجود دارد. برخی از متخصصین دریافتند که شایستگی­ها اساساً متفاوت از تعاریف سنتی دانش، مهارت ­ها، قابلیت­ها، و دیگر ویژگی‌ها نیست. در مقابل، برخی محققین شایستگی­ها را به عنوان ترکیبی از چندین ویژگی فردی (از قبیل، محرک­ها، صفات، ارزش­ها، دانش، و مهارت ­ها) نشان داده ­اند (Dai et.al, 2010: 200). مدل­ شایستگی به عنوان یک فرایند نظام­مند برای شناسایی و مفصل­بندی شایستگی­ها در هر یک از سطوح فردی یا سازمانی تعریف شده است (Garman and Johnson, 2006: 14) و از جمله روش­هایی است که برای انطباق­پذیری و سازگاری سارمان­های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط­های کاری طراحی شده است. در این مدل، مشاغل بر اساس شایستگی­ها، یعنی ویژگی‌ها و قابلیت ­های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز کار، توصیف می­شوند. دانش، مهارت و توانایی­ ها نمونه شایستگی هستند، اما در این مدل علاوه بر این موارد، انگیزه، ارزش­ها و علائق افراد نیز مورد توجه قرار می­ گیرند. از این رو، شایستگی­ها شامل ویژگیهایی هستند که افراد هم می ­توانند انجام دهند و هم می­خواهند که انجام دهند. در نمودار زیر مراحل اصلی مدل شایستگی ارائه شده است (استوارت و براون، ۱۳۸۸: ۱۶۵).

نمودار ۲-۱) مراحل مدل شایستگی

مدل­های شایستگی به سازمان کمک می­ کند تا دانش، مهارت ­ها و رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف را مشخص کند. بر مبنای این اطلاعات سازمان می ­تواند پست­های مهم را به افراد شایسته­ای دهد که ویژگی‌های مطلوب و مناسب را دارا هستند. همچنین با شناسایی نقاط قوت و ضعف سایر افراد، آن ها را به استفاده از یک یا تعداد بیشتری از برنامه ­های توسعه تشویق می­ کند (استوارت و براون، ۱۳۸۸: ۴۶۵).

در زمینه رهبری، مفروضات ضمنی کمی وجود دارد که به نظر می­رسد اساسی برای مدل شایستگی هستند. اول، عملکرد مدیریتی می ­تواند در تعدادی از طبقه ­بندی­های عملکرد سازماندهی شود. این طبقه ­بندی­های عملکرد مبنایی را برای مقایسه­های جزیی­تر میان شغل­های مدیریتی و افرادی که در این پست­ها هستند فراهم می­ کند. دوم، عملکرد موفق در هر یک از این طبقه ­بندی­های عملکرد مدیریتی می ­تواند به مجموعه ­ای از خواص، ویژگی‌ها، یا کیفیت­ها نسبت داده شود. ‌به این مجموعه از قابلیت ­های فردی ‌می‌توان به عنوان «شایستگی­های رهبری» اشاره کرد. ‌بنابرین‏، شایستگی مجموعه ­ای از صفات شخصی است که برای عملکرد موفق در بعد عملکرد رهبری یا مدیریتی مورد نیاز است. مدل شایستگی زبان مشترکی را در توصیف قابلیت ­های رهبری و الزامات شغل برای پست­های مدیریتی فراهم می­ کند. بعلاوه، مدل شایستگی اشتقاق نمودار شغلی مدیریت را با استراتژی سازمان پیوند می­زند(Dai et.al, 2010: 200)