تعریف مفهومی برونی سازی دانش (از ضمنی به صریح) : ایده ها به یک واقعیت علمی تبدیل می شود. استفاده از استعاره ها، تمثیل ها و ضرب المثل ها از نمونه های بارز تعامل این نوع دانش صریح با ضمنی می‌باشد برونی سازی دانش ، فرایند تبدیل دانش نهفته به دانش های صریح است. در این مرحله دانش های ذهنی و غیر مکتوب افراد به دانش های مکتوب و مدون تبدیل می شود.

تعریف مفهومی ترکیب:در این مرحله، دانش صریح در قالب مجموعه های گوناگونی از دانش که پیش از آن مبادله، منتشرومستند شده‌اند و یا در طی نشست ها و جلسات گروهی مورد بحث قرار گرفته اند، پردازش و سپس به منظور خلق دانش جدید، دسته بندی می‌شوند. در این فرایند متون علمی پایگاه های اطلاعاتی و بانک های آماری که در زمره دانش صریح قرار می گیرند، توسعه می‌یابند.

تعریف مفهومی درونی سازی دانش (از صریح به ضمنی ):فرایند تبدیل دانش صریح به دانش نهفته است. این شیوه به اعضای گروه کمک می‌کند تا تصورات ذهنی خود را از مسائلی که نیازمند حل و فصل است بیان کنند ، بر این اساس ، اعضا سعی می‌کنند تا ایده های خوب را مبنای عمل خویش قرار دهند.

تعریف مفهومی عملکرد: عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خودشاننشان می‌دهند (مورهد و گریفین، ۱۳۸۸).

عملکرد معمولاً با دو معیار کارایی و اثر بخشی سنجیده می شود کارایی به معنی درست انجام دادن کارها از راه صرفه جویی در منابع و تجهیزات، به دست آوردن بیشترین ستاده از کمترین داده هاست؛ و اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست و رسیدن به هدف. عملکرد، نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است به عبارتی همان رفتارها در ارتباط با شغل که افراد از خودشان نشان می‌دهند.

تعاریف عملیاتی متغیرها

تعریف عملیاتی اجتماعی سازی دانش: در این تحقیق، اجتماعی سازی دانش به معنی انتقال دانش نهفته ذهن فرد به دانش نهفته در ذهن فرد دیگر می‌باشد. عبارتند از مؤلفه‌ هایی که از آزمون شونده گان (کارکنان اداره) از پاسخ سوال ۱ تا ۵ در پرسشنامه مدیریت دانش به دست می‌آید.

تعریف عملیاتی برونی سازی دانش:در این تحقیق برونی سازی دانش همان تبدیل دانش نهفته به دانش های صریح است که از آزمون شونده گان(کارکنان اداره) از پاسخ سوال های ۶تا۱۰ پرسشنامه مدیریت دانش به دست می‌آید.

تعریف عملیاتی ترکیب دانش:در این تحقیق منظور از ترکیب دانش همان تبادل صورت گرفته بین دو نوع دانش صریح است که از پاسخ سوالات ۱۱ تا ۱۵ پرسشنامه مدیریت دانش توسط کارکنان اداره آموزش و پرورش به دست می‌آید.

تعریف عملیاتی درون سازی دانش:در این تحقیق درون سازی دانش به معنی تبدیل دانش صریح به دانش نهفته است که از پاسخ سوالات ۱۶ تا ۲۰ پرسشنامه مدیریت دانش توسط کارکنان به دست خواهد آمد.

تعریف عملیاتی عملکرد:منظور پژوهش گر از عملکرد مؤلفه‌ هایی است که فرد از طریق سوالات مربوط به شاخص های سنجش عملکرد از سوالات ۱ الی ۳۰ پرسشنامه عملکرد در خصوص عملکرد کارکنان اداریازمدیران، معلمان و معاونین ( کارکنان مدارس ) به دست می آورد.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه

رشد بی وقفه دانش و تکنولوژی در جهان فرا مدرن و گستردگی دامنه آن ، کشورهای در حال توسعه را ملزم به سرمایه گذاری بلند مدت در تربیت و پرورش افرادی شایسته و توانمند نموده است که بنیادهای علمی را قوام بخشد و به ارتقای علمی و تکنولوژیک کشور همت بگذارند.

امروزه یکی از مهمترین و با ارزش ترین سرمایه های هر سازمانی دانش است. تغییرات سریع و رشد روزافزون دانش و اطلاعات، هر سازمانی را برآن می‌دارد تا برای بقا تمام تلاش خود را در مدیریت دانش به کار گیرد؛ لذا سازمان ها در پی شناسایی عوامل زمینه ساز و نیز بستر سازی به منظور ایجاد مدیریت دانش برآمده اند تا به موقع از منابع دانشی خود و محیط پیرامون بهره برداری کنند.

زندگی انسان در هزاره جدید با مفاهیم تازه ای چون دانایی ، مدیریت دانش و جامعه معرفتی شکل تازه ای رابر تن ‌کرده‌است. برخورداری از دانش جدید و اطلاعات بروز شرط حیات و بقا در این دوره است.

سازمان های آموزش به دلیل آگاهی و علاقه فزاینده به دانش ، نیاز به تجارت محوری و دسترسی گسترده به تکنولوژی به عنوان ابزارهای همکاری الکترونیکی با هدف ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این نیازها، به مدیریت دانش توجه می نمایند. مؤسسات آموزشی در نقش سازمان های دانشی ، فعالیت های اصلی خود را معطوف به یادگیری، خلق و نشر دانش می‌کنند.

در این فصل پس از مرور مختصری از تاریخچه ابتدا به مبانی نظری تحقیق و دیدگاه های صاحب نظران، دانشمندان و محققین ‌در مورد مدیریت دانش می پردازیم و در قسمت دوم به بررسی مطالعات مربوط به عملکرد کارکنان پرداخته می شود موضوعاتی چون عملکرد سازمان، ‌عملکرد کارکنان و مفاهیم مرتبط با عملکرد، دیدگاه های تاریخی ‌در مورد عملکرد و ارتباط مدیریت دانش با عملکرد موضوعات بحث این قسمت را تشکیل می دهندودرآخر تحقیقات انجام شده (داخل کشور و خارج از کشور ) مرتبط با موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است.

۲-۲- مختصری از تاریخچه موضوع تحقیق

خاستگاه مدیریت دانش به گذشته بر می‌گردد؛ یعنی زمان گذر از دانش بر تکنولوژی که در انقلاب صنعتی رخ داد همان طور که پیتردراکر عنوان نموده کاربرد دانش به عنوان ابزارها، فرآیندها و محصولات در نتیجه انقلاب صنعتی به وقوع پیوسته است.

بعد ازخاتمهجنگ جهانی دوم انقلاب مدیریت صورت پذیرفت و دانش به صورتکاربردی جایگاهاجتماعی خود را پیدا کرد..

در حوالی سال‌های ۱۹۸۰ دانش به صورت فزاینده ای به عنوان یک منبع ضروری موجود مورد توجه واقع شد و در این زمان بود که مفهوم مدیریت دانایی شناخته شد، که به طور گستردهدر تشریح ابزارها ، فرایندها، سیستم‌ها، ساختارها، فرهنگ ها و به صورت صریح و آشکار در بهبود خلاقیت و مشارکت مورد استفاده قرار گرفت. در اواسط سال‌های ۱۹۸۰ با کوچک سازی سازمان‌ها افرای که سازمان را ترک می‌کردند و دارای دانش ارز شمندی بودند،مشکلاتی را به وجود آوردند از این جهت لازم بود این دانش را که منجر به استراتژی مدیریت دانش می شد برای منافع آینده سازان حفظ و حراست شود یکی ازپیشگامان مدیریت دانایی ایکیونوناکا است. او بابنا نهادن بنیان مدیریت دانایی به عنوان یک موضوع قانونی و ارائه مشاوره و توضیح ‌در مورد این عقیده دارای اعتبار زیادی شد.

او در سال ۱۹۹۰ با ارائه مقاله ای تحت عنوان ( شرکت دانش آفرین)مفاهیم ایجاد دانش را بنا نهاد.

۲-۲-۱- مدیریت دانش

1. 1. ۱- حسینی، اسماعیل ، اصول حاکم بر قرار دادهای دولتی، انتشارات بهنامی ،چاپ اول، تهران ۱۳۸۷ ،ص ۲۱٫ ↑

   

1. 1. ۲- اسماعیلی هریسی، ابراهیم، شرح و تفسیر قانون برگزاری مناقصات، نشر دادگستر ،چاپ اول، تهران ۱۳۸۷ ،ص ۴۹٫ ↑

1. 1. انصاری، ولی الله ،کلیات حقوق قراردادهای اداری ایران،نشر حقوق دان ،چاپ اول، تهران ۱۳۸۰ ،ص۳۳٫ ↑

1. 1. ۱- اسماعیلی هریسی ، پیشین، ص ۶۴٫ ↑

1. 1. – انصاری ،پیشین ،ص ۳۴-۳۵٫ ↑

1. 1. – طباطبایی مؤتمنی، منوچهر ، حقوق اداری تطبیقی، انتشارات سمت ، چاپ اول ، تهران ۱۳۸۵ ،ص ۴۰۹٫ ↑

1. 1. -انصاری ،پیشین ،ص۳۶-۳۵٫ ↑

1. 1. – الطماوی،سلیمان، الاسس العامه للقود الاداریه قاهره:نشردارالعلماء اسلامی ،طباعه مصر، ۱۹۵۷ م. ↑

1. 1. -سنجابی،کریم، حقوق اداری ایران، زهره، تهران ۱۳۴۲ ،ص ۴۵٫ ↑

1. 1. – طباطبایی مؤتمنی ،پیشین،ص ۴۲۹ و ۴۳۳ – ۴۳۴٫ ↑

1. 1. – جعفری لنگرودی، محمد جعفر ، ترمیولوژی حقوق ، نشر ‌را ستاد،تهران ۱۳۶۳ ،ج۱،ص۲۰۱ ↑

1. 1. – کاتوزیان ، ناصر، قواعد عمومی قراردادها، انتشارات بهنشر، جلد ۱، چاپ اول ، تهران ۱۳۶۴ ،ص ۱۴۵٫ ↑

1. 1. – رستمی، ولی ،تقیرات درس حقوق اداری ایران، کارشناسی ارشد دانشگاه امام صادق (علیه السلام)، نیمسال دوم، سال تحصیلی ۱۳۸۶ – ۱۳۸۵ ،ص۱۱ ↑

1. 1. – همان . ↑

1. 1. – رستمی ،پیشین،ص ۱۶٫ ↑

1. 1. – انصاری ،پیشین، ص ۶۱٫ ↑

1. 1. – رستمی ،پیشین،ص ۱۹٫ ↑

1. 1. – انصاری ،پیشین، ص ۶۲-۶۳٫ ↑

1. 1. – اسماعیلی هریسی، شرح و تفسیر قانون برگزاری مناقصات، پیشین، ص۵۵٫ ↑

1. 1. – همان،ص ۵۴٫ ↑

1. 1. -اسماعیلی هریسی، شرح و تفسیر قانون برگزاری مناقصات ،پیشین،ص ۳۴۵-۳۴۶٫ ↑

1. 1. – بند الف ماده ۴۹ شرایط عمومی پیمان ↑

1. 1. – اسماعیلی هریسی ،مبانی حقوق پیمان، پیشین، ۱۳۸۴ ،ص ۴۰۰-۴۰۱٫ ↑

1. 1. – بند ۷ ماده ۳۱ آیین نامه معاملات دولتی ↑

1. 1. – طباطبایی مؤتمنی ،پیشین،ص ۳۵۱٫ ↑

1. 1. – انصاری ،پیشین، ص ۶۱٫ ↑

1. 1. – اسماعیلی هریسی، مبانی حقوق پیمان ،پیشین،ص۵۵٫ ↑

1. 1. – انصاری ،پیشین،ص ۶۲٫ ↑

1. 1. – طباطبایی مؤتمنی،پیشین،ص ۲۳۹٫ ↑

1. 1. – انصاری ،پیشین، ص ۶۳-۶۴٫ ↑

1. 1. ۳- طباطبایی مؤتمنی ،پیشین،ص ۲۳۸-۲۳۹ ↑

1. 1. – حبیبی، ید الله، حقوق و قوانین معاملات دولتی ،انتشارات مجد،چاپ اول، تهران ۱۳۸۵ ،ص ۸۷٫ ↑

1. 1. – ماده ۱۹۵ قانون مدنی ↑

1. 1. – ماده ۲۰۳ قانون مدنی ↑

1. 1. – حبیبی ، پیشین، ص ۴۳٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان، ناصر ، قانون مدنی در نظم حقوقی کنونی ،نشر میزان، چاپ ششم، تهران ۱۳۸۱ ،ص ۲۰۱٫ ↑

1. 1. – ماده ۱۲۱۰ قانون مدنی ↑

1. 1. – حبیبی ، پیشین،ص ۸۹٫ ↑

1. 1. – ماده ۱۲۰۷ قانون مدنی. ↑

1. 1. – کاتوزیان، قانون مدنی در نظم حقوقی کنونی ،پیشین، ۱۳۸۱ ،ص۲۱۰٫ ↑

1. 1. – حسینی ،پیشین، ص ۶۱-۶۲٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ، قانون مدنی در نظم حقوقی کنونی ،پیشین، ۱۳۸۱ ،ص ۲۱۱٫ ↑

1. 1. – رستمی ،پیشین،ص ۲۳٫ ↑

1. 1. – حسینی ،پیشین، ص ۶۲٫ ↑

1. 1. – طباطبایی موتمنی،پیشین،ص ۴۰۸٫ ↑

1. 1. – همان ↑

1. 1. – انصاری ،پیشین، ص ۵۶٫ ↑

1. 1. – طباطبایی موتمنی ،پیشین،ص ۴۱۱٫ ↑

1. 1. – انصاری ،پیشین، ص ۵۶-۵۷٫ ↑

1. 1. – ماده ۴ قانون آیین دادرسی مدنی ↑

1. 1. – انصاری ،پیشین، ص ۱۴۸ ↑

1. 1. – حسینی ،پیشین، ص ۷۵ ↑

1. 1. – تبصره یک قانون بودجه سنواتی و ماده ۲۸ قانون برنامه و بودجه مصوب ۱۰/۱۲/۱۳۵۱ ↑

1. 1. – اسماعیلی هریسی ، شرح و تفسیر قانون برگزاری مناقصات ،پیشین، ص۳۰۵٫ ↑

1. 1. – رستمی ،پیشین،ص ۲۷ ↑

1. 1. – اسماعیلی هریسی ، شرح و تفسیر قانون برگزاری مناقصات ،پیشین، ص ۹۵٫ ↑

1. 1. – رستمی ،پیشین،ص ۲۸ ↑

1. 1. – ایلیان، غلامرضا، ماهیت حقوقی قراردادهای اداری در ایران با تکیه بر پیمان، دانشگاه امام حسین(علیه السلام) ، پایان نامه کارشناسی ارشد، ۱۳۸۶،ص ۴۳ ↑

1. 1. – اسماعیلی هریسی ، شرح و تفسیر قانون برگزاری مناقصات ،پیشین، ص ۱۱۷-۱۱۸ ↑

1. 1. – همان،ص ۱۱۸-۱۱۹٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان، قانون مدنی در نظم حقوقی کنونی ،پیشین، ص ۲۹۷-۳۰۱٫ ↑

1. 1. – اسماعیلی هریسی ، شرح و تفسیر قانون برگزاری مناقصات ،پیشین، ص ۱۲۰٫ ↑

1. 1. – به عنوان نمونه می توان به دکتر طباطبایی موتمنی و دکتر ولی رستمی اشاره کرد. ↑

1. 1. – طباطبائی مؤتمنی ،پیشین،ص ۲۴۷٫ ↑

1. 1. – کیان، زین الدین، معاملات دولتی ، مجله حقوق مردم، شماره ۱-۱۰، ۱۳۴۷ ،ص ۵۹٫ ↑

1. 1. – رستمی ،پیشین،ص ۲۹ ↑

1. 1. – همان، ص ۳۲ ↑

1. 1. – اسماعیلی هریسی ، شرح و تفسیر قانون برگزاری مناقصات ،پیشین، ص ۹۵٫ ↑

1. 1. – همان، ص ۹۷٫ ↑

1. 1. – همان، ص ۹۸٫ ↑

1. 1. – اسماعیلی هریسی ، شرح و تفسیر قانون برگزاری مناقصات ،پیشین، ص ۹۸ ↑

1. 1. – همان، ص ۱۰۱ -۱۰۲ ↑

1. 1. – ماده ۱۰۷ قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت مصوب ۱۳۸۰ ↑

1. 1. – ماده ۱۰۸ قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت مصوب ۱۳۸۰ ↑

1. 1. – حسینی ،پیشین، ص ۴۹-۵۰ ↑

1. 1. -موضوع ماده ۴ قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت مصوب ۱۳۸۰ ↑

1. 1. – تبصره ۱ ماده ۳ قانون برگزاری مناقصات مصوب ۱۳۸۳ ↑

1. 1. – اسماعیلی هریسی ، مبانی حقوق پیمان ،پیشین، ص ۱۲۲ ↑

1. 1. – موضوع قانون نحوه انتشار اوراق مشارکت، مصوب ۱۳۷۶ ↑

1. 1. ۱- موضوع قانون نحوه انتشار اوراق مشارکت، مصوب ۱۳۷۶ ↑

1. 1. – حبیبی ،پیشین، ص ۲۱۸-۲۱۹ ↑

1. 1. – اسماعیلی هریسی، مبانی حقوق پیمان ،پیشین، ص ۴۷۵ ↑

1. 1. – همان ،ص۴۸۰ ↑

1. 1. – همان ،ص۴۸۲ ↑

1. 1. – همان،ص ۴۹۰ ↑

1. 1. همان، ص۴۹۲ ↑

1. 1. – همان، ص۴۹۷ ↑

1. 1. – همان، ص ۵۴۰و ۵۴۱ ↑

1. 1. – همان،ص ۵۴۳ ↑

1. 1. – همان،ص ۵۴۷ ↑

1. 1. – همان،ص ۵۵۴ ↑

1. 1. – بند (الف) ماده ۱۱ همان منبع ↑

لذا تحقیق حاضر یکی از موضوعات جدی و ضروری این شرکت است که با بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت و ارائه راهکارهایی برای بهبود این دو نگرش شغلی^[۹] مهم ، بهره وری و عملکرد سازمان بهبود یافته و سازمان برای رسیدن به اهدافش توانمندتر خواهد شد.

• 1. اهداف تحقیق

اهداف تحقیق شامل هدف کلی و اهداف جزئی است که در ادامه هدف کلی و اهداف جزئی تبیین خواهد شد.

۱-۴-۱- هدف کلی

• تعیین رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

۱-۴-۲- اهداف جزئی

• • تعیین میزان رضایت شغلی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

• • تعیین میزان تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

• • تعیین میزان تأثیر ویژگی های دموگرافیک بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی.

• • تعیین رابطه بین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

• • تعیین رابطه بین نوع شغل ( مدیر/کارمند )با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

• • تعیین رابطه بین سابقه خدمت با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

• • تعیین رابطه بین نوع استخدام(رسمی/شرکتی)با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

• ارائه پیشنهادهای مناسب برای ارتقای رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق لرستان.

  1. فرضیه های تحقیق

فرضیه های تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و ۱۷ فرضیه فرعی است که که در ادامه این فرضیه‌ها تبیین خواهند شد.

۱-۵-۱- فرضیه اصلی

• بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان رابطه معنی داری وجود دارد.

۱-۵-۲- فرضیه های فرعی

• • بین رضایت کارشناسان از حقوق و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از ارتقاء شغلی و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از سرپرست و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از مزایا و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از پاداش و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از شرایط و ضوابط کار و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از همکاران و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از ماهیت کار و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین رضایت کارشناسان از ارتباطات و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین سابقه خدمت و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین نوع شغل ( مدیر/کارمند ) و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین نوع شغل ( مدیر/ کارمند ) و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین نوع استخدام( رسمی/شرکتی ) و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

• بین نوع استخدام( رسمی/شرکتی ) و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

  1. تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح

رضایت شغلی : اسپکتور معتقد است که رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می‌دهد. البته به نظر هاپاک (۱۹۳۵) رضایت شغلی مفهومی ‌پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.

تعهد سازمانی : تعهد سازمانی تعاریف متعددی دارد به عنوان مثال پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در سازمان تعریف می‌کنند. اما آلن ومی یر (۱۹۹۱)بیان می‌کنند که تعهد ، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و ‌بنابرین‏ ، این پیونداحتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آن ها تعهد را دارای سه بُعد عاطفی، مستمر و هنجاری می دانند.

۱- تعهد عاطفی: تعهد عاطفی عبارت است از احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان.

۲- تعهد مستمر: تعهد مستمر، تمایل به ادامه عضویت کارمند در سازمان ، به خاطر درک هزینه های ناشی از ترک سازمان ، یا مزایای ناشی از ماندن در سازمان را بیان می‌کند.

۳- تعهد هنجاری : تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است.

نگرش شغلی : نگرش شغلی ، ارزیابی های مثبت و منفی است که کارمندان درباره ابعاد مختلف محیط کارشان دارند. تحقیقات رفتار سازمانی بیشتر بر سه نگرش اصلی متمرکز بوده است : رضایت شغلی ، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. (رابینز،۲۰۰۹، ۸۸)

شرکت توزیع نیروی برق استان لرستان : شرکت توزیع برق لرستان زیرمجموعه شرکت توانیر و وابسته به وزارت نیروست و وظیفه اصلی آن دریافت انرژی الکتریکی ار پستهای فوق توزیع و تحویل آن به مشترکین عادی و دیماندی است. بدیهی است که این شرکت برای انجام این وظیفه نیاز به توسعه و احداث شبکه های فشار متوسط و فشار ضعیف دارد و به تبع آن برای ارائه یک سرویس دائم و و مطمئن باید تعمیر و نگهداری شبکه های احداث شده را نیز در دستور کار داشته باشد.

شرکت توزیع برق لرستان در راستای وظیفه اش دارای یک حوزه ستادی و ده مدیریت توزیع برق در سطح شهرستان هاست که حوزه ستادی متشکل از دفتر بهره برداری ، دفتر برنامه ریزی و بودجه ، امور مهندسی و نظارت ، معاونت مالی و پشیبانی و معاونت منابع انسانی است.

این شرکت در حال حاضر دارای سیصد و بیست و سه کارمند رسمی و ششصد و نود و دو کارمند خدماتی است.

فصل دوم

ادبیات نظری و پیشینه

مقدمه

با توجه ‌به این که رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو نگرش مهم از نگرش های شغلی به شمار می‌آیند ، در این بخش ابتدا مبانی نظری تحقیق در قالب سه بخش یعنی نگرش شغلی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آورده شده است . ‌به این معنی که در بخش ۲-۱ تعاریف مختلف و مبانی نظری مربوط به نگرش شغلی و ارتباط آن با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارائه شده است.

انگیزش بیرونی به آن دسته از انگیزه­هایی گفته می­ شود که منبع و کانون اثربخش آن ها در محیط فرد قرار داردو به عنوان یک عامل بیرونی فرد را ترغیب به انجام فعالیتی خاص می­ کند. به عبارت دیگر، انگیزش بیرونی حالتی است که در نتیجه محرک­های بیرونی در فرد شکل ‌می‌گیرد و موجب تقویت رفتار می­گردد. برخی از این محرک­ها عبارتنداز: محرک­های مالی، قدرت و شهرت، نشان­ها یا مدال­ها، تقویت­های کلاسی و شرایط و امکانات بهتر برای کار. رشد و تقویت این انگیزه­ ها چنانچه حساب شده و به موقع نباشد می ­تواند موجب تضعیف انگیزش­های درونی گردد. پاداش­هایی که فرد در قبال انجام فعالیت­های مبتنی بر این انگیزه­ ها دریافت می­دارد، پاداش­های بیرونی هستند. این پاداش­ها اغلب پاداش­هایی ملموس و همگانی هستند. فرد با پیش ­بینی و آگاهی از احتمال دریافت این پاداش­ها رفتار­های خود را سازمان می­بخشد و بسته به شدت تمایلی که این پاداش­ها در وی ایجاد می­ کند فعالیت خود را تا رسیدن به آن تداوم می­بخشد. این پاداش­ها هرچند ممکن است جنبه­ های فردی بر اساس نیازهای فردی داشته باشند، اما اغلب مبتنی بر نیازهای همگانی هستند، مثل افزایش حقوق(شیخ­الاسلامی و رضویه، ۱۳۸۴).

انگیزش درونی به مواردی اطلاق می­ شود که پاداش مورد انتظار فرد در قبال رفتاری معین یک منبع درونی است، یعنی فرد جهت رسیدن به تقویت­های درونی عمل ویژه­ای را انجام می­دهد، هر چند این عوامل درونی با عوامل بیرونی همخوانی داشته باشند یا نداشته باشند و حتی موجب تنبیه فرد شوند. انگیزش بیرونی زمانی معنی پیدا می­ کند که منبع تقویت­کننده رفتار یا منبع پاداش دهنده یک عامل بیرونی است. به عبارتی، فرد برای رسیدن به یک حالت یا شرایط معین بیرونی رفتاری را انجام می­ دهند. برخی صاحب‌نظران معتقدند که انواع انگیزه و پراکندگی آن در میان افراد، تحت تاثیر عوامل فرهنگی و اقتصادی قرار دارد. مثلاً در یک نظام سرمایه­داری، افراد به احتمال زیاد برای کسب منافع مالی بیشتر و بیشتر (انگیزه بیرونی) به فعالیت های شغلی و تحصیلی می پردازند(والراند، ۲۰۰۴).

انگیزه دانش ­آموزان همیشه توسط برخی از انواع پاداش­ها هدایت می­ شود. پژوهش­های مختلفی که طی دهه­های اخیر صورت گرفته نشان داده است که برخی عوامل موقعیتی، بر انگیزه درونی تأثیر منفی دارند، از جمله: پاداش­ها، قیدها و مرزها، تهدیدها و نظارت.

انگیزش اجتماعی

آن دسته از انگیزه­هایی را شامل می­شوند که با محرکات اجتماعی ارتباط بیشتری می­یابند و زمانی معنی پیدا ‌می‌کنند که فرد و رفتارهای او را درون اجتماعی که در آن زندگی می­ کند مورد بررسی قرار دهیم. از جمله این انگیزه­ ها انگیزه پیوندجویی، انگیزه قدرت، انگیزه مقام­جویی را ‌می‌توان نام برد. توانایی ما در مشارکت و تعامل با دیگران به شیوه ­های پیچیده که همراه با فواید متقابل است، تنها از خصوصیات انسان اندیشه­ورز است و این توانایی به طور عمده از انگیزه­ های اجتماعی نشأت ‌می‌گیرد (فرگاس^[۳۰] و همکاران،۵:۲۰۰۵). انگیزه­هایی مانند با دیگران بودن، جلب ستایش دیگران، تفریح کردن با دیگران، رقابت با دیگران، کسب عزت نفس ازطریق معاشرت با دیگران، همه به نوعی به آمیزش و ارتباط با دیگران نیازمند است. هر انگیزه­ای که به نحوی با دیگران در ارتباط باشد را انگیزه اجتماعی می­گوییم. این نوع انگیزه­ ها را نمی­ توان بر مبنای انگیزه گرسنگی، یا میل جنسی و یا حتی انگیزه پویایی توجیه کرد (مورای^[۳۱]،۱۵۸:۱۹۶۴). یادگیری و آموزش در یک زمینه اجتماعی، یعنی در کلاس درس رخ می­دهد. هم تأیید معلم و هم تأیید همسالان، انگیزه­ های اجتماعی مهمی برای اغلب شاگردان است. در سال­های ابتدایی، شاگردان برای جلب رضایت والدین، بیش از همسالان انگیزه دارند اما در دوران نوجوانی همرنگی با همسالان به همرنگی با والدین غلبه می­ کند (برنت^[۳۲]،۱۹۷۹، به نقل از سانتراک،۶۱۰:۲۰۰۱). یادگیری و آموزش در یک زمینه اجتماعی رخ می­دهد. از نظریات انگیزش اجتماعی ‌می‌توان به گونه ای استفاده کرد که موجب افزایش پیشرفت دانش آموزان شود. البته پیشرفت بر حسب مهارت­ های اجتماعی، تنها هدف تعلیم و تربیت نیست. احترام به خود و مهارت­ هایی اجتماعی به عنوان عامل پیش شرطی که موجب افزایش مهارت­ های شناختی می­ شود، اهمیت دارند (بال^[۳۳]:۱۷۲:۱۹۹۴).

انگیزه­ های هوشیار در مقابل انگیزه­ های ناهوشیار

انگیزه­ های هوشیار عموماً در حیطه هوشیاری فرد عمل ‌می‌کنند و فرد از آن­ها آگاهی دارد و از ریشه رفتارهای مرتبط با آن ها آگاه است، اما انگیزه­ های ناهوشیار عمدتاًً خارج از حوزه اراده و آگاهی فرد عمل کرده و رفتار فرد را جهت می­ دهند. بنا به تئوری روانکاوی، انگیزه ناهوشیار انگیزه­ای است که فرد خود آن را نهی ‌کرده‌است و در نتیجه هوشیاری آن را نادیده ‌می‌گیرد. این انگیزه غریزی، سائق، آرزو یا میلی است که به واسطه مکانیزم دفاعی سرکوبی به سطح ناهوشیار رانده شده است. اما این رانده شدن نیروی آن­ها را کاهش نداده و اغلب به صورتی بر رفتارهای فرد تأثیر می­گذارند. فروید انگیزه­ های یک نقاش برای نقاشی و یک جراح برای جراحی را انگیزه­ های ناهوشیار می­داند(قربانی، ۱۳۸۷: ۹۵).

انگیزه پیشرفت

در ادامه پایان نامه در فصل دوم، با بررسی سابقه و تحولات تاریخی واردات موازی در ایران و عرصه جهانی و به تبع آن واکنش ها، قوانین و ضمانت اجراهای کشورها در مقابله با تشکیل واردات موازی اشاره شده است.

در فصل سوم پس از تعریف و مفهوم واردات موازی، اصول و عوامل دخیل در تشکیل آن مورد بررسی قرار گرفته است. قسمت اول این نوشتار، به تشریح و تعریف مفهومی واردات موازی اختصاص دارد و در قسمـت دوم پیرامون اصـل زوال پذیـری حق مالکیـت فکری و نقش بین الملـلی آن که نشان می‌دهد، اجرای اصـل زوال در سه سطح متـفاوت ملی، منطـقه ای و بین‌المللی می‌باشد در کشورهایی مانند آمریکا، اتحادیه اروپا و استرالیا بررسی به عمل آمده است و وضعیت ایران بحث شده است.

فصل چهارم به بررسی ضمانت اجراهای حمایت از حقوق مالکیت صنعتی، که از حوزه های وسیع و مهم حقوق مالکیت فکری است و جایگاه ویژه‌ای در عرصه تجارت بین‌الملل دارد، می پردازد. این موارد در موافقت نامه های جدید تریپس، گات و نفتا ذکر شده است که بخش عمده ای از کنوانسیون‌های بین‌المللی حمایت از حقوق مالکیت‌های فکری را شامل می شود.

در پایان تحت عنوان نتیجه گیری، ضمن جمع بندی مطالب ارائه شده در فصل های قبل به بیان پاره ای از راهکار های موجود برای نمایان کردن ضرورت های نیاز جامعه مدنی و همچنین روش های حل و فصل بین‌المللی اختلافات حقوق مالکیت صنعتی، در راستای اهداف و اصول حقوق تجارت بین الملل و لزوم اصلاح قواعد موجود در این زمینه پرداخته می شود.

۱-۸- جنبه نو آوری و جدید بودن پژوهش

اعم تحقیقات انجام شده ‌در مورد واردات موازی در ایران از جنبه بازاریابی و مدیریتی بوده و لزوم طرح آن در حوزه قراردادهای مدنی و تجاری در مراودات بین‌المللی و بررسی حقوقی موضوع در مواجهه با قوانین بازدارنده و حمایت کننده حقوق مالکیت صنعتی ضروری به نظر می‌رسد و جنبه نوآوری این پایان نامه می‌باشد.

فصل دوم

مفهوم حقوق مالکیت فکری(صنعتی-ادبی و هنری) و تحولات آن در مقابله با واردات موازی

۲-۱- مقدمه

در چهارچوب قانون مدنی ایران تقسیم بندی اموال به منقول و غیرمنقول و مالکیت بر عین و دین پیش‌بینی شده است، اما از مالکیت فکری تعریفی نهادینه و با قابلیت استناد قانونی وجود ندارد، حال با توجه به پویایی نظام‌های حقوقی در جامعۀ بین الملل و تغییر و دگرگونی قوانین بر تحولات جامعه و اقتضائات زمان این سئوال پیش می‌آید که آیا عدم حمایت از مالکیت فکری در ایران باعث تضعیف در تعاملات اجتماعی، اقتصادی و اخلاقی در ارتباطات داخلی و خارجی و ضمانت اجرایی قوانین فوق شده است؟

۲-۲- تاریخچه و ماهیت حقوق مالکیت فکری^[۲۱]

آنچه که امروزه سرقت ادبی^[۲۲] ترجمه می شود، مفهوم جدیدی است که با مفهوم سرقت ادبی در کتاب‌های قدما متفاوت است. این مفهوم بعد از رنسانس و پیدا شدن صنعت چاپ پدید آمده و مبتنی بر مفهوم مالکیت فکری است، مفهومی که در تمدن اسلامی و به‌ طور کلی حقوق سنتی وجود نداشته است.

حال با وجود تعاملات بین‌المللی تأمین امنیت فکری و روحی تولیدکنندگان و ناشران و توزیع‌کنندگان آثار علمی و هنری و نرم‌افزارهای رایانه‌ای و حفظ منافع آنان و دفاع از مالکیت فکری و مادی آنان مستلزم وضع قوانین است، و این قوانین هم باید نه فقط حافظ منافع تولیدکنندگان و ناشران داخلی، بلکه حافظ همه تولیدکنندگان و ناشران، اعم از داخلی و خارجی، باشد. به نظر می‌رسد تا زمانی که قوانین بین‌المللی به عنوان قسمتی از جامعه علمی و فرهنگی و هنری در جهان و قواعد معامله در بازار انتشاراتی و دیجیتالی رعایت نشود، وضع قوانین داخلی هم سامان نخواهد گرفت.

مبانی موجه سنتی که در توجیه مالکیت بر اموال مادی و محسوس بدان استناد می‌گردد به هنگامی که در توجیه مالکیت های فکری به کار می‌رود، بسیار مشکل‌ می‌آفریند. و این به دلیل ماهیت غیرانحصاری موضوعات تحت پوشش مالکیت فکری است زیرا به خوبی می‌دانیم که تصرف و بهره‌برداری یک شخص از محصولات فکری مانع از تصرف و بهره‌برداری دیگران نیست. همچنین نسبت به پذیرش حقوق مالکیت فکری به شکلی خصوصی و انحصاری مخالفت‌های جدی وجود دارد.

اگر بپذیریم که هدف قوانین حمایت از مالکیت فکری ارتقای سطح کمی و کیفی دانش و پخش و نشر اطلاعات و بهره‌برداری هرچه بیشتر از آن می‌باشد ضرورت پیوستن به توافق نامه‌های‌ جهانی کپی رایت و حقوق پدیدآورندگان و مالکیت فکری و طبعاً مزایا و عواقب این امر بیش از پیش آشکار می‌گردد.

وجه اشتراک فراوانی میان همه موضوعات گرد آمده تحت عنوان حقوق مالکیت ‌فکری وجود دارد، زمانی که با تنوع نظام‌های حقوقی همراه می‌گردد، وضعیت بسیار پیچیده‌ای را ایجاد می‌کند، به گونه‌ای که رفع تعارضات و جمع بین حقوق پدید آورندگان و استفاده‌ کنندگان یا غیرممکن یا بسیار سخت و پیچیده می‌شود.

در کنار عامل تنوع و پیچیدگی موضوعات و نظام‌های حقوقی مالکیت فکری، عامل ازدیاد را که ویژگی ذاتی بیشتر مصادیق حقوق مالکیت فکری است، باید اضافه نمود. موضوعات‌ حقوق مالکیت فکری اکثراً به گونه‌ای است که امکان محدود نمودن آن ها در چهارچوب مرزهای یک‌ کشور وجود نداشته و بدین وسیله این موضوعات معمولاً از حیطه حاکمیت یک نظام حقوقی فراتر رفته و با چندین نظام حقوقی ارتباط پیدا کرده و موجب تداخل چندین نظام حقوقی با یکدیگر می‌گردند، به عنوان نمونه، حق کپی‌رایت را نمی‌توان محدود در مرزهای کشوری که اثر در آن ایجاد گردیده نمود و بدین‌ وسیله مانع از تکثیر اثر در خارج از مرزها شد. پیدایش اینترنت و افزایش تجارت الکترونیکی نیز بر این مشکل افزوده و مسائل جدیدی را در این ارتباط ایجاد ‌کرده‌است. عامل تخصصی بودن بیشتر موضوعات حقوق مالکیت‌فکری نیز بر پیچیدگی‌های قبلی می‌افزاید. تخصصی بودن موضوعات‌ مذکور، ضرورت دانش فنی بالایی را در قضات و سایر افراد درگیر در مکانیزم حل و فصل دعاوی و اجرای آرای صادره ایجاد می‌کند. در حالی که مراجع عمومی معمولاً تخصص فنی لازم برای‌ رسیدگی ‌به این‌گونه اختلافات را ندارند و به همین دلیل یا نسبت به رسیدگی ‌به این‌گونه دعاوی‌ تمایلی از خود نشان نداده یا در صورت رسیدگی نتایج مطلوبی را ارائه نمی‌دهند. وجود این ویژگی‌ها در موضوعات حقوق مالکیت فکری موجب شده است تا اختلافات‌ مربوط به آن ها از طبیعت خاصی برخوردار باشد و در نتیجه وجود مکانیزم‌های خاصی همانند محاکم‌ تخصصی حقوق مالکیت‌ فکری برای حل و فصل آن ها ضرورت پیدا کند.

‌بنابرین‏ ضرورت حمایت از «حقوق مالکیت فکری» آشکار تر می شود که به عنوان بخش جدیدی از نهاد مالکیت و مشتمل بر «مالکیت‌های صنعتی، ادبی و هنری» برای حمایت از آثار ادبی، علمی و هنری، اختراعات، علایم تجاری، نشان‌های جغرافیایی و غیره^[۲۳] در سطح بین‌المللی، از قرن نوزدهم به بعد و با تصویب دو کنوانسیون بین‌المللی مهم یعنی «کنوانسیون پاریس برای حمایت از مالکیت‌های صنعتی» در سال ۱۸۸۳^[۲۴] و «کنوانسیون برن برای حمایت از آثار ادبی و هنری» در سال ۱۸۸۶^[۲۵] نهادینه و با مرور زمان متحول شده است.