برانگیختگی (انگیزش)^[۳۹]:عبارت است از هیجان و تازگی و چالش در زندگی.

خوداتکایی(خود رهبری)^[۴۰]: عبارت است از اندیشه مستقل و انتخاب عمل، خلاقیت، آزادی، مستقل، کنجکاو، انتخاب شخصی هدف های خود.

جهان گرایی^[۴۱]: عبارت است از فهم، سیاست‌گذاری، بردباری و حمایت از رفاه همه افراد و طبیعت.

خیرخواهی^[۴۲]: عبارت است از حفظ و افزایش رفاه مردمی که فرد با آن ها به طور مکرر تماس شخصی دارد.

سنت^[۴۳]: عبارت است از احترام، تعهد و پذیرش سنن و عقایدی که فرهنگ سنتی یا مذهب به فرد ارائه می‌دهد.

همرنگی (‌هم‌نوایی) ^[۴۴]: عبارت است از بازداری اعمال، تمایلات و تکانش هایی که احتمال می رود باعث رنجش یا آزار دیگران شود.

امنیت^[۴۵]: عبارت است از ایمن بودن، هماهنگی و ثبات جامعه، روابط و خود (شوارتز، ۱۹۹۶:ص ۳).

۱-۷-۳ تعهد سازمانی^[۴۶]

تعهد سازمانی یعنی میزان نسبی همانند سازی فرد با سازمان و دلبستگی به آن سازمان است که می‌تواند به وسیله­ حداقل سه عامل: پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تلاش برای موفقیت سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان مشخص شود (عسگری و همکاران، ۱۳۸۳). حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان بماند (حیدری تفرشی و دریابگیان، ۱۳۹۰: ص۳۳).

تعهد عاطفی^[۴۷]: این تعهد به دلبستگی احساسی کارکنان به سازمان، احساس تعیین هویت و درگیر شدن آن ها در سازمان اشاره دارد، کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان می‌دهند، احساس می‌کنند که علاقه دارند در سازمان فعلی بمانند در این تعهد به طور معمول، ارزش های کارکنان و سازمان بر هم منطبق است (می یر و آلن، ۱۹۹۱؛ به نقل از سنجقی و همکاران، ۱۳۹۱).

تعهد مستمر (پیوستگی)^[۴۸]: این تعهد ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازمان است، کارکنانی که این تعهد دارند احساس می‌کنند که نیاز دارند در سازمان فعلی خود بمانند یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد ماندگاری کارکنان در سازمان می شود نبود فرصت های شغلی جایگزین برای آن ها‌ است (می یر و آلن، ۱۹۹۱؛ به نقل از سنجقی و همکاران، ۱۳۹۱).

تعهد (تکلیفی) هنجاری^[۴۹]: کارکنانی که تعهد تکلیفی دارند احساس می‌کنند که بایستی در سازمان فعلی بمانند. این بعد از تعهد در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی می دانند (میر و آلن، ۱۹۹۱؛ به نقل از سنجقی و همکاران، ۱۳۹۱).

۱-۷-۴ محوریت کار^[۵۰]

محوریت کار یک نگرش مربوط به کار است، آن هم شامل یک ارزشیابی عاطفی و شناختی از کار است و هم شامل یک آمادگی برای رفتار مربوط به کار می‌باشد (اکانوک، ۲۰۱۱؛ به نقل از اکانو و کراباتی، ۲۰۱۳).

۱-۸ تعاریف عملیاتی متغیرها

۱-۸-۱ رفتار شهروندی سازمانی

منظور از رفتار شهروندی سازمانی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به پرسشنامه­ ۲۴ سوالی رفتار شهروندی سازمانی پودساکف بر اساس ابعاد پنج گانه­ی ارگان ( ۱۹۸۸) به دست می آورند.

جوانمردی: منظور از مؤلفه‌­ی جوانمردی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات ۱- ۲- ۶- ۷- ۸- ۹- ۱۰ در پرسشنامه­ رفتار شهروندی سازمانی به دست می آورند.

وجدان کاری: منظور از مؤلفه‌­ی وجدان کاری در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات ۳- ۴- ۵ در پرسشنامه­ رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.

نوع دوستی: منظور از مؤلفه‌­ی نوع دوستی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات ۲۰- ۲۱- ۲۲- ۲۳- ۲۴ در پرسشنامه­­ رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.

نزاکت: منظور از مؤلفه‌ نزاکت در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات ۱۵- ۱۶- ۱۷- ۱۸- ۱۹ در پرسشنامه­ رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.

آداب اجتماعی: منظور از مؤلفه‌­ی آداب اجتماعی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات ۱۱- ۱۲- ۱۳- ۱۴ در پرسشنامه­ رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.

۱-۸-۲ ارزش‌ها­ی فردی

منظور از ارزش ها در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به پرسشنامه­ ۵۱ سوالی ارزش‌های فردی شوارتز( ۲۰۰۶) به دست می آورند.

خیرخواهی: منظور از خیرخواهی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات ۴۹- ۴۳- ۴۷- ۳۷- ۲۴- ۵۱- ۴۰- ۳۱- ۳۶ در پرسشنامه­ ارزش‌های فردی شوارتز به دست می آوردند.

قدرت: منظور از قدرت در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات ۲- ۸- ۱۷- ۱۹- ۳۸ در پرسشنامه­ ارزش‌های فردی شوارتز به دست می آوردند.

جهان گرائی: منظور از جهان گرائی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات ۱- ۲۱-۲۳ – ۲۷- ۵۰ در پرسشنامه­ ارزش‌های فردی شوارتز به دست می آوردند.

امنیت: منظور از امنیت در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات۳ – ۵- ۱۴- ۱۵- ۱۶- ۴۶ در پرسشنامه­ ارزش‌های فردی شوارتز به دست می آوردند.

‌هم‌نوایی: منظور از ‌هم‌نوایی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات ۷- ۱۸- ۳۲-۴۴ در پرسشنامه­ ارزش‌های فردی شوارتز به دست می آوردند.

سنت: منظور از سنت در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات ۱۳- ۲۸- ۳۵ در پرسشنامه­ ارزش‌های فردی شوارتز به دست می آوردند.

‌خوداتکایی: منظور از ‌خوداتکایی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات ۴- ۱۱- ۲۲-۳۳ – ۴۱- ۴۸ در پرسشنامه­ ارزش‌های فردی شوارتز به دست می آوردند.

لذت گرائی: منظور از لذت گرائی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات ۶- ۲۰- ۴۵ در پرسشنامه­ ارزش‌های فردی شوارتز به دست می آوردند.

موفقیت: منظور از موفقیت در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات ۹- ۱۰- ۲۶- ۳۰- ۳۴- ۳۹- ۴۲ در پرسشنامه­ ارزش‌های فردی شوارتز به دست می آوردند.

برانگیختگی: منظور از برانگیختگی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات ۱۲- ۲۵- ۲۹ پرسشنامه­ ارزش‌های فردی شوارتز به دست می آوردند.

۱-۸-۳ تعهد سازمانی

منظور از تعهد سازمانی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به پرسشنامه­ ۲۳ سوالی تعهد سازمانی آلن و می یر (۱۹۹۰) به دست می آورند.

تعهد عاطفی: منظور از تعهد عاطفی در سازمان در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات ۱- ۲- ۳- ۴- ۵- ۶- ۷- ۸ در پرسشنامه­ تعهد سازمانی به دست می آورند.

تعهد مستمر: منظور از تعهد مستمر در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات ۹- ۱۰- ۱۱- ۱۲- ۱۳- ۱۴- ۱۵- ۱۶ در پرسشنامه­ تعهد سازمانی به دست می آورند.

تعهد هنجاری: منظور از تعهد هنجاری در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات ۱۷- ۱۸- ۱۹- ۲۰- ۲۱- ۲۲- ۲۳ در پرسشنامه­ تعهد سازمانی به دست می آورند.

۱-۸-۴ محوریت کار

منظور از محوریت کار در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به پرسشنامه­ ۳ سوالی محوریت کار هرسچ فیلد و فیلد(۲۰۰۰) به دست می آورند.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

۲-۱ مقدمه

• دانش‌های ابطال شده انبار نشوند.

• دانش‌هایی که در حال حاضر بی ارزشند، ولی در آینده احتمال استفاده از آن‌ ها وجود دارد، به صورت دسته بندی، بایگانی شوند. (بوکوویتز و ویلیامز، ۱۹۹۹؛ به نقل از: مقیمی و رمضان، ۱۳۹۰).

شکل شماره ۲-۲٫ الگوی بوکوویتز و ویلیامز.

۲-۲-۸٫ اصول مدیریت دانش

داونپورت و پروساک^[۴۵] (۱۹۹۸) اصولی را برای اجرای بهتر و موفق‌تر مدیریت دانش مطرح کرده‌اند که شامل موارد زیر می‌باشد:

مدیریت دانش مستلزم سرمایه گذاری است: دانش یک دارایی است اما اثربخشی آن مستلزم سرمایه گذاری دردارایی های دیگر نیز هست. هم چنین بخش زیادی از فعالیت‌های مدیریت دانش نیازمند سرمایه گذاری هستند. به عنوان مثال آموزش کارکنان فعالیتی است که به سرمایه گذاری نیازمند است.

مدیریت اثر بخش دانش نیازمند پیوند انسان و فن آوری است: انسان و رایانه هرکدام توانایی‌های خاص خود را دارند. رایانه ها می‌توانند اطلاعات را سریع پردازش کنند اما قدرت آن‌ ها محدود به داده ها و اطلاعات است ولی دانش در ذهن انسان است و فقط در آن جا پردازش می‌شود. از آنجا که دانش مبنی بر داده و اطلاعات است این دو در ارتباط با هم می‌توانند مؤثر باشند، لذا سازمان‌ها برای مدیریت اثر بخش دانش نیازمند راه حل‌هایی هستند که انسان و فن آوری را با هم پیوند بزند.

مدیریت دانش به مدیران دانش نیازمند است: مدیران دانش مدیرانی هستند که می‌توانند دانش‌های نهفته را دریافت و برای آن ارزش و اعتبار لحاظ کنند.

مدیریت دانش به معنی بهبود فرایندهای کار دانشی است: بهبود کار دانشی مستلزم این است که دخالت‌های از بالا به پایین کمترشود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند، تا بتوانند دانش‌های خود را در راستای حل مسائل و تصمیم گیری به کار گیرند.

دستیابی به دانش، تنها شروع کار است: دستیابی به دانش مهم است اما موفقیت مدیریت دانش با آن، تضمین نمی‌شود. دانش را باید به کار گرفت و در فرایندهای سازمانی وارد کرد به گونه‌ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود. برای موفقیت این امر نیز باید انگیزه های لازم را در افراد ایجاد کرد.

رهبری ضروری است: فردی از میان مدیران ارشد باید مسئول فعالیت در زمینه مدیریت دانش باشد: این مدیر اغلب “کارشناس ارشد دانش” نامیده می‌شود به شرطی که وظیفه‌اش دربرگیرنده‌ی همه‌ افراد باشد، در غیر این صورت کارشناس ارشد اطلاعات یا دیگر مدیران ارشد ممکن است این مسئولیت را به عنوان مسئولیت اضافی قبول کنند، صرف نظر از اینکه چه کسی این نقش را می‌پذیرد، مدیریت دانش موجب استفاده از تمام قابلیت‌های کارکنان ‌در همه ی سطوح سازمان می‌شود.

مدیرت دانش ثمر بخش است: فواید بالقوه مدیریت دانش بسیار گسترده است و به طور بالقوه می‌تواند برای هر نوع کسب و کاری مفید باشد، به ویژه برای آن دسته از کسب و کارها که در حوزه فن آوری اطلاعات و متانع خدماتی هستند. یک مدیر ارشد، از اجرای مدیریت دانش در یک سازمان چه توقعی می‌تواند داشته باشد؟ در شرایط مطلوب، مدیریت دانش، کاهش هزینه ها، بهبود خدمات، افزایش کارایی و حفظ سرمایه های فکری را تضمین می‌کند.

مدیریت دانش نیازمند آموزش است: آموزش مدیران وکارکنان برای اجرای مناسب در هر مرحله از فرایند مدیریت دانش حیاتی است. کارکنان و مدیران مجبور هستند برای تمرکز بر فرایندهای عمومی مربوط به مدیریت دانش، آموزش ببینند حتی زمانی که آن‌ ها در حال مشارکت برای حل مشکلات ویژه‌ای هستند، به منظور موفقیت برنامه‌ مدیریت دانش سرمایه گذاری اساسی در آموزش مدیریت و کارکنان مورد نیاز می‌باشد.

انتظارات باید مدیریت شود: اجرای برنامه ی مدیریت دانش مستلزم تغییرات اساسی در چگونگی تعاملات، ارتباطات و دستورات بین کارکنان و مدیران و چگونگی انجام آن می‌باشد. مسئولیت‌ها و جهت گیری‌های مدیریت تغییر پیدا می‌کند تا نیازهای مدیریت دانش سازمان را برآورده کند و کارکنان و مدیریت باید برای این تغییر آماده باشند.

مدیریت دانش یک فرایند است نه یک محصول: مدیریت دانش فرایندی پویا و پیوسته درحال تکوین و تکامل است. معمولأ فعالیت‌های مدیریت دانش دریک سازمان پیشرفته شامل به دست آوردن دانش از مشتریان، کسب درآمدهای جدید از دانش موجود، اخذ دانش از کارکنان برای استفاده‌ دوباره در فرایند و الگو برداری از برنامه های موفق مدیریت دانش می‌باشد.

مدیریت دانش زمان بر است: زمان اجرای واقعی برای ایجاد سیستم عملی مدیریت دانش ممکن است از چند ماه تا چند سال طول بکشد که به تحلیل و پیچیدگی فرایندها، اندازه شرکت و تعداد مدیران و کارکنان درگیر در فرایند بستگی دارد. حتی غالب چالش‌های مربوط به سیستم فن آوری در اجرای مدیریت دانش، سرعت تغییر فرهنگ سازمان‌ها و عدم دسترسی به منابع، عوامل بسیار ‌محدود کننده‌ای در این رابطه محسوب می‌شوند. (به نقل ازناظم، قائدمحمدی و شکری،۱۳۸۹).

در کل اجرای موفق مدیریت دانش به تعهد دراز مدت از جانب مدیران ارشد، رهبری که محافظ فرهنگ سازمان باشد، کارکنان و مدیران متعهد و آموزش دیده و بالاخره به استفاده ی مناسب از فن آوری اطلاعات نیاز دارد. هم چنین اصول مدیریت دانش حاکی از آن است که مدیریت دانش، خود به خود در سازمان‌ها پا نمی‌گیرد و زمینه و مهارت‌های خاصی را می‌طلبد. بعضی از سازمان‌ها ممکن است وظیفه اجرای مدیریت دانش را به بخشی از مدیران یا کارکنان خود تفویض کنند. تجارب نشان داده است که تنها سازمان‌هایی موفق بوده‌اند که سطوح مختلف سازمانی خود را در این امر درگیر کرده‌اند. (فاتحی، ۱۳۹۰).

۲-۲-۹٫ عوامل موفقیت یا شکست مدیریت دانش

اجرای موفق مدیریت دانش در سازمان، مستلزم فراهم سازی بسترهای فکری، مهارتی و علمی خاصی است. نظریه پردازان، عوامل مختلفی را در زمینه‌ی موفقیت مدیریت دانش برشمرده اندکه از جمله ی این عوامل می‌توان به فرهنگ سازمانی (افراد، اعتماد، اشتراک)، ترویج فرهنگ پست الکترونیک، حمایت مدیران عالی، رهبری آگاه و تأثیر گذار، ترکیب کردن وظایف دانش با وظایف روزانه، زیرساخت‌های فنی، آموزش و یادگیری و … اشاره نمود. (سنجقی و جنیدی جعفری، ۱۳۸۶).

۲-۲-۱۰٫ عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه بوکویتز و ویلیامز

بوکویتز و ویلیامز^[۴۶]، عواملی که می‌توانند به فرایندهای مدیریت دانش کمک نموده (یا مانع آن شود) را با عنوان “تواناسازها” نام برده که شامل، راهبرد و رهبری، فرهنگ، ارزیابی (سنجش) و فن آوری می‌شود. چارچوب مدیریت دانش و ارتباط میان فرایندهای کلیدی مدیریت دانش و تواناسازها از دیدگاه بوکویتز و ویلیامز در فالب شکل زیر نشان داده شده است:

شکل شماره ۲-۳٫ ارتباط فرایندهای مدیریت دانش وتواناسازها از دیدگاه بوکویتز و ویلیامز.

هم چنین بوکویتز و ویلیامز^[۴۷] برخی از عوامل حیاتی جهت موفقیت مدیریت دانش را از دیدگاه دانشمندان مختلف جمع بندی نموده‌اند:

۲-۶٫ روش AHP/DEA تقاطعی برای رتبه بندی واحدهای تصمیم گیرنده

این روش نیز طی دو گام اجرا می‌شود:

گام اول: ابتدا تمامی واحدها توسط مدل مضربی CCR به صورت رابطه شماره (۲-۹) ارزیابی شده و وزن های بهینه از این مدل استخراج می‌شود.

(۲-۹)

s.t

حال با بهره گرفتن از ضرایب بهین به دست آورده از مدل CCR برای هر واحد تصمیم گیرنده، مقدار به صورت زیر تعریف می­ شود:

(۲-۱۰)

که در آن و به ترتیب وزن های بهینه خروجی و ورودی برای واحد k ام به کمک مدل (۲-۹) است. به عبارت دیگر مقدار کارایی واحد t ام به کمک وزن های بهینه واحد k ام است. با انجام فرایند فوق برای هر دو زوج واحدهای تحت بررسی ماتریس تقاطعی زیر تشکیل خواهد شد.

جدول (۲-۲). ماتریس تقاطعی

…

…

…

…

…

…

…

پس از محاسبه ی ماتریس تقاطعی فوق، مقادیر ماتریس مقایسات زوجی به صورت رابطه ی شماره ی (۲-۱۱) محاسبه می‌شود.

(۲-۱۱)

با توجه به رابطه (۲-۱۱) ماتریس مقایسه زوجی تولید می­ شود که در عناصر آن مقادیر و کارایی های حاصل از رابطه (۲-۱۰) برای واحدهای i و j است. با توجه به رابطه شماره (۲-۱۰)، فرض می­ شود واحد i ام کارا و واحد j ام ناکارا باشد. از آنجایی که در صورت کسر قرار دارد و همچنین با توجه به تعریف کارایی تقاطعی روابط ، ، وجود دارند. ‌بنابرین‏ با توجه به تعریف a_ij در رابطه شماره (۲-۱۱) داریم: ، که این نشان دهنده برتری واحد i ام نسبت به واحد j ام است.

گام دوم: محاسبه وزن های واحدها توسط AHP

در این مرحله برای ماتریس مقایسات زوجی به دست آمده از مرحله اول، بردار وزن­های مربوطه به کمک مقدار ویژه ماکزیمم (_max) محاسبه شده و ‌بر اساس این وزن ها، واحدهای تصمیم گیرنده رتبه بندی می‌شوند(علیرضایی و همکاران،۱۳۹۰: ۵۹-۵۷).

با توجه به مطالبی که ذکر شد، از آنجایی که روشDEA کلاسیک قادر نیست واحدهای کارا را رتبه‌بندی کند ‌بنابرین‏ می‌توان از روش AHP/DEA تقاطعی برای رتبه‌بندی واحدهای کارا استفاده کرد و از این طریق تمامی واحدهای مورد بررسی قابل رتبه‌بندی می‌باشند.

۲-۷ پیشینه تحقیق

۲-۷-۱ پیشینه تحقیقات خارجی

شهوث^[۶۷] و بتال^[۶۸] (۲۰۰۶) با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل پوششی داده ها (DEA)، کارایی هزینه را در بانک‌های اسلامی مورد بررسی قرار دادند. در این تحقیق ۲۴ مؤسسه‌ بانکداری اسلامی مورد بررسی قرار می‌گیرند و با معرفی سه ورودی (میزان سرمایه، سود انباشته و سپرده‌ها) و دو خروجی (میزان اعتبارات و دارایی‌ها) به عنوان عوامل مؤثر در هزینه، به بررسی کارایی هزینه بانک­ها می‌پردازند.

براس هو^[۶۹] و کی. بی. اُه^[۷۰](۲۰۰۸) در مقاله‌ای عملکرد شرکت‌های کارگزاری در تایوان را مورد ارزیابی قرار دادند. این محققان در تحقیق خود از یک DEA دو مرحله‌ای برای ارزیابی ۲۸ شرکت کارگزاری در تایوان از سال­های ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۵ استفاده کردند. این مدل DEA کارایی و اثربخشی را به صورت جداگانه مورد سنجش قرار می‌دهد. نتایج بررسی‌ها نشان داد که از ۲۸ شرکت تنها ۷ شرکت دارای کارایی عملیاتی بودند و تنها ۵ شرکت اثربخشی عملیاتی داشتند و در کل تنها ۲ شرکت هم دارای کارایی و هم دارای اثربخشی عملیاتی بودند.

ریکاردو^[۷۱] (۲۰۰۸) با بهره گرفتن از تکنیک DEA، به ارزیابی مدیریت کیفیت بانک­ها در برزیل می‌پردازد. در این تحقیق ۵۰ بانک برزیلی طی دوره زمانی ۱۲ ساله از سال ۱۹۹۵ الی ۲۰۰۶ مورد بررسی قرار می‌گیرند. در این مطالعه با توجه به فاکتورهای مورد بررسی در مدل CAMELS^[72] (مدلی برای ساختار دارایی و بدهی) که عبارتند از: کفایت سرمایه ،کیفیت دارایی‌ها، کیفیت مدیریت، قابلیت سودآوری و نقدینگی، بر روی کیفیت مدیریت تمرکز می‌شود. در این تحقیق با معرفی چهار ورودی شامل :تعداد کارکنان، هزینه­ های کار، تعداد شعب و هزینه های سرمایه و دو خروجی شامل: میزان سپرده‌ها و درآمد بهره به ارزیابی بانک­ها در مدیریت کیفیت پرداخته می­ شود.

کائو^[۷۳] و لیو^[۷۴] (۲۰۰۹) از روش DEAبرای اندازه‌گیری کارایی بانک‌های تجاری تایوان استفاده کردند. آنان در این تحقیق نحوه اندازه‌گیری کارایی هر واحد تصمیم‌گیرنده را با شبیه‌سازی کامپیوتری مورد بحث قرار دادند. متغیرهای تعداد پرسنل، سرمایه فیزیکی، وجوه خریداری‌شده، سپرده‌ها، وام‌های کوتاه مدت و وام‌های بلندمدت شش متغیری هستند که در این تحقیق به عنوان ورودی و خروجی مورد بررسی قرار گرفتند.

هیو^[۷۵] و هیانگ^[۷۶] (۲۰۰۹) بر روی صنعت لیزینگ سنگاپور تحقیقی انجام دادند و رشد و توسعه صنعت لیزینگ سنگاپور، ابعاد مختلف تقسیم‌بندی در میان اجاره دهندگان، سیاست‌های تفکیک اجاره دهندگان و اینکه چرا مستأجران جذب فعالیت‌های لیزینگ می‌شوند را بررسی کردند و نشان دادند با وجود عمر کوتاه این صنعت، صنعت لیزینگ توانسته رشد و توسعه قابل توجهی یابد. در این تحقیق شاخص‌های مهم طبقه‌بندی موجران شامل اندازه اجاره، دوره اصلی اجاره، نوع تجهیزات و ریسک کسب‌وکار می‌باشد. و در نهایت ‌به این نتیجه رسیدند که موجران با گرایش به وفاداری مشتریان و کسب و کارهای جدید به جایگاه ویژه‌ای در بازار دست یافتند، و از طرف دیگر برای موجران نیز هزینه تأمین مالی بسیار مهم است چراکه مزیت‌های لیزینگ از طریق هیچکدام از روش‌های تأمین مالی دیگر قابل جبران نخواهد بود.

آزاده^[۷۷] و همکاران (۲۰۱۱) در تحقیقی به منظور ارزیابی و بهینه‌سازی بهره ­وری پرسنل یک بانک، شاخص‌های مؤثر عملکرد پرسنل را به وسیله مدیران تعیین کرده و از آنجایی که معمولاً این شاخص‌ها کیفی هستند، با بهره گرفتن از روش AHP به شاخص‌های کمی تبدیل شدند.

بعد از تعیین ورودی‌ها و خروجی‌ها برای هر DMU ، کارایی و رتبه‌بندی سازمان با بهره گرفتن از مدل DEA–BCC خروجی محور ارزیابی و بهینه یابی شد. روش تحلیل مؤلفه‌های اساسی (PCA)^[78] و روش رتبه‌بندی هندسی (NT)^[79] برای بازنگری و تأیید اعتبار نتایج رتبه‌بندی روش DEA به کار گرفته شده‌اند. از آنجایی که مدل نمی‌تواند واحدهای کارا را رتبه‌بندی کند، ‌بنابرین‏ از مدل اندرسون و پیترسون برای رتبه‌بندی واحدهای کارا استفاده کردند. که DMUهای ناکارا را جدا و بقیه را رتبه‌بندی می‌کند. در پایان، طبقه‌بندی DEA و رتبه‌بندی‌های PCA با بهره گرفتن از مقیاس‌های همبستگی اسپیرمن مقایسه شده‌اند.

شاخص‌ها عبارتند از: تعداد کارکنان، ساعات آموزش، هزینه های آموزش و پژوهش، انگیزه، مسئولیت‌پذیری، ابتکار و نوآوری، روابط عمومی، قابلیت عملکرد پرسنل، کیفیت کار، قابلیت و مهارت ­ها، انضباط.

۲٫ گروه درمانی شناختی-رفتاری^[۱۸۷]: این درمان توسط دو درمانگر در ۱۲ جلسه ۵/۲ ساعته هفتگی و برای گروه ­های ۴ تا ۶ نفره شرکت­ کنندگان انجام می­ شود (هافمن و اتو، ۱۳۹۰). عقیده بر این است که درمان شناختی رفتاری، یک شکل مؤثر مداخله برای اضطراب اجتماعی به نظر می­رسد و هنوز نیاز به تلاش‌های گسترده در این حوزه به چشم می­خورد (‌هافمن، ۲۰۰۷). در این راستا، شناخته شده­ترین الگوی درمان شناختی رفتاری که در جهت تبیین و ترمیم این پدیده آسیب شناسانه، ارائه شده الگوی راپی و هیمبرگ (۱۹۹۷) معروف به الگوی (هیمبرگ) است. در جریان تحول الگوهای درمانی خاص اضطراب اجتماعی، ‌می‌توان به الگوی‌ هافمن (۲۰۰۷) به عنوان یک الگوی جامع و خاص اختلال، اشاره کرد، هافمن، درمان شناختی رفتاری خود را درمان ارزیابی مجدد خود اجتماعی^[۱۸۸] معرفی می­ کند (هافمن و اسکپکوسکی^[۱۸۹]، ۲۰۰۶).

۳٫ آموزش مهارت­ های اجتماعی^[۱۹۰]: در این روش درمانی از تکنیک­هایی استفاده می­ شود تا مراجعان را از ارتباط بین کانون توجه و اضطراب آگاه سازد و به آن­ها آموزش دهد، تا در موقعیت اجتماعی به انجام وظیفه خود توجه کنند. در قسمتی از این تمرین، بیماران قبل از انجام تکلیف اجتماعی می­آموزند که کانون توجه خود را تغییر دهند و میزان اضطراب­شان را اندازه ­گیری کنند. قبل از انجام تکلیف اجتماعی، از بیماران خواسته می­ شود که توجه خود را بر ۱) احساسات جسمانی، ۲) محیط فیزیکی بیرون و ۳) موضوع صحبت خود متمرکز کنند (هر یک به مدت ۳۰ ثانیه). بعد از انجام هر یک از این دستورالعمل­ها، از بیمار خواسته می­ شود میزان اضطرابش در هر یک از موقعیت­ها را از ۰ تا ۱۰ مشخص کند. این اطلاعات کمک می­ کند تا بیمار رابطه بین میزان اضطراب و کانون توجه را دریابد (چینی فروشان و آگشته، ۱۳۸۹). درمان­های دارویی نیز برای اضطراب اجتماعی وجود دارد که در سال‌های اخیر به طور قابل توجهی افزایش یافته است. رایج­ترین درمان­های دارویی اضطراب اجتماعی، شامل بازدارنده­های مونو آمین اکسیداز( برای مثال فنلزین) بازدارنده­های انتخابی جذب مجدد سروتونین، بنزویازپین­ها، ضدافسردگی­ها و مسدود کننده­ های بتا می­ شود. تاکنون، پاروکستین تنها داروی تأیید شده توسط اداره کل غذا و داروی آمریکا است.

تأثیر درمان شناختی در هراس اجتماعی

در درمان شناختی فرض بر این است که افراد دچار اضطراب اجتماعی با یک تهدید اجتماعی روبرو می­شوند، کانون توجهشان را معطوف به درون کرده، شروع به خود ارزیابی دقیق و بررسی خودشان ‌می‌کنند، که همخوان با ادبیات پژوهشی پردازش اطلاعات است (هینریچز و هافمن^[۱۹۱]، ۲۰۰۱). مطالعات اخیر نشان می­ دهند افراد دارای اضطراب اجتماعی هنگامی که توجهشان را بر خود متمرکز ‌می‌کنند، تصاویر بسیار منفی از خود تصور ‌می‌کنند و اعتقاد دارند این تصاویر، درست هستند (هاکمن^[۱۹۲]، کلارک و مک­مانوس^[۱۹۳]، ۲۰۰؛ سوراوی و کلارک^[۱۹۴]، ۱۹۹۸؛ هافمن و هینریچز^[۱۹۵]، ۲۰۰۳). این تصاویر منفی از خود، با اضطراب اجتماعی مرتبطند (هیرش، کلارک^[۱۹۶]، ۱۹۹۸، متیوز و ویلیامز^[۱۹۷]، ۲۰۰۳). افراد دارای اضطراب اجتماعی در مقایسه با افراد غیر مضطرب به احتمال بیشتری خودشان را در موقعیت­ اجتماعی از دیدگاه یک مشاهده­گر می­بینند (هاکمن^[۱۹۸] و همکاران، ۲۰۰۵). هنگامی که از افراد دارای اضطراب اجتماعی خواسته شد تا توجهشان را بر محیط اطراف­شان متمرکز کنند اضطراب و باورهای منفی کم­تری را گزارش کردند (ولز و پاپاگورگیو^[۱۹۹]، ۱۹۹۸). به علاوه، افراد دارای اضطراب اجتماعی تمایل دارند تا علائم مثبت مهم را در طول یک مواجهه اجتماعی نادیده بگیرند و در استنباط­های مثبت^[۲۰۰] که مشخصه پردازش شناختی افراد غیر مضطرب است، نقص دارند (هیرش و متیوز^[۲۰۱]، ۲۰۰۰).

به عنوان بخشی از این برنامه درمانی، بیماران یک تمرین خاص را در موقعیت­های توجهی متفاوت، انجام می­ دهند. این برنامه­ ها نه تنها در درک تأثیر کانون توجه بر احساس اضطراب مؤثر است، بلکه تمرینی است برای تغییر فعالانه کانون توجه در موقعیت­های اجتماعی. تغییرات به وجود آمده در اضطراب در این تمرین به بیماران کمک می­ کند تا دریابند اضطراب اجتماعی در موقعیت­های اجتماعی غیر قابل تغییر نیست، بلکه تابعی است از عوامل عینی. مدل­های شناختی تأکید ویژه­ای بر خودکارآمدی یا ادراک خویشتن به عنوان عامل مهم نگهدارنده اختلال اضطراب اجتماعی دارند (بک و امری^[۲۰۲]، ۱۹۸۵؛ کلارک^[۲۰۳]، ۲۰۰۱؛ کلارک و ولز^[۲۰۴]، ۱۹۹۵؛ لیری^[۲۰۵]، ۲۰۰۱؛ راپی و هیمبرگ^[۲۰۶]، ۱۹۹۷). اضطراب اجتماعی حاصل این تفکر است که فرد قادر نیست آن طور که می­خواهد بر دیگران تأثیر بگذارد (لیری^[۲۰۷]، ۲۰۰۱؛ اشلنکر و لیری^[۲۰۸]، ۱۹۸۲این نظریه بین خود واقعی (صفاتی که فرد احساس می­ کند دارد)، خودآرمانی (صفاتی که دوست دارد داشته باشد) و خود بایدی­شان (صفاتی که مردم اعتقاد دارند، باید داشته باشند) تمایز قائل می­ شود. مطالعات به طور پیوسته دریافته­اند که افراد دارای هراس اجتماعی، ناهمخوانی زیادی را بین خود واقعی و خود بایدی از جانب دیگران، احساس ‌می‌کنند. ‌به این معنی که حس ‌می‌کنند عملکرد آن ها کم­تر از آنی است که دیگران از آن­ها انتظار دارند (استراومن^[۲۰۹]، ۱۹۸۹؛ ویلاج و هوپ^[۲۱۰]، ۱۹۹۹).

دسته ای از کشورها، من جمله فرانسه (مواد ۱۱۳۱ و ۱۱۳۲ ق.م)، به همبستگی عوضین نظر داشته اند و به تئوری علت تصریح نموده اند.

اما دسته ای دیگر از کشورها شاید تحت تأثیر اعتراضات و انتقادات مطرح، مانند آلمان، سوئیس این نظریه را در قوانین خود ذکر نکرده اند؛ گرچه آلمان (در مواد ۸۱۲ تا ۸۲۲ ق.م) و سوئیس (در ماده ۶۲ ق.م) «اصل همبستگی تعهدات» در قراردادهای دو تعهدی و نیز مفهوم غیر قراردادی «استفاده بلاجهت» را پذیرفته اند.

در قانون مدنی ایران نیز، با این که ماده ۱۹۰، از ماده ۱۱۰۸ قانون مدنی فرانسه گرفته شده است، مع ذلک قانون گذار ایران در آن ماده به جای تعهد، از «جهت معامله» سخن گفته و مشروعیت جهت معامله را، از شرایط صحت عقد قرار داده است. به علاوه، ماده ای نظیر ماده ۱۱۳۱ قانون مدنی فرانسه که تعهد بدون جهت یا مبتنی بر جهت اشتباهی را بلا اثر تلقی کرده، در قانون مدنی ما رؤیت نمی شود. لهذا، قانون گذار ایران ، از قانون مدنی فرانسه پیروی نکرده و در برابر بحث ها، انتقادها و اظهار نظرهای موافق و مخالف، سکوت را ترجیح داده است.

لیکن، نباید تصور کرد که نتایجی که در حقوق فرانسه از نظریه ی علت گرفته شده، در حقوق ما ناشناخته است. در واقع، کسانی که فایده ی تئوری علت را انکار می‌کنند، نتیجه ی حاصل از آن را می‌پذیرند، بدون این که از تئوری مذکور نام ببرند.

در مقایسه با نظریه ی علت که در برخی از کشورهای اروپایی به طور گسترده مطرح گردید، نظریه ی مشابهی با عنوان نظریه ی عوض از قرن ۱۶ میلادی، در حقوق انگلستان مورد بحث قرار گرفته است. ریشه ی بحث بر می‌گردد ‌به این که در حقوق قدیم انگلیس، تعهدات علی الاصول الزام آور نبودند. رفته رفته، طرح دعاوی متعدد، سبب گردید تا دادگاه ها قاعده ای را ایجاد نمودند که مطابق آن، تعهدات به طور کلی لازم الاجرا نباشند و استثنای آن انجام برخی تشریفات در عقود بلاعوض (انعقاد عقد در قالب خاص) یا وجود عوض در عقود معوض باشد؛ به دیگر سخن، برای این که قراردادی الزام آور باشد، بایستی در یکی از دو قالب فوق جای گیرد.

عوض در واقع، یک عمل مقابله به مثل است و از اصل قدیمی «شی در برابر شی» اقتباس گردیده است؛ هر طرف چیزی می‌دهد و چیزی متقابلاً دریافت می کند. به طور مثال، در عقد بیع، عوض تعهدِ پرداختِ مشتری، تعهدِ بایع به تسلیم مبیع است. این، در واقع، ضرری است که بر بایع تحمیل گردیده است.

عوض، صرفاً در عقود معوض محل بحث دارد و همانند نظریه ی علت در کلیه ی عقود معوض، معنای واحدی را می رساند و متوجه تعهد است؛ نه عقد و انگیزه ی شخصی.

موازنه نیز، از بنیادی ترین اصول است؛ اصلی که در قالب این نظریه مطرح گردید، صرفاً در عقود معوض جریان دارد؛ عقودی که در آن دو کفه ی ترازو وجود دارد و در هر کفه منافع یک طرف قرار گرفته است که هر زمان یک کفه رو به سمت پایین آورد، کفه ی دیگر نیز به حرکت درآمده و مقابل آن می‌ایستد و علت این توازن چیزی نیست جز، نظریه ی موازنه.

نظریه ای که نه تنها در حین العقد مجری است (موازنه در تملیک)؛ بلکه در زمان اجرای تعهدات و حتی بعد از عقد نیز، (موازنه در تسلیم و ارزش اقتصادی) جریان دارد؛ که گاه جنبه ضمانت اجرایی داشته و طرفین را ملزم و پای بند به تعهدات طرف مقابل می کند و گاه از بار تعهدات شخص می کاهد و او را نیز معاف از انجام تعهد خود می کند و در همه ی این موارد، فقط و فقط، به اجرا یا عدم اجرای تعهد طرف مقابل می نگرد. این امر، ناشی از عدالت و انصاف قراردادی است.

فصل سوم:

آثار اصل همبستگی عوضین

تاکنون اصل همبستگی عوضین در جامه های مختلف، از نگاه نویسندگان بزرگ ایرانی و غیر ایرانی، عرض اندام نموده است. قالب هایی چون تئوری علت، تئوری عوض، تئوری موازنه.

سعی ما بر این بوده است که این پراکندگی ها را جمع نموده و از اتحاد حاصل، اصلی را انتزاع و استخراج کنیم که هرچند در برخی از کتب مختصراً مورد اشاره واقع شده، اما به صورت جامع و کامل مورد بحث و بررسی قرار دهیم، تا با تنقیح موضوع، به بسیاری از اختلافات حادث پایان دهیم و این مهم میسر نیست، مگر با جمع‌ آوری و گردآوری آثار این اصل.

همبستگی عوضین، محدود به زمان اجرای تراضی نیست. دو طرف به اجرای تعهدات خویش می اندیشند و انعقاد پیمان را، مقدمه ی مقصود نهایی می بینند. برای مثال، در خرید و فروش، انگیزه ی اصلی، تصور دارا شدن و در اختیار گرفتن عوض مقابل است و پیمان مربوط به تملیک، مقدمه و سبب رسیدن ‌به این هدف نهایی است. خریدار پول نمی دهد تا اسناد عادی یا رسمی معامله را به دست آورد یا در عالم اندیشه مالک شود؛ بلکه او می‌خواهد بر مبیع سلطه پیدا کند و از منافع آن بهره مند شود.

‌بنابرین‏، نمی توان ادعا کرد که عقد بیع، با ایجاب و قبول تمام می شود. درست است که عقد از آن هنگام منعقد می‌گردد؛ ولیکن، هنگامی متعاقدین به منظور خود می‌رسند که عقد به درستی به اجرا درآید. لذا، نباید چنین پنداشت که همبستگی عوضین، هنگام اجرای تعهد از بین می رود و دو دین جداگانه باقی می ماند که از ریشه ی مشترک آبیاری شده و اکنون وجودی مستقل دارند (کاتوزیان ۱۳۸۷، ۸۰: ۴).

آثار گوناگون اصل همبستگی عوضین، از توجه به علت وار بودن وابستگی دو عوض در برابر یکدیگر، شناسایی می‌شوند. عنایت به احکام ویژه ای که در عقود معوض مطرح شده، به گونه ای که در عقود غیر معوض با این احکام روبه رو نخواهیم شد، روشن می‌کند که قانون گذار بر پایه ی تحلیل های حقوقی، تمامی این آثار را در معرض توجه قرار داده است. این آثار اصولاً مشترک میان تمام عقود معوض هستند و می توان اذعان داشت که مدلول التزامی و بایسته ی عقود معوض اند.

بدین ترتیب، مطالب این فصل را در پنج مبحث مورد بررسی قرار می‌دهیم، ابتدا به ضرورت وجود عوضین (مبحث اول) و ضرورت تسلیم عوضین (مبحث دوم) می پردازیم و سپس به معافیت دو تعهد مقابل هم به سبب مانعیت عامل خارجی (مبحث سوم) و همزمانی اجرای تعهد طرفین (مبحث چهارم) خواهیم پرداخت و در نهایت، ضمان درک که برخلاف موارد پیش گفته، در موارد بطلان عقد قابل طرح است (مبحث پنجم) مورد امعان نظر قرار خواهد گرفت.

۳-۱- ضرورت وجود عوضین

در بیع عین معین یا کلی در معین، وجود خارجی مبیع حین العقد ضروری است و الا معامله باطل خواهد بود. ماده ۳۶۱ قانون مدنی، در این خصوص مقرر می‌دارد که: «اگر در بیع عین معین، معلوم شود که مبیع وجود نداشته، بیع باطل است.»

اگر چه این ماده، ‌در مورد بیع است؛ ولیکن خصوصیت بیع، بطلان آن را ایجاب نمی نماید و چون این حکم، مطابق قاعده به نظر می‌رسد ؛ لذا باید مفاد آن را به سایر عقود تملیکی نیز، سرایت داد.

در تحلیل آن آمده است، شرط مذبور به علت تملیکی بودن عقد است که مورد معامله به وسیله ی عقد، از یک طرف به طرف دیگر تملیک و انتقال داده می شود؛ زیرا فقط، مال موجود می‌تواند مورد تملیک قرار گیرد و به حکم عقل نیز، امر معدوم نمی تواند موضوع دین و انتقال قرار گیرد، ولو آن که پیدایش آن در زمان بعد محقق باشد (امامی ۱۳۵۵، ۲۱۴- ۲۱۵: ۱؛ کاتوزیان ۱۳۸۷، ۱۳۰- ۱۳۱).