1. 1. امکان امنیت و رشد دائمی : این امر از طریق بهبود توانایی‌های فردی فرصت های پیشرفت امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تأمین می‌گردد .

1. 1. وابستگی اجتماعی زندگی کاری : به چگونگی برداشت (ادراک ) کارکنان ‌در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد .

   

1. 1. فضای کلی زندگی : این مؤلفه به برقراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش های کارکنان که شامل اوقات فراغت ، تحصیلات و زندگی خانوادگی می شود ، مربوط می‌باشد.

1. قانون گرایی در سازمان کار : منظور فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون ثبت به سلطه انسان می‌باشد. (خدیوی به نقل از علیی ، ۱۳۸۶) .

۹- نظریه ورتر^[۲۲]

یکی از رایج ترین روش های مورد استفاده برای افزایش کیفیت زندگی کاری ، رویکرد مشارکت کارکنان می‌باشد. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل شده است که طی آن کارکنان می‌توانند بر تصمیماتی که بر آن ها و بر روابط شان با سازمان اثر می‌گذارد ، دخالت بنماید . احساس مسئولیت کارکنان با به کارگیری این روش افزایش یافته ، حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در ایشان به وجود آید که مالک تصمیماتی باشند که در اخذ آن مشارکت نموده اند . به نظر ورتر بر اساس ایجاد همکاری در کارکنان از روش دوایر کنترل کیفی ، تیم سازی ، سیستم های اجتماعی ، فنی و ‌گروه‌های کاری مستقل در امور می توان استفاده کرد . به عقیده ورتر برای موفق بودن در پروژه های کیفیت زندگی کاری باید به آن به عنوان چیزی بیش از یک تکنیک سیستماتیک نگریست ‌بنابرین‏ آن باید قسمتی ار فرهنگ سازمانی در نظر گرفته شود سپس QWL باید جزئی از فرهنگ سازمانی گردد . سازمان های بسیااری در امریکا این فلسفه را در ساختار سازمانی شان تزریق کرده‌اند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنانشان را افزایش دهند.

از نظر ورتر برای ایجاد همکاری در کارکنان می توان از یکی از پنج روش ذیل استفاده نمود. دوایر کنترل کیفی ، تیم سازی ، سیستم های اجتماعی ، فنی ، ‌گروه‌های کاری مستقل ، دموکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود ( ورتر ، ۲۶،۱۹۸۱-۱۷ ) .

۳-۱-۲ مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه محققان توسعه سازمانی

زیلاکی و والاس^[۲۳]

مشارکت ، حلقه هاو تیم های خودگردانی ، طراحی شغل ، بهبود مسیر شغلی ، آموزش ساختار منعطف ، کاهش دیوانسالاری ، اهداف گسترده – تقسیم سود – برنامه ارضاء

والتون

۱- پرداخت منصفانه و کافی ۲- شرایط کاری ایمن و بهداشتی ۳- فرصت مناسب برای توسعه قابلیت های انسانی ۴- فرصت مناسب برای رشد و امنیت مداوم ۵- اهمیت کاری در جامعه ۶- قانونمندی کار ۷- تناسب اجتماعی کار ۸- با معنی و چالشی بودن کار (میرسپاسی ، ۱۳۷۲ )

انجمن مدیریت آمریکا

۱- حقوق و دستمزد ۲- مزایا به ویژه خدمات درمانی ۳- امنیت شغلی ۴ – داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان ۵- نداشتن تنش های کاری ۶- شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط است ۷- دموکراسی در محل کار ۸- سهیم بودن در سود ۹- وجود نظام بیمه و بازنشستگی ۱۰- وجود امکانات و خدمات رفاهی ۱۱- چهار روز کاری در هفته

مورتون

۱- حقوق و ایمنی ۲- مساوات و منصفانه بودن حقوق و مزایا ۳- وجود فرصت پرورش مهارت‌ها و یادگیری مستمر ۴- دموکراسی ۵- مشارکت در تصمیم گیری (میرسپاسی ، ۱۳۷۲ )

مورتون

۱- حقوق و ایمنی ۲- مساوات و منصفانه بودن حقوق و مزایا ۳- وجود فرصت پرورش مهارت‌ها و یادگیری مستمر ۴- دموکراسی ۵- مشارکت در تصمیم گیری (میرسپاسی ، ۱۳۷۲ )

کاپلمن^[۲۴] و همکاران

۱- حمایت خانوادگی سازمانی ۲- تعهّد عاطفی ۳- تعارض خانوادگی کاری ۴- کار هفتگی فشرده ۵- انعطاف پذیری در مکان کار ۶- حمایت های اجتماعی و اطلاعاتی ۷- انعطاف پذیری در زمان کار ۸- حمایت و توجه به مسئولیت ها ۹- مداخله کار در خانواده ۱۰ – مداخله خانواده در کار و … (کاپلمن ، ۲۰۰۶ )

ناصر میر سپاسی

۱- امنیت شغلی ۲- خدمات و امکانات رفاهی ۳- میزان درآمد ۴- کیفیت شغل و طراحی آن ۵- انگیزش ۶- فضای کاری ۷- آموزش و فرصت شغلی ۸- پاداش و تنبیه ۹- بازخورد کارکنان ۱۰- ارتباط سازمانی ۱۱- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری

۴-۱-۲ برنامه های کیفیت زندگی کاری

کوشش های مشترک توسط مدیریت و کارکنان به منظور افزایش بهره وری و بهبود شرایط زندگی کاری به عنوان برنامه های کیفیت زندگی کاری قلمداد می‌گردد.

برنامه کیفیت زندگی کاری در برگیرنده ی اصول متعددی از غنی سازی و طراحی مجدد اجتماعی تکنیکی آن به منظور بهبود کیفیت موفقیت کار می‌باشد.

چنین برنامه هایی بر پاداش های کافی و مناسب، محیط کاری ایمن و سالم، امنیت شغلی، بهبود و توسعه ی انسانی ،ارضاء نیازهای اجتماعی کارکنان در محیط کار، حقوق پرسنلی، سازگاری و تطابق فعّالیت های کاری و غیر کاری و ارتباط اجتماعی زندگی کاری تأکید دارند.

برنامه های کیفیت زندگی کاری به طور نمونه شامل حل مشکلات به صورت مشارکتی، غنی سازی شغل، سیستم پاداشی به صورت خلاقانه و بهبود محیط کار بوده و واضح است که مدیران وسیله ای برای ایجاد چنین برنامه هایی می‌باشند.

برنامه های کیفیت زندگی کاری کارگران را تشویق می‌کند که با مدیریت در تصمیم گیری در خصوص مشکلات در فرصت های موجود در محیط کار همکاری نمایند. این برنامه ها با تأثیر کار بر افراد، اثر بخشی سازمانی و مشارکت کارگر در سازمان ارتباط دارند. فعّالیت های آن ها شامل تصمیم گیری و حل مسئله، طراحی مجدد مشاغل و سیستم های کاری، پاداش های کامل برای نتایج و فرآیندهای کاری مطلوب و بهبود محیط کار می‌باشد.

۵-۱-۲ اهمیت برنامه های کیفیت زندگی کاری

برنامه های مؤثر پرورش زندگی کاری به افزایش اثربخشی سازمان منجر می‌گردد. در این راستا این برنامه ها چندین نتیجه را برای سازمان به ارمغان می آورد.

۱- اطمینان یافتن از وجود استعداد مورد نیاز

ر برنامه ریزی نیروی انسانی به تعیین نیازهای سازمان به نیروی انسانی در آینده و تعیین موجودی ها پرداخته می شود. تعیین نیازها و مقایسه ی آن با موجودی های نیروی انسانی و همچنین پرکردن پست های خالی با انجام برنامه های پرورش زندگی شغلی بهتر و کامل تر صورت می‌گیرد.

۲- جذب و حفظ نیروی انسانی

در یک محیط پر رقابت برای جذب و حفظ نیروی انسانی شایسته ، برنامه های پرورش زندگی شغلی، بسیار مؤثر واقع می‌گردد. در این گونه سازمان ها افراد خود به سازمان و مدیریت آن اطمینان کافی دارند و با تعهّد بالا به انجام وظایف می پردازند.

۳- افزایش رضایت شغلی

انجام وظایف شغلی که با اهمیت و غنی باشد بر رضایت شغلی افراد تأثیر مثبت می‌گذارد، زیرا از این طریق نیازهای سطوح عالی افراد برآورده می شود و فرصت های رشد و ترقی فراهم می‌گردد.