۴- ثبات (۳۵-۲۴) فرد استعدادهایش را به کار می‌گیرد تا شغل انتخاب شده اش را تایید کند.
۵ - تحکیم^[۵۱] (۳۵) دوره ای که موقعیت شغلی از طریق پیشرفتهای حاصل شده تحکیم می‌یابد.
۲-۲-۶ انتخاب شغل و شخصیت
هالند^[۵۲] نیز مانند سوپر معتقد است که انتخاب شغل با افزایش سن آگاهانه تر می‌شود.‌وی نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار کرده است: ۱- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد. ۲- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی‌با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.‌هالند در طبقه بندی خود افراد را به شش گروه تقسیم می کند که عبارتند از: اجتماعی، ‌معنوی، ‌قراردادی، ‌تهوری، ‌هنری و واقع بین. به نظر‌هالند با توجه به این شش شخصیت، ‌محیط شغلی نیز در ۶ گروه قرار می‌گیرد. یعنی هر فردی محیطی را جستجو می‌کند که بتواند از مهارتهای خود در آن محیط حداکثر استفاده را بکند. (شفیع آبادی، ۱۳۸۵)
چهار نظریه برگرفته از نظریه مرکزی‌هالند عبارت از همخوانی، همسانی، تمایز و هویت هستند. سازش بین شخصیت و محیط یعنی همان همخوانی که باعث رضایت شغلی می‌شود که موجب انتخاب شغل بهتر و پیشرفت در شغل انتخابی‌می‌شود و عدم سازگاری باعث نارضایتی و تغییر شغل می‌شود که یکی از گزینه‌های پرسشنامه دغدغه‌های شغلی سوپر است. پس می‌توان گفت که عدم تناسب شخصیت فرد با محیط کاری او در نهایت منجر به تغییرات در شغل انتخابی‌می‌شود که زیربنای این تغییرات ممکن است دغدغه‌های شغلی فرد باشد. همسانی و تمایز ممکن است این مساله را که چگونه آمادگی افراد میتواند انتخاب‌های شغلی را ایجاد کرده و یا با آن تطبیق داده شود را بیان می‌کند که به نوعی همان تطبیق و تثبیت در شغل است که در پرسشنامه دغدغه‌های شغلی سوپر نیز سنجیده شده است. و مورد آخر یعنی هویت به میزان تصویر روشن فرد از اهداف، رغبتها و استعدادهایش اشاره دارد (هالند، ۱۹۹۷، ص۵).‌هالند معتقد است که کسانی که اطلاعات بیشتری راجع به مشاغل دارند انتخاب‌هایشان مناسب تر است و انتخاب مناسب با سن نیز متناسب است.یعنی انتخاب شغل با افزایش سن دقیق تر است. پس به طور منطقی با حرکت به سمت دغدغه‌های مراحل قطع همکاری بایستی نگرانی‌های فرد کاهش یافته باشد و انتخاب آگاهانه منجر به آرامش در مرحله بازنشستگی شده باشد.
یعنی وقتی خوب متمایز شده باشد، همخوان و همسان باشد باعث می‌شود که کار شایسته ای انجام بدهد و از لحاظ شخصیتی موثر و کارآمد باشد و مبادرت به انجام رفتار تحصیلی و اجتماعی مناسبی‌کند. (هالند، ۱۹۹۷، ص۴۰). به نظر می‌رسد با توجه به این نظریه حتی دغدغه‌های افراد با توجه به شخصیت آنها متفاوت است. به این معنی که هر فردی با نوع شخصیت خاص خود در مسیر شغلی خویش، به دنبال آرزوها یا علائق خود می‌رود.
۲-۲-۷ آرزوهای شغلی
به نظر می‌رسد دغدغه‌ها شاید به بیانی دیگر منعکس کننده آرزوهای مسیر شغلی افراد باشند. به این معنی که هر فردی در مرحله ای از زندگی خود، خیالات و آرزوهایی را در مسیر حرفه ای خود تجسم می‌کند که به نوعی با آنها دست به گریبان است. حال چه این آرزوها دست یافتنی و واقعی باشند چه خیالی و دست نیافتنی.
پس شاید به نوعی بتوان گفت که آرزوهای شغلی همان دغدغه‌های شغلی فرد در مسیر تکامل انتخاب شغل هستند.یعنی فرد ابتدا با داشتن آرزوهای فراوان، ‌دغدغه‌های زیادی نیز دارد و با افزایش سن و گسترش مهارتها و اطلاعات فرد آرزوها با واقعیت تطابق بیشتری پیدا می‌کند و محدودتر می‌شود. پس نگرانی‌های فرد نیز کاهش یافته و حول یک محور اصلی یعنی شغل انتخاب شده می‌چرخد. (سوانسون، ترجمه موسوی، ۱۳۸۱).
درنظریه رشدی سوپر، دوره مهم در رشد و دنبال کردن آرزوهای حرفه ای مرحله مکاشفه است. این مرحله حدود ۱۴ سالگی شروع می‌شود و با محدود شدن گزینه‌های مسیر شغلی از تحلیل درباره این مسیرها به سمت شناسایی گزینه‌های موفق محدود می‌گردد و در نهایت تصمیم نهایی درباره مسیر شغلی اخذ می‌گردد. سوپر معتقد است خودپنداره نقش مهمی‌در رشد مسیر شغلی است در واقع آرزوها (انتخاب مسیر شغلی) تظاهری از خودپنداره حرفه ای فرد است آرزوهای حرفه ای می‌توانند در طول زمان تغییر کنند اما تا حد زیادی پس از بلوغ جوانان ثبات می‌یابند.
۲-۲-۸-نظریه گاتفردسون^[۵۳]
رشد آرزوهای شغلی، ‌موضوع اصلی نظریه گاتفردسون (۱۹۸۱) است. رویکرد رشد زیستی اجتماعی گاتفردسون در نظریه اش چگونگی جذب شدن افراد به مشاغل مختلف را توصیف می‌کند. بر طبق نظر او مردم خواهان مشاغلی هستند که با خودانگاره^[۵۴] آنان هماهنگ است.گاتفردسون معتقد است عوامل تعیین کننده کلیدی رشد خودپنداره عبارتند از: طبقه اجتماعی، ‌سطح هوش و تجربه‌های مربوط به نوع جنس. با توجه به این نظریه رشد فردی از چهار مرحله عبور می‌کند:
۱- جهت گیری به سمت بزرگی و قدرت (سنین۳ تا ۵ سالگی) که در این مرحله، تفکر عینی است کودک با بازی کردن نقشی که نشانه بزرگسالی است احساسات خود را گسترش می‌دهد.
۲- جهت گیری به سمت نقش‌های جنسی: سنین ۶ تا ۸ سالگی است خودپنداره از رشد جنسیت اثر می‌پذیرد.
۳- جهت گیری به سمت ارزش‌های اجتماعی (سنین ۹ تا ۱۳سالگی). ترجیحات با توجه به سطح کار و شغل و ارزش اجتماعی گسترش می‌یابد.
۴- جهت گیری به سمت درون، ‌یگانگی خود (از سن ۱۴ سالگی آغاز می‌شود) تفکر خودکاوی به خودآگاهی بیشتر و همچنین فهم بیشتر دیگران کمک می‌کند. فرد با توجه به خود، ‌نقش جنسی و طبقه اجتماعی، ‌آرزوهای شغلی اش را بیشتر درک می‌کند.
اگر آمادگی برای انتخاب شغل ایجاد شود انتخاب مورد توجه جوانان را آرزوی ایده آل ^[۵۵] شان می‌نامند. آرزوهای واقعی ^[۵۶]ممکن است کمتر خواستنی باشند، اما جزو مشاغل قابل قبولی است که افراد فکر می‌کنند می‌توانند واقعا آن را به دست آورند. تفاوت بین آرزوهای ایده آل و واقعی این است که آرزوهای واقعی بر اساس قابلیت دسترسی مشاغل تعدیل شده‌اند. همه آرزوهای اظهار رشد فرد چه ایده آل و چه واقعی تنها نمونه ای از مشاغل موجود در فضای اجتماعی افراد است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این مدل رشدی، ‌ترجیحات شغلی در بین پیچیدگی‌های ناشی از همراهی رشد روانی و جسمی‌آشکار می‌شود. تعیین کننده اصلی ترجیحات شغلی، ‌محدودیت‌های پی در پی در مقابل آرزوها در خلال رشد خود پنداره است. یعنی دورانی که دیدگاه ساده و عینی کودک به زندگی جای خود را به دیدگاه جامع تر، ‌پیچیده تر و تفکر انتزاعی نوجوانی و بزرگسالی می‌دهد. گاتفردسون بر این باور است که زمینه اجتماعی، ‌اقتصادی و سطح هوش برخود پنداره افراد در جامعه غالب اثر گذار است. همزمان با توجه افراد به دنیای کار، آنها مشاغلی را انتخاب می‌کنند که با فضای اجتماعی^[۵۷]، ‌سطح‌اندیشمندی و نوع جنس آنها هماهنگ است. در مدل او طبقه اجتماعی و هوش به نظریه خودپنداره انتخاب شغل اضافه شده است.
انتخاب شغل به نظر او به عنوان فرایند حذف گزینه‌ها و محدودسازی انتخاب‌های فرد است و افراد همزمان با تلاش برای تحقق بخشیدن به آرزوهایشان هدفهایشان را محدود می‌نمایند. از نظر او انتخاب شغل بیش از آنکه توسط توجه به جنبه‌های مثبت صورت گیرد، از طریق حذف جنبه‌های منفی انجام می‌شود.
محدودیت: این مفهوم یک فرایند مهم در نظریه گاتفردسون است. طی این فرایند، ‌افراد انتخاب خوب خواهند داشت اما بهترین انتخاب را نه. محدودیت، ‌فرایند مصالحه آرزوها با واقعیات بیرونی است. و حذف مشاغلی است که به نظر افراد قابل قبول نیست (لنت و برون، ۲۰۰۵).
گاتفردسون تاکید می‌کند که رشد شغلی باید بعنوان محصول مشترک وراثت و محیط دیده شود. به عبارت دیگر تفاوت ژنتیکی افراد، ‌محیط‌های متفاوت را خلق می‌کند .
سازش فرآیندی است که در آن، افراد شغلهای مورد نظرشان را حذف می‌کنند و با شغل‌هایی که کمتر با آن موافق هستند، اما در دسترس تر هست جایگزین می‌کنند. زمانی که مزیت‌های مربوط به جذاب ترین جایگزین‌ها در فضای اجتماعی افراد لحاظ قرار داده می‌شود به آن فرایند، انتخاب شغل گفته می‌شود. آرزوهای شغلی می‌تواند متغیر مهمی‌در درک خودپنداره فرد، رفتار مسیر شغلی، ادراک نیروهای اجتماعی در مورد فرصت‌های در دسترس و انتخاب تحصیلی آینده و مرتبط با مسیر شغلی و همچنین فرصت‌های مربوط به پیشرفت باشد. (لنت و برون، ۲۰۰۵). آرزوها اهداف مطلوب مسیر شغلی و انتظارات واقع بینانه‌اند. آرزوها یعنی جذب یک حرفه خاص شدن. در آغاز دوره نوجوانی توافق و محدودیت یک دغدغه است. زیرا توافق غیر لازم یا اضافی ممکن است دامنه گزینه‌های تحصیلی و حرفه ای آینده را محدود سازد. ناهمخوانی‌ها ممکن است بازتاب نگاه های افراد به شرایط خاص، توانایی‌ها و یا اثرات مرزهای درک شده و فرصت‌های آینده باشند. (ال. اس. گاتفردسون، ۱۹۹۶، ۱۹۸۱، هلنگا، آبر و رودس، ۲۰۰۲، لاپان و جینگلسکی، ۱۹۹۲)^[۵۸].
گاتفردسون می‌گوید مردم بیشتر به جای اینکه بدنبال بهترین انتخاب باشند به یک انتخاب خوب بسنده می‌کنند. وی جنسیت و دیگر عوامل اجتماعی که بر گسترش خواسته‌های شغلی اثر میگذارند را به روشنی بیان می‌کند. به همین جهت به عنوان دیدگاه مکمل نظریه سوپر در مورد انتخاب شغل است (سوانسون، ترجمه موسوی، ۱۳۸۱، ص۱۰۷)
۲-۲-۹ دغدغه‌های شغلی در نظریه سازه مندی مسیر شغلی
دغدغه‌های شغلی در نظریه سازه مندی مسیر شغلی^[۵۹] نیز مطرح شده است. ساویکاس^[۶۰] نظریه سوپر از رشد شغلی را به روز کرده و توسعه داده تا در جامعه چند فرهنگی و اقتصاد جهانی از آن استفاده شود. نظریه سازه مندی مسیر شغلی بر این نکته تاکید دارد که ما تظاهراتی از واقعیت را به نمایش می‌گذاریم نه خود واقعیت را. مسیرهای شغلی پیچیده‌اند. آنها همزمان با انتخاب‌هایی که افراد انجام می‌دهند شکل می‌گیرند. حین انتخاب‌ها خودپنداره فرد به نمایش گذاشته می‌شود و اهدافش در واقعیت‌های نقش‌های شغلی که انجام می‌دهد ظاهر می‌شود. افراد مسیر شغلی شان را با معنا بخشیدن به رفتار شغلی و تجارب حرفه ای شکل می‌دهند. مسیر شغلی به زنجیره ای از موقعیت‌هایی اشاره دارد که توسط شخص از مدرسه تا بازنشستگی گذرانده شده است. که می‌توان گفت همان مرا حل رشد شغلی سوپر است. در این نظریه ما به داستان‌های افراد گوش می‌کنیم تا از آنها شخصیت شغلی^[۶۱]، انطباق پذیری مسیر شغلی و مضمون زندگی^[۶۲] را بررسی کنیم. شخصیت شغلی، که در خانواده اصلی شکل می‌گیرد و درخلال مراحل رشد شغلی، در بین همسالان، همسایه‌ها و مدارس رشد می‌کند. شخصیت شغلی یعنی توانایی‌ها، نیازها، ارزش‌ها، علایق مرتبط با مسیر شغلی. این نظریه علایق را به عنوان یک راه ارتباطی می‌بیند که بازتاب معناهایی است که ریشه اجتماعی دارند و به فرد در گروه اعتبار می‌دهند. (جی هوگان و‌هالند، ۲۰۰۳) ^[۶۳] موضوعات زندگی، در بدو ورود به یک حرفه افراد به دنبال آن هستند که توانمندی‌های خودشان را بفهمند و از عزت نفس خودشان محافظت کنند. یعنی کار تظاهری است از خود و رشد مسیر شغلی ادامه روند بهبود هماهنگی بین خود و موقعیت است. شغل تظاهری از خود است و رشد و پیشرفت در مسیر شغلی نتیجه هماهنگی بین خود و محیط است (ریچاردسون، ۱۹۹۳) ^[۶۴]. بیشتر افراد بدون توجه به وضعیت اقتصادی و اجتماعی می‌توانند فرصت‌هایی را در کارهایشان بیابند که هم خودشان را ابراز کنند و هم برای جامعه مفید باشند. انطباق پذیری شغلی می‌گوید که افراد چطور یک مسیر شغلی را می‌سازند در حالی که شخصیت شغلی می‌گوید افراد چه شغلی را انتخاب می‌کنند..
۲-۲-۱۰ اصول نظریه سازه مندی شغلی
هماهنگی بین نقش‌های محوری هم چون کار و خانواده، ثبات را تضمین می‌کند، درحالی که عدم تعدل آنها موجب فشار و تنش است.
مشاغل یک نقش اصلی را فراهم می‌کنند ولی در بعضی افراد نقش‌های دیگر مثل دانشجویی، خانه داری، والدینی، اوقات فراغت ممکن است محوری باشند.
هر شغلی به ویژگی‌های خاصی نیازدارند که اجازه می‌دهد طیفی از افراد خاص در آن شغل مشغول باشند.
موفقیت حرفه ای بستگی به این دارد که افراد در مشاغل شان تا چه حد راه های مناسب برای ویژگی‌های شغلی دائمی‌شان بیابند.
میزان رضایت فرد از کار بستگی به میزان توانایی آنها برای اجرای خودپنداره شغلی شان دارد.
روند ساختار مسیر شغلی به رشد و اجرای خودپنداره شغلی در نقشهای کاری بستگی دارد.
اگرچه خودپنداره از پایان جوانی تثبیت می‌شود ولی خودپنداره با زمان و تجربه تغییر می‌کند.
فرایند تغییر شغل با بلند چرخه مراحل شغلی مشخص می‌شود که هم زمان از طریق دوره‌های رشد، کشف، تحقق، مدیریت و کناره گیری به جلو می‌رود.
کوتاه چرخه رشد، کشف، تحقق، مدیریت و کناره گیری در خلال گذارهایی از یک مرحله شغلی به مرحله بعد رخ می‌دهد. هم چنین هر زمان یک وظیفه فرد توسط وضعیت اقتصادی، اجتماعی و حوادث فردی هم چون بیماری و جراحت طراحی شغلی و جای گزینی دوباره صورت می‌گیرد.
بلوغ شغلی سازه ای است روان شناختی که به میزان رشد شغلی فرد در طول پیوستار مراحل شغلی از رشد تا کناره گیری اشاره دارد (لنت و برون، ۲۰۰۵، ص۴۵).
وظایف رشدی، جامعه جوانان را به بسط شخصیت‌هایشان به دنیای کار و ملحق شدن به آن دعوت می‌کند هدف گذر مدرسه به کارآن است که جوانان بیاموزند که از طریق متناسب کردن شخصیت خود با نقش‌های کاری به جامعه شان کمک کنند. مراحل رشد شغلی حاکی از تغییر است، اما وظایف رشدی تحقق و ثبات و دوام در هر مرحله را مشخص می‌کنند. مرحله اول روی ریشه و رشد شخصیت شغلی متمرکز است که در حین جوانی نیز ادامه داشته و با شروع دوره جوانی مرحله کشف آغاز می‌شود که فعالیت‌های این دوره فرد را قادر می‌کند تا بر مبنای خود آگاهی^[۶۵] و اطلاعات شغلی بین انتخاب‌های موقتی و موقعیت‌های آزمایشی، روشن کند که آماده است تا در یک کار مطمئن تثبیت شود؟ در برخی نقاط فرد آماده می‌شود تا شغل را ترک کند و مسئولیتش را به افراد دیگر واگذار کند. درخلال دوره کناره گیری شخص ممکن است علایق جدید در موقعیت‌های دیگر را کشف کند و اگر خیلی دیر باشد، آماده بازنشستگی می‌شود.
۲-۲-۱۱ ابعاد انطباق پذیری شغلی
به نظر ساویکاس، انطباق پذیری شغلی شامل چهار بعد دغدغه، کنترل^[۶۶]، کنجکاوی^[۶۷] و اعتماد^[۶۸] است.
پیش از این به تعریف دغدغه مسیر شغلی پرداخته شد. کنترل مسیر شغلی، به معنای آن است که افراد احساس کنند و معتقد باشند که مسئول ساختن مسیرهای شغلی شان هستند. در حالی که آنها ممکن است با اشخاص مهم دیگر مشورت کنند، آنها خودشان مالک مسیرهای شغلی خویش هستند. فقدان کنترل مسیر شغلی اغلب بی‌تصمیمی‌مسیر شغلی^[۶۹] نامیده می‌شود. ناتوانی برای انتخاب می‌تواند از طریق مداخلات مسیر شغلی که برای تقویت نگر ش مصمم طراحی شده مثل آموزش جرات آموزی^[۷۰]، آموزش تصمیم گیری و آموزش اسناددهی مجدد^[۷۱] رفع می‌شود (لنت و برون، ۲۰۰۵) .
کنجکاوی مسیر شغلی، به علاقه زیاد به دانستن درباره خود و دنیای کار و هماهنگی بین آنها اشاره دارد. کنجکاوی در عمل باعث توجه به آگاهی در تصمیم گیری و تناسب خود با محیط می‌شود. این مشکل بوسیله مداخلاتی مثل بحث در خصوص پاداش‌های درونی و بیرونی، کارورزی، تنظیم اهداف، آموختن چگونگی کشف، خواندن بروشورهای حرفه ای، کار در مشاغل پاره وقت و حضور داوطلبانه در موسسات امکان پذیراست. اعتماد مسیر شغلی اعتماد به نفس پیش آیند موفقیت در روبه رویی با چالش‌ها و غلبه بر موانع است (روزنبرگ، ۱۹۸۹) ^[۷۲]. اعتماد حاکی از احساس خودکارآمدی در ارتباط با توانایی فرد برای اجرای موفقیت آمیز دوره ای از فعالیت است. این دوره در گرو آموزش مناسب و انتخاب‌های شغلی است. فقدان اعتماد شغلی می‌تواند به بازداری مسیر شغلی منجر شود که مانع شکوفایی می‌شود. بازداری مسیر شغلی از طریق الگوگیری نقش، قدردانی موفق، تشویق، کاهش اضطراب و آموزش حل مساله افزایش می‌یابداین مداخلات حس به‌اندازه کافی خوب بودن در افراد ایجاد می‌کنند.
۲-۳ مطالعات انجام شده
۲-۳-۱ مطالعات انجام شده در خارج کشور
در این قسمت به مرور تحقیقات انجام شده در خارج کشور خواهیم پرداخت. مهمترین نکته در این قسمت مرور کردن تحقیقاتی است که به نوعی با نظریه سوپر و جامعه مورد بررسی این تحقیق در ارتباط هستند، می‌باشد.
بروفی^[۷۳] (۱۹۵۹) در بیمارستانی واقع در نیویورک با دادن پرسشنامه ای از پرستاران خواست صفاتی را که مربوط به آنها می‌شود از پرسشنامه انتخاب کنند و در جای مناسب مشخص نمایند. این صفات به عقاید، ‌ایده آلها، ‌ترجیح‌های شغلی و حرفه ای آنها مربوط می‌شد. این گروه همچنین نوعی پرسشنامه رضایت شغلی را نیز تکمیل کردند. بروفی دریافت که همبستگی نزدیکی بین رضایت شغلی و خویشتن پنداری افراد وجود دارد. لذا یکی از فرضیه‌های سوپر در زمینه ارتباط بین رضایت شغلی و رضایت از زندگی مورد تایید قرار گرفت.
در تحقیق دیگری کیبریک و تیدمن ^[۷۴] (به نقل از شفیع آبادی) نقش خویشتن پنداری را در انتخاب شغل پرستاری مورد مطالعه قرار داده‌اند. این محققان عقاید راهنمایان و سرپرستان را با نظرات پرستاران در مورد شغل پرستاری با یکدیگر مقایسه نموده‌اند. کیبریک و تیدمن پیش بینی نمودند که باید توافقی بین تصورات این دو گروه موجود باشد. برای تحقیق ۵۳۸ دانشجوی پرستاری از هفت مدرسه عالی پرستاری و چهار نفر راهنما و سرپرست پرستاران را انتخاب و درباره آنها پرسشنامه ای را اجرا کردند، که محتویات و فعالیت‌های برنامه، ‌ خصوصیات شخصیتی پرستاران، ‌رابطه آنها با راهنمایان، ‌همکاران و بیماران را‌اندازه می‌گرفت نتیجه این تحقیق فرضیه محققان را تایید نمود.
بکی اومداهل^[۷۵] (۱۹۹۹)، به بررسی واگیری هیجانی، نگرانیهای فکری و ارتباطات به عنوان مولفه های تحت تاثیر استرس و تعهد شغلی در پرستاران پرداخته است. این پژوهش بر روی پرستاران انتخاب شده از دو بیمارستاران اجرا گردید. در این پژوهش مولفه های همدلی با استرس شغلی و تعهد شغلی مرتبط می‌باشد. در پژوهش فوق، منظور از متغیر های همدلی عواملی چون: واگیری هیجانی (همدلی با هیجانات بیمار)، نگرانیهای فکری (نگرانی درباره ی بیمار) و تاثیرات ارتباطاتی مانند: (رابطه پرستار با بیمار و خانواده ها ) می‌باشد. استرس پرستاران با توجه به مولفه های مربوط به افسردگی، کاهش کارایی فردی و خستگی هیجانی آنان سنجیده می‌شود. نتایج تحقیق رگرسیون چند گانه حاکی از آن است که متغیر های مرتبط با ارتباطات هیجانی با متغیرهای مربوط به استرس در پرستاران و کار آمدی در آنان رابطه معناداری دارد. فقدان نگرانیهای فکری و پاسخ های عاطفی ضعیف و واگیری عاطفی بالا با کاهش کار آمدی در پرستاران رابطه داشته و واگیری عاطفی با خستگی عاطفی رابطه دارد. واگیری عاطفی تعهد شغلی را کاهش میدهد.
در تحقیقی که مک گریث^[۷۶] و همکاران (۲۰۰۴) انجام دادند به بررسی استرس شغلی در نمونه ای بزرگ از پرستاران ایرلند شمالی پرداختند. در این پژوهش به بررسی استرس ها و روش های مقابله با استرس در ۳ گروه از پرستاران (بیمارستان- مددکار اجتماعی و آموزشگر) پرداخته شد که برای بررسی استرس و روش های مقابله از پرسشنامه مسلش^[۷۷] بهره گرفته شد.
در پژوهشی که توسط شارون گلازر و آنت جیارک^[۷۸] (۲۰۰۷)، انجام شده است پاسخدهی و مقابله با استرس در پرستاران در چند کشور اسرائیل، آمریکا، انگلیس، ایتالیا و هانگاری بررسی گردید. نتایج حاکی از آن است که در ۵ کشور نام برده شده نوع بیماران و وظایفی که بر عهده پرستار می‌باشد، در استرس و میزان آن تاثیر گذار است. اما پرستاران انگلیسی در آمد کم را عامل استرس زایی و پرستاران هانگاریایی میزان توانایی برای بر عهده گرفتن وظایف را از عوامل مهم استرس زایی دانستند.
در پژوهشی که لی جویی، لوئیس بار بال و آلیسون ای وایل^[۷۹] (۲۰۰۸) انجام دادند به بررسی رضایت شغلی در پرستاران آموزشگر پرداختند در این پژوهش به ابزار مختلف برای‌اندازه گیری رضایت شغلی پرستاران،سطوح مختلف رضایت پرستاران پرداخته شد.
در پژوهشی که توسط جان ورکین،گری آلبریت و جودیس کوکسی^[۸۰] (۲۰۰۲) انجام گردید. مقایسه ای بین نگرانی های ۳ گروه پرستاران مددکار اجتماعی و پرستاران مربوط به بیماری های جسمانی و پرستاران بیمارستان در تعامل با بیماران مبتلا به ایدز انجام شد. در این میان بیشتر به مقایسه ی بیان هیجانات به عنوان عاملی مهم در تمایز این دو گروه پرداخته شد. این پژوهش در شیکاگو انجام شده و به بررسی ۵۳۶ پرسنل (شامل ۱۳۲ پرستار جسمانی-۲۶ مددکار اجتماعی و۳۷۸ پرستار) اجرا شد. نتایج حاکی از آن است که میزان بروز هیجانات آنان به میزان تعاملات آن ها با بیماران مبتلا به ایدز رابطه معنا داری داشت.
۲-۳-۲ مطالعات انجام شده در داخل کشور
پژوهشگر موفق به یافتن تحقیقات مرتبط با دغدغه های شغلی پرستاران در ایران نشد.سایتهای مرتبط که در این زمینه بررسی شد عبارتند از: