اهمّیت نیازهای سازمانی در مقابل تقاضای سازمانی، تناسب قدرت، مدیریت مشارکتی و تفاهم بین تقاضای رقابتی ایجادمی کند: کارکنان دارای بهره وری،کارکنان راضی هستندرضایت کارکنان، بهره وری، انسجام، وفاداری، ارتباطات بازتئوری اقتضاییلورنس و لورش[۶۶] (۱۹۶۷)طراحی سازمانی بر عوامل محیطی مبتنی است. بهترین راه، به اقتضای وضعیت و مؤقعیت های گوناگون است.خطای تخصصی شدن، خطای ترکیب شدن، تناسب سازمان/ محیط، توانایی انجام تغییر در زمان مناسب، تناسب رهبری/ (شرایط) اقتضاییاکولوژی جمعیتیهنان و فریمن[۶۷] (۱۹۷۷)عدم اهمّیت نسبی مدیریت، جبر محیطی، بقا، دوره زندگی، خوشبختی، استراتژی و ساختاربقامشارکت عملگرهامتفکر اصلیشرح مختصر
اثربخشی سازمانینمونه مشخصه های
اثربخشی سازمانیچستر بارنارد[۶۸] (۱۹۳۸)سازمانها به عنوان سیستم های همکاریتعادل داخلی و تنظیم با شرایط خارجی، اقدام عملی و رهبری ماهرانهآلفرد اسلون[۶۹] (۱۹۶۳)اداره غیر متمرکز، بررسی و کنترل متمرکز، ساختار چند بُعدیکارآئی از طریق مقیاس اقتصادی، برگشت سرمایه بخش ها، کسب اهداف

رابرت تانسند[۷۰] (۱۹۷۰)دیوان سالاری زدایی، حمایت از کارآفرینی و سودآفرینی منطقه ایسودآوری، قابلیت ارزیابی کارکنان، ساختار سادهتوماس پیترز و رابرت واترمن[۷۱] (۱۹۸۳)عملکرد بر مبنای ساختار، استراتژی، سیستم ها، مهارت ها، سبک و ارزش های مشترکتمایل به کار، نزدیکی به مشتری، خودمختاری و کارآفرینی، آماده و فعال بودن، فلسفه ارزشگرا، رابطه نزدیک با فعالیت تجاری، شکل ساده، ستاد کوچک، دارا بودن ویژگی های انعطاف– استحکام به طور همزمان.

۲-۳-۴) اهمیّت اثربخشی سازمانی
امروزه اثربخشی مفهومی اساسی در نظریه های سازمانی است و یکی از ملاکهای ارزیابی عملکرد سازمانی به شمار می رود. این مفهوم به شکل عمیقی در ادبیات سازمانی جای گرفته و به عنوان موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی در نظر گرفته می شود (زکی و همکاران، ۱۳۸۵، ص ۲۷). امروزه صاحب نظران و محقّقان براین باورند که اثربخشی سازمانی هدف نهایی (آشکار یا پنهان) همه سازمانهاست و تصّور سازمانی که شامل ساخت اثر بخشی نباشد مشکل است. آنان توّجه به موضوع اثربخشی را باعث توسعه تئوریهای سازمانی ذکر می کنند و اثربخشی را موضوع اصلی، در فضایی عملی نیز می دانند (اصفهانی و همکاران، ۱۳۷۶، ۱۵۳). اثر بخشی را درجه همخوانی نتایج سازمانی با نتایج مورد انتظار می دانند(هوی و میسکل، ۱۳۸۲، ۱۳۰). و آن را وضعیتی اطلاق می کنند که در آن سازمان منابع را به میزان محدود مصرف کند و قادر باشد به هدف یا اهداف خود با توّجه به معیارهای تعیین شده دست یابد (زکی و همکاران، ۱۳۸۵، ۲۸). «لورنس[۷۲]» و «لورش»معتقدند که سازمانهای اثربخش تر همواره درجه بالاتری از تلفیق فعالیت ها را در مقایسه با سازمانهای با اثربخشی کمتر دارا هستند. آنها معتقدند سازمانهای موفق و اثربخش، مکانیزم های اثربخش تری برای هماهنگی واحدهای مختلف در جهت کسب اهداف کلی سازمان تدبیر نموده اند (اصفهانی و همکاران، ۱۳۷۶، ۱۴۳). اثربخشی سازمانی یکی از الزامات تحّول سازمانی و تغییرپذیری به شمار می آید، به عبارت دیگر بحث پیرامون تحّول سازمانی بدون توّجه به برخی جنبه های بنیادی اثربخشی امکان پذیر به نظر نمی رسد. در واقع بخشی از مسأله تغییر و تحّول سازمانی این است که چنانچه فرآیندها و یا قسمت هایی از سازمان غیر اثربخش و یا فاقد حّد معینی از اثربخشی باشند، بر این مبنا لزوم اعمال تغییر امری اجتناب ناپذیر خواهد بود. این امر بدان معنا است که غیراثربخش بودن یک سازمان منجر به بروز دشواریهای متعددی در زمینه ایجاد تحّول و ِاعمال تغییر می شود. بنابراین اثربخشی سازمانی را می توان به عنوان ظرفیت پذیرش یا سازگاری آنان را با تغییر سازمانی نیز تعریف کرد. از سوی دیگر اثربخشی با مفهوم کلی بهره وری ارتباطی متقابل و متناظر دارد. اما باید توّجه داشت اثربخشی شامل مواردی است که بهره وری فاقد آنست (اصفهانی و همکاران، ۱۳۷۶، ۱۵۲).