عنوان                                                                                                                                     شماره صفحه

فصل اول  1

كلیات تحقیق.. 1

1-1 مقدمه. 2

2-1 بیان مسئله. 3

3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق.. 4

4-1 اهداف تحقیق.. 5

1-5 سؤالات تحقیق.. 5

1-6 چارچوب نظری تحقیق. 6

1-7 فرضیه های تحقیق. 8

1-8 متغیرهای تحقیق. 8

1-8-1 متغیر های مستقل: فرسودگی شغلی کارکنان و ابعاد آن. 8

1-8-2 متغیر وابسته: رفتار ضد شهروندی سازمانی. 8

1-9 قلمرو تحقیق. 9

1-10 تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 9

1-10 -1 تعریف مفهومی متغیرها 9

1-10 -2 تعریف عملیاتی متغیرها 13

فصل دوم. 15

مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق. 15

بخش اول: فرسودگی شغلی. 16

2-1 مقدمه. 16

2-2 اهمیت فرسودگی شغلی. 17

2-3 نشانه های فرسودگی شغلی. 18

2-4 روش های مقابله با فرسودگی‌ شغلی. 22

2-5 استرس و فرسودگی شغلی. 23

2-6 بهداشت روانی محیط کار و فرسودگی شغلی. 24

2-7 عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی. 26

بخش دوم: رفتار ضد شهروندی. 29

2-8 مقدمه. 29

2-9 تعاریف و مفاهیم مربوط به رفتار شهروندی. 29

2-10 ابعاد رفتار های سازمانی. 31

2-11 ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی. 32

2-12 عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی. 33

2-13 انواع رفتار شهروندی در سازمان. 34

2-14 سیاست های تشویق رفتار شهروندی. 35

2-15 رابطه رفتار شهروندی با کیفیت خدمات.. 35

2-16 رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین واژه های نقش و فرانقش… 38

2-17 رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان. 41

2-18 انواع رفتار شهروندی سازمانی. 42

2-19 رفتار ضد شهروندی. 43

بخش سوم: معرفی بانک توسعه تعاون. 48

2-20 اهداف و سیاست های بانک توسعه تعاون. 48

2-21 چارت سازمانی بانک توسعه تعاون. 50

بخش چهارم: پیشینه تحقیق. 67

فصل سوم. 75

روش‌ اجرای تحقیق. 75

3-1 مقدمه. 76

3-2 روش تحقیق. 76

3-3 جامعه آماری. 78

3-4 تعیین حجم نمونه و نمونه گیری. 78

3-5 روش جمع آوری اطلاعات.. 79

3-6 ابزار جمع آوری اطلاعات.. 80

3-7 مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری. 81

3-8 طیف لیکرت.. 81

3-9 روایی یا اعتبار پرسشنامه. 82

3-10 پایایی پرسشنامه. 82

3-11 روش تجزیه و تحلیل داده ها 84

فصل چهارم. 85

تجزیه و تحلیل داده‌ها 85

4-1 مقدمه. 86

4-2 آمار توصیفی. 87

4-2-1 متغیرهای جمعیت شناختی. 87

4-2-2 آمار توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق. 91

4-3 آزمون فرضیه ها 96

4-4 آزمون توزیع نرمال داده ها (نیکویی برازش) 97

4-5 فرضیه‏های پژوهش… 98

4-5-1 فرضیه اصلی. 98

4-5-2 فرضیات فرعی پژوهش… 99

فصل پنجم. 103

نتیجه‌گیری و پیشنهادات.. 103

5-1 مقدمه. 104

5-2 ارتباط مباحث تئوریک با یافته های پژوهش… 104

5-3 یافته های پژوهش… 105

5-4 پیشنهادات تحقیق. 109

5-5 محدودیت های تحقیق. 113

5-6 پیشنهادات جهت استفاده در تحقیقات آتی. 113

منابع و ماخذ. 114

الف) منابع فارسی. 115

ب) منابع انگلیسی. 117

پیوست ها 122

الف) پرسشنامه فرسودگی شغلی. 124

ب) پرسشنامه رفتار ضد شهروندی: 125

 

 

 

فهرست جدولها

عنوان                                                                                                                                        شماره صفحه

جدول ( 3-1) جامعه آماری و نمونه ای به تفکیک شهرهای استان همدان.. 79

جدول (3-2) ارتباط سؤالات پرسشنامه با متغیر های تحقیق.. 80

جدول (3-3)امتیاز بندی مقیاس تحقیق.. 81

جدول(3-4)مقادیر آلفای کرونباخ.. 83

جدول (4-1) فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان.. 87

جدول (4-2) فراوانی سن پاسخ دهندگان.. 88

 

جدول (4-2) فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان.. 89

جدول (4-4) فراوانی سابقه خدمت پاسخ دهندگان.. 90

جدول (4-5) آمار توصیفی فرسودگی شغلی.. 91

جدول (4-6) آمار توصیفی خستگی.. 92

جدول (4-7) آمار توصیفی از خود بیگانگی.. 93

جدول (4-8) آمار توصیفی فقدان موفقیت فردی.. 94

جدول (4-9) آمار توصیفی رفتار ضد شهروندی.. 95

جدول (4-10) آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف.. 97

جدول (4-11) ضریب همبستگی بین فرسودگی شغلی و رفتار ضد شهروندی.. 98

جدول (4-12) ضریب همبستگی بین خستگی (تحلیل عاطفی) کارکنان و رفتار ضد شهروندی.. 99

جدول (4-13) ضریب همبستگی بین از خود بیگانگی (مسخ شخصیت) و رفتار ضد شهروندی.. 100

جدول (4-14) ضریب همبستگی بین فقدان موفقیت فردی (پیشرفت شخصی) و رفتار ضد شهروندی.. 101

 

 

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                                                 شماره صفحه

نمودار استوانه ای (4-1) جنسیت پاسخ دهندگان.. 87

نمودار استوانه ای (4-2) سن پاسخ دهندگان.. 88

نمودار استوانه ای (4-3) تحصیلات پاسخ دهندگان.. 89

نمودار استوانه ای (4-4) سابقه خدمت پاسخ دهندگان.. 90

نمودار (4-5) هیستوگرام فرسودگی شغلی.. 91

نمودار (4-7) هیستوگرام از خود بیگانگی.. 92

نمودار (4-8) هیستوگرام فقدان موفقیت فردی.. 93

نمودار (4-6) هیستوگرام خستگی.. 94

نمودار (4-9) هیستوگرام رفتار ضد شهروندی.. 95

 

 

 

 

چکیده

موضوع این پژوهش بررسی رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با رفتار ضد شهروندی سازمانی شعب بانک توسعه تعاون استان همدان می باشد. محقق در این تحقیق با بهره گرفتن از مدل فرسودگی شغلی مزلاچ در سه محور اصلی شامل فقدان موفقیت فردی (پیشرفت شخصی)، از خودبیگانگی (مسخ شخصیت) و خستگی (تحلیل عاطفی)، به فرضیه سازی و بحث و بررسی در رابطه با دو متغیر فرسودگی شغلی کارکنان و رفتار ضد شهروندی سازمانی پرداخته است و در ادامه از روش توصیفی پیمایشی جهت انجام تحقیق و آزمون فرضیات استفاده کرده است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شعب بانک توسعه تعاون استان همدان برابر 95 نفر بوده و روش نمونه گیری تصادفی ساده و طبق جدول مورگان حجم نمونه آماری برابر 76 نفر انتخاب گردیده اند.

جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز از آمار توصیفی و آمار استنباطی و روش ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیات استفاده شده است. بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق نشان داد که فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی تحقیق مورد پذیرش قرار گرفته اند که ضریب همبستگی بین خستگی (تحلیل عاطفی) کارکنان و رفتار ضد شهروندی سازمانی شعب بانک توسعه تعاون استان همدان بالاترین میزان ضریب همبستگی بین کلیه فرضیات تحقیق را به اندازه 633/0 به خود اختصاص داده بود. در انتهای تحقیق نیز با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات، محقق پیشنهاداتی ارائه کرده است.

 

کلمات کلیدی: فرسودگی شغلی کارکنان، فقدان موفقیت فردی (پیشرفت شخصی)، از خودبیگانگی (مسخ شخصیت)، خستگی (تحلیل عاطفی) و رفتار ضد شهروندی سازمانی

 

فصل اول

 

كلیات تحقیق

 

 

1-1 مقدمه

در دنیای كنونی نیروی انسانی مهمترین عامل رشد و ماندگاری و مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها به شمار می رود، اما چه نیروی انسانی ای؟ نیروی انسانی تحلیل رفته[1]، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پرانگیزه و درگیر در كار[2]؟ سازمان های امروزی در جستجوی بهترین ها و پیروزی در نبرد استعدادها از هیچ كوششی فروگذار ننموده، همواره می كوشند تا بهترین، مستعدترین و دانشورترین افراد را جذب خود نموده، از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند. چه بسیارند سازمان هایی كه هزینه های هنگفتی را صرف جذب بهترین ها می كنند، اما با مدیریت ناصحیح، شرایطی را فراهم می نمایندكه تمامی استعدادهای آنان هرز رفته و نابود می گردد. برای اینكه نیروی انسانی در سازمان به سرمایه ای ماندگار، ارزشمند و با پیشینه ارزش آفرینی برای سازمان تبدیل گردد، لازم است شرایطی برای آنان فراهم شود تا بتوانند با امنیت، آرامش و بدون دغدغه خاطر به ایفای نقش های خود در سازمان پرداخته، در راستای اهداف سازمان حد اكثر كوشش و توانایی های خود را به كار گیرند و به اصطلاح دركار درگیر گردند (فورت[3] و همكاران، 2008)

تا دهة ۱۹۸۰ تأكید اغلب سازمان ها بر وفاداری كاركنان بوده، كارفرمایان از كاركنان انتظار وفاداری[4] و ماندگاری در سازمان را داشتند. پس از مدتی گرایش ها به سوی تعهد[5] سوق پیدا كرد. امروزه با پیچیده تر شدن و افزایش رقابت جهانی نیاز به انعطاف و تغییر پذیری در سازمان ها بیش از پیش نمایان شده است. سازمان ها كوچكتر شده اند، قرارداد های موقت میان كارفرمایان و كارمندان زیادتر شده و استخدام مادام العمر رفته رفته معنای خود را از دست داده است. سازمان های امروزی بیشتر به دنبال راه هایی می گردند تا از طریق آن ها كاركنان را به كوشش بیشتر وا دارند یا به اصطلاح به دنبال درگیر كردن كاركنانشان در كار هستند. (ولبورن[6]، 2007)

2-1 بیان مسئله

مسأله فرسودگی شغلی کارکنان موردی که در سال های اخیر منجر به کاهش سطح بازدهی و عملکرد سازمان های کشور شده است. نشانه های فرسودگی شغلی در شاخصهای گوناگون تجلی می یابد: نخست شاخصهای هیجانی که توأم با بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس به دام افتادن در شغل، احساس درماندگی و ناتوانی، احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن، احساس جدایی از دیگران و بیگانگی، احساس بی تفاوتی و ملامت و بیزاری و از دست دادن همدلی نسبت به دیگران است که شاخص های نگرشی مانند بدبینی و بدگمانی نسبت به دیگران، بی اعتمادی نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود، گله مند شدن از دیگران را در پی دارد.

از طرف دیگر یكی از معضلات سازمان های امروزی وجود رفتارهایی همچون كم كاری، پرخاشگری، قلدری، لجبازی، ارعاب، وكینه توزی است. این رفتارها هم بر عملكرد سازمانها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همكاری كاركنان تأثیر می گذارند. بروز چنین رفتارهایی به عنوان رفتارهای ضدشهروندی[7]، بر خلاف رفتارهای شهروندی سازمانی[8] كه موجب ارتقاء عملكرد سازمان، اثربخشی سازمان، رضایت و وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می شوند و. .. به كاهش درآمد و یا خدشه دار شدن اعتبار كاركرد سازمان شود. (بولینو و همکاران، 2002 و یوون و ساه، 2003)[9]

بنابراین در این تحقیق به دنبال بررسی ادبیات موجود در رابطه با فرسودگی شغلی و رفتار ضد شهروندی سازمانی هستیم و در ادامه به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که آیا بین فرسودگی شغلی و رفتار ضد شهروندی سازمانی شعب بانک توسعه تعاون استان همدان رابطه معناداری وجود دارد؟

[1] burnouted

[2] work engaged

[3] Forret

این پایان نامه به بررسی سطح تعارض بین افراد و واحدهای سازمانی در شرکت پایانه های نفتی خارگ واحد عملیات دریایی می پردازد. هدف اصلی اجرای این تحقیق ارئه راهکارهای مناسبی جهت مدیریت تعارض با توجه به مولفه های شخصیتی، سبک مدیریت، اهداف فردی، سیستم ارتباطات، عوامل صف و ستاد و تحصیلات عالیه و تجربه برای دستیابی به اهداف سازمانی می باشد. بدین منظور شش سوال فرعی در مورد تعارض بین ویژگی های شخصیتی با ساختار سازمانی، سبک مدیریت و انتظارات کارکنان، اهداف فردی با اهداف سازمانی، نارسایی سیستم ارتباطات، عوامل صف و ستاد و تحصیلات عالیه و تجربه به عنوان متغیرهای مستقل و یک سوال اصلی به عنوان متغیر وابسته سطح تعارض در سازمان را بررسی می نماید. برای بررسی رابطه بین متغیرها جامعه آماری در بین کارکنان رسمی دارای مدرک کارشناسی و بالاتر عملیات دریایی انتخاب و با بهره گرفتن از روش نمونه گیری ساده از بین 103 نفر تعداد 81 نفر به عنوان نمونه آماری برگزیده شدند. روش تحقیق در این پژوهش، براساس از نوع کاربردی و از نظر ماهیت            توصیفی – پیمایشی بوده و داده ها توسط پرسشنامه ای محقق ساخته و جمع آوری شد. برای روایی پرسشنامه از تایید متخصصان امر و برای تعیین پایایی آن از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید و سپس به وسیله نرم افزار Spss و با بهره گرفتن از آزمون T دو نمونه مستقل و آنالیز واریانس و آزمون رتبه بندی فریدمن به همراه سطح معنی داری برای آزمون فرض های تکمیلی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بر اساس یافته های این پژوهش چنین نتیجه گیری شد که در حال حاضر بیشترین تعارض در نارسایی سیستم ارتباطات و کمترین تعارض میان تحصیلات و تجربه وجود دارد. همچنین سایر مولفه ها ما بین این دو وضعیت قرار دارند. در پایان پیشنهاداتی در جهت مدیریت تعارضات موجود برای تعالی و بهبود سازمان ارائه شده است. ضمن اینکه پیشنهاداتی برای تحقیقاتی آتی نیز ارائه گردید.

 

کلید واژه ها: تعارض، سبک مدیریت، ساختار سازمانی، مدیریت تعارض، پایانه نفتی

 
فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                               شماره صفحه

فصل اول، کلیات تحقیق

مقدمه. 2

1-1. بیان مساله تحقیق… 3

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق… 4

1-3. اهداف پژوهش…. 4

1-3-1. هدف اصلی… 4

1-3-2. اهداف فرعی… 4

1-4. سوال های تحقیق… 5

1-5. فرضیه های پژوهش…. 5

1-6. قلمرو تحقیق… 5

1-7. تعاریف نظری و عملیاتی واژه های تحقیق… 6

1-7-1.تعاریف نظری.. 6

1-8. ساختار کلی تحقیق… 7

فصل دوم، مروری بر پیشینه تحقیق

مقدمه. 10

2-1. قسمت اول: تعارض (تعاریف، تاریخچه و رویکردها). 11

2-1-1. تعریف گروه. 11

2-1-2. انواع گروه ها 12

2-1-3. شبكه های رسمی و غیر رسمی… 13

2-1-4. سرشت سازمان های غیر رسمی… 14

2-1-5. رهبران غیر رسمی… 15

2-2. تعارض…. 16

2-2-1. دیدگاه های تعارض…. 19

2-2-2. انواع تعارض…. 20

2-2-3. منابع تعارض…. 21

2-2-3-1. نتایج تعارض بین گروهی… 22

2-2-3-2. تعارض كارآمد و غیر كارآمد.. 23

2-2-4. مدیریت تعارض…. 24

2-2-5. نوع شناسی و اصطلاحات تعارض…. 26

2-2-6. جایگاه تعارض در مدیریت… 27

2-2-7. تقسیم بندی تعارضات سازمانی… 27

2-2-7-1. تعارض بر حسب طرف‌های تعارض…. 27

2-2-7-2. تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب… 28

2-2-8. ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی… 28

2-2-9. استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان.. 30

2-2-10. مراحل تعارض در سازمان ها 31

2-2-11. انواع تعارض سازمانی… 31

2-2-12. تعارض و مدیریت تعارض از دیدگاه تئوریهای مدیریت… 38

2-2-13. استراتژی های مدیریت تعارض…. 41

2-3. پیشینه تحقیقات… 46

فصل سوم، روش اجرای تحقیق

مقدمه. 60

3-1. جامعه آماری.. 60

3-2. تعیین حجم نمونه: 60

3-3. روش تحقیق… 61

3-4. شیوه اجرای پژوهش…. 61

3-5. مدل مفهومی تحقیق… 62

3-6. ابزار جمع آوری اطلاعات… 63

گیری.. 63

گیری.. 64

3-9. روش های آماری این پژوهش…. 65

فصل چهارم، تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه. 67

4-1- تحلیل توصیفی داده های تحقیق… 67

4-1-1-تحلیل توصیفی داده های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 67

4-1-1-1-تحلیل توصیفی جنسیت پاسخ دهندگان.. 67

4-1-1-2-تحلیل توصیفی سن پاسخ دهندگان.. 68

4-1-1-3- تحلیل توصیفی سابقه کار پاسخ دهندگان.. 69

4-1-1-4 تحلیل توصیفی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان.. 70

4-1-2-شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش…. 71

4-2- بررسی فرضیه های پژوهش…. 72

4-3-رتبه بندی متغیر ها 76

فصل پنجم، بحث و نتیجه گیری

مقدمه. 72

5-1- خلاصه موضوع و روش پژوهش…. 72

5-2- بحث و تفسیر نتایج.. 72

5-3- پیشنهادهای کاربردی.. 76

پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی… 77

محدودیت های پژوهش…. 78

5-5-1- محدودیت های در اختیار. 78

5-5-2- محدودیت های خارج از اختیار. 79

منابع و مأخذ.. 80

پیوست… 86

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                              شماره صفحه

جدول (3-1) تناظر سئوالات با شاخص های تحقیق 63

جدول (3-2) ضریب آلفای کرونباخ برای محاسبه پایایی پرسشنامه ­هاو و متغیرهای پژوهش 64

جدول (4-1) توزیع فراوانی و درصد فرآوانی نمونه برحسب جنسیت… 67

جدول (4-2) توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب سن.. 68

جدول (4-3) توزیع فراوانی نمونه بر حسب سابقه کار. 69

 

جدول (4-4) توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب میزان تحصیلات… 70

جدول (4-5) مقادیر شاخص های توصیفی در خصوص چالش های پیش روی مدیران و ابعاد آن 71

جدول (4-6) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف 72

جدول (4-7) نتایج آزمون برای ویژگی های شخصیتی 73

جدول (4-8) نتایج آزمون برای سبک مدیریت 74

جدول (4-9) نتایج آزمون برای اهداف فردی 74

جدول (4-10) نتایج آزمون برای نارسایی سیستم ارتباطات 75

جدول (4-11) نتایج آزمون برای صف و ستاد 75

جدول (4-12) نتایج آزمون برای تحصیلات عالیه 76

جدول (4-13) نتایج آزمون فریدمن 76

جدول (4-14) آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل 77
 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                               شماره صفحه

شکل (3-1): مدل پژوهشی تحقیق (برگرفته از ادبیات و پیشینه تحقیق) 62

شکل (4-1) توزیع نمونه مورد مطالعه بر حسب جنسیت 68

شکل (4-2) ترکیب جمعیتی نمونه مورد مطالعه بر حسب سن.. 69

شکل (4-3) ترکیب جمعیتی نمونه مورد مطالعه بر حسب سابقه کار 70

شکل (4-4) ترکیب جمعیتی نمونه مورد مطالعه بر حسب میزان تحصیلات. 71

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

مقدمه

کلمه تعارض به شکل های گوناگون معنی و تفسیر شده است که همه آنها دارای وجوه مشترکی هستند و به معنی مخالفت، تضاد، مانع و اختلاف آمده اند که باعث نزاع و کشمکش بین فرد با فرد، فرد با گروه، گروه با گروه و فرد با سازمان می گردد. در دنیای امروز منابع انسانی به عنوان مهمترین دارایی های سازمان محسوب می گردد و وجود همکاری و هم فکری بین آنها در رسیدن به اهداف سازمانی بسیار مفید و ضروری است. لذا چگونگی برخورد با تعارض در ایجاد همفکری و همدلی بسیار مهم و حیاتی است.

تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروه ها به وجود می آید. تفاوت های ادراکی، شخصی، اعتقادی، سیاسی و عقلی و حتی ظاهری افراد از یک سو و استنباط های مختلف در مورد هدف های فرد، سازمان و جامعه از سویی دیگر تعارض های گوناگون را در محیط کار جمعی از جمله دانشگاه به وجود می آورد. در این راستا شناسایی علل موثر در برخورد مناسب با این تعارض ها ضروری است. مدیریت تعارض مانند سایر رفتارهای سازمانی، به شدت از عوامل فردی، ساختاری، ارتباطی و غیره تاثیر می گیرد. هر کدام از سبکهایی که مدیران برای حل تعارض انتخاب کنند ممکن است با تعدادی از این عوامل مرتبط باشد (ابزری و نجفی، 1386).

استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می گردد و استفاده غیر موثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود. استفاده موثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره کنترل آن است که البته امروزه به عنوان یکی از مهمترین مهارت های مدیریت به شمار می آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن در موفقیت مدیران سازمان نقش ارزنده ای دارد (کاظم پور، 1384).

در این تحقیق سعی می شود با بررسی سطح تعارض بین افراد و واحدهای سازمانی شرکت پایانه نفتی خارگ و شناخت عوامل آن در صورت وجود تاثیرات مخرب ناشی از این تعارض راه کارهای مناسبی جهت مدیریت آن ارائه گردد. در ادامه ی این فصل بیان طرح موضوع و مساله اصلی پژوهش و تبیین ویژگی های تحقیق است که در پی آن جهت گیری کلی پژوهش مشخص شده است. سپس اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف و فرضیات و مدل پژوهش، معرفی متغیرهای پژوهش و در آخر نیز تعاریف نظری و عملیاتی واژه های تحقیق در این فصل مورد اشاره قرار گرفته است.

 

 

1-1. بیان مساله تحقیق

تعارض پدیده‌ای است كه آثار مثبت و منفی روی عملكرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب كاهش عملكرد و ایجاد كشمكش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درك كامل ماهیت آن و همچنین علل خلق كننده و كسب مهارت در اداره و كنترل آن است كه البته امروز به عنوان یكی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افكار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت كمك می‌كنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید. تعارض سازمانی به چندین شكل پدیدار  می شود. دوایر سازمانی هدفهای مختلف و متفاوتی دارند، كا ر ها و وظایف مختلفی را بر عهده میگیرند و از نظر حیثیت و اعتبار با هم متفاوتند؛ اعضای هر دایره یا گروه از نظر سن، میزان تحصیلات، سطح آموزش و تجربه با هم اختلاف دارند. تعارض بین گروه ها و افراد با وجود چنین اختلاف هایی ایجاد می شود. هنگامی كه گروه ها با یک مشكل روبرو می شوند، اولین هدف بدست آوردن یک راه حل است. با این وجود، ظهور پیشنهادات متعدد اشخاص را به داشتن نظرات متعدد وا میدارد و یكی از اینها پدیدار شدن میل برای نگهداری موقعیت موجود است. تبدیل آنها به نقطه نظرات بی طرف نیز به فرایند حل مشكل اضافه می شود. یعنی وقتی هدف پیروزی بیشتر از هدف پیدا كردن بهترین راه حل باشد می تواند به كاهش كیفیت تصمیم گیری منتج شود. مدیر باید منابع بالقوه و فراهم كننده تعارض را برای اداره كردن شناسایی كرده و تشخیص دهد. تنظیم استراتژی برای تعارض نیازمند تجزیه و تحلیل موقعیت تعارض و شناسایی نقاط اساسی و راهبردی رشد تعارض می باشد. مدیران با پاسخ به سه سوال كلیدی می توانند موقعیت تعارض را تجزیه و تحلیل كنند.

چه كسی تعارض را ایجاد كرده است؟ ممكن است تعارض بین افراد، گروه ها و بین بخش ها باشد. منبع ایجاد تعارض چیست؟ ممكن است تعارض از رقابت، تفاوت های شخصی و یا نقش های سازمانی ناشی شود. سطح تعارض چگونه است؟ ممكن است موقعیت تعارض طوری باشد كه مدیر باید بی درنگ دخالت كند یا نیاز به برنامه ریزی و زمان داشته باشد.؟. تعارض می تواند موجب مخدوش شدن ماموریت هر سازمان شود و این واقعیتی است كه مقامات اجرایی سازمان با آن روبه رو هستند. در این تحقیق ما درباره ماهیت تعارض بین گروه ها و نیز در مورد اینكه آیا پدیده تعارض باعث سلامت سازمان یا بیماری آن   می شود، بحث می كنیم. ماهیت سازمان به گونه ای است كه پذیرای پدیده تعارض است؛ زیرا یک سازمان از گروه ها و دوایری تشكیل شده است كه تضاد منافع دارند. بنابراین در این تحقیق سعی می شود با بررسی سطح تعارض بین افراد و واحدهای سازمانی شرکت پایانه نفتی خارگ (واحد عملیات دریایی) و شناخت عوامل آن در صورت وجود تاثیرات مخرب ناشی از این تعارض راه کارهای مناسبی جهت مدیریت آن ارائه گردد.

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق

شرکت پایانه های نفتی کار خود را رسما از سال 1379 پس از جدا شدن از شرکت مناطق نفتخیز جنوب شروع کرد. رسالت شرکت دریافت نفت خام و میعانات گازی تولید شده از مناطق نفتخیز و ذخیره سازی و سپس صدور آن می باشد که به عنوان حیاتی ترین شاهرگ اقتصادی ایران نقش مهمی در ایجاد منابع مالی در اقتصاد کشور ایفا می نماید. با توجه به وابستگی اقتصاد کشور به نفت خام صادراتی شایسته است از مدیریت توانمند و نیروهای زبده و کارآمد برخوردار باشد لذا برای برخورداری از این مزیت ضرورت دارد نقاط قوت و ضعف را در زمینه های مختلف از جمله تعارض را در ابعاد گوناگون به شرح ذیل شناسایی و در جهت اهداف سازمانی مدیریت کرد.

ضرورت شناسایی و انتخاب سبک مدیریت صحیح تعارض در جهت تحقق اهداف سازمانی.

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………..1

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول:کلیات

1-1-مفهوم داور و داوری و تفکیک آن از مفاهیم مشابه…………………………………………………………..4

• مفهوم داور، داوری………………………………… ………………………………………………………………4

1-1-1- 1- مفهوم داور ……………………………………………………………………………………………………..4

1-1-1-2- مفهوم داوری ……………………………………………………………………………………………………6

• تفکیک مفاهیم مشابه از داور ……………………………………………………………………………………7

1-1-2-1- داوری و کارشناسی ……………………………………………………………………………………….7

1-1-2-2- داوری و دادرسی ………………………………………………………………………………………….9

1-1-2-3- داوری و مصدّق …………………………………………………………………………………………..9

1-1-2-4- داوری و سازش …………………………………………………………………………………………10

1-1-2-5- داوری و توکیل …………………………………………………………………………….. ………….10

• علل رجوع به داوری…………………………………………………………………………………………….11
• محاسن و معایب داوری ………………………………………………………………………………………..12

1-1-4-1- محاسن داوری…………………………………………………………………………………………12

1-1-4-2- معایب داوری…………………………………………………………………………………………..13

1-1-5- مزایای مصونیت و مسئولیت داشتن داور ……………………………………………………………………..13

-1-5-2- مزایای مسئولیت داشتن داور………………………………………14

مزایای مصونیت داشتن داور از مسئولیت………………………………… ……………………13

• مسئولیت مدنی…………………………………………………………………………………………………………..15

1-2-1- مفهوم مسئولیت …………………………………………………………………………………………………15

1-2-2- مفهوم مسئولیت مدنی ………………………………………………………………………………………..16

1-2-2-1- مسئولیت مدنی در معنای عام …………………………………………………………………………16

1-2-2-2- مسئولیت مدنی در معنای خاص……………………………………………………………………..16

1-2-3- تفاوت مسئولیت مدنی و اخلاقی…………………………………………………………………………17

1-2-4- تفاوت مسئولیت مدنی و کیفری……………………………………………………………………………18

1-2-5- هدف از مسئولیت مدنی ……………………………………………………………………………………19

1-2-6- قلمرو مسئولیت مدنی ……………………………………………………………………………………….20

1-2-6-1- مسئولیت قراردادی ……………………………………………………………………………………..20

1-2-6-2- مسئولیت قهری ………………………………………………………………………………………….21

1-2-7- رابطه بین مسئولیت مدنی و قراردادی ………………………………………………………………….21

1-2-8- منابع مسئولیت مدنی……………………………………………………………………………………………..23

1-2-8-2- مسئولیت­های عینی و مطلق……………………………………………………..24

.1-2-8-1- قانون مدنی و قانون مسئولیت مدنی…………………………………………………………………23

1-2-9- مبانی نظری مسئولیت مدنی ………………………………………………………………………………………….24

1-2-9-1- نظریه تقصیر………………………………………………………………………………………………………….25

1-2-9-2- نظریه ایجاد خطر……………………………………………………………………………………………………26

1-2-9-3- نظریه مختلط…………………………………………………………………………………………………………27

1-2-9-4- نظریه تضمین حق………………………………………………………………………………………………….28

1-2-10- نتیجه­……………………………………………………………………………………………………………………….28

فصل دوم: مسئولیت مدنی داوران

2-1- مفهوم مسئولیت مدنی داوران ………………………………………………………………………………………….31

2-2- قلمرو مسئولیت مدنی داوران ………………………………………………………………………………………….33

2-2-1- مسئولیت مدنی قراردادی داوران ……………………………………………………………………………33

2-2-2- مسئولیت مدنی قهری داوران ………………………………………………………………………………..34

2-2-3- شرط عدم مسئولیت داوران …………………………………………………………………………………..34

2-3-1- منابع قانونی ……………………………………………………………..352-3-

منابع مسئولیت مدنی داوران ………………………………………………………………………………………..35

2-3-1-1- قانون اساسی  …………………………………………………………………………………………………….35

2-3-1-2- قانون مدنی ………………………………………………………………………………………………………..37

2-3-1-3- قانون مسئولیت مدنی ………………………………………………………………………………………….39

2-3-1-4- قانون آئین دادرسی داداگاه­های عمومی و انقلاب در امور مدنی………………………………….45

2-3-2- منابع فقهی …………………………………………………………………………………………………………………..46

2-3-2-1- کتاب( قرآن کریم) …………………………………………………………………………………………………..46

2-3-2-2- سنت ……………………………………………………………………………………………………………………..50

2-4- مبنای مسئولیت مدنی داوران…………………………………………………………………………………………………..51

2-4-1- مبنای قانونی مسئولیت مدنی داوران ……………………………………………………………………………….51

2-4-2- مبنای فقهی مسئولیت مدنی داوران………………………………………………………………………………….52

2-4-2-1- مفهوم قاعده لاضرر …………………………………………………………………………………………………….53

2-4-2-2- مستندات قاعده لاضرر ………………………………………………………………………………………………..55

2-4-2-3- قلمرو قاعده لاضرر ………………………………………………………………………………………………57

2-5-ارکان مسئولیت مدنی داوران در حقوق ایران ………………………………………………………………………..58

2-5-1- داشتن سمت داوری …………………………………………………………………………………………………….58

2-5-2- ارتکاب فعل زیان­بار …………………………………………………………………………………………………….59

   2-5-2-1- مفهوم تقصیر ……………………………………………………………………………………………………….59

   2-5-2-2- عناصر تقصیر………………………………………………………………………………………………………60

   2-5-2-3- درجه تقصیر………………………………………………………………………………………………………..60

   2-5-2-4- تقصیر عمدی و غیر عمدی……………………………………………………………………………………61

   2-5-2-5- انواع تقصیر ……………………………………………………………………………………………………….62

     2-5-2-5-1- تعدی ………………………………………………………………………………………………………..62

     2-5-2-5-2- تفریط ………………………………………………………………………………………………………..62

   2-5-2-6- گونه های تقصیر ………………………………………………………………………………………………..63

• بی احتیاطی …………………………………………………………………………………………….63

   عدم مهارت …………………………………………………………………………………………..64

• عدم رعایت نظامات دولتی …………………………………………………………………………64

• تقصیر شغلی و حرفه ای ………………………………………………………………………………64

• ورود ضرر ………………………………………………………………………………………………………………..66

   2-5-3-1- مفهوم ضرر …………………………………………………………………………………………………………66

2-5-3-1-1- ضرر مادی ………………………………………………………………………………………………………….67

2-5-3-1-2- ضرر معنوی ………………………………………………………………………………………………………..68

   2-5-3-2-  شرایط ضرری که قابل مطالبه است ……………………………………………………………………… 72

2-5-3-2-1- قطعی بودن ضرر………………………………………………………………………………………………….72

  2-5-3-2-2- مستقیم بودن ضرر…………………………………………………………………………………………….73

  2-5-3-2-3- مشروعیت حق مبنای مطالبه ضرر………………………………………………………………………..74

  2-5-3-2-4- عدم جبران ضرر در گذشته………………………………………………………………………………..74

• -3-2-5- قابلیت پیش ­بینی ضرر……………………………………………………………………………………75

  • رابطه سببیت بین فعل زیانبار و ضرر وارده ……………………………………………………………………75
  • بررسی چند مفهوم مشابه……………………………………………………………………………………………76

     2-5-5-1- مفهوم اشتباه……………………………………………………………………………………………………….76

      2-5-5-2- مفهوم خطا…………………………………………………………………………………………………………77

اقسام اشتباه………………………………………………………………………………………………………………….78   

  2-5-5-3- رابطه خطا و اشتباه………………………………………………………………………………………………77

    2-5-6-1- اشتباه موضوعی……………………………………………………………………………………………………..78

    2-5-6-2- اشتباه حکمی…………………………………………………………………………………………………………78

 

• مفهوم و معیار تقصیر داوران ………………………………………………………………………………………..78

  2-5-7-1- مفهوم تقصیر داوران …………………………………………………………………………………………….78

  2-5-7-2- معیار تقصیر داوران ………………………………………………………………………………………………83

 2-5-7-3- چند مصداق از تقصیر داوران  ………………………………………………………………………………….86

2-5-7-3-1-قصور داور در افشای تعارض منافع ………………………………………………………………..86

2-5-7-3-2- کناره گیری زودرس داور از رسیدگی داوری  …………………………………………………87

2-5-7-3-3- کوتاهی در صدور به موقع رای …………………………………………………………………………….87

• حدود و مسئولیت مدنی داوران ………………………………………………………………………………………………89

2-6-1- مسئولیت مدنی داوران در صورت ارتکاب تقصیر ……………………………………………………………89

2-6-1-1- مسئولیت مدنی داوران در تقصیر عمدی …………………………………………………………………….89

2-6-1-2- مسئولیت مدنی داوران در تقصیر غیر عمدی ……………………………………………………………….90

  2-6-2- مسئولیت مدنی داوران در صورت ارتکاب اشتباه ……………………………………………………………..95

2-6-2-1- مسئولیت مدنی داوران در اشتباه حکمی …………………………………………………………………….95

2-6-3- مسئولیت مدنی داوران در تفسیر نادرست قانون ………………………………….982-6-2-2-

مسئولیت مدنی داوران در اشتباه موضوعی…………………………………………………………………97

فصل سوم: آثار مسئولیت و خروج از آن

3-1- جبران خسارت ……………………………………………………………………………………………………………….101

3-1-1- شیوه ­های جبران خسارت ……………………………………………………………………………………………101

3-1-1-1- استرداد عین و دادن مثل…………………………………………………………………………………………101

3-1-1-2- دادن قیمت…………………………………………………………………………………………………………..102

3-2- پرداخت کننده و وسیله­های پرداخت ………………………………………………………………………………..103

3-2-1- پرداخت خسارت به وسیله مسئول اصلی ( فاعل زیان) ………………………………………………….103

3-2-2- جبران خسارت به وسیله شرکت­های بیمه …………………………………………………………………..103

نتیجه ­گیری ……………………………………………………………………………………………………………………………105

چکیدهپیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………..108

مفهوم مسئولیت مدنی داوران به عنوان یکی از مباحث مسئولیت مدنی پدیده ای است که سابقه­ای از آن در مسئولیت مدنی ما ثبت نشده است. در نظام حقوقی ­ما مسئولیت مدنی داوران تا تصویب قانون آئین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب 1379 بطور کلی تابع قواعد عمومی مسئولیت مدنی بوده بدین نحو که هرگاه تخلف داور سبب اصلی ایجاد خسارت،  متضرر می­بود وی مسئول شناخته می­شد و داوران در مقابل همه افعال خود اعم از عمد و غیرعمد و اشتباه در صورتیکه سبب اصلی باشند مکلف به پاسخ گویی بودند. با تصویب قانون آئین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی در سال 1379 داور در صورت دارا بودن یکی از سه عامل تقصیر- تقلب- تدلیس مسئول شناخته شده است با این توضیح که خطاهای شغلی اعم از عمد و غیر عمد که موجب خسارت مادی بر اشخاص گردند مسئولیت آور شناخته شده و در مورد اشتباهات اصولا آنها را فاقد مسئولیت و مبرا از مسئولیت دانسته است.به تعبیر دیگر مقنن مسئولیت مدنی داوران را محدود به خطای شغلی و حرفه­ای نموده و در نوع خطا خطاهای عمد و غیر عمدی را موجب مسئولیت دانسته است و در خصوص جبران خسارت ناشی از اشتباه محض اگرچه بصورت صریح تعیین تکلیف نکرده است ولی میتوان گفت بصورت حتمی داوران را مصون از جبران خسارت دانسته است. و در نوع خسارت نیز محدود به خسارتهای مادی نموده است و نسبت به خسارت معنوی ناشی از خطاهای شغلی داوران آن را مسئول به جبران خسارت ندانسته است. در این پایان نامه به ارزیابی و تحلیل دیدگاه قانونی و کلی نظام حقوقی کشورمان در مورد مسئولیت مدنی داوران و به بررسی و مشخص نمودن معیار و ضابطه این نوع از مسئولیت خواهیم پرداخت.

واژه­ های کلیدی: داور،  داوری،  مسئولیت،  مبنای مسئولیت،  تقصیر،  اشتباه

مقدمه

داوری از راه های مسالمت­آمیز حل و فصل اختلاف بوده و از سابقه تقنینی و فقهی قابل توجهی برخوردار و در رویه قضایی نیز دعاوی مختلفی راجع به آن موجود بود، چندان مورد عنایت حقوقدانان نبوده و در بین مردم نیز استقبال شایسته­ای از آن به عمل نمی­آمد. شکسته شدن انحصار دادگستری در حل و فصل دعاوی، تراکم اختلافها و اطاله رسیدگی، لزوم پرداخت هزینه­ های دادرسی، رسمی بودن رسیدگی دادگاه و نداشتن آزادی عمل برای ارتباط با دادرس که دربسیاری از موارد او را از عمق روابط حقوقی طرفین و علت اصلی اختلاف دور می­ کند، انگیزه­ای شد تا توجه به داوری در بین مردم و جامعه حقوقی کشور، قوت گرفته و ادبیات حقوقی روبه رشدی راجع به آن شکل گیرد. (خدابخشی،1391،ص13)

نظام حقوقی ما بصورت مدرن از سال 1289 با وضع قانون  اصول محاکمات حقوقی با پدیده داوری آشنا شد و امروزه در عمل با توجه به اینکه در مقایسه با طرح دعوی در دادگاه سریع­تر، محرمانه­ترو غیرتشریفاتی­ترمی­باشد اهمیت بسزایی پیدا کرده و در بسیاری از معاملات، اختلافات از این طریق حل و فصل می­گردد. در عصر حاضر نیز با تصویب قانون اوراق بهادار در آذر 1384 قواعد جدیدی به بازار سرمایه حاکم شد و سیستم جدیدی به نام بورس اوراق بهادار در قالب شرکتهای سهامی عام تاسیس گردید. در بازار سرمایه تجار و اشخاص فعال در انجام فعالیتهای حرفه­ای خود با اختلافاتی مواجه می­شوند که نیاز به حل و فصل آنها می­باشد. اقتضای امور تجاری سرعت در معاملات و سهولت در انجام فعالیتهای بازرگانی در سایه­ امنیت اجتماعی وقضایی است. دادرسی بازرگانی غیر متناسب با مقتضیات امور تجاری و بیگانه با فرهنگ و عرف حاکم بر آن قطعا تاثیر منفی در فعالیت کلان اقتصادی کشور دارد. می­توان ادعا نمود برهمین اساس، قانون بازار اوراق بهادار به مرجع خاص داوری نیز با نگاه دقیق­تری پرداخته است. (سوادکوهی،1388،ص5)حال اگر نتیجه رجوع طرفین اختلاف به داور بروز خطای شغلی (عمدی یا غیرعمدی ) از ناحیه او در جریان رسیدگی و ایجاد خسارت مالی برای طرفین یا یکی از آنها و یا اشخاص ثالث باشد که امری اجتناب­ناپذیر می­باشد، این سوال مطرح می­ شود که داوران در صورت ارتکاب خطای شغلی چه مسئولیتی دارند و نحوه جبران چگونه خواهد بود؟ بررسی در مورد تکلیف به جبران این خسارت مستلزم تبیین مسئولیت مدنی داوران است. به همین دلیل تحقیق در این موضوع و شناخت کامل آن و تلاش برای مشخص کردن مقصود قانون­گذار در این خصوص لازم و ضروری است که تبیین و تحلیل این امور در نظام حقوقی ما موضوع پایان­ نامه پیش رو  است. مسئولیت مدنی داوران در نظام حقوقی داخلی در آثار نویسندگان حقوقی که معترض موضوعات مسئولیت مدنی داوری آئین دادرسی مدنی و …شده ­اند متاسفانه مورد بحث قرار نگرفته و یا در صورت پرداختن به آن حاصل گریز به این وادی از یکی دو صفحه که حاوی مطالب کلی است تجاوز نمی­ کند.

این پایان نامه در سه فصل بیان خواهد شد در فصل اول با عنوان کلیات در خصوص  مفهوم داورو داوری و تفکیک مفاهیم مشابه از داور و علل رجوع به داوری ، مزایا و معایب داوری و مزایا و معایب مسئولیت داشتن داور و مفهوم مسئولیت مدنی و انواع آن و مبانی و منابع مسئولیت مدنی  بیان خواهید شد. در فصل دوم مفهوم و منابع و مبانی مسئولیت مدنی داوران و ارکان و حدود مسئولیت آنها و همچنین مفهوم و معیار تقصیر داوران بیان شده و در فصل سوم  آثار مسئولیت و شیوه های جبران خسارتو در نهایت نتیجه گیری و پیشنهادات را ارائه خواهیم داد.

فصل اول

کلیات

1-1- مفهوم داور، داوری و تفکیک آن از مفاهیم مشابه

    در این بخش ابتدا مفهوم داور و داوری و سپس تفکیک مفاهیم مشابه از داوری بیان می­ شود.

1-1–1-  مفهوم داور و داوری

• 1- مفهوم داور

     داور نام خدای عزوجل است و پادشاه عادل را نیز گویند یعنی کسی که به نیک و بد حکم باشد و فصل خصومت کند.داور را در عربی حاکم گویند و در اصل دادور بوده و بصورت داور مخفف شده است.)پادشاه، 1336،ص1792) در فرهنگ فارسی عمید داور یا دادور به معنی حاکم، حکم و قاضی،  کسی که میان نیک و بد حکم کندو کسی که برای قطع و فصل مرافعه دو یا چند نفر انتخاب شود. ( عمید ،1369،ص631 ) در فرهنگ فارسی معین نیز به معنای میانجیگری، داوری بین دو یا چند تن، رسیدگی و ختم قضیه در خارج از محکمه تحت شرایط معین آمده است. (معین، 1353،ص1493)در متون قانونی ایران، در مورد مفهوم داور تعریفی ارائه نشده است و مواد قانونی که در این خصوص تدوین گردیده صرفا به بیان اصول و قواعد حاکم بر آن پرداخته است. به همین جهت برای شناختن مفهوم آن، مراجعه به تعاریف ارائه شده از سوی حقوقدانان لازم وضروری است. مفهوم داور در اصطلاح از معنای لغوی آن مایه گرفته است. یکی از حقوقدانان داور را این چنین تعریف کرده است: ” آنان اشخاصی هستند که به درستی وامانت معروف هستند، معلومات حقوقی و اطلاعات فنی دارند، قاضی خصوصی هستند.” (صدرزاده افشار، 1372،ص408)  برخی دیگر در بیان تعریف داور آورده­اند: ” داور کسی است که از نظر معلومات و اطلاعات فنی با شهرت به درستکاری مورد اعتماد مخصوص افراد است.”(متین دفتری،1378 ،ص110) حقوقدان دیگری در تعریف داور بیان داشته است: « داور کسی است که به طریقی جز آنچه توسط قضات محاکم معمول است فصل خصومت کند.» و همچنین او را کسی می­ داند که سمت قضا در دستگاه دولتی ندارد ولی در مرافعات بالقوه و یا بالفعل رسیدگی کرده و فصل خصومت نموده و رای دهد. (جعفری لنگرودی، 1388،ص450) داور به کسی می­گویند که طرفین منازعه اختلافات خود را  نزد وی مطرح کرده و تعهد پذیرش و اجرای نظر وی می­ کنند. در مورد انگیزه طرفین اختلاف در ارجاع امر به داوری می­توان گفت  با توجه به اینکه شمار دعاوی روز به روز در حال افزایش است و محاکم دادگستری توانایی رسیدگی توام با سرعت به آنها و جلب رضایت مردم را ندارند و نیز به جهت پرهیز از اطاله دادرسی و اجتناب از پرداخت هزینه زیاد دادرسی، اختلافات خویش را به این افراد امین و درستکار سپرده و از مراجعه به قضات دولتی پرهیز می­ کنند.

    واژه داوری در فقه دو معادل دارد یکی تحکیم و دیگری محکّم ( بروزن مرتّب). تحکیم آن است که طرفین دعوی شخص یا اشخاصی را برای رسیدگی و صدور رای در دعوی یا دعاوی معین اختیار کنند که در این صورت هر یکی از طرفین را محکّم( بر وزن معلّم) و داور را محکّم ( بر وزن مرتّب) می­نامند. ( جعفری لنگرودی،1388،ص450) به عبارت دیگر « وقتی دو یا چند نفر در امر مالی یا غیر مالی اختلاف پیدا کنند و با هم به توافق برسند که  برای فیصله دادن به اختلاف، شخصی را به عنوان داور و حکم انتخاب و اختلاف خود را نزد وی مطرح کنند و آنچه که وی حکم می­ کند راضی می­شوند و شخص منتخب نیز غیر از قاضی منصوب امام(ع) باشد. این فعل ، یعنی حکم کردن شخص ثالث را تحکیم و آن شخص را قاضی تحکیم می­نامند، یعنی قاضی که با تحکیم و انتخاب دو نفر متخاصم برگزیده شده است.»(سلیمانی پور ،1388،ص407) اختیاری که به داور داده می­ شود را نیز در اصطلاح ولایت تحکیم می­نامند. (جعفری لنگرودی،1388،ص450) مشروعیت قاضی تحکیم مورد پذیرش مشهور فقها قرار گرفته است و دلایلی از سنت و اجماع بر آن اقامه کرده ­اند. و درباره آن ادعای اجماع و عدم خلاف شده است. البته برخی از فقها بیان داشته اند که قاضی تحکیم باید شرایط قاضی منسوب را داشته باشد. در خصوص تفاوت یا عدم تفاوت ماهیت داور موصوف در نظام حقوقی ما با نهاد قاضی تحکیم در فقه به لحاظ اکثریت نظر فقها در این امر که موجب ایجاد ماهیتی مجهول در خصوص نهاد قاضی تحکیم در نظام فقهی و حقوقی ما گردیده است. به همین علت نمی­توان به صورت قاطع درمورد شباهت و تفاوت ماهیت این دو نهاد حقوقی نظر داد. یکی از حقوقدانان در این رابطه بیان داشته است: تفاوت زیادی بین داور و قاضی تحکیم وجود دارد اما باید پذیرفت که علت سکوت مورد بحث اعتقاد بر این امر بوده که مقررات داوری قانون آئین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی در خصوص قاضی تحکیم نیز لازم الرعایه است. بخشنامه فرستاده شده از سوی رئیس قوه قضاییه به دادگاه عمومی سراسر کشور نیز این امر را می­رساند.(شمس، 1384،ص523)