بر اساس این تئوری هر فرد نسبت به نتایج حاصل از کار خود به نهاده اش در آن کار را به دیگران مقایسه کرده و در این مقایسه احساس برابری یا نابرابری می نماید. نتایج و نهاده ها فرد و دیگران مبنی بر تصورات و ادراکات شخص می باشد. سن، جنسیت، تحصیلات و تجربیات فرد، موقعیت اجتماعی و سازمانی، میزان کوشش و تلاش فرد، همه مثال هایی از نهاده ها هستند. نتایج شامل عواملی مانند دستمزد، مقام و مرتبه سازمانی، پاداش و ترفیع می باشند. در مقایسه فرد با دیگران، در صورتی که وی احساس نابرابری نماید می کوشد تا به برابری برسد. این تلاش برای نیل به برابری نشانگر انگیزش به کار است. قدرت این انگیزش در رابطه مستقیم با میزان نابرابری است که فرد تصور می کند برای رسیدن به برابری فرد به رفتارهای مختلفی دست میزند و نتایج یا داده ها را تغییر می دهد. بر اساس این تئوری ، افراد طبیعتا خواستار برابر هستند و با برابری راضی می شوند. حتی زمانی که افراد احساس نابرابری مثبت می کنند، می کوشند تا از طریقی به برابری برسند. البته کسانی که احساس نابرابری منفی می کنند، مثلا تصور می نمایند که نسبت به دیگران زیادتر کار کردند ولی به آنها حقوق کمتری پرداخت شده، می کوشند تا از طریق کاهش کیفیت تولید یا کار کمتری به برابری مورد نظر دست یابند و نارضایتی خود را چنین بیان می نمایند (الوانی، ۱۳۸۲). دنیز و همکاران (۱۹۸۳) عنوان می دارند که عوامل انگیزش شغلی ظاهرا منجر به احساس تعهد بیشتر می شود و موجب می گردد که کارکنان در کارشان بیشتر برانگیخته شده و نسبت به سازمان احساس تعهد نمایند. همچنین کاتن (۱۹۹۴) یادآور می شود که سازمان نه تنها باید اعضاء را به اتحاد و باقی ماندن یا حفظ عضویت وادار کند، بلکه باید آنها را برای انجام در کار برانگیخته و رضایت آنان را جلب کند، یعنی این که از یک طرف مورد اعتماد سازمان باشند و طوری رفتار کنند که به وسیله سازمان تعیین می شود و از طرف دیگر رفتارهای ابداعی (نوآوری) و خود جوش که فراتر از رفتارهای معمولی است، داشته باشد (شرعپسند، ۱۳۸۹).

الگوی پورتر- لاور

این الگو یکی از مهمترین اصلاحات و گسترشهایی است که درباره کارهای وروم داده شده است. این الگوی پیشنهادی پورتر و لاور در سال ۱۹۶۸ ارائه شده است. به طور بسیار فشرده، این نظریه می گوید: کوششهای کارکنان از سوی دو عامل تعین می شود: ارزش تعیین شده از سوی فرد درباره پیامدهایی معین و درجه ای که شخص باور دارد که کوششهای وی با آن به دسترسی به این پاداش ها خواهد انجامید.
پورتر و لاور معتقدند که در سازمان دو نوع متغیر وجود دارد که بر سلوک افراد اثر می گذارد یکی سازمانی است و دیگری افراد. متغیرهای سازمانی موجب تسهیل و ایجاد توازن بین پاداش های سازمان و کوشش افراد می گردد. متغیرهای فردی موجب ارزشیابی افراد از پاداش های سازمان می گردد، در واقع قصد انجام کار را مشخص می سازد (فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۶).
پورتر و لاور همچنین با توجه به عواقب عملکرد، پیشنهاد می کنند که با توجه به عواقب عملکرد سازمان ها در سیاست های جاری خود در باب پاداش ها به طور انتقادی ارزیابی مجدد به عمل آورند. اینان تأکید می کنند که مدیریت باید برای ارزیابی اینکه ارتباط میزان رضایت خاطر با سطوح عملکرد چقدر نزدیک است، بیشترین تلاش خود را مبذول دارند (نیکو افبال، ۱۳۷۸).
پورتر و لاور معتقدند کار کرد و رضایت از شغل ممکن است به یکدیگر ربط داشته یا نداشته باشند که به شماری از عوامل بستگی دارد. اندازه مطلق پاداش که در پی انجام دادن کار می آید تعین کننده میزان رضایت و خشنودی نیست، بلکه مقدار و اندازه خواه زیاد یا کم، باید از دید کارمند منصفانه باشد تا او را راضی کند. میزان رضامندی یا نارضایتی که شخص در نتیجه رفتار خود از سازمان آزموده است به تعیین ارزشی که وی در آینده برای پاداش های مورد بحث در نظر می گیرد کمک می کند. نیرومندی باور و عقیده شخص مبنی بر اینکه نتیجه کوشش، پاداش خواهد بود نیزاز راه تجربه تعین شده است (فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۶).

پیشینه تحقیقات انجام شده

در این بخش از فصل دوم به تحقیقات انجام شده در ارتباط با هر یک از متغیرهای تحقیق پرداخته شده است. سعی شده است با توجه به تحقیقات انجام شده، پژوهشهایی که بیشترین ارتباط را با موضوع تحقیق داشتهاند در دو بخش تحقیقات انجام شده در داخل کشور و تحقیقات انجام شده در خارج از کشور آورده شود.

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

نظری (۱۳۹۱) نشان داد که تفاوت معنی داری بین میانگین های وضعیت موجود و وضعیت مطلوب حیطه های کلامی، شنودی و بازخوردی مهارت های ارتباطی مدیران ورزشی وجود دارد.
روحی و همکاران (۱۳۹۰) ارتباط بین رضایت شغلی و تهد سازمانی را در نمونهای از پرستاران مورد بررسی قرار دادند. نتایج به دست آمده نشان داد ۷/۳۷ درصد از شرکت کنندگان دارای رضایت شغلی کم و ۲/۲ درصد دارای رضایت شغلی خیلی بالا بودند، همچنین ۶/ ۴۹ درصد از نمونه دارای تعهد سازما نی کم و تنها ۴ درصد تعهد سازما نی خیلی زیاد داشتند. در نهایت نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط مستقیم و معنیدار وجود دارد.
نحریر و همکاران (۱۳۹۰) در یک مطالعه ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که ۲/۴۳ پرستاران از شغل خود راضی بودند و ۲/۴۰ درصد دارای تعهد سازمانی بودند و بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنیداری وجود دارد. بین تعهد سازمانی با وضعیت تأهل ارتباط معنیداری وجود داشت و با متغیرهای جنسیت، سطح تحصیلات و پست سازمانی ارتباط معنی داری وجود نداشت. همچنین رضایت شغلی نیز با سطح تحصیلات، وضعیت تأهل و جنسیت ارتباط معنی دار وجود داشت.
صداقتیفرد و خلجاسدی (۱۳۹۰) ارتباط بین شاخصهای رضایت شغلی با تعهد سازمانی اساتید دانشگاهی را مورد بررسی قرار دادند. تحلیل داده ها نشان داد که میزان رضایت اساتید یادشده، در حد بیش از متوسط و تعهد سازمانی آنها در حد متوسط رو به بالا است. میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی و شاخص های آن (رضایت از کار، رضایت از سرپرست، رضایت از همکار و رضایت از ارتقاء) رابطه مثبت مشاهده شد. بین میزان تعهد و رضایت شغلی از نقطه نظرِ سن و جنسیت تفاوتی بدست نیامد، اما رابطه نوع مدرک تحصیلی به عنوان یک متغیر تعدیلگر با تعهد سازمانی نشان داد که اساتید دارای مدرک دکترا نسبت به اساتید فوق لیسانس تعهد بیشتری دارند. در نهایت، بین میزان تعهد و رضایت اساتید از نظر سابقه خدمت نیز تفاوت معنادار بدست آمد.
گلپرور و جوادیان (۱۳۹۰) تحقیقی را با هدف بررسی رابطه بین قرارداد روانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی با انتظار از سازمان و رفتارهای غیر اخلاقی با توجه به نقش تعدیلکنندگی فرصت اعتراض انجام دادند. نتایج نشان داد بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با انتظار از سازمان رابطه مستقیم وجود دارد.
نادی و حاذقی (۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان ” الگویابی معادله ی ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستانهای خصوصی شهر شیراز” نشان دادند که بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار و با نیت ترک خدمت رابطه منفی وجود دارد. همچنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد. بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی با نیت ترک خدمت نیز رابطه منفی مشاهده شد. مدل معادلات ساختاری، تأثیر مستقیم رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بر روی نیت ترک خدمت نشان داد.
گلپرور و نادی (۱۳۹۰) برای رابطه بین رضایت شغلی، تعهد عاطفی، تبعیض و ترک خدمت معلمان مدلی را تدوین نمودند. آنها نشان دادند که ترک خدمت با رضایت شغلی دارای رابطه منفی میباشد. تحلیل رگرسیون نشان داد که رضایت شغلی و تعهد عاطفی میتوانند نقش واسطهای در رابطه بین تبعیض ادراک شده با تمایل به ترک خدمت ایفاء نمایند.
قمری (۱۳۹۰) رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در بین اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد بین رضایت شغلی و تمام مولههای آن (رضایت از ویژگی کار، مدیریت، همکار، ارتقاء و پرداخت) و تعهد سازمانی اعضای هیئت علمی و همچنین کارکنان رابطه مثبت و معنیدار وجود دارد. تفاوتی بین میزان همبستگی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و اعضای هیأت علمی مشاهده نشد. تحلیل رگرسیون نشان داد که ۵۶ درصد از تغییرات تعهد سازمانی را در اعضای هیأت علمی مولفه های رضایت از پرداخت، ویژگی کار و همکار تبیین میکنند.
سلیمی و خوشآهنگ (۱۳۹۰) رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بر اساس مدل ^[۸۵]JDI مورد بررسی قرار دادند. نتایج بدست آمده از تحلیل داده های پژوهش نشان داد که میزان رضایت در هر یک از ابعاد رضایت شغلی اگر چنانچه در سطح بالاتر از متوسط باشند بر تعهد سازمانی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان تأثیر مثبت دارد. همچنین نتایج این تحقیق حاکی از آن است که اگر میزان این ابعاد با حد متوسط تفاوت زیادی نداشته باشد، تأثیر ملموسی بر تعهد سازمانی کارکنان ندارد.
کبریایی، باغبانیان و کیخانی (۱۳۹۰) رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی همدان را مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که ۸/۵۷ درصد از کارکنان از شغل خود راضی بودند و ۳/۷۰ درصد دارای تعهد سازمانی بودند. کمترین میانگین رضایت از میزان حقوق و بیشترین میانگین رضایت مربوط به رضایت از همکاران بوده است. از نظر تعهد سازمانی، تهد هنجاری کمترین و تعهد عاظفی بیشترین میانگین را داشتند. به طور کلی بین رضایت شغلی کارکنان و تعهد سازمانی آنان همبستگی آماری وجود داشت.
کرد تمینی، پورقاض و خانقائی^[۸۶] (۲۰۱۱) در یک مطالعه رضایت شغلی را به عنوان تابعی از تعهد سازمانی و سلامت روحی در بین کارکنان دانشگاه اسلامی الیگار هند و دانشگاه سیستان و بلوچستان ایران مورد مقایسه قرار دادند. نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی با تعهد مستمر، تعهد هنجاری، تعهد عاطفی و نمره کلی تعهد سازمانی ارتباط مثبت وجود دارد. نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که تعهد سازمانی ۹/۲۱ درصد از واریانس رضایت شغلی را در کارکنان دانشگاه اسلامی الیگار هند و ۱/۲۹ درصد از واریانس رضایت شغلی کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان را تبیین میکند و پیش بینی کننده مثبتی برای رضایت شغلی است. همچنین نتایج این مطالعه نشان داد که بین رضایت شغلی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری و نمره کلی تعهد سازمانی کارکنان دو دانشگاه تفاوت معنیداری وجود ندارد.
گرجی، صیامی و شامانی (۱۳۸۹) وضعیت تعهد سازمانی و رابطه آن با رضایت شغلی، غیبت و تأخیر، ترک خدمت و عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار داند. نتایج نشان داد های تحقیق نشان می دهد که میزان تعهد سازمانی برابر کارکنان برابر ۸/۶۴ درصد بوده است. آنها نشان دادند که میان تعهد سازمانی با رضایت شغلی رابطه معنیداری وجود ندارد و رابطه بین تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان مستقیم و معنیدار و رابطه میان تعهد سازمانی و غیبت، تاخیر و ترک خدمت معکوس و معنیدار بوده است.
غلامپور و همکاران (۱۳۸۹) ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی در مدیران و معاونین تربیت بدنی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی کشور را مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که در ابعاد رضایت شغلی، بعد رضایت از نوع کار دارای بالاترین میانگین و بعد حقوق و مزایا دارای پایین ترین میانگین می باشد. تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که میان رضایت شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مستقیم و معنیدار وجود دارد. از میان ابعاد رضایت شغلی با فقط ابعاد ارتقاء شغلی و سرپرست ارتباط مثبت و معنیداری را با تعهد سازمانی دارند و بین ابعاد نوع کار، همکاران و حقوق و مزایا با تعهد سازمانی ارتباط معنی داری مشاهده نگردید. همچنین در بررسی ویژگی های دموگرافیک، هیچیک از ویژگی های از قبیل سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت، نوع استخدام، وضعیت تاهل، و متوسط حقوق ماهیانه دریافتی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری مشاهده نگردید و نهایتا نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام نشان داده است که رضایت از سرپرست و مافوق بیشترین تاثیر را در پیشبینی تعهد سازمانی دارد. پس از آن، ارتقا و ترفیع با بیشترین تاثیر را بر پیش بینی تعهد سازمانی دارد، بطوری که این دو متغیر ۴/۳۴ درصد از واریانس تعهد سازمانی را تبیین میکنند.
زارعی متین (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان تبیین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و نقش آن در رضایت شغلی کارکنان نشان داد بین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد.
کمالی، سلطانی نژاد و تورانی (۱۳۸۸) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان بیمارستانی را مورد بررسی قرار دادند. در این تحقیق میانگین رضایت شغلی در سطح پائین و میانگین تعهد سازمانی در سطح متوسط بود. آنها علت نارضایتی شغلی را مربوط به نارضایتی از حقوق و ارتقای شغلی میدانند. آنها همچنین نشان دادند که میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت وجود دارد و ارتباط بین تعهد سازمانی با سن و سابقه کار و ارتباط بین رضایت شغلی با سن، سابقه کار و میزان درآمد مثبت و معنیدار است. در این تحقیق رضایت از سرپرستی بهترین پیش بینی کننده رضایت شغلی و تعهد عاطفی بهترین پیش بینی کننده تعهد سازمانی بود.
دانشفرد و محجوبروش (۱۳۸۸) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی را با کارایی کارکنان مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که مولفه رفتار همکار از سازه رضایت شغلی، مولفه هدف در کارایی و مولفه تعهد عاطفی از سازه تعهد سازمانی بیشترین و قویترین ابعاد در این سازه ها بودند. تجزیه و تحلیل داده ها نشان دادکه رضایت شغلی بر تعهد سازمانی اثر معناداری دارد و با ضریب مسیر ۵۹/۰ بر کارایی کارکنان شرکت تاثیر میگذارد.
استوار و امیرزاده (۱۳۸۷) رابطه بین هوش هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مستقیم وجود دارد. همچنین میان هوش هیجانی با رضایت شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی نیز رابطه ای چند گانه وجود دارد که هوش هیجانی ۱۶ درصد از واریانس رضایت شغلی را پیش بینی می کند و هوش هیجانی ۱۴ درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیشبینی میکند.
لواسانی، کیوانزاده و ارجمند (۱۳۸۷) معنویت، استرس شغلی، تعهدسازمانی و رضایت شغلی پرستاران شهر تهران را مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که پرستاران رضایت شغلی کم و در عین حال تعهد سازمانی متوسط و بالاتر از متوسط و همچنین احساس معنوی و مراقبت معنوی بالا و استرس شغلی بالاتر از متوسط داشتند. نتایج ضرایب همبستگی و تحلیل رگرسیون حاکی از آن بود که استرس شغلی با سه متغیر دیگر پژوهش رابطه منفی دارد. علاوه بر این، معنویت، تعهد سازمانی و استرس پیشبینهای معنیداری برای رضایت شغلی بودند.
امیری (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان درادارات نشان داد بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه گیری می شود که بین مهارت های ارتباط کلامی، ارتباط کتبی با رضایت شغلی رابطه مستقیم معنی داری وجود دارد.
خوشنام، امیرتاش و هادوی (۱۳۸۷) رابطه بین آمادگیهای عمومی بدن، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مرد تربیت بدنی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که آمادگیهای عمومی بدنی با رضایت شغلی رابطه منفی و معنیدار، اما با تعهد سازمانی رابطه معنیداری ندارد. همچنین آنها نشان دادند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنیدار وجود دارد و رضایتشغلی به طور مثبت و معنیداری تعهد سازمانی را پیش بینی میکند.
حصاری (۱۳۸۵) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی معلمان را مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که میانگین رضایت شغلی معلمان در سطح بالایی قرار دارد و بین رضایت شغلی با کلیه مولفه های تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنیدار وجود دارد. بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با وضعیت تأهل، وضعیت استخدامی و سابقهی خدمت رابطه معنیداری مشاهده نشد. همچنین رابطه بین رضایت شغلی با جنسیت معنیدار بوده اما رابطه بین تعهد سازمانی با جنسیت معنیدار نمیباشد.
یوسف زاده (۱۳۸۴) در پایان نامه خود که با هدف بررسی رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان انجام شد نشان داد که رابطه مثبت و معنی داری بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی وجود دارد.
کوزه چیان(۱۳۸۲) در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط تعهد سازمانی و رضایت شغلی‌ مدیران و معلمان مرد تربیت‌بدنی‌ آموزشگاههای استان خراسان بیان میکند که:میزان تعهد سازمانی مدیران(۳۲/۶ =DS و ۴۸/۵۶ =M) از تعهد سازمانی معلمان(۲۹/۸ =SD و ۷/۵۲ =M)و میزان رضایت شغلی مدیران(۵۶/۰ =DS و ۴۴/۳ =M) از رضایت شغلی معلمان(۵۷۲/۰ =DS و ۲۹/۳ =M)بیشتر است.بین تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت‌ بدنی،ارتباط معنی‌داری وجود دارد(۰۵/۰>P).بین رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی،ارتباط معنی‌داری وجود دارد(۰۵/۰>P)،بین سن و رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی،ارتباط معنی‌داری‌ وجود ندارد.بین سن و تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت‌بدنی،ارتباط معنی‌داری وجود ندارد.
رضازاده (۱۳۸۱) درپژوهشی به بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمین مرد تربیت بدنی شهر مشهد پرداخته است نتایج پژوهش نشان می دهد که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی نمونه تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد.
کوهستانی و شجاعی فر (۱۳۸۰) رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران دانشگاهی را مورد بررسی قرار دادند آنها نشان دادند که بین رضایت شغلی مدیران و تعهدسازمانی آنان رابطه مستقیم و معنیداری وجود دارد.
بحرالعلوم (۱۳۷۸) در رساله دکتری خود به بررسی رضایت شغلی کارشناسان تربیت بدنی شاغل در تهران پرداخته که نتایج تحقیقات او نشان می دهد که بین رضایت شغلی با سابقه کار، سن و مدرک تحصیلی همبستگی معنی داری وجود دارد اما بین رضایت شغلی با جنسیت، رشته تحصیلی، وضعیت استخدامی و وضعیت تأهل همبستگی معنی داری وجود ندارد.
فتحاللهی (۱۳۹۰) رابطه بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی را با توجه به نقش میانجیگرانه عدالت سازمانی مورد بررسی قرار داد. میان هر سه متغیر با یکدیگر رابطه معنادار وجود داشت، اما عدالت سازمانی نتوانست به طور معنادار رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی را میانجیگری نماید. همچنین تفاوت معناداری در تعهد سازمانی از نظر وضعیت تأهل و جنسیت مشاهده نشد، بین تعهد سازمانی با وضعیت تحصیلی و مدت اشتغال در سازمان همبستگی وجود داشت و بین تعهد سازمانی با سن و وضعیت اقتصادی همبستگی معنادار وجود نداشت.

تحقیقات خارجی:

یوشل و بکتاش^[۸۷] (۲۰۱۲) رضایت شغلی، تعهد سازمانی و ویژگیهای دموگرافیک گروهی از معلمها را در ترکیه مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که رضایت شغلی ارتباط مثبتی با تعهد سازمانی دارد و سن تأثیر تعدیل کنندهای بر ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد.
متز و همکاران^[۸۸] (۲۰۱۲) گردش شغلی را در گروهی از کارکنان مرکز بازپروری نوجوانان با در نظر گرفتن نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مثبت و معنیدار است. همچنین ارتباط بین رضایت شغلی با جنسیت مثبت و با تحصیلات، نژاد، سن و تجربه منفی و معنی دار بود. بین تعهد سازمانی با هیچ یک از این متغیرها ارتباط معنیدار مشاهده نشد.
یاماگوچی^[۸۹] (۲۰۱۲) در یک مطالعه بین فرهنگی ارتباط بین استقلال تیمی، سرمایه اجتماعی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در دو فرهنگ آمریکایی و ژاپنی مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که در مدل معادلات ساختاری نقش تعدیل کنندگی سرمایه اجتماعی در ارتباط بین استقلال تیمی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در دو گروه ژاپنی و آمریکایی متفاوت بود. ارتباط منفی بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی در گروه ژاپنی به طور معنیداری قویتر بود.
زهیر، موجلدیلی و زهیر^[۹۰] (۲۰۱۲) نقش تعدیل کنندگی خلق را در ارتباط بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که ارتباط مثبتی بین کلیه ابعاد رضایت شغلی با تعهد عاطفی و تعهد مستمر وجود دارد. آنها همچنین نشان دادند زمانی که کارکنان دارای وابستگی اخلاقی^[۹۱] بالایی به سازمان خود هستند تعهد هنجاری آنها بیشتر است.
ایکسان و همکاران^[۹۲] (۲۰۱۲) مهارتهای ارتباطی شفاهی، مهارتهای ارتباطی نوشتاری و مهارتهای ارتباطی اجتماعی را در گروهی از داشنجویان مورد بررسی قرار دادند آنها نشان دادند که این دانشجویان از مهارتهای ارتباطی خوبی با میانگینی بین ۸۹/۳ و ۰۹/۴ برخوردارند و به ترتیب مهارتهای ارتباطی اجتماعی، مهارتهای ارتباطی کلامی و مهارتهای ارتباطی نوشتاری بیشترین میانگین را دارا هستند.
لارسن، مارنبرگ و اوگارد^[۹۳] (۲۰۱۱) درک از شغل، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که کلیه عوامل شغلی از قبیل فضای اجتماعی، کسب درآمد، انعطاف پذیری سرپرستی و .. پیش بینی کنندههای مثبتی برای رضایت شغلی و تعهد سازمان هستند. بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنیدار وجود دارد.
کونئونو، آیکاترینی و جورجیا^[۹۴] (۲۰۱۱) مهارتهای ارتباطی و ارتباط آن با متغیرهای جمعیت شناختی و رضایت شغلی را در گروهی از پرستاران یونانی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط بین تحصیلات، ادامه تحصیل و رضایت شغلی با مهارتهای ارتباطی، معنیدار است.
بک، لی و آبوت^[۹۵] (۲۰۱۱) رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در گروهی از کارکنان کرهای مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تمام ابعاد کیفی (مانند، آموزش، ارتباطات و مزایای دریافتی) به طور مثبتی بر رضایت شغلی تأثیر میگذارند. همچنین رضایت شغلی به صورت همزمان و هم به صورت مستقیم بر عزت نفس و تعهد سازمانی تأثیر میگذارد.

درون مایه ثابت در تمامی این ابعاد آن است که مشتریان ممکن است برای ارزیابی کیفیت خدمات چیزی بیش از خدمات ارائه شده را در نظر بگیرند. ضمناً قضاوت مشتری ممکن است از فرایند خدمات و موارد کم اهمیت تری متأثر باشد که با آن خدمات همراه است. پژوهشی که توسط پاراسورامان انجام شد، ثابت کرد که هم ابعاد مربوط به نتیجه و هم فرایند ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات بدون توجّه به نوع بخش ارائه دهنده خدمات تأثیر می گذارد. ده شاخص پژوهش پاراسورامان که پیش از این معرفی شدند، مجموعه جامع تری از ابعاد کیفیت را تشکیل می دهند. اگر چه پژوهشگران به امکان همپوشانی ابعاد نیز اشاره کرده اند، از طریق پژوهش تجربی وسیع، با بهره گرفتن از آزمون های آماری و روان سنجی، آن ها ابزار سروکوال را اصلاح و وضع نمودند تا بر پنج بعد اصلی کیفیت تمرکز کنند (فارسیجانی و زندی، ۱۳۸۹).

۱۰-۳-۲٫ مدل های مفهومی کیفیت خدمات
مدل تحلیل شکاف های پنج گانه کیفیت خدمات
مدل تحلیل شکاف های هفت گانه کیفیت خدمات
مدل بهبود کیفیت خدمات سازمانی
مدل طیف مصالحه کیفیت خدمات و موقعیت های پیشنهاد شده
مدل گذر خدماتی تعدیل شده
چارچوب عملیاتی پردازش مشتری
مدل رفتاری کیفیت خدمات
مدل سلسله مراتبی کیفیت خدمات (بیدارپور، ۱۳۹۰).
۱۱-۳-۲٫ سنجش کیفیت خدمات
علیرغم گذشت زمان طولانی از طرح موضوع کیفیت خدمات و شیوه های سنجش و ارزیابی آن، نه تنها توجّه به این موضوع کاهش نیافته بلکه به دلیل اهمیت فزاینده خدمات در اقتصاد کشورها به خصوص اقتصادهای مدرن و پیشرفته نقش آن بیش از پیش اهمیت یافته است (انوری رستمی و همکاران، ۱۳۸۴). سنجش کیفیت در سازمان های خدماتی، سنجشی است از اینکه تا چه اندازه خدمت ارائه شده انتظارات مشتریان را برآورده می سازد. در فرایند دریافت خدمت معمولاً مشتری حضور دارد و این امر به معنای آن است که ادراک مشتری از کیفیت نه تنها از ستاده خدمت بلکه از فرایند ارائه خدمت نیز تأثیر می پذیرد. بخش عمده ادبیات تحقیق در خصوص سنجش و ارزیابی کیفیت خدمات به استفاده از ابزار سروکوال اختصاص یافته است که از آن به عنوان مدل تحلیل شکاف نیز یاد می شود. مدل سروکوال یکی از مدل هایی است که از طریق تحلیل شکاف بین انتظار و ادراک مشتری سعی دارد میزان کیفیت خدمات را بسنجد. با وجود کاربردهای فراوان مدل سروکوال، این مدل با انتقادات متعددی نیز روبرو بوده است. برای مثال اعتبار و پایایی تفاوت های میان انتظارات مشتریان و درک آنها از عملکرد مورد پرسش جدی قرار گرفته است. بر این اساس تعدادی از محققان پیشنهاد کرده اند که نمره های مرتبط با درک مشتریان از عملکرد، شاخص بهتری از کیفیت خدمات به شمار می آید. مدل مبتنی بر این ایده را سروپرف نامیدند. تنها تفاوت مدل سروپرف و مدل سروکوال در این است که در سروپرف برخلاف سروکوال یک مجموعه پرسش وجود دارد که همزمان انتظارات و ادراکات مشتریان از خدمات دریافت شده را اندازه گیری می کند. سایر موارد و قالب این مدل دقیقاً همانند مدل سروکوال می باشد. مدل سروایمپرف نیز از جمله مدل های برگرفته از مدل سروکوال است که برای قضاوت در رابطه با کیفیت از دو جزء اصلی استفاده می کند:
جزء ارزیابی یا اثرگذار خدمات واقعی شرکت (عملکرد)
جزء اهمیتی (اهمیت)
این دو جزء برای هر کدام از خدمات ارائه شونده سازمان پرسیده می شود و برای بدست آوردن کل قضاوت مشتری نیز استفاده می شود. از طرفی با وجود اعتبار و پایایی بالای ابزار تحلیل شکاف، محققان معتقدند که در موارد کاربردی لازم است تا آن را به نحوی تعدیل شده به کار برد. این مسئله به ایجاد مدل خاص برای برخی از سازمان های خدماتی مانند مدل لایبکوال برای کتابخانه ها منجر شده است (میرغفوری و همکاران، ۱۳۸۸).
۴-۲٫ رضایت^[۸۰] مشتری
از دیدگاه بازاریابی رضایت مشتری به تجربه محصولات و یا خدمات وابسته است. زمانی که مشتریان پیامدها را مورد ارزیابی قرار می دهند در اصل نتایج تجربه بدست آمده خودشان را با نتایج مورد انتظار و نتایجی که از سایر منابع بدست آورده اند، مورد مقایسه قرار می دهند (لی و چانگ، ۲۰۰۹). به عبارتی دیگر رضایت مشتری، درجه ای از احساس مثبت مشتری نسبت به ارائه دهنده خدمت است (دنگ و همکاران، ۲۰۱۰). طبق تعریف الیور^[۸۱]: «رضایت مشتری پاسخ به تحقّق کامیابی مصرف کننده است و یا به عبارت دیگر قضاوتی است در مورد اینکه آیا ویژگی یک محصول یا خدمت یا خود محصول یا خدمت، یک سطح لذت بخش از تحقّق کامیابی مصرف کننده را فراهم کرده است یا خیر؟» (کاظمی و مهاجر، ۱۳۸۸). نتایج بررسی ها نشان داده است که بیشتر این تعاریف در مقایسه با یکدیگر هم پوشانی دارند. با مرور نقطه نظرات محققان در مورد تعاریف رضایت مندی ملاحظه می شود که سه عامل اصلی در همه تعاریف وجود دارد که مجموعه این عوامل می تواند مبنای یک تعریف جامع از رضایت مندی را به دنبال داشته باشد. این عوامل عبارتند از: رضایت مشتریان، عکس العملی احساسی (عاطفی)، حالتی از درک متقابل یا حالتی شناختی (پراتن^[۸۲]، ۲۰۰۴).
به نظر ژوران^[۸۳]، رضایت مشتری حالتی است که مشتری احساس می کند که ویژگی های محصول یا خدمت منطبق با انتظارات اوست. در یک تعریف، رضایت مشتری حالت و واکنشی است که مصرف کننده و مشتری از مصرف یا خرید محصول/خدمت ابراز می کند.
لینگنفلد^[۸۴]، رضایت مشتری را از لحاظ روانشناختی، احساسی می داند که در نتیجه مقایسه بین محصولات/خدمات خریداری شده با نیازها و خواسته های مشتریان و انتظارات اجتماعی حاصل می شود.
بر طبق تعریف راپ^[۸۵]، رضایت مشتری به عنوان یک دیدگاه فردی تعریف می شود که از انجام مقایسه های دائمی بین عملکرد واقعی سازمان و عملکرد مورد انتظار مشتری ناشی می شود (ملکی و دارابی، ۱۳۸۷).
بررسی ادبیات موجود در زمینه­ رضایتمندی مشتریان تنوّع بسیار در تعاریف رضایت را نشان می دهد. در تمامی این تعاریف نکات مشترکی وجود دارد که عبارتند از:
رضایت مشتریان در حقیقت یک پاسخ است (احساسی یا عقلایی)
این پاسخ تأکید بر مورد خاصی است (انتظارات، کالا، خدمت و یا غیره)
این پاسخ در زمان خاصی اتفاق می افتد (بعد از مصرف، بعد از تصمیم خرید، بعد از دریافت خدمت و غیره) (کاظمی و مهاجر، ۱۳۸۸).
۱-۴-۲٫ رضایت مشتری از خدمات بانک ها
شتاب گرفتن تغییرات محیط بازرگانی و سخت و پیچیده شدن محیط رقابتی مؤسسات مالی و توجّه به رضایت مشتری در فلسفه­ی نوین علم مدیریت عامل برتری هر سازمان تجاری است. اهمیّت بخش خدمات در اقتصاد کشورها باعث شده است که در طی چند سال گذشته اثر بخشی ارائه­ خدمات به مشتری مورد توجّه بیشتری قرار گیرد.
بانک ها به عنوان یکی از مهمترین مؤسسات خدمات مالی از این امر مستثنی نبوده و برای دستیابی به موفقیت و پیشی گرفتن از رقبا، نیازمند توجّه به رضایت و وفاداری مشتریان خود هستند. در سال های اخیر و با شدّت گرفتن تأسیس و توسعه بانک های خصوصی در کشور و شدّت گرفتن رقابت میان بانک های تجاری، توجّه به رضایت و وفاداری مشتریان اهمیت ویژه ای یافته است. مشتریان راضی و وفادار به عنوان یک منبع تبلیغاتی بدون هزینه تلقی می شوند که از طریق توصیه ها و نقل قول های خود برای دوستان و آشنایان به تبلیغ برای سازمان می پردازند.
۲-۴-۲٫ سنجش رضایت مشتری
سنجش رضایت مشتری CSM ^[۸۶] تکنیک نوینی است که امروزه سازمان هایی که‏ استراتژی مشتری مدار را اتخاذ و اجرا می‏ نمایند، از آن‏ به طور روزافزون استفاده می‏کنند و ابزاری اساسی برای نیل به مشتری مداری است. هدف از بکارگیری این تکنیک نزدیک شدن به مشتری‏ به عنوان مدار و محور تمامی فعالیت‏ها، اقدامات و تصمیمات سازمانی است، زیرا تمامی امکانات و منابع‏ سازمان می‏بایست به طور مستقیم یا غیر مستقیم برای‏ خدمت به مشتری فراهم آیند و بکار گرفته شوند. مشتری راضی، تضمین‏کننده اهداف و سمت‏ وسوی‏ حرکت سازمان های موفّق است.
برنامه سنجش رضایت مشتری در اصل نوعی مکانیزم رسمی به منظور شناخت نظریات‏ و انتظارات مشتری برای بهبود امور و فرایندهاست. این برنامه چیزی بیش از اطلاعات‏ صرف درباره انتظارات، ادراکات و توقعات مشتری‏ راجع به اهمیت ویژگی‏ها و عملکردها را ارائه می‏دهد. این نکته شایان توجّه است که این برنامه فراتر از ادراک مشتری را می‏نگرد و می‏تواند اطلاعات را درباره رقبا جمع‏آوری کرده و ضمن‏ گسترش منابع اطلاعاتی، قوت و ضعف ها را شناسایی کند (مجیدی نیا، ۱۳۸۳).
۳-۴-۲٫ روش های اندازه گیری رضایت مشتری
برای اینکه یک سازمان رضایت مشتریانش را بسنجد، باید مدل و روشی را در این رابطه طرح ریزی نماید، به نحوی که از زیربنای نظری مستحکم و ساخت یافته ای برخوردار باشد و شاخص هایی برای این منظور تنظیم نماید تا بتواند با بهره گرفتن از آن به ارزیابی و اندازه گیری بپردازد.
تمامی مدل ها و الگوهای مختلف ارائه شده از سوی محققان علوم مدیریت کیفیت و دانشمندان علوم اقتصادی و بازاریابی برای اندازه گیری رضایت مشتری را می توان به دو دسته کلی تقسیم کرد:
روش های عینی: این روش ها از طریق اندازه گیری شاخص هایی که همبستگی قوی با رضایت مشتریان دارند، به طور غیر مستقیم به اندازه گیری رضایت مشتریان می پردازند. به علّت شک و تردید در اعتبار و صحّت این روش ها، از این روش ها کمتر استفاده می شود.
روش های نظریه ای یا مفهومی: در این روش ها به طور مستقیم از نظرات مشتریان در اندازه گیری میزان رضایت مشتریان استفاده می شود. لذا این روش ها اعتبار بیشتری نسبت به روش های عینی دارند.
۴-۴-۲٫ مدل های اندازه گیری رضایت مشتری
۱-۴-۴-۲٫ مدل کانو^[۸۷]
در اواخر دهه هفتاد قرن بیستم دکتر نوریاکی کانو از دانشکده ریکا در توکیو و یکی از برجسته ترین صاحب نظران علم مدیریت کیفیت، مدلی را مطرح نمود که امروزه در اکثر الگوهای رضایت مشتریان مورد استفاده قرار می گیرد. در حالی که بسیاری از تعریفات قبلی کیفیت، تک بعدی بودند، وی در مدل خود نیازمندی های مشتریان و یا به عبارت دیگر خصوصیات کیفی محصولات را به سه دسته تقسیم نمود و هر سه نوع نیازمندی را در یک نمودار دو بعدی نمایش داد. دو بعد به صورت زیر بودند:
مرحله ای که محصول یا کار عمل می کند.
مرحله ای که استفاده کننده از آن راضی است.
مقایسه پارامترهای کیفیت عملکرد و رضایت استفاده کننده در جدول دو محوری، این نکته را نشان داد که تعریف کیفیت بسیار پیچیده تر و کلی نگرانه تر است. ارتباط کیفیت در دو محور، سه تعریف منحصر به فرد از کیفیت را نشان می دهد که شامل کیفیت اساسی، عملکردی و کیفیت انگیزشی است.

شکل ۲-۲: مدل کانو
محور عمودی میزان رضایت و یا خشنودی مشتری و محور افقی میزان ارائه الزام کیفی مورد نظر مشتری را نشان می دهد. بالاترین و پایین ترین نقطه از محور عمودی نمودار به ترتیب بیانگر نهایت رضایت مشتریان و عدم رضایت آنهاست. محل تلاقی محور افقی و عمودی بیانگر جایی است که مشتری در حالت تعادل از نظر رضایت و عدم رضایت قرار دارد. سمت راست محور افقی، بیانگر جایی است که الزام کیفی مورد انتظار به طور کامل عرضه شده است و سمت چپ محور افقی، نقطه ارائه محصولی است که خصوصیات کیفی مورد انتظار را ندارد و الزام کیفی مورد نظر به هیچ عنوان در محصول یا خدمت لحاظ نشده است.
کاربردهای مدل کانو
مدل کانو موارد زیر را در بر می گیرد:
باعث افزایش و رشد خواسته ها و نیازهای مشتریان می شود.

دانشجو:
امیر حسن کدیوری
شماره دانشجویی:
۸۵۰۴۷۱۴
اینجانب امیر حسن کدیوری دانشجوی دوره کارشناسی ارشد مهندسی مکانیک دانشگاه صنعتی خواجه نصیر الدین طوسی گواهی می نمایم که تحقیقات ارائه شده در این پایان نامه توسط شخص اینجانب انجام شده و صحت و اصالت مطالب نگارش شده مورد تأیید می باشد و در موارد استفاده از کار دیگر محققان به مرجع مورد استفاده اشاره شده است. بعلاوه گواهی مینمایم که مطالب مندرج در پایان نامه تاکنون برای دریافت هیچ مدرک یا امتیازی توسط اینجانب یا فرد دیگری در هیچ جا ارائه نشده است و در تدوین متن پایان نامه چارچوب مصوب دانشگاه بطور کامل رعایت شده است.

تاریخ
حق طبع و نشر و مالکیت نتایج
۱- حق چاپ و تکثیر این پایان نامه متعلق به نویسنده آن می باشد. هر گونه کپی برداری بصورت کل پایان نامه یا بخشی از آن تنها با موافقت نویسنده یا کتابخانه دانشکده مهندسی مکانیک دانشگاه صنعتی خواجه نصیر الدین طوسی مجاز میباشد. ضمناً متن این صفحه نیز باید در نسخه تکثیر وجود داشته باشد.
۲- کلیه حقوق معنوی این اثر متعلق به دانشگاه صنعتی خواجه نصیر الدین طوسی می باشد و بدون اجازه کتبی دانشگاه به شخص ثالث قابل واگذاری نیست.
همچنین استفاده از اطلاعات و نتایج موجود در پایان نامه بدون ذکر مرجع، مجاز نمی باشد.
تقدیر
در اینجا لازم است که از زحمات مادر، پدر و همسر گرامی خود تشکر و قدر دانی کنم. بی تردید، بدون حمایت های آنها، عبور از این مسیر برای من ممکن نبود.
از استادان محترم، مجید عمیدپور، حسین صیادی، علی بهبهانی­نیا سپاس گذاری می کنم. سهمِ زیادِ توانایی­هایِ علمیِ اندکِ من، توسط این استادان به من منتقل شد.
از آقایان علی بهبهانی نیا وحسین صیادی اساتید راهنمای این تحقیق، تشکر ویژه دارم. راهنمایی های کلیدی و فنی ایشان مرا، در رسیدن زودتر به نتیجه، کمک کرد.
از دوست خوبم کامبیز انصاری بخاطر مشورت با او تشکر می کنم.
چکیده
در سالهای اخیر امکان استفاده از انرژی خورشیدی برای سرمایش و رطوبت زدایی، ذهن بشر را به خود مشغول کرده است. سیستم­های سرمایش جذبی خورشیدی(Solar Absorption Cycles) دارای مزیت­هایی از قبیل عدم خطرناک بودن از لحاظ زیست محیطی و کم بودن مصرف انرژی به ویژه در ساعات پیک الکتریکی می­باشند. علاوه بر آن، از آنجایی­که هزینه دریافت انرژی خورشیدی تنها شامل هزینه تجهیزات جذب انرژی از قبیل کالکتورهای خورشیدی و تانک ذخیره آب داغ هستند،­­ میزان سوخت مصرفی در این حالت نسبت به سیکل­های متداول جذبی کمتر می­باشد. به طور کلی بهینه­سازی سیستم­های حرارتی بر پایه اصول ترمواکونومیک انجام می­ شود. تحلیل ترمواکونومیک، آنالیزهای ترمودینامیکی و اگزرژتیکی و قیود اقتصادی را جهت نائل شدن به ساختار بهینه عملی سیستم تلفیق می­ کند. در این رساله تحلیل ترمواکونومیک سیکل­های جذبی خورشیدی در مورد یک نمونه آرایش متداول خانگی با بار خنک­کنندگی ۱۰ کیلووات و با کارکرد توسط یک نمونه چیلر جذبی تک اثره با سیال عامل لیتیم برماید-آب مورد بررسی قرار خواهد گرفت. با توجه به متغیر بودن میزان تابش خورشیدی در طول ماه­ها و ساعات مختلف فصول گرمایی سال، آنالیز حرارتی و ترمودینامیکی به صورت وابسته به زمان (دینامیکی)، در طی ساعات شبانه روز ماه­های گرمایی سال بر روی سیکل تبرید جذبی خورشیدی مورد نظر اعمال خواهد شد. در مرحله بعد آرایش کامل سیستم های جذبی خورشیدی از نظر موضوعات اگزرژی و قانون دوم مورد بررسی قرار گرفته و منبع ناکارآمدی سیستم تعیین خواهد شد. با تلفیق خروجی نتایج حاصل از تحلیل حرارتی دینامیکی سیکل تبرید جذبی خورشیدی( تعیین میزان مصرف سوخت سالیانه در هیتر کمکی و هزینه سرمایه گذاری سالیانه تجهیزات) و آنالیز اگزرژتیک سیکل مورد نظر، با بهره گرفتن از معادلات ترمواکونومیک میزان نرخ هزینه سالیانه جریان های ورودی و خروجی به هر جزء از سیستم تعیین خواهند شد. در این رساله نشان داده می شود که بیشترین اتلافات اگزرژی را به دلیل اختلاف دمای بالا مابین جریان­های ورودی و خروجی به کندانسور و جاذب شاهد هستیم. همچنین مشاهده می­ شود که میزان نرخ هزینه سالیانه محصول کل سیستم تبرید جذبی خورشیدی به شدت وابسته به دمای آب ورودی به ژنراتور(این پارامتر بر روی میزان مصرف سوخت سالیانه در هیتر کمکی تأثیر گذار خواهد بود) و سطوح کالکتورهای خورشیدی بوده و برای هر دو پارامتر ذکر شده، در نقاطی به کمترین میزان خود می­رسد.
لغات کلیدی: سیکل تبرید جذبی تک اثره خورشیدی،لیتیم برماید-آب،کالکتور خورشیدی،منبع ذخیره آب داغ،ترمواکونومیک،اگزرژی
فهرست مطالب
مقدمه ۱
مرور تحقیقات انجام شده قبلی ۴
فصل یکم-تکنولوژی چیلر های جذبی ۷
مقدمه ۷
۱-۱اصول اولیه ترمودینامیکی ۸
۱-۲ سیکل سرمایش جذبی ۹
فصل دوم-تکنولوژی چیلرهای جذبی خورشیدی ۲۲
مقدمه ۲۲
۲-۱ چیلرهای جذبی خورشیدی تک مرحله ای ۲۵
۲-۱-۱ هیترهای های کمکی ۲۶
۲- ۱-۲ منبع ذخیره آب گرم ۲۶
۲-۱-۳ منبع ذخیره آب سرد ۲۷
۲-۲ چیلرهای جذبی خورشیدی تک مرحله ای با تانک ذخیره مبرد و آب داغ ۲۸
۲-۳ چیلرهای جذبی خورشیدی دو اثره ۲۹
۲-۴ تکنولوژی کالکتورهای خورشیدی ۳۱
۲-۴-۱ کالکتورهای تخت ۳۱
۲-۴-۲ کالکتورهای لوله‌ای غیرمتمرکز ۳۴
فصل سوم – تحلیل ترمودینامیکی و حرارتی سیستمهای جذبی خورشیدی ۳۶
مقدمه ۳۶
۳-۱ خواص ترمودینامیکی محلول لیتیم برماید – آب ۳۶
۳-۱-۱ غلظت ۳۶
۳-۱-۲ فشار بخار ۳۷
۳-۲ تحلیل ترمودینامیکی سیکل جذبی خورشیدی:جزء جذبی سیستم ۳۹
فصل چهارم-تحلیل اگزرژی و ترمواکونومیک سیکل های جذبی خورشیدی ۵۹
مقدمه ۵۹
۴-۱ تحلیل اگزرژی ۶۰
۴-۱-۱ تفاوت انرژی و اگزرژی ۶۰
۴-۱-۲ تعریف محیط ۶۰
۴-۱-۳ حالت مرده یا سکون ۶۰
۴-۱-۴ حالت مرده محدود ۶۱
۴-۱-۵ موازنه اگزرژی ۶۱
۴-۱-۶ اجزاء اگزرژی ۶۱

راهبرد های کاهش دارایی

• • افزایش دارایی های مازاد

• • واگذاری یا انتقال ماشین آلات و تجهیزات بلا استفاده

• • واگذاری یک کسب و کار یا یک خط محصول

نقطه سر به سر
زیان
راهبرد های کاهش دارایی

• • خرید وتفکیک توسط شرکت دیگر

• • ادغام توسط شرکت دیگر

حجم تولید
شکل۲-۲-تقسیم بندی راهبرد های بقای شرکت بر اساس دیدگاه هافر(۱۹۸۰)

۲-۱-۳-۳-مدل همبریک و شکتر

همبریک و شکتر(۱۹۸۳) راهبرد های بقا را به دوگروه راهبرد های جراحی هزینه دارایی و کاهش انتخابی‌محصول – بازار تقسیم بندی کرده است راهبردهای جراحی هزینه و دارایی شامل اقداماتی چون کاهش مخارج تحقیق وتوسعه و بازاریابی،‌ کاهش حساب های دریافتی و موجودی و کاهش خرید تجهیزات وماشین آلات جدید است که منجر به بهبود فوری سود آوری بدون صدمه زدن به موفقیت بازار شرکت می شود. افزایش در قیمت های نسبی،‌ کنترل هزینه ها و کیفیت محصول،‌ بهبود کارایی و کاهش ظرفیت استفاده از جمله اقداماتی است که در گروه راهبردهای کاهش انتخابی محصول – بازار قرار می گیرد که بهبود چشم گیری در سود آوری به دنبال دارد.‌

۲-۱-۳-۴-مدل پیرس و رابینز

پیرس و رابینز(۱۹۹۳) راهبر دهای بقا و احیا را به دو گروه راهبردهای مرحله صرفه جویی و راهبرد های مرحله ترمیم یا بهبود تقسیم بندی کرده اند.‌ بر اساس این مدل هنگامی که راهبردهای صرفه جویی اجرا شد پس از آن نوبت به راهبردهای بهبود یا ترمیم می رسد که متناسب با نوع مشکلات شرکت یا اقدامات راهبردی یا اقدامات عملیاتی به اجرا در می آیند.‌ هدف راهبردهای بهبود و بازاریابی رشد بازار و سود آوری بلند مدت است.‌آنها معتقدند که اجرای راهبردهای صرفه جویانه با هدف مثبت کردن جریان وجوه نقد و افزایش احتمال بقای شرکت از طریق کاهش هزینه ودارایی منابع زیادی را برای پیاده سازی موفقیت آمیز راهبردهای مرحله ترمیم یا بهبود آزاد می کند.‌ همچنین مدیران شرکت های دچار رکود می خواهند با اجرای راهبردهای صرفه جویانه در گام نخست اعتماد ذینفعان مختلف را به دست آورند و به آنها اطمینان دهند که بقا و احیای شرکت با اجرای راهبردهای مرحله بهبود امکان پذیر خواهد بود.‌ واکنش های صرفه جویانه ‌شامل طیف وسیعی از اقدامات چون کاهش هزینه،کاهش دارایی،‌ تغییرات مدیریتی،‌ تجدید ساختار بدیهی،‌ کاهش خطوط محصول،‌ اخراج کارمندان،‌ تعطیلی کارخانه،‌ ادغام کارها،‌ وظایف شغلی و بخش های اداری،‌ تمرکز زدایی،‌ گسترش حیطه نظارت و کنترل شدید هزینه ها است.‌ پس از تثبیت موقعیت در صورتی که مدیران شرکت تصورکنند که علت کاهش عملکرد عوامل داخلی است،‌ به تثبیت شرکت کوچک شده در قلمروی محدودی از محصول و بازار ادامه داده و در صورتی که علت کاهش عملکرد را عوامل خارجی بدانند، تغییر استراتژی، جستجوی نوآوری و ابتکارات جدید رادستورکار قرار می دهند(پیرس و رابینز،‌۱۹۹۳‌).

وجه تمایز مدل رابینز و‌پیرس با مدل محققانی چون هافر(۱۹۸۰) همبریک و شکتر(۱۹۸۳) در این است که آن ها اقدامات صرفه جویانه را برای تمامی شرکت قبل از اجرای اقدامات راهبردی و عملیات ضروری می‌دانند مدل رابینز و پیرس مورد انتقاد برخی از محققان قرار گرفته است.‌ این محققان بیان می کنند که در همه ی موارد،‌ اقدامات صرفه جویانه لزوما ً به احیای شرکت منجر نمی‌شود چه بسا تاکید زیاد به افزایش کارایی از طریق فروش دارایی و کاهش هزینه منجر به افت عملکرد شود. می توان به مثال تاریخی هنری فورد اشاره کرد که با تاکید زیاد بر کارایی وتولید یک نوع خودرو و عدم توجه به نیاز های بازار با شکست مواجه شد(میلر،۱۹۹۰).
راهبرد :
کاهش هزینه
تقلیل دارایی ها
سازمان دهی دیون
تثبیت وضعیت مالی شرکت
صرفه جویی
( کاهش)
راهبر دهای بقا و احیا( رابینز و پیرس )
بهبود شاخص های عملکردی شرکت
بهبود
(ترمیم)
راهبرد :
تغییر دارایی
حفظ کارایی
تغییر محصول -بازار
شکل۲-۳-تقسیم بندی راهبردهای بقا و احیای شرکت بر اساس دیدگاه رابینز و پیرس(۱۹۹۳)

۲-۱-۳-۵-مدل تان وسی

تان وسی^[۷۳] (۲۰۰۴) راهبرد های بقا و احیا را به دو گروه تغییر جهت تهاجمی ^[۷۴] و راهبردهای تدافعی ^[۷۵] طبقه بندی کرده اند راهبردهای تهاجمی اقداماتی است که به توسعه قلمرو فعالیت شرکت های بحران زده می انجامد و شرکت در قلمروی وارد می شود که قبلاً سابقه ی حضور در آن را نداشته و موفقیت در آن با خطرات بسیاری همراه است.‌ راهبرد تولید منابع جدید درآمدی،‌ معرفی محصولات جدید،‌ افزایش تبلیغات و کاهش قیمت ها از جمله راهبردهای تهاجمی محسوب می شوند اما راهبردهای تدافعی به منظور بهبود کارایی و راندمان فعالیت های جاری سازمان اتخاذ می شوند و شامل راهبرد کاهش هزینه و مخارج بازار یابی،‌ اداری،‌ تحقیق و توسعه وفروش و واگذاری دارایی های ثابت است.‌ وجود منابع آزاد،‌ ادراک مدیران از کانون،‌ پایداری و قابلیت کنترل بحران و اندازه شرکت بر اثر بخشی راهبردهای تهاجمی و تدافعی احیا تاثیر می گذارد.‌

۲-۱-۳-۶-مدل بوین

بوین^[۷۶](۲۰۰۴) معتقد است که بقای شرکت های بحران زده فرایند مدیریتی پیچیده ای است و شامل فعالیت های گوناگون با هدف های متفاوتی است او راهبردهای احیا را درسه گروه کاهش هزینه هاو دارایی ها تغییر موقعیت یا وضعیت وسازماندهی مجدد طبقه بندی می کند.‌ راهبردهای کاهش هزینه ها به منظور ایجاد ثبات اولیه در شرکت و بهبود کارایی عملیاتی از طریق تقلیل مخارج غیر ضروری اجرا می شوند. محور راهبردهای (کاهش) صرفه جویی،‌کاستن از اندازه و مقیاس فعالیت ها به منظور جلوگیری از انباشت زیان وآزاد سازی منابع شرکت است به عبارت دیگر تولید محصولاتی که سودآوری ندارند متوقف شده و محصولات شرکت به بازار های غیر جذاب ارائه نمی شود.‌ راهبردهای کاهش صرفاً اقدامی واکنشی در برابر دشواری شرایط محیط است.‌ راهبرد تغییر موقعیت شامل مجموعه اقدامات فعال (کنش گرانه) شرکت در پاسخ گویی به تغییرات محیطی است.‌ بهبود کیفیت محصولات،‌ عرضه کالا ها و خدمات جدید به مشتریان فعلی وجدید بهره گیری از فناوری های نوین و بهبود وجه شرکت و یا تصویر سازی مجدد از جمله روش هایی است که در گروه راهبردهای تغییر موقعیت قرار می گیرند.‌ سازمان دهی مجدد هم شامل تغییر در ساختار شرکت و طراحی ساختاری متناسب با راهبرد های جدید است.

بهبود کیفیت محصولات، عرضه کالاها وخدمات جدید به مشتریان بهره گیری از فناوری های نوین ، بهبود وجه شرکت ، تصویر سازی مجدد
راهبرد های بقا
مجموعه اقدامات فعال( کنش گرانه) شرکت در پاسخ گویی به تغییرات محیطی
ایجاد ثبات اولیه در شرکت وبهبود کارایی عملیاتی
تغییر در ساختار شرکت و طراحی ساختاری متناسب با راهبردهای جدید
از طریق تقلیل ؟؟؟؟ غیر ضروری
اقدامی واکنش در برابر دشواری شرایط محیطی

شکل۲-۴-تقسیم بندی راهبرد های بقای شرکت بر اساس دیدگاه بوین(۲۰۰۴)

۲-۱-۴-استراتژی بازاریابی^[۷۷]

کانون اصلی استراتژی بازاریابی، تخصیص مناسب و هماهنگ نمودن فعالیت ها و منابع بازاریابی است به منظور تامین اهداف عملیاتی شرکت از حیث یک بازار- محصول خاص (اعرابی و ایزدی، ۱۳۸۳).
استراتژی بازاریابی منطق بازاریابی است که شرکت ها امیدوارند که با بهره گیری از آن ارزش را برای مشتریان ایجاد کنند و به روابط سودآور دست یابند. شرکت با راهنمایی استراتژی بازاریابی، آمیخته یکپارچه بازاریابی که از عوامل تحت کنترل تشکیل می شوند را طراحی کند- یعنی محصول، قیمت، توزیع و ترویج. به منظور دستیابی به بهترین استراتژی و آمیخته بازاریابی، شرکت به تحلیل، برنامه ریزی، اجرا و کنترل بازاریابی می پردازد. شرکت از طریق این فعالیت ها، خود را با نیرو ها و عوامل حاضر در محیط بازاریابی سازگار می کند(سعدی و اردستانی، ۱۳۹۱).

بررسی تعاریف مربوط به تفکر انتقادی نشان می‌دهد که صاحبنظران در تعریف، به جنبه‌های متفاوت توجه کرده‌اند. برخی به بروندادهای تفکر انتقادی توجه نموده و آن را در قالب توانایی‌های مختلف مطرح کرده‌اند. مانند گلاسمن، کوف و اسپیرس (۱۹۸۴)، پاول (۱۹۸۸) و بیر (۱۹۹۵) برخی دیگر در تعاریف خود به طور ایجابی و سلبی، به عبارتی اقداماتی را که متفکر انتقادی باید و نباید انجام دهد، مورد توجه قرار داده‌اند. برای مثال، دیویی^[۷۴] (۱۹۸۲) در کتاب «چگونه فکر می‌کنیم» تفکر انتقادی را شک سالم و پرهیز از تعجیل در قضاوت تعریف می‌کند . مایرز ( ۱۹۸۶ : ۸۴ ) در کتاب آموزش تفکر انتقادی، تفکر انتقادی را شناسایی استدلالهای غلط، پرهیز از تناقضات و مفروضات اظهار شده و نشده در بحثهای دیگران، عدم هیجان عاطفی در هنگام روبرو شدن با مسئله تعریف می‌کند (مایرز، ترجمه ابیلی، ۱۳۷۴) با این حال علیرغم تفاوتهای موجود در تعریف تفکر انتقادی، در تمامی آنها، برای تفکر انتقادی مهارتهایی مانند: مقایسه، تحلیل، استنباط، تشخیص، پیش‌بینی، حل مسئله، قضاوت، شکل سالم، عدم هیجان عاطفی، ارزشیابی و نتیجه‌گیری به نحوی مطرح شده‌اند.

بطور کلی براساس دیدگاه صاحب نظران و همچنین براساس آزمونهای رایج و معتبر تفکر انتقادی، مشخص می‌شود که مهارتها و خرده مهارتهای مطرح شده برای تفکر انتقادی، بسیار گسترده و متنوع‌اند و بطور کامل شامل: تشخیص دیدگاه‌های اصلی یا مسئله، تمایز میان حقیقت، عقیده و قضاوت مستدل، بررسی توافق مفاهیم، تشخیص مفروضات بیان نشده، تشخیص چهار چوبهای کلیشه‌ای و تشخیص عوامل احساسی، تبلیغی و مطالب سوگیری شده، تشخیص کفایت اطلاعات جمع‌ آوری شده و پیش‌بینی نتایج احتمالی، مشاهده، مقایسه، مقابله، گروه‌بندی، رسته بندی کردن/ طبقه‌بندی کردن، ترتیب بندی، الگودهی، تجزیه تحلیل، همچنین مهارتهای لازم برای استنتاج، فهم معانی، علت/ معلول، پیش‌بینی، استدلال منطقی، در نظر گرفتن سایر احتمالات (شامل سایر تفسیرها)، اجتناب از (ابهام، بی ارتباطی، تسلسل و تعمیم بیش از حد) هستند ( مایرز، ۱۹۸۶ : ۹۰).
ویژگی‌های تفکر انتقادی
وید^[۷۵] (۱۹۹۵) هشت ویژگی را برای تفکر انتقادی بیان می‌دارد. تفکر انتقادی درگیر سؤال پرسیدن و تعریف مشکل،‌ آزمون مدارک، تجزیه و تحلیل پیش فرضها و سوگیری‌ها، اجتناب از استدلال هیجانی، اجتناب از زیاد ساده کردن، توجه به سایر تفاسیر و تحمل ابهامات است. استروم و باکوس^[۷۶] (۱۹۹۵) سر و کار داشتن با ابهام را به عنوان یک بخش اساسی و ضروری براتی تفکر انتقادی مطرح نمودند. بیر (۱۹۹۵) در کتاب تفکر انتقادی در توضیح ویژگیهای اساسی برای تفکر انتقادی به موارد زیر اشاره می‌کند: معیار: برای تفکر کردن بطور انتقادی معیار مورد نیاز است یعنی داشتن شروطی که باید در برخی چیزها وجود داشته باشد، تا به عنوان مسائل قابل قبول مورد قضاوت قرار گیرند. اگرچه در هر حوزه درسی، معیارهای متفاوتی برای این امر وجود دارد،‌ اما برخی استانداردها برای همه موضوعات کاربرد دارد. نظیر اینکه یک اظهارنظر باید متکی بر حقایق صحیح و مناسب و منابع معتبر، دقیق و از اشتباهات منطقی بدور و با استدلال کردن است.
دلیل و برهان: تفکر انتقادی متکی بر دلیل و برهان است، به عبارتی توانایی استنباط یک نتیجه از چند فرض قبلی برای انجام آن و همچنین آزمایش ارتباطات منطقی میان اظهارات یا ایده‌ها.
رویه‌ها برای بکارگیری معیار: تفکر انتقادی مبتنی بر رویه‌هایی مانند سؤال پرسیدن، قضاوت کردن، و شناسایی پیش‌فرض‌هاست.
دیدگاه: دیدگاه، روشی است که فرد به دنیا توجه می‌کند و معانی را شکل می‌دهد. در تفکر انتقادی پدیده‌ها از دیدگاه‌های مختلف مورد توجه قرار می‌گیرند(همان منبع:۹۵).
ویژگیها یا گرایشهای کلی تفکر انتقادی از دیدگاه انیس، (۱۹۸۷) به این گونه‌اند. جستجوی یک بیان روشن ازموضوع یا سؤال، جستجوی دلایل، کوشش برای کسب اطلاعات جامع، استفاده و ذکر منابع معتبر، در نظر گرفتن موقعیت کلی، در نظر گرفتن نکته اصلی، از یاد نبردن مسئله اصلی مورد علاقه، جستجوی شقوق مختلف، انعطاف پذیر و بدون تصب بودن، اتخاذ موضع کردن، تا حد امکان دقیق بودن، با هر یک از اجزای موقعیت کلی به طور منظم برخورد کردن، استفاده کردن از توانایی های تفکر انتقادی، نسبت به احساس و سطح دانش دیگران حساس بودن.
تندام و ولمن^[۷۷] (۲۰۰۴) برای تفکر انتقادی چهار ویژگی زیر را بر می‌شمرند: کنجکاوی فکری: ترغیب جستجوگری، نفوذ کردن در امور، پرسش و انتقاد، آزاد اندیشی: توجه به شاگردان برای اجتناب از تفکر محدود و پرداختن به کشف مسائل، دقت فکری: ترغیب شاگردان جهت کنترل امور غلط و نادرست و دقت در کار خود و سازماندهی آن، برنامه ریزی: ترغیب راهبرد برنامه‌ریزی، تعیین هدف، جهت یابی و جهت گیری برای دستیابی به نتیجه.
به یر (۱۹۸۵) در کتاب تفکر انتقادی در توضیح ویژگی‌های اساسی برای تفکر انتقادی به موارد زیر اشاره می‌کند: استدلال : تفکر انتقادی درگیر شناسایی، ارزشیابی و استدلال کردن است.
ملاک : برای تفکر انتقادی ملاک مورد نیاز است. یعنی داشتن شروطی که باید در برخی چیزها وجود داشته باشد، تا به عنوان مسایل قابل قبول مورد قضاوت قرار گیرند. مثلاً یک اظهارنظر باید متکی بر حقایق درست و مناسب، منبع معتبر، دقیق، غیر سودار بوده و از اشتباه‌های منطقی به دور و با استدلال قوی همراه باشد.
مهارتهای تفکر انتقادی از نظر فاسیون: تعبیر و تفسیر، تجزیه و تحلیل ، مهارت ارزیابی.
تعبیر و تفسیر به معنی فهم و بیان مفهوم تجربیات، موقعیت‌ها، داده‌ها، رویدادها، قضاوتها، اعتقادات و قوانین، رویه‌ها یا معیارها می‌باشد این مهارت خود شامل یک سری از مهارتهای دیگر مانند گروهبندی، اهمیت‌یابی، و روشن سازی مفهوم می باشد.
تجزیه و تحلیل به عقیده کارشناسان شناسایی روابط قضاوتی واقعی و مورد نظر در میان جمله‌های بیانی، پرسشها، شرحها یا دیگر شکلهای بازنمایی به منظور بیان عقیده، قضاوت، تجربیات، دلایل و اطلاعات، فرایندهای مربوط به تجزیه و تحلیل می‌باشد مهارت تجزیه و تحلیل نیز، دو مهارت فرعی دیگر یعنی بررسی نظرها و شناسایی استدلالها را در بر می‌گیرند.
مهارت ارزیابی نیز جزء مهارتهای شناختی است. ارزیابی اینگونه تعریف شده است که برآورد اعتبار بیانیه‌ها یا دیگر نمودهایی که در قالب برداشت شخصی تجزیه و تحلیل موقعیت، قدرت قضاوت یا توضیحاتی از قضاوت یک تجربه، موقعیت، باور، عقیده و همچنین برآورد قدرت منطقی میان روابط عمده یا قضاوتی در نظر گرفته شده بین گفته‌ها، توضیحات، سؤالات و دیگر نمونه‌ها را دارند.
متفکران نقاد، مهارت مهم دیگر را که شامل مهارت، «توجیه» و توانایی: ایجاد قانون برای افکار خود را دارا هستند. توجیه توانایی بیان نتایج بدست آمده از منطق یک شخص، توجیه آن منطق بر اساس بررسی عقلانی، روش شناختی، معیار و محتوایی که براساس آن نتایج حاصل می‌شود و نیز ارائه منطق شخصی به صورت بحثهای مستدل و قانع کننده است.
قانومندی را می‌توان برجسته ترین و قابل ملاحظه ترین مهارت شناختی به حساب آورد. زیرا متفکران نقاد از طریق به کارگیری این مهارت قدرت تفکر خود را توسعه و بهبود می‌بخشند. تفکر انتقادی از طریق این مهارت کاربرد شخصی پیدا می‌کند به همین دلیل بعضی آن را فراشناخت می‌نامند فرد از طریق خود قانونمندی برگشتی به تمام ابعاد تفکر انتقادی خویش کرده و مجدداً آنها را کنترل می‌کند نتیجه‌ای را که به دست آورده آزمایش و تصحیح می‌کند و توضیحات خود را مرور و بازسازی می‌کند. خودآزمایی و خود تصمیمی مهارتهای فرعی مربوط به خود قانونمندی هستند.
علاوه بر مهارتها در تفکر انتقادی داشتن روحیه انتقادی نیز جزء شروط لازم به نظر می‌رسد.
صفات متفکران انتقادی
بیر (۱۹۹۵) در بیان ویژگیهای تفکر انتقادی مطرح می‌کند که متفکران انتقادی شک‌گرا، داری ذهن باز، اندیشمند، ارزشگر، متوجه وضوح و دقت مطلب و نقطه نظرات هستند. دن کرلند^[۷۸] (۲۰۰۰) معتقد است، متفکران انتقادی انسانهایی شک‌گرا و فعالند یعنی سؤال می‌کنند و تجزیه تحلیل می‌نمایند، دیدگاه خود محورانه نسبت به دنیا ندارند و برای شنیدن دیدگاه‌ها و چشم‌اندازهای جدید آمادگی دارند، و در مقابل دستکاری و جاذبه‌های غیر عقلانی مقاومت، و از قضاوتهای ناگهانی اجتناب می‌کنند. برخلاف آنها، متفکران غیرانتقادی، یک نگاه ساده نسبت به دنیا دارند. آنها به واقعیت به صورت سیاه یا سفید، و به صورت یا این یا آن می‌نگرند، بیشتر از اینکه تنوع ادراک‌های احتمالی را مورد توجه قرار دهند. آنها سؤالها را بدون هیچ موشکافی و ظرافت و با بله یا خیر پاسخ می‌دهند. در دیدن پیوندها و پیچیدگیها ناتوان هستند. متفکران غیر انتقادی یک نگاه خود محورانه نسبت به دنیا دارند. آنها واقعیتها و حقایق مربوط به خودشان را به عنوان تنها واقعیت مناسب و دیدگاه خود را به عنوان تنها دیدگاه معنی‌دار و اهداف خود را به عنوان تنها نمونه معتبر در نظر می‌گیرند. اسمیت^[۷۹](۱۹۹۲) معتقد است در نقطه مقابل فرد متفکر انتقادی، فرد منفعل، فروتن و تسلیم شونده قرار دارد.
ویژگی‌های یاددهی و یادگیری در آموزش تفکر انتقادی
مهمترین ویژگیهای مربوط به یادگیری و یاددهی تفکر انتقادی که مورد توجه محققین و صاحبنظران این حیطه قرار گرفته به شرح زیر است.
محیط آموزش: محیط آموزش تفکر انتقادی به طور مسلم دارای ویژگیهای متفاوت با محیط‌های آموزش رسمی است. تکر به نقل از گوچ^[۸۰] (۱۹۹۱) معتقد است «دانش‌آموزان برای شرکت در فعالیتهای تفکر انتقادی کلاس و کشف و بیان نقطه نظرات، نیاز دارند تا احساس آزادی نمایند و شرایط مختلف را مورد آزمایش قرار دهند». تکر پیشنهادهایی را برای ایجاد یک محیط مناسب برای آموزش تفکر انتقادی به شرح زیر مطرح می‌کند.فعالیتهای خوب طرح ریزی شده‌ای را برای کلاس آماده کنید، به دانش‌آموز احترام بگذارید، منعطف باشید.
بیر در مورد تفکر انتقادی معتقد است که: تفکر انتقادی یک مهارت مهم تفکر است. (هر چند در مورد ماهیت آن توافق وجود ندارد). بیر در مقاله‌اش از مجموعه مهارتها نام می‌برد. او در تحلیل خود از چهل واژه برای عملیات تفکر انتقادی نام می‌برد مثل تحلیل کردن، کشف کردن، پیش بینی کردن، سئوال کردن و جستجو کردن و … . در کتاب تفکر نقاد مطرح می‌کند که تفکر انتقادی به معنای قضاوتهای مدلل نمودن است و امور ذیل را برای آن ضروری می‌داند.
آمادگیها: فرد نقاد باید شکاک، دارای ذهن باز، منصف، دقیق، متوجه مدرک و دلیل و متوجه دیدگاه های مختلف و متمایل به تغییر موقعیتها در صورت وجود دلیل باشد.
معیارها: برای تفکر انتقادی باید معیارهایی برای قضاوت وجود داشته باشد.
استدلال: تفکر نقاد شامل تشخیص، ارزشیابی و استدلال نمودن است. به عبارت دیگر اظهارات و ادعاها باید مبتنی بر مدرک و دلیل باشد.
دیدگاه: نگرش فرد نقاد نسبت به پیرامون و جهان دارای اهمیت است.
رابرت انیس، تفکر انتقادی را تفکر منطقی می‌داند که بر تصمیم‌گیری در مورد آنچه معتقد باشیم یا انجام دهیم، تمرکز یافته است و شامل مجموعه‌ای از تواناییها و گرایشها می‌باشد.
انیس در فهرست خود دوازده عنصر از تفکر انتقادی را نام می‌برد که عبارتند از: درک معنای یک عبارت، قضاوت در مورد وجود یا عدم وجود ابهام در استدلال، قضاوت بر تناقضهای موجود در عبارت، قضاوت در مورد صراحت عبارتها، قضاوت در مورد کاربرد اصل خاصی در عبارتها، قضاوت بر اعتبار مشاهده‌ها، قضاوت در مورد تائید نتایج استقرایی، قضاوت بر صریح و روشن نمودن مساله، قضاوت در مورد مفروضات، قضاوت در مورد کفایت تعریف، قضاوت در مورد پذیرش عبارتها.
انیس همچنین معتقد است تفکر انتقادی قضاوت هدفمند و خود تنظیمی است که مستلزم مهارتهای تفسیر، تحلیل، ارزشیابی و استنتاج می‌باشد.
فاسیون^[۸۱] نیز معتقد است که مهارتهای تفکر انتقادی شامل تحلیل، تبیین، تفسیر،‌ ارزشیابی و خودتنظیمی می‌باشد.
ادوارد، دویونو^[۸۲]، تفکر انتقادی را جزء مهارتهای تفکر می‌داند. او معتقد است، تفکر انتقادی باید به عنوان جنبه‌ای از تفکر در کنار سایر موارد درسی در مدارس، تدریس شود.
بنزلی^[۸۳] یکی از صاحبنظران در زمینه تفکر انتقادی، سه عامل را در تفکر انتقادی موثر می‌داند: تشخیص و درک سؤال یا ادعا، جمع‌ آوری، مقایسه و بررسی دلیل معتبر برای ادعا، نتیجه گیری با توجه به کمیت و کیفیت دلیل.
گلاسر^[۸۴] نیز سه عنصر تفکر انتقادی را که در آموزش تفکر انتقادی باید مورد توجه قرار گیرد را شامل: تمایل به ملاحظه منطقی در مورد مسائل و موضوعات ،آگاهی و شناخت به تحقیق منطقی و استدلال.
کاربرد بعضی مهارتها در تفکر انتقادی.
مک پک^[۸۵] معتقد است که سه عامل در تفکر انتقادی موثر می‌باشد که یک عامل به دانش خاص بر می‌گردد و دو عامل دیگر آمادگی و مرجعیت می‌باشد.
دانش : به نظر مک پک تفکر مجموعه‌ای از قوانین انتزاعی نیست که در موقعیتی به کار برود. تفکر همیشه در مورد موضوع و امری است و دارای هدفی می‌باشد. تفکر وابسته به دانش است. گاه، عدم توانایی در نقادی به علت فقدان مهارتهای ضروری تفکر انتقادی نیست بلکه فقدان تجربه و دانش در مورد آن موضوع می‌باشد.
آمادگی: مک پک معتقد است که افراد کم و بیش آمادگی برای تفکر انتقادی در موقعیتهای خاص را دارند و این آمادگی را به عنوان تردید منطقی یا قضاوت معلق منطقی می‌نامد که به معنای آمادگی برای بررسی و نه تائید آن می‌باشد.
مرجعیت : مرجعیت یکی از پیش نیازهای اساسی و ضروری برای تفکر انتقادی است. اشتغال به تفکر انتقادی در جوامع دمکراتیک و معتقد به طور یکسان گسترش نیافته است.
گرایش انتقادی یک ویژگی مورد قبول نیست و به علت مقابله با آن ممکن است زمینه تفکر انتقادی فراهم نگردد.
لیپمن^[۸۶] و همکارانش بر طرح مباحث فلسفی تاکید می‌کنند که کلاس بحث و گفتگو با راهنمایی معلم، ویژگیهای گروه تحقیق را بیاید و باعث رشد مهارتهای اجتماعی و شناختی گردد. لیپمن اعتقاد دارد در گروه تحقیق، افراد با یکدیگر بحث می‌کنند و معلم بحث شاگردان را هدایت می‌کند و تلاش می‌کند دانش‌آموزان با درک سؤال فلسفی، آن را بررسی نمایند و فرضیه‌هایی را بر مبنای آن مطرح کنند. بنابراین مشاهده می‌گردد که لیپمن آموزش تفکر انتقادی را از طریق انجام تحقیق ممکن می‌داند و فقدان توجه به تفکر و تحقیق را عامل شکست دانش‌آموزان در حل مسائل زندگی در آینده در نظر می‌گیرد.
انیس معتقد است که دانش زمینه برای تفکر انتقادی ضروری است. اهمیت دانش زمینه نشان می‌دهد که نمی‌توان از فردی که در یک زمینه آگاه نیست انتظار قضاوت خوب را داشت.
بیر نیز شش مفهوم را ذکر می‌کند که توجه به آنها با بهبود تفکر همراه است.
استدلال، که شامل استنتاج اطلاعات مطابق با قوانین منطق که شامل تعیین سؤال، تحلیل عناصر و تعریف واژه‌های مهم است. روش های شناختی که برای انجام فعالیتها لازم است شامل تحلیل (تشخیص عناصر و واژه‌های مساله یا استدلال) و مقایسه است و مهارتهای معین شده توسط فیلسوفان مانند قضاوت بر اعتبار مدرک، منابع مدرک و مشاهدات می‌باشند.