۷

تجارت گل و گیاه

۸

ایجاد ­باغ­های تخصصی

۹

ایجاد فضای گلخانه

۱۰

پرورش درختان زینتی

۱۱

پرورش قارچ صدفی

شرح ایده
علم گیاهان دارویی از قدیمی­ترین علوم است که همواره در طول تاریخ نقش بسیار مهمی در بهداشت و سلامت انسان ایفا نموده است و امروزه نیز اهمیت و ضرورت و ارزشمندی آن بیش‌ازپیش شناخته‌شده است. بسیاری از گیاهان دارویی جنبه زینتی هم دارند بنابراین می­توانند مثل سایر گیاهان زینت­بخش محیط باشند. از آن گذشته معمولاً گیاهان دارویی به مراقبت کمی نیاز دارند و بسیاری از آن‌ها دائمی هستند درصورتی‌که با روش­های مصرف این گیاهان آشنا باشیم می­توانیم با مشورت پزشک یا متخصصین داروهای گیاهی آن‌ها را در موارد لازم مصرف کنیم. جالب اینکه امروزه در گوشه و کنار بعضی از استان­ها صنایع تولید گیاهان دارویی ایجادشده و کارخانه‌ها تولیدکننده این داروها معمولاً آمادگی دارند تا برگ­ها، گل‌ها و یا ساقه­های گیاهان تولیدشده را خریداری کنند که این می ­تواند منبع درآمد باشد. با توجه به شرایط آب‌وهوایی مناسب منطقه و وجود گلخانه­های پرورش گل و گیاه در اطراف محل پروژه و همچنین نیاز ضروری کشور به تولید دارو و نیاز به استقلال در این زمینه ایجاد مرکزی برای تولید دارو ازگل‌ها و گیاهان زینتی می ­تواند دارای ارزش اقتصادی فراوانی برای کارفرما داشته باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مهم‌ترین گیاهان دارویی که جنبه زینتی دارند عبارت‌اند از:
گل همیشه‌بهار، ختمی، بابونه، نعنا، برگ‌بو، گل ساعتی، گل محمدی، نسترن، بنفشه، اسطوخودوس، رز ماری یا اکلیل کوهی، شمعدانی عطری، گل‌گاوزبان، رازیانه و پونه، لادن و سنبل‌الطیب.
از ویژگی­های خاص تولید گیاهان دارویی و معطر می­توان به:
تنوع زیاد در گیاهان و گونه­ های دارویی
مواد موءثره­ی آن‌ها دارای اهمیت فوق­العاده­ای است.
شرایط اگرواکولوژیکی تأثیر شگرفی بر مواد موءثره­ی آن‌ها دارد
با بررسی­های به‌عمل‌آمده و با توجه به این­که شهر محلات یکی از قطب­های تولید گل در کشور می­باشد می­توان از پتانسیل منطقه جهت رونق این ایده استفاده نمود. در شهر محلات با توجه به شرایط خاص آب و هوایی می­توان گیاهان دارویی مانند رز ماری و لان دور رازیانه را در مزرعه و خارج از گلخانه کاشت که این امر باعث توسعه علم گیاهان دارویی و همچنین تبدیل منطقه به قطب گیاهان دارویی می­ شود.
در ایران ۸ هزار گونه گیاه دارویی وجود دارد که ازنظر میزان مواد مؤثر به دلیل وضعیت آب هوایی، نوع خاک و میزان گرمای هوا، مواد مؤثری که در گیاهان دارویی ایران ایجاد می‌شود، ۳ تا ۵ برابر گیاهان مشابه در رویشگاه‌های قاره سبز اروپاست همچنین ایران دارای جایگاه چهارمی در تنوع گیاهان دارویی در سطح جهان می­باشد و رتبه ایران درزمینهٔ تولید گیاهان دارویی در طول سال‌های ۱۳۶۵ تا ۱۳۸۴ همواره در میان ۱۰ کشور نخست و در ارزش صادرات این محصولات در طی این سال‌ها جزء پنج کشور اول دنیا بوده است. با توجه به رویکرد سازمان بهداشت جهانی به کاهش مصرف داروها و عطرمایه‌ها شیمیایی و استفاده از دارو­های گیاهی می­توان به بازار صادرات نیز امیدوار بود.
تخمین هزینه
جدول ‏۴‑۱۷- هزینه طرح مبنا

نیروی انسانی

مصالح

نگهداری

درآمد در سال

فضای تحقیقاتی

۱۰۰

ز اهل دین بشنیدم که خام می‌گفتند

همان که بر در بیت‌الحرام می‌گفتند
رموز تش موسی که برهمن بشکافت
(غزل ۴۵۳)

ملامت، فقر، تجرد و ریاضت از مختصات این طایفه بوده است. آن‌ها ملامت و جور خلق را بر خود پسندیده و نیکی و طاعات خود را اظهار نمی‌کردند تا مبادا در آن ریایی باشد». (سجادی، ۱۳۸۹: ۲۳۸ ) عرفی گرایش آشکار قلندری و ملامتی دارد:

عرفی از آلودگی غم نیست منشین نا امید

ابر رحمت دوست دارد دامن آلوده را
(غزل ۱۷)

من که با یا صنم است آمد و رفت نفسم گر بگویند

که بی مذهب و دینم چه شود
(غزل ۴۶۰)

از سوی دیگر باید دانست که کم توجهی نسبت به مساله شریعت از نتایج سیاسی عصر او نیز بوده است. وی در دوره اکبر شاه می‌زیست و این اکبر شاه کسی است که کوشید با ممانعت از انجام و اجرای شعائر اسلامی، راه را برای ادیان دیگر باز نماید. اکبر شاه چندان روی خوشی به اسلام و یا دستکم نوعی از اسلام مرسوم در عصر نشان نمی‌داد. از همین زد. وی برای «دین الهی» روی، تا آنجا پیش رفت که دست به ابداع دینی جدید موسوم به این دین نوعی اقرارنامه تنظیم کرد که وارد شوندگان به این دین ملزم به پذیرش آن بودند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

«عرفی در چند قصیده، اکبر شاه را مدح کرده … با این حال، همان‌طور که از اشعار عرفی بر میاید اصحابش، بی توجهی به شریعت در نزد عرفی به بی توجهی به اصل اسلام و یا خروج از دین منجر نمی‌شود؛ بلکه همان‌گونه که خواهیم گفت، اتفاقاً یکی از خصوصیات اصلی تفکر عرفی، نوعی گرایش باطنی به تشیع است». (غلامی بیدک، ۱۳۹۱: ۱۳-۲۸).
۳-۴-۵ مدایح عرفی
«عرفی، اگر چه چند قصیده در ستایش از حکیم ابوالفتح گیلانی، میرزا عبدالرحیم خانخانان، اکبرشاه و پسرش سلیم (جهانگیر پادشاه)، سروده، ولی بیشتر قصیده‌هایش در ستایش از امیرالمؤمنین علی (ع) و حضرت محمد (ص) می‌باشد». (دلیری مالوانی، ۱۳۸۱: ۱۱۰).
«دکتر صفا، شهرت عرفی را در قصیده سرایی به این سه دلیل وابسته می‌داند:
«الف- به علت توانایی در تتبع شیوه استادان پیش از خود
ب- به سبب توانایی درآوردن سخن روان و خالی از تکلف و در همان حال منتخب و استوار همراه با نازک خیالی‌ها و مضمون یابی هایی که بعد از او مایه کار بسیاری از شاعران استاد گردید.
ج- برای گنجانیدن اندیشه‌های علمی و نکته‌هایی که می‌توان از آن استخراج نمود، در قصیده و استفاده از اطلاعات خود در خلق مضمون‌های جدید.»
در پایان به این نکته باید اشاره نمود، که اگر چه عرفی در سرودن قصیده، مهارت فراوانی دارد، ولی استادی او را در ساختن غزل‌های خوش آهنگ، همراه با پختگی و استواری، و آمیخته با عاطفه‌های تند، که از قلبی جوان سرچشمه گرفته است، نباید نادیده گرفت». (دلیری مالوانی، ۱۳۸۱: ۱۰۸).
۳-۵ صائب تبریزی

نام و نسب:

میرزا محمّد علی پسر میرزا عبدالرحیم تبریزی اصفهانی، معروف به «صائبا» اگر چه صائب در اصفهان متولّد شد و پرورش یافت ولی به اعتبار اینکه خاندانش از تبریز بودند به صائب تبریزی مشهور شد.

تولّد:

سال ولادت وی را برخی تذکره نویسان ۱۰۱۰ و گروهی ۱۰۱۶ نوشته‌اند (برخلاف نظر مشهور، آقای محمد قهرمان، بدون ذکر مأخذ تولد صائب را در حدود سال ۱۰۰۰ ه. ق نوشته است) برگزیده اشعار صائب و دیگر شعرای معروف سبک هندی/۱۲)) و محل تولدش را محله عباس آباد اصفهان ثبت کرده‌اند (مؤلف قصص الخانی و شبلی نعمانی زادگاه صائب را شهر تبریز و محل پرورش او را اصفهان ذکر کرده‌اند).

وفات:

صائب در سال ۱۰۸۱ در شهر اصفهان چشم از جهان فرو بست و در باغی که اکنون به «قبر آقا» معروف است به خاک سپرده شد.

گوشه‌ای از زندگی:

Figure 14 شکل ۲-۱۴: مدل مبتنی بر فرهنگ؛ منبع (لدهی ۲۰۰۵)
۲-۲-۹-۹) مدل زوایا محمد یوسف و محد بخاری اسماعیل
زوایا محمد یوسف و محد بخاری اسماعیل (۲۰۰۷) مدل جدید خود را بر پایه مدل الیوسکی (در این مدل تعامل متقابل بین مردم، تکنولوژی و سازمان مورد بررسی قرار گرفته است) در سه بخش معرفی نمودند. این سه بخش عبارتند از: بعد فردی، بعد سازمانی و بعد تکنولوژی.
این محققان در مدل مفهومی خود رابطه این ابعاد را با تسهیم دانش و در نهایت کارایی سازمان و ارائه خدمات مورد بررسی قرار می دهند.

Figure 15 شکل ۲-۱۵: مدل مفهومی تسهیم دانش ؛ منبع: (زوایا و اسماعیلف، ۲۰۰۷)
۲-۲-۹-۱۰) مدل راگلس
این مدل شامل سه سطح بالای دانش که هر کدام، از سطوح پایین تری به شرح ذیل برخوردار می‌باشند:

Figure 16 شکل ۲-۱۶: مدیریت دانش؛ منبع (راگلس ،۱۹۹۷)
۲-۲-۹-۱۱) مدل آنگوس
مدل آنگوس دارای چهار سطح گردآوری دانش، سازماندهی، پالایش و انتشار دانش به شرح ذیل می‌باشد:

Figure 17 Figure 18 19 شکل ۲-۱۷: مدیریت دانش؛ منبع: (آنگوس ،۱۹۹۷)
۲-۲-۹-۱۲) مدل ونسلی
این مدل دارای چهار سطح بالای دانش به شرح ذیل می باشد:

Figure 20 شکل ۲-۱۸: مدیریت دانش منبع: (ونسلی ،۲۰۰۰)
۲-۲-۹-۱۳) مدل تیندال
مدل شامل سطوح بالای دانش در چهار سطح و سطوح پایین دانش با شکل زیر می باشد:

Figure 21 شکل ۲-۱۹: مدیریت دانش؛ منبع: (تیندال ،۲۰۰۰)
۲-۲-۹-۱۴) مدل برنت گالوپ
مدل گالوپ دارای ورودی (دانش افراد، ابزار)، پردازشگر(اثر متقابل دانش، افراد، ابزار) و خروجی (دانش مفید) می باشد. چارچوب چرخه دانش گالوپ به شکل زیر می باشد:

Figure 22 شکل ۲-۲۰: مدیریت دانش؛ منبع: (برنت گالوپ ؛۲۰۰۰)
۲-۲-۹-۱۵) مدل تایموت کوزا
مدل کوزا دارای دو فرایند هماهنگی و عملیاتی به شرح زیر می باشد:

Figure 23 شکل ۲-۲۱: فرایند هماهنگی مدل کوزا؛ منبع: (کوزا، ۲۰۰۱)

Figure 24 شکل ۲-۲۲: فرایند های عملیاتی مدل کوزا؛ منبع: (کوزا، ۲۰۰۱)
۲-۲-۹-۱۶) مدل اواد و حسن خزیری
مدل ارائه شده توسط آواد و خزیری دارای یک چرخه دائمی و شامل اکتساب دانش، سازماندهی، پالایش و انتقال دانش است.

Figure 25 شکل ۲-۲۳: مدل اواد و حسن خزیری (۲۰۰۳)
۲-۲-۹-۱۷) مدل ناسا
ناسا درس های گرفته شده را فرآیندی شامل شناسایی، اکتساب، ساماندهی، آنالیز، هدف گذاری، انتشار، بکار بردن و بازخور برای تجارت و اطلاعات توسعه داده شده جهت توسعه بهبود موثر برنامه ها، ارائه نموده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

Figure 26 شکل ۲-۲۴: مدل ناسا (۲۰۰۵)
۲-۳) پژوهش های مرتبط با تحقیق
هر تحقیق و پژوهش علمی که صورت می گیرد بر پایه­ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبط ترین دستاوردهای تحقیقات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجه ای مساله تحقیق مورد نظر او را بررسی کرده اند و به آن نزدیک شده اند؛ به عبارت دیگر چه ابعادی از مساله تحقیق، مورد پژوهش قرار گرفته و چه ابعادی بررسی نشده است.
در این بخش تحقیقات مرتبط را در دو دسته تحقیقات داخلی و خارجی مورد بررسی قرار خواهیم گرفت. لازم به ذکر است با توجه به اینکه در بررسی یشینه، پژوهشی منطبق با موضوع این رساله یافت نشد. در این بخش تلاش شده است تحقیقات مرتبط با کلیدواژه های پژوهش مورد معرفی گردند.
۲-۳-۱) تحقیقات مرتبط داخلی

موریس^[۶۶] (۱۹۹۶)

بررسی رابطه توانمندسازی و آموزش های ضمن خدمت کارکنان

کارکنانی که در آموزش ضمن خدمت شرکت نکرده اند کمتر از کسانی که در این دوره شرکت کرده اند توانمند شده اند

طبرسا وآهنگر (۱۳۸۷)

بررسی محتوا، ماهیت، روش ها و کارکردهای توانمندسازی کارکنان

داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیاری برای سازمان ها ،شرکت ها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

سیدعامری و همکاران (۱۳۸۸)

وضعیت شاخصهای توانمندسازی و ارتباط آن با عوامل فردی

سطح روحیه مربیان بیشترین و رشد ارتباطات کمترین تاثیر را در شاخص کل توانمندسازی دارد.

گرجی (۱۳۸۹)

ارزیابی تاثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان

اجرای توانمند سازی در شرکت مخابرات استان گلستان با اطمینان ۹۹ درصد توانسته بر عملکرد کارکنان تاثیر بگذارد

کفاشی و حاتمی نژاد (۱۳۸۸)

بررسی و تبیین عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان

سه حیطه تفویض اختیار و جلب مشارکت کارکنان در امور سازمانی، بازخورد مناسب عملکرد به کارکنان، ارتقای سطح کمی و کیفی آموزش مهارتهای تخصصی به کارکنان و جلب مشارکت همگانی کارکنان در اطلاعات سازمانی، به ترتیب دارای بیشترین اولویت در توانمندسازی کارکنان مورد بررسی تشخیص داده شد

ایران زاده و بابایی هروی (۱۳۸۹)

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر در توانمندسازی به روش TOPSIS

آموزش، بکارگیری سیستم مشارکت، وجود انگیزه در پرسنل، تفویض اختیار، پاداش مبتنی بر عملکرد، کار تیمی، غنی سازی شغلی و حس مسئولیت پذیری جهت توانمندسازی کارکنان در اولویت قرار دارند

صباغیان وآراسته (۱۳۹۱)

بررسی میزان تاثیر آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی

بین تعداد دوره های گذرانده در کلاس های آموزش ضمن خدمت و توانمندسازی کارکنان رابطه وجود دارد

موغلی و همکاران (۱۳۸۸)

ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان شهر تهران

بین توانمندسازی و تعهد سازمانی و فرضیات فرعی مربوط به آن به غیر از احساس موثر بودن و احساس داشتن اعتماد ارتباطی وجود ندارد

۲-۴- مدل مفهومی تحقیق:

با بررسی پیشینه نظری مشخص شد که آموزش های ضمن خدمت باعث توانمندسازی کارکنان می گردند. اما نقش آموزشهای ضمن خدمت در توانمندسازی تحت تاثیر ویژگیهای فردی کارکنان بوده و براساس ویژگیهای فردی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت متفاوت می باشد. و نیز آموزشهای ضمن خدمت در ابعاد متفاوتی بر توانمندسازی کارکنان تاثیر می گذارد این ابعاد عبارتند از: بعد خلاقیت و نوآوری، بعد روحیه تعاون و همکاری، نظم و انضباط، قدرت تصمیم گیری، بعد رضایت شغلی و بعد مهارت که رابطه این ابعاد و متغیرهای تحقیق را در زیر مشاهده می کنید.
شکل ۲-۳- مدل مفهومی تحقیق

فصل سوم:
روش شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه :

محقق می بایست پس ازتعلیم و تنظیم موضوع پژوهش ،در فکر انتخاب روش تحقیق خود باشد .منظور از انتخاب روش انجام پژوهش آن است که مشخص نماییم چه نوع روش تحقیقی برای بررسی موضوع مورد نظر ما مناسب است انتخاب روش انجام شده تا حدود زیادی بستگی به اهداف و ماهیت موضوع مورد بررسی و امکانات اجرایی و فرضیه ها دارد .به بیان دیگر هدف از انتخاب این روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید که چه شیوه ای اتخاذ نماید تا او را هرچه دقیق تر و سریعتر و ارزانتر در دستیابی به پاسخ ، یا پاسخهایی برای پرسش یا پرسشهای پژوهش مورد نظر کمک کند .(نادری و نراقی ، ۱۳۷۲).

صاحبنظران نظیر بلاک^[۱۱۴] بیان کردندکه سیاست‌ها در سازمان اساساً یک فرایند منفی است و بطورکلی سیاست‌های سازمان به عنوان یک بعد تاریک فعالیت محیط کار فرض شده است. سیاستهای سازمانی یک پدیده پیچیده است که تعریف واضحی ندارد. برخی از صاحبنظران از آن بعنوان راههایی برای بدست آوردن برتری در سازمان یاد کرده اند. مثلاً نفوذ برای بدست آوردن اهدافی که توسط سازمان تحریم نشده اند و یا بدست آوردن اهداف تحریم شده از طریق ابزارهای نفوذ تحریم نشده.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فدر^[۱۱۵] و همکارانش پیشنهاد کردند که سیاست‌های سازمانی یک فرایند نفوذ اجتماعی است در رفتاری که از نظر استراتژیک برای حداکثر کردن منافع شخصی کوتاه مدت و بلند مدت طراحی شده است و با هزینه منافع در آن بدست می آید. مفهوم سیاستهای سازمانی به درجه ای که افراد به محیط کارشان به صورت طبیعتاً سیاسی نگاه می‌کنند اشاره دارد و بنابراین از نقطه نظر فردی ناعادلانه و نابرابر است. بیشتر مطالعات روی سیاست‌های سازمانی به شکل طبیعی انتظار دارند که سیاست ها با عملکرد ضعیف کارمند در ارتباط هستند و یک منبع بالقوه استرس کاری به شمار می‌روند ولی به نظر می‌رسد که در این رابطه بسیار پیچیده‌تر از این باشد. در تحقیقی که توسط ماری و همکارانش انجام گرفت حدود نیمی از پاسخ دهندگان فکر می‌کردند که سیاست ها در یک سازمان به معنی رفتاری ناعادلانه است، بد، غیرمنطقی و غیر سالم است با وجود این بسیاری اعتقاد داشتند که به منظور یک کارمند یا مدیر موفق بودن رفتار سیاسی لازم است و سیاستهای سازمانی یک رفتار قانونی است که به افراد برای نشان دادن عملکرد اثر بخش کمک می کند.
پیش‌بینی شده است که سیاست‌های سازمانی به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط باشد. سطوح بالای سیاست‌های سازمانی معمولاً یک محیط کاری ناعادلانه را منعکس می‌کند که در آن هرکس که قدرت سیاسی بیشتری دارد معیار تخصیص و توزیع منابع را تعیین می کند. بنابراین رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به شکل منفی با جو سازمان در یک واحد کاری معین ارتباط داشته باشد. افرادی که در این زمینه مطالعه کردند فار و همکاران) ١٩٩٠ (بودند که دریافتند سطوح بالاتر عدالت و دادگستری سطوح پایین تر سیاست های سازمانی کارکنان را تشویق می کند تا سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی را از خودشان نشان دهند.
براساس روش مبادله، کارکنان با سازگاری بالا محیط را عادلانه تر درک کرده و بنابراین با عملکرد بهتری مقابله به مثل می‌کنند. ممکن است عملکرد رسمی کارمندو تمایل او را برای درگیر شدن در ،رفتار شهروندی سازمانی افزایش دهند(ویگودا، ۲۰۰۰.).
اثرات حالت روحی مثبت بر نیات رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
حالات روحی بر وضعیت روانی اطلاق می‌شود که از آن شخص به طورکلی مسائل مربوط به زندگی و کار و شخص خود را مثبت و یا منفی ارزیابی می‌کند. این وضعیت ها دربازه زمانی کوتاه مدت رخ داده و در طول زمان در نوسان می‌باشد و به نظر می‌رسد حالات روحی پیش‌بینی کننده بهتری از تفاوتهای فردی مداوم و پایدار برای رفتار شهروندی سازمانی است. اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات کارکنان برای انجام اقداماتی که از نظر سازمانی مطلوب هستند ولی بخشی از ضروریات شغلی رسمی آن‌ها نیستند.
چندین توضیح تئوریک برای اینکه چرا حالت روحی مثبت رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد ارائه شده اند.
یک توضیح این است که یک کارمند در حالت روحی مثبت ممکن است موقعیت ها و افراد را مثبت درک کند و کشش فزاینده نسبت به دیگران و چشم انداز مطلوب عمومیت یافته ممکن است کارکنان را مستعد نشان دادن رفتارهایی کند که بطورکلی به اعضای سازمان نفع رسانده و ستاده های سازمانی را ارتقاء دهد.
حالت روحی مثبت باعث می‌شود که کارکنان حالات خوب را تجربه کرده و رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان ابزاری برای حفاظت و طولانی کردن حالت روحی مثبتشان به کار گیرند (شاپ ، ۱۹۹۸).
اما این نکته که همواره نیات مرجع رفتار هستند موضوعی است که هنوز هم مورد بحث قرار می‌گیرد.
روانشناسان اجتماعی دریافته‌اند که بسیاری از رفتارها از نیات رفتاری پیش بینی می شوند و تحقیقات سازمانی که رابطه بین نیات و اعمال را مورد آزمون قرار می‌دهند نشان داده‌اند که نیات مرجع رفتار سازمانی واقعی هستند (ویلیامز^[۱۱۶] و همکارانش ، ١٩٩٩).
به طور کلی آزمون ارتباط میان حالات روحی مثبت و رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد که چگونه وضعیت روحی ایجاد شده، و سپس تمایل به بروز رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار مشاهده می‌شود. با این حال اورگان ١٩٩۴ یادآوری نمود که هر چند حالات روحی لحظه‌ای ممکن است به رخدادهای خاص رفتار شهروندی سازمانی اثر بگذارد و اما به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی روندهایی بلند مدت در رفتار را منعکس می‌کند در حالیکه موقعیت های حالات روحی، کوتاه مدت هستند، مطالعه میدانی چنین رابطه ای مشکل می‌باشد.
اخلاق کاری پروتستان^[۱۱۷]
مبانی تئوریک را می توان در مقاله ماکس وبر^[۱۱۸] در سال ١٩٠۴ با عنوان اخلاق کاری پروتستان و روحیه کاری سرمایه داری یافت. کار وبر بر روی این بحث تمرکز شده است که چرا افراد سودهایی از برای خودشان و نه بخاطر ضرورت آن دنبال می‌کنند پاسخ وبر در تعامل پیش بینی نشده و نیز عمومی به تجدید شکل پروتستان در قرن شانزدهم ریشه دارد که در آن یک نوع تمایز و شکل جدید شخصیت روانشناسی ظاهر شد که به کار سخت، نظم و استقلال از دیگران تأکید داشت. وبر بحث کرد که این روحیه سرمایه داری جدید با تغییرات عمیق دیگر در این حوزه (نظیر تکنولوژی تولید، طراحی سازمانی، حمل و نقل و توسعه بازارهای جهانی ترکیب شده است تا به سمت انقلاب صنعتی پیش برویم. به هر حال از آنجائی‌که مورمن و بلیک‌لی (۱۹۹۰) رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و ارزش های جمع پیشنهاد کرد که اخلاق کاری پروتستان ممکن است با استراتژی های همکاری ناسازگار باشد و سپس در پی تحقیقات تجربی که به همراه کوئیلی^[۱۱۹] انجام داد به این نتیجه رسید که : بعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.
در بررسی دیگری که توسط پوکیچ^[۱۲۰] (۱۹۷۳) پروتستان بالا با مشخصه هایی از شخصیت نظیر تمیز بودن، مؤدب بودن و مطیع بودن همراه است و چنین مشخصه هایی نظیر برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هستند نظیر احترام، کمک کردن و جوانمردی.
فارت^[۱۲۱] و مرنس^[۱۲۲] (۱۹۷۵) در یک مطالعه که ۴ دانشجوی لیسانس و پایین تر را در بر می گرفت دریافتند که دانش‌آموزانی که اخلاق کاری پروتستان را تأیید می‌کنند، داده‌های بیشتری را به سازمان می‌آورند نظیر ساعت کاری وستاده های بیشتری نسبت به افرادی دارند که اخلاق کاری پروتستان را تأیید نمی‌کنند.
ریان ) ٢٠٠٠ ( با بررسی این نظریات و انجام تحقیقاتی این فرضیه را که ابعاد اخلاق کاری پروتستان از کار سخت، عدم رفاه و ریاضت‌کشی بعد از کنترل متغیر عدالت سازمانی به شکل مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است به آزمون گذاشت و به این نتایج دست یافت که بعد کار سخت از اخلاق کاری پروتستان به شکل مثبت ومعناداری با رفتارهای کمک کردن و روحیه اجتماعی رابطه دارد درحالیکه بعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی معناداری با رفتارهای کمک کردن ارتباط دارد.از آنجاکه تحقیقات اولیه همراهی میان رفتار شهروندی سازمانی را با اثربخشی سازمانی را تأیید می‌کند، شناسائی مشخصاتی که با رفتار شهروندی سازمانی همراه است ممکن است به ارتقاء ابعاد عملکرد سازمانی کمک کند. برای مثال هنگامی که گزینش برگ تیم های خودگردان انجام می‌شود، توجه به این نکات یا ابعاد اخلاق کاری پروتستان معیار مناسبی برای انتخاب است مثلاً اینکه افرادی که به کار سخت و ارزش های جمع‌گرایی منتسب شده اند، تمایل بیشتری برای درگیر شدن در رفتارهای فرا‌نقشی داشته و از زیرکار شانه خالی نمی‌کنند(ریان^[۱۲۳] ، ۲۰۰۲).
برخی ویژگی های دیگر
همانطور که قبلاً بیان شد موافقت نامه بوسیله تعهد دوجانبه و نبودن تشویق های از پیش تعیین شده، شناخته می‌شود . افراد از نظر ظرفیت و گرایش به شکل دادن روابط مبتنی بر تعهد دو جانبه و ارزش های مشترک متفاوت هستند. به عنوان مثال افراد بدگمان به انگیزهای دیگران اعتماد نمی‌کنند و بنابراین تمایلی به ایجاد ارتباطات بدون محدودیت با دیگران ندارند. کنتر^[۱۲۴] و همکارانش ١٩٨٩ پی بردند که افرادی که درباره دیگران بدگمان هستند روابط در کار را با توجه به منفعت شخصی خودشان ارزیابی می‌کنند و در نتیجه تمایلی به شکل دادن به ارتباط قولنامه ای ندارند و بالطبع در رفتارهای شهروندی کمتری درگیر می شوند.
کارکنانی به ارزش نهادن سازمان روی کالاها و خدمات با کیفیت اعتقاد داشته باشند احتمال بیشتری دارد تا رابطه تعهدی را توسعه داده و به آن پایبند باشند. اگر کارکنان به این اعتقاد برسند که سازمان برای نوآوری ارزش قایل می‌شود، تمایل بیشتری را در جهت توسعه زنجیرهای تعهدی از خود نشان می دهند.
ویژگی های یک شغل انگیزشی نظیر کار بامعنی، استقلال و باز خور امکان انگیزش داخلی را به بیشترین حد ممکن می رساند بنابراین این ویژگیها میتواند احساس جزئی از سازمان بودن را در کارکنان افزایش دهد.. )ون داین^[۱۲۵] و همکاران ، ١٩٩۴)،
نتایج یک مطالعه اخیر بوسیله مورمن از این دیدگاه حمایت می‌کند و نشان می‌دهد که نظارت به شکل منفی روی شهروندی تأثیر می گذارد ، بنابراین آزادی در شغل که با بهره گرفتن از نظارت کم اعمال می‌شود بوسیله پاسخ دو جانبه از مسئولیت پذیری و رفتار سازنده به تعادل می رسد.
کارکنانی که برای مدت طولانی در سازمان استخدام شده‌اند معمولاً تعهد سازمانی قوی دارند. در مجموع آن‌هایی که سابقه بیشتری دارند به احتمال بیشتری اعتماد و شایستگی در انجام شغل هایشان داشته و احتمالاً رفتار و احساس مثبتی نسبت به سازمان استخدام کننده شان نشان می دهند)ون داین و همکاران ، ١٩٩۴). (آلن و مه‌یر١٩٨۴ ( بیان کردند که نگرش ها با رفتار در طول زمان سازگارترمی شوند و براین اساس، دوره تصدی سازمانی فرد به این نتیجه منجر خواهد شد که نظیر آنچه به وسیله رابطه تعهدی بیان شد آن‌ها تعهد قوی تری به سازمان نشان دهند و بنابراین رفتار شهروندی سازمانی شکل می گیرد.
در سازمان‌ها، آن‌هایی که در سطوح بالای شغلی هستند عموماً سطوح بالاتری از تعهد سازمانی است نسبت به آن‌هایی که در سطوح پایین‌تر هستند دارند. این موضوع بدان علت است که موقعیت های قدرت به افراد اجازه می‌دهد تا به تصمیم‌گیری سازمانی تأثیربگذارند و در مجموع آن‌هایی که سطوح بالاتری از اختیار دارند آزادی بیشتری دارند تا رفتارشان را روی شغل متمرکز کنند.
ون‌داین و همکارانش در سال ١٩٩۴ مدل زیر را برای شهروندی سازمانی مطرح نمودندشکل ۲-۱ این مدل در واقع ارتباط ویژگی هایی را که در بالا ذکر شد را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد.
(مدل شهروندی سازمانی - (شکل ۲-۱
جدول ابعاد رفتار شهروندی سازمانی