در ادامه تعدادی از متداول ترین فنون اندازه گیری ریسک اعتباری توضیح داده می شوند :
فنون اقتصاد سنجی : از قبیل مدل های رگرسیون چند متغیره، تحلیل ممیزی، تحلیل پروبیت. در کلیه این مدل ها احتمال عدم بازپرداخت یا صرف زیان عدم بازپرداخت تسهیلات ، به عنوان متغیر مستقل (یا متغیر توضیح دهنده ) مدل محسوب می شوند.
شبکه های عصبی : با تقلید از سیستم عصبی و مغزی انسان سعی می کنند ،ارتباط بین داده ها (نسبت های مالی،روند اقتصادی ، کیفیت مدیریت و…)و ستاده ها (وضعیت اعتباری وام گیرنده) را از طریق تکرار نمونه برداری از جمله اطلاعات گذشت یادگیری نماید.
مدل های بهینه سازی : این مدل از جمله تکنیک های برنامه ریزی ریاضی است که وزن های بهینه را برای مشخصه های تسهیلات گیرنده،جهت حداقل نمودن زیان عدم بازپرداخت و حداکثر کردن سود پیدا می کند .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سیستم های خبره یا سیستم های مبتنی بر قواعد : طبق این سیستم برای تعیین وضعیت اعتباری مشتریان از اطلاعات متنوعی استفاده می شود . تخصص پرسنل ،قضاوت شخصی اعتبار دهندگان و وزن دادن به مشخصه های کلیدی مشتریان از مهمترین عوامل تصمیم گیری سیستم های خبره می‌باشند.یکی از متداول ترین سیستم های خبره مورد استفاده سیستم ۵c اعتباری می باشد .
سیستم های ترکیبی: در این گونه سیستم ها،گونه ای از فنون شبیه سازی، تضمین و محاسباتی، برای استخراج روابط علی بین متغیرهای مستقل و احتمال عدم باز پرداخت مورد استفاده قرار می گیرد.در این سیستم ها پارامتر های مدل بر اساس فنون تخمین تعیین می شوند.
روش های مدل سازی ریسک اعتباری باعث شده است که دیدگاه مدیریت ریسک منعطف شود و به همین دلیل این مدل ها می توانندموجب توسعه و پیشرفت فرهنگ کلی اعتبار در بانک ها شوند.نوع مدل های انتخابی جهت مدیریت ریسک اعتباری از یک بانک به بانک دیگر تفاوت دارد یکی از مهم ترین عواملی که بر انتخاب مدل ریسک اعتباری تاثیر می گذارد نوع کاربردی است که از آن مدل انتظار می رود.
مدل های ریسک اعتباری به دو گروه مدل های سنتی و مدرن تقسیم می شوند.در مدل های سنتی احتمال نکول(^pd) ^[۲۹]تخمین زده می شود .تمایز قایل شدن بین مدل های سنتی و مدرن ریسک اعتباری امری مشکل است به ویژه آن که بعضی از مدل های سنتی دارای چارچوب و پشتوانه محکمی می باشند.به طور کلی مدل های رویکرد سنتی عبارتند از:
۱-سیستم های خبره
۲-شبکه های عصبی
۳-سیستم های رتبه بندی^[۳۰]
۴-سیستم های امتیاز دهی اعتباری^[۳۱]
در مورد سیستم های خبره و شبکه های عصبی قبلا توضیحاتی ارائه شد.
۱۹-۲پیشینه پژوهش
اعتبار سنجیبه معنای ارزیابی و سنجش توان باز پرداخت متقاضیان وام و تسهیلات مالی و احتمال عدم باز پرداخت اعتباری دریافتی از سوی آن ها می باشد.طراحی مدلی برای اندازه گیری و درجه بندی ریسک اعتباری برای نخستین بار در سال ۱۹۰۹ به وسیله جان موری بر روی اوراق قرضه انجام شد.
در سال ۱۹۶۶ برای تعیین ورشکستگی شرکت ها،مدل رگرسیون لجستیک به وسیله بی ور به کار گرفته شد. بعدها از این مدل برای اندازه گیری ریسک اعتباری اوراق قرضه منتشر شده شرکت ها استفاده شد.یکی دیگر از مطالعات انجام شده در زمینه اندازه گیری ریسک اعتباری اوراق قرضه شرکت ها با بهره گرفتن از مدل نمره دهی چند متغیره،به وسیله آلتمن در سال ۱۹۶۸ انجام شد و به مدل نمره z³ شهرت یافت.مدل نمره z آلتمن یک مدل تحلیل ممیزی است که با بهره گرفتن از مقادیر نسبت‌های مالی مهم تلاش می کند تا شرکت های ورشکسته تمییز دهند.ساندروز و آلن از این مدل برای پیش بینی ریسک اعتباری وام گیرندگان استفاده کرده و به این نتیجه رسیدند که این مدل از قدرت بالایی برای پیش بینی ریسک اعتباری برخوردار است. در اواخر ۱۹۷۰ مدل های احتمالی خطی و وضعیتی احتمالی چندگانه برای پیش بینی ور شکستگی شرکت ها مطرح شدند. هم چنین در سال‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ استفاده از مدل های برنامه ریزی ریاضی در بسیاری از مطالعات عنوان شد.(cartadajamesw 2003)
هدف اصلی این روش ها،حذف فرضیه ها و محدودیت های موجود در تکنیک های قبلی،بهبود اعتبار و صحت طبقه بندی بود.در اوایل ۱۹۹۰،سیستم های پشتیبان تصمیم گیری در ترکیب با سیستم های تصمیم گیری چند گانه برای حل مشکلات طبقه بندی های مالی مورد استفاده قرار گرفتند.از جمله مطالعات دیگر در این زمینه می توان به کارهای روی در ۱۹۹۱ برای به کارگیری مدل الکترو و دیمیتراس در ۱۹۹۹ برای بکارگیری مدل روگ ست و مورگان در ۱۹۹۸ برای طراحی مدل اعتبار سنجی و تریسی در ۱۹۹۸ برای طراحی مدل ارزش در معرض ریسک برای برآورد تابع چگالی احتمال عدم باز پرداخت اشاره کرد.(dorfman marks 2007)
امروزه در صنعت اعتباری،شبکه های عصبی تبدیل به یکی از دقیق ترین ابزار آنالیز اعتبار در میان سایر ابزار شده است.دیسای و همکارانش در سال ۱۹۹۶ به بررسی توانایی های شبکه های عصبی و تکنیک های آماری متداول نظیر آنالیز ممیزی خطی و آنالیز رگرسیون خطی در ساخت مدل های امتیاز دهی اعتباری پرداخته اند.هم چنین وست در سال ۲۰۰۰ به بررسی مدل های کمی(که به طور معمول در صنعت اعتباری مورد استفاده قرار می گیرند)پرداخت. نتایج به دست آمده بیانگر این بود که شبکه های عصبی قادر به بهبود دقت امتیاز دهی می باشند.آنان هم چنین بیان کردند که آنالیز رگرسیون خطی جایگزین بسیار خوبی برای شبکه های عصبی است.در حالی که درخت تصمیم و مدل نزدیکترین همسایه و آنالیز ممیزی خطی نتایج نوید بخش و دلگرم کننده ای ایجاد نکرده اند.(rochrig p 2006)
شبکه عصبی معمولا به عنوان یک تکنیک جعبه سیاه بدون توضیحات منطقی و قانونمند برای تخمین ورودی-خروجی در نظر گرفته می شود.به بیان دیگر نقطه ضعف مهم به کارگیری شبکه های عصبی در امتیاز دهی اعتباری،مشکل بودن توضیح اصول نهفته برای تصمیم گیری در مورد درخواست ها و تقاضاهای رد شده است.یانگ و پلات نیز بیان داشتند که آن چه در یک مدل شبکه عصبی دارای اهمیت است،آن است که وزن های موجود در شبکه های عصبی به روش بهینه ای بر آورد شوند.بدیهی است که پس از تعیین وزن ها به روش بهینه با دادن بردار متغیر های ورودی به سهولت می توان بردار خروجی را بر آورد کرد. از جمله مطالعات در این زمینه می توان به پژوهش بریانت در سال ۲۰۰۱ برای به کارگیری سیستم خبره ارزیابی وام های کشاورزی،لی و همکارانش ۲ در سال ۲۰۰۲ برای ادغام شبکه عصبی و تجزیه و تحلیل ممیزی،لی و چن در سال ۲۰۰۵ برای طراحی مدل رتبه بندی اعتباری دو مرحل های مرکب(شامل شبکه های عصبی مصنوعی و رگرسیون انطباقی و چند متغیری اسپیلینز)و عبدو و همکارانش در سال ۲۰۰۷ برای مقایسه ی عصبی و تکنیک های سنتی معمول اشاره کرد.(caradajamesw 2003)
هم چنین در سال های اخیر استفاده از الگوریتم ژنتیک شین های بردار پشتیبانی در زمینه رتبه بندی اعتباری مورد توجه قرار گرفته است که می توان به پژوهش های هوآنگ و همکارانش در سال ۲۰۰۶ برای طراحی برنامه ریزی دو مرحل های ژنتیک برای مدل های رتبه بندی اعتباری و لونگ هولنگ و همکارانش در سال ۲۰۰۷ برای به کارگیری ماشین های بردار پشتیبانی برای رتبه بندی اعتباری با رویکرد داده کاوی اشاره کرد.(cortadajamesw 2005)
اگر چه شبکه های عصبی و دیگر روش های سنتی برای امتیاز دهی اعتباری نیازمند اطلاعات پیش بینی شده برای پیش بینی ورشکستگی تجاریمی باشند،در عمل ساخت یک مدل امتیاز دهی اعتباری بر مبنای اطلاعات مالی “به وقوع پیوسته” بسیار مفید تر است
.در اواخر سال ۱۹۹۰ به منظور"آنالیز گروه همسالان” همواره با ویژگی های مالی خاصی که میان دو یا چند گروه تفاوت قائل شود،تحلیل پوششی داده ها معرفی شد.برخلاف رویکرد های تجزیه و تحلیل ممیزی چند گانه،شبکه های عصبی و آنالیز رگرسیون خطی،رویکرد تحلیل پوششی داده ها صدفا به اطلاعات واقعی(مجموعه مشاهده شده داده های ورودی-خروجی)برای محاسبه رتبه های اعتباری نیازمند است.به یکی از پیشگامان ترکیب تحلیل پوششی داده ها با آنالیز نسبت های مالی است. او از تحلیل پوششی داده ها برای ارزیابی عملکرد بانک بهره گرفت و طالعه ی او به طور تجربی نشان داد که تحلیل پوششی داده ها در ارتباط با آنالیز نسبت های مالی،قادر است به جمع آوری نسبت های پیچیده پرادخته و آن ها را در ابعاد مالی معنا داری طبقه بندی کند.این ویژگی تحلیلگر را قادر می سازد تا به بینشی برای استراتژی های عملیاتی بانک دست پیدا کنند.املوهمکارانش در سال ۲۰۰۳یک متدولوژی امتیازدهی اعتباری براساس تحلیل پوششی داده ها پیشنهاد کردند. آنها داده های مالی جاری ۸۲ شرکت تولیدی/صنعتی را که تشکیل دهنده پرتفولیوی اعتباری یکی از بزرگ ترین بانک های ترکیه بود ، برای رتبه بندی اعتباری به کار گرفتند. در این پژوهش براساس ادبیات موضوع،۴۲ نسبت مالی انتخاب شد و از این میان آن ها ۶ نسبت مهم مالی مورد توجه قرار گرفت. امل و همکارانش پس از اعتبارسنجی مدل با تجزیه و تحلیل رگرسیون دریافتند که روش تحلیل پوششی داده ها قادر به تخمین رتبه های اعتباری شرکت ها بوده و از کارایی لازم برای امتیازدهی اعتباری برخوردار است(cortada;james w02005)
مین و لی نیز در سال ۲۰۰۷ در پژوهشی با عنوان “رویکرد عملی امتیازدهی اعتباری"رویکرد بر مبنای DEA را برای امتیازدهی اعتباری به کار گرفتند.آنان متدولوژی پیشنهادی امل و همکارانش را در جامعه آماری بسیار گسترده تری که داده های مالی جاری ۱۰۶۱ شرکت تولیدی ،که پرتفولیوی اعتباری یکی از بزرگ ترین سازمان های تضمین اعتبار در کره را در بر می گیرد،برای رتبه بندی اعتباری مورد استفاده قراردادند.آنان دریافتند که رویکرد تحلیل پوششی داده ها می تواند به عنوان گزینه ای امیدوار کننده برای بهبود و جایگزینی روش های امتیازدهی کنونی به کار گرفته شود و این رویکرد از کارایی لازم در جهت محاسبه رتبه های اعتباری مشتریان برخوردار است.
(Dorfman;marks.2007)
در این زمینه در سال ۲۰۰۷ در تحقیقی با عنوان"رویکرد چند گزینه ای به رتبه بندی اعتباری با به کارگیری روش تحلیل پوششی داده ها : ارزیابی وام گیرندگان با در نظر گرفتن پروژه های مالی خصوصی “یک رویکرد چند گزینه ای به رتبه بندی اعتباری را به وسیله تحلیل پوششی داده ها منظور ارزیابی وام گیرندگان برای پروژه های مالی خصوصی،پیشنهاد میدهند . در این پژوهش تکنیک های مختلف رتبه بندی اعتباری نظیر تجزیه و تحلیل ممیزی درخت تصمیم،شبکه های عصبی و …مقایسه شده اند . اگرچه تحلیل پوششی داده ها در اوایل دهه ۱۹۸۰بیان شد،با این حال به کارگیری این روش در زمینه موضوعات رتبه بندی اعتباری همچنان ادامه دارد. (crockford;neil 1986)
فصل سوم
روش تحقیق
۱-۳-مقدمه
اصول تحقیق به معنای ارائه روش هایی است که موجب دستیابی به نتایج درست از یک تحقیق می شود دانشمندانی نظیر «دکارت»معقتدند که با اتخاذ یک روش تحقیق صحیح،میتوان هر پدیده ای را تحلیل کرد .شناخت درست پدیده ها وسیستم ها،نیاز به دقت نظر بسیار واستفاده از روش های اصولی دارد، زیرا حقیقت پدیده ها وسیستمها بسته اهمیت وارزش آنها به صورت آشکار نمود ندارند. مطالعه سیر تحول علوم بشری مبین ارائه روش های مختلف برای رسیدن به حقایق است. لازم است که این مطلب را مدنظر قرار داد که تحقیق در خلاء روی نمی دهد،بلکه شخصیت محقق به ویژه جهان بینی وی در کار تحقیق مداخله می کند واین مداخله در مورد علوم اجتماعی و رفتاری بیش از علوم دیگر از عقاید محقق نقش می پذیرد، بارزتر است (صانعی،۵۴:۱۳۸۰).
برای رفع این مساله باید قاعده تجاهل را لحاظ کرد. یعنی محقق باید به هنگام شروع و انجام تحقیق،ذهنش از مساله بررسی ،خالی باشد واز هر گونه پیشداوری وقضاوت عجولانه ودخالت دادن تصورت واطلاعات ناقص خود در کار تحقیق، پرهیز کند. رعایت این قاعده باعث می شود تا محقق جریان طبیعی تحقیق را پیگیری،در چارچوب فرایند تحقیق علمی اطلاعات مورد نیاز را گرداوری و تحلیل کند تا به شناخت واقعی دست یابد(حافظ نیا،۱۳۸۱:۳۵).
به طور کلی،درهر تحقیقی پس از تعیین اهداف تحقیق وبررسی ادبیات و پیشینه موضوع،باید به دنبال روشی مناسب برای اجرای تحقیق بود چرا که لازم است روش علمی که طی آن بتوان هر چه سریعتر ودقیق تر به پاسخ های مناسب برای پرسشهای تحقیق دست یافت ،شناسایی شود.
بنابراین در این بخش،روش تحقیق به تفصیل شرح داده می شود. به دنبال آن جامعه آماری و حجم نمونه که مخاطبان اصلی پژوهش هستند معرفی وروش های گردآوری اطلاعات و ابزار لازم برای آن بیان می شود در نهایت، روایی و عتبار ابزار مذکور و روش اماری به کار گرفته شده جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات ،مورد بحث قرار خواهد گرفت.
۲-۳- روش تحقیق
روش تحقیق از دو بعد هدف و نوع مورد بررسی قرار خواهد گرفت:
هدف پژوهش :
تحقیقات علمی را به دو منظور مختلف انجام می دهند :
تحقیق بنیادی یا پایه ای^[۳۲]:هنگامی که اساسا برای بهبود درک خود درباره مسایل به خصوصی که به طور معمول در محیطهای سازمانی روی می دهد و نیز چگونگی حل آنها تحقیق می شود آن را تحقیق بنیادی یا پایه ای می خوانند که تحقیق محض^[۳۳] نیز نا میده می شود.
یافته های چنین تحقیقی به افزایش دانش در زمینه های مختلف مدیریت کمک می کند (دانایی فرد و دیگران،۱۳۸۳:۲۷-۲۸)بررسی وشناسایی عوامل تاثیر گذار بر ریسک اعتباری وارائه راهکارهای کاهش در بانک صادرات پرداخته به لحاظ هدف بنیادی است .
تحقیق کاربردی^[۳۴]:هنگامی که با هدف برخورداری از نتایج یافته ها برای حل مسایل موجود در سازمان به تحقیق می شود،آن را تحقیق کاربردی می نامند. در واقع هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است(همان).
انواع پژوهش
تحقیقات علمی را می توان به دو دسته تقسیم کرد :
تحقیق آزمایشی : تحقیقاتی هستند که به منظور بررسی رابطه علی میان دو یا چند متغیر مورد استفاده قرار می گیرند. ا زجمله ویژگیهای مهم تحقیقات آزمایشی عبارتند از اینکه :متغیر مستقل مورد دستکاری قرار می گیرد، سایر متغیرها به جز متغیر وابسته ثابت وکنترل می شود .
تحقیق توصیفی(غیرآزمایشی): شامل مجموعه روش هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط با پدیده های مورد بررسی است هدف هر مطالعه توصیفی عبارت است از تشریح جنبه هایی از پدیده مورد نظر پژوهشگر وبا دیدگاهی فردی ،سازمانی ،صنعتی ،نظایر آن. پژوهش های توصیفی که داده‌ها را به گونهای معنادار ارائه می کنند در موارد زیر سودمند است :شناخت ویژگیهای یک گروه در موقعیت مورد علاقه،کمک به تفکر نظام گرا درباره یک وضعیت ،ارائه دیدگاههایی مبنی بر ضرورت بررسی و پژوهش بیشتر و کمک به اخذ تصمیمهایی خاص. تحقیق توصیفی که در این پژوهش نیز از آن استفاده شده است را می توان به ۵دسته تقسیم نمود:
تحقیق پیمایشی^[۳۵]: وضعیت موجود را مورد مطالعه قرار دا ده و برای توضیح ویژگی های آن مورد استفاده قرار می گیرد/.
اقدام پژوهشی^[۳۶]:این روش ابتدا برای پدیده های مربوط به نظام آموزشی مورد استفاده قرار گرفت. طبق این روش موقعیت های نامعین ملموس مربوط به اقدام ها وعملیات آموزشی مشخص و برای بهبود آنها اقدام می شود این روش تحقیق امروزه در تمامی سازمانهای غیر آموزشی نیز تحت عنوان روش تحقیق مشارکتی عملی استفاده می شود.
بررسی موردی^[۳۷]: هدف کلی از بررسی موردی مشاهده تفصیلی ابعاد موضوع است و یک موضوع واقعی را از تمام جنبه های ممکن مورد مطالعه قرار می دهد که می تواند یک فرد،یک واحد ویک سیستم با تمام حد ومرزهای مشخص باشد.
تحقیق پس رویدادی(علمی-مقایسه ای )^[۳۸]:در این روش محقق به شناخت متغیر وابسته با بررسی علل احتمال وقوع آن که درگذشته اتفاق افتاده است می پردازد. به عبارت دیگر در مواردی که متغیر وابسته قابل دستگاری کردن نباشد و حتی در برخی مواقع که دستکاری آن خارج از کنترل محقق باشد،از این روش استفاده می شود.
تحقیق همبستگی^[۳۹]:این نوع تحقیق که در پژوهش حاضر نیز به کار گرفته شده است روابط میان متغیرها را مورد مطالعه قرار می دهد. این گونه از تحقیق به لحاظ روش به ۳دسته قابل تقسیم است:
مطالعات همبستگی دو متغیره: درا ین نوع مطالعات بر حسب مقیاس اندازه گیری متغیرها، رابطه میان آنها مورد مطالعه قرار می گیرد .در واقع در این نوع مطالعات،هدف بررسی رابطه دو به دو متغیرهای موجود در پژوهش است .
تحلیل رگرسیون: هنگامی که هدف محقق پیش بینی یک یا چند متغیر وابسته ملاک بر اساس یک یا چند متغیر مستقل پیش بینی باشد از این روش استفاده می شود.
تحلیل ماتریس همبستگی یا کوواریانس :زمانی که محقق بخواهد همبستگی مجموعه ای از متغیرها را بررسی و آنها را در عامل های کمتری خلاصه کند و یا اینکه خصیصه های زیر بنایی مجموعه ای از داده ها را تعیین کند از این روش استفاده می کند از جمله تحقیقاتی که در آنها ماتریس همبستگی یا کوواریانس تحلیل می شود تحلیل عاملی^[۴۰] ومدل معا دلات ساختاری^[۴۱] است در تحلیل عاملی هدف تلخیص مجموعه ای از داده ها و یا رسیدن به متغیرهای مکنون^[۴۲] (عامل^[۴۳] یا سازه ^[۴۴])ودر مدل معادلات ساختاری ،هدف آزمودن روابط ساختاری مبتنی بر نظریه ها و یافته های تحقیقاتی موجود است(سرمد و دیگران،۱۳۸۱:۸۱-۹۱)در این پژوهش از فن مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شده است.
۳-۳- قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق حوزه مدیریت دولتی با گرایش مالی ودبرگیرنده حوزه مدیریت ریسک می باشد قلمرو مکانی تحقیق بانک صادرات است و قلمرو زمانی آن سال ۱۳۹۲ که اطلاعات وداده های تحقیق به صورت قطعی در این زمان گردآوری شده است قلمرو زمانی تحقیق به زمان گردآوری اطلاعات اشاره دارد و از انجا که اطلاعات آمار با تحقیق در یک مقطع زمانی از نمونه امار گردآوری شده است احتمال وجود دارد که نتایج تحقیق با گذشت زمان تغییر کند به طور خلاصه قلمرو مکانی وزمانی تحقیق را بانک صادرات در پاییز سال ۱۳۹۲شکل داده است .
نوع دیگر پژوهش آن است که پژوهشگر علاقه مند باشد افراد یا پدید هها رادر چند مقطع زمانی مطالعه کند تا پاسخ پژوهش را بیابد.چنین پژوهشی از نوع طولی است این تحقیق از نظر هدف بنیادی واز نظر روش ،توصیفی –تحلیل است. دانایی فرد ودیگران (۲۲۰-۲۱۸:۱۳۸۳).

گوشزد نمودن میزان کارآمدی و مفید بودن کارکنان (تاثیر رفتارها و تفکرات آنان ) در رشد و موفقیت بانک.
پیشنهادات مربوط به فرضیه پنجم تحقیق:
با توجه به نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم تحقیق که به دنبال بررسی تأثیر سرمایه رابطه ای سازمان بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن می باشد، می توان پیشنهادات زیر را ارائه نمود:
تشکیل یک بخش تحقیق و پژوهش و توسعه از متخصصین و پژوهشگران (ترجیحاً از اعضاء متخصص و متعهد درونی سازمان) ایجاد شود که به صورت مستمر جدیدترین دستاوردها و تجارب و ایده ها را از سازمان های موفق اخذ و الگوبرداری نماید و به بهترین شیوه در راستای ارتقا فرصت‌های یادگیری فردی، تیمی و سازمانی استفاده گردد.
برگزاری آموزشهای ضمن خدمت متناسب (بالاخص کارمندان با مدارک تحصیلی لیسانس به پایین) و استفاده از ابزار تشویق وتنبیه جهت افزایش مسولیت پذیری آنان، پاسخگویی و تفویض اختیار می باشد.
مدیران و مسئولان بانک سعی کنند که برای شناخت نیازمشتریان از کانالهای ارتباطی متعددی استفاده نماید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پیشنهادات مربوط به فرضیه ششم تحقیق:
با توجه به نتایج حاصل از آزمون فرضیه ششم تحقیق که به دنبال بررسی تأثیر سرمایه انسانی سازمان بر حفظ منابع انسانی ادارات مرکزی بانک مسکن می باشد، می توان پیشنهادات زیر را ارائه نمود:
ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب و مطلوب به اشتراک گذاشتن دانش، انتقال تجربیات و مهارتها به سایر کارکنان، افزایش توانمندی، الگوبرداری از دانش و تجربیات دیگران شودتا بستری مناسب جهت جریان آزاد اطلاعات، ابراز ایده ها و عقاید، فضای مساعد برای بحث و گفتگوی کارکنان، میزان بالای مشارکت و مطالعه و تحقیق فراهم گردد و نهایتا می توانیم شاهد جذب و پرورش نخبگان در تمامی بخش ها باشیم.
افزایش سطح امنیت شغلی کارکنان تأثیر مثبتی بر روی بهداشت روانی کارکنان بر جای خواهد گذاشت.
با بهره گرفتن از تفویض اختیار و استفاده از تمامی توان نیروی کار می توان استفاده بیشتری از توان نیروی کار را برد.
پیشنهادات مربوط به فرضیه هفتم تحقیق:
با توجه به نتایج حاصل از آزمون فرضیه هفتم تحقیق که به دنبال بررسی تأثیر سرمایه ساختاری سازمان بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن می باشد، می توان پیشنهادات زیر را ارائه نمود:
مشورت با کارکنان در کارها باعث افزایش حس همکاری کارکنان و افزایش تعهد سازمانی کارکنان می شود.
ایجاد خدمات پشتیبانی و رفاهی مناسب برای کارکنان باعث افزایش ماندگاری کارکنان و افزایش تعهد سازمانی آنها می شود.
پیشنهادات مربوط به فرضیه هشتم تحقیق:
با توجه به نتایج حاصل از آزمون فرضیه هشتم تحقیق که به دنبال بررسی تأثیر سرمایه رابطه ای سازمان بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن می باشد، می توان پیشنهادات زیر را ارائه نمود:
نگرانی بسیاری از افراد عدم امنیت و ثبات شغلی است که منجر گردیده تا افراد تا حدی محافظه کار شده و از انتقاد و ارائه پیشنهاد حتی موثر و سازنده بپرهیزند، مدیران با همکاری دیگر اعضاء می بایست بکوشند تا بستر و فرهنگی فراهم شود تا افراد آزادانه و بدون ترس از محدودیتی بتوانند در مورد ایده ها، برنامه ها و فعالیت هایی که ممکن است برای کار مفید باشد با همدیگر همفکری نموده، پیشنهاد داده و انتقاد نمایند.
پیشنهاد می شود عزت نفس کارکنان تقویت شود تا با اعتماد به نفس و هیجان بیشتری به امور محوله بپردازند.

پیشنهادات برای تحقیقات آتی

پیشنهاد می شود که بر روی میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک مطالعه‏ای صورت پذیرد.
پیشنهاد می شود که بر روی میزان کارایی جانشین پروری در سطح بانک مطالعه ای صورت پذیرد.
پیشنهاد می شود که چنین مطالعه ای بر روی بانک ها و مؤسسات مالی و اعتباری دیگر نیز صورت گرفته و نتایج با نتایج تحقیق حاضر مورد مقایسه قرار گیرد.
پیشنهاد می شود که بر روی اعتقاد مدیران سازمان امور مالیاتی شهر تهران نسبت به اهمیت سرمایه فکری در بهبود رضایت شغلی مطالعه ای صورت پذیرد.

۵-۵-محدودیت‏های تحقیق

از جمله محدودیت‏هایی که پژوهشگر در پژوهش حاضر با آنها مواجه بوده است عبارتند از:
گستردگی جامعه مورد پژوهش.
فقدان یک پایگاه اطلاعاتی مناسب و جامع درباره موضوع پژوهش در جامعه آکادمیکی.
پرسشنامه: پرسشنامه خود به عنوان یک محدودیت تلقی می شود. بدین معنا که پرسشنامه، نگرش افراد را بررسی می کند، نه واقعیت را، که این امر می تواند به عنوان یک محدودیت تلقی شود.
ضمائم و پیوست ها
به نام خدا
پاسخگوی گرامی
با سلام
ضمن عرض سلام و آرزوی موفقیت، به استحضار می رساند که پرسشنامه حاضر جهت پژوهشی با عنوان”بررسی تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن” طراحی شده است. خواهشمند است با دقت به تمام پرسشها، پاسخ مناسب داده و در جایگاه ها، علامت ویژه بگذارید. این پرسشنامه بدون نام بوده و اطمینان داشته باشید که پاسخ های جنابعالی کاملاً محرمانه بوده و به طور صرف در آزمون فرضیه ها به کار برده می شود.
قبلاً از وقتی که صرف تکمیل این پرسشنامه می فرمائید کمال تشکر و سپاسگزاری را دارم.
باتشکر فراوان
اسماعیل پراینده
دانشجوی کارشناسی ارشد رشته
مدیریت
اطلاعات فردی:
الف) جنسیت: مرد£ زن£
ب) وضعیت تاهل: مجرد£ متاهل£ .
ج) تحصیلات:کارشناسی£ کارشناسی ارشد £دکتری £ .
د)سن: کمتر از ۳۰ سال£بین۳۱ تا ۳۵ سال £بین۳۶ تا ۴۰ سال £بین۴۱ تا ۴۵ سال £
بیشتر از ۴۵ سال£.

حضور کارکنان دارای سطح مطلوبی از رفتار شهروندی سازمانی، سازمان ها را قادر به ارائه خدمات با کیفیت از طریق برنامه ریزی، زمانبندی و مشارکت تمامی اعضا می نماید. اهمیت این گونه رفتارها برای سازمان به حدی است که برخی از محققان این حیطه از جمله بولینو را بر آن داشته تا به دنبال شناخت محرک های آن باشند. بولینو مطرح می کند که برخی مردم به دلیل شخصیت ذاتی شان، دوست دارند به دیگران کمک کنند. مانند افراد فعال در موسسات خیریه که رفتارهای کمک کننده و مشارکت های افراد در این موسسات به طور کامل از انگیزه درونی و نوع دوستانه آنها ناشی می شود. آنها برای شهرت این کارها را انجام نمی دهند و انجام آنها را به خاطر فشار بیرونی متوقف نمی کنند. بنابراین می توان گفت شخصیت یکی از عوامل مهم پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی است. همچنین محققانی چون ازجمله پاوالچ- ایلی^[۴] (۲۰۱۴)، مهدیون و همکاران^[۵] (۲۰۱۰)، رافضی و همکاران (۱۳۹۱)، عالمیان و همکاران (۱۳۹۱) و … معتقدند که ویژگی های شخصیتی کارکنان (ثبات عاطفی، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری، با وجدان بودن) می تواند عامل مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی آنها باشد. بطوریکه وجود ویژگی ثبات عاطفی در میان کارکنان موجب بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می شود، یعنی عدم تمایل عمومی به تجربه عواطف منفی چون ترس، غم، دستپاچگی، عصبانیت، احساس گناه و نفرت، بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر دارد. وجود ویژگی برون گرایی، یعنی وجود نگرش ها و تمایلات رفتاری که در بردارنده اجتماعی بودن، گروه دوستی، پرحرف بودن و فعال بودن است می تواند منجر به بهبود رفتار شهروندی سازمانی شود؛ وجود ویژگی سازگاری در میان کارکنان، موجب بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می شود یعنی وجود برخی ویژگی ها یا نگرش های انسانی مانند نوع دوستی، علاقه مندی به دیگران و حمایت عاطفی از دیگران، می تواند بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر داشته باشد؛ وجود ویژگی با وجدان بودن در میان کارکنان، با قابلیت اعتماد و اطمینان و اراده داشتن مرتبط بوده و تمایلات رفتاری مرتبط با آن عموماً شامل پرکار بودن، به دنبال موفقیت بودن، پشتکار داشتن، دقت داشتن و مسئولیت پذیر بودن، می تواند بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر داشته باشد؛ نگرش ها و تمایلات رفتاری مرتبط با بعد تجربه پذیری عموماً شامل تخیلی بودن، کنجکاو بودن، مبتکر بودن، دارای اندیشه باز و وسیع و باهوش بودن می باشد که با بهبود این ابعاد، رفتار شهروندی سازمانی نیز بهبود می یابد.(عالمیان و همکاران، ۱۳۹۱: ۴۸-۴۹).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شخصیت عبارت است از مجموعه ویژگی های جسمی، روانی و رفتاری، که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می سازد. ویژگی هایی که می تواند به ما کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسیم و در نزد دیگران محبوب تر بوده و پیوند با آنها را استوارتر از پیش سازیم (Lewis & Bates, 2014: 10).
مقایسه بانک های بزرگ از نظر موفقیت آنها در زمینه اصلی بانکداری یعنی جذب منابع و به تبع آن سودآوری نشان می دهد که تفاوت قابل تاملی میان آنها وجود دارد. این تفاوت از آن جهت جای تامل دارد که در کشور ما تمامی بانک ها ازسیاست ها و ضوابط بانک مرکزی تبعیت می کنند از طرفی هرگونه نو آوری در زمینه بانکداری به سرعت توسط رقبا مورد استفاده قرار می گیرد و بیشتر تکنولوژی ها مورد استفاده مشابه هم می باشند. بدون شک نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین دارایی سازمان محسوب می شود و مدیران پیوسته در جستجوی شیوه هایی برای حداکثر کردن تلاش و بهره وری و بهبود عملکرد کارکنان خود هستند آنها خواهان افرادی هستند که بیش از وظایف شرح خود فعالیت کنند و در واقع سازمان ها به دنبال نسل ارزشمندی از کارکنان هستند که وجه تمایز سازمان اثر بخش از غیر اثر بخش هستند (podsakoff et al . 2000: 516).
با توجه به مطالب فوق الذکر حال مسئله اصلی تحقیق این است که شخصیت چه نقشی در رفتار شهروندی سازمانی در بانک ملی استان گیلان دارد.

اهمیت و ضرورت تحقیق:
اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزء وظایف رسمی شغلی شان نیست و به طور کلی، رفتار شهروندی سازمانی بالایی دارند. بنابراین شناسایی ابعاد شخصیتی افراد و نقشی که آنها می توانند در رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشند، حائز اهمیت است (عالمیان و همکاران، ۱۳۹۱: ۴۰). رفتار شهروندی سازمانی عاملی حیاتی در بقای سازمان محسوب می شود. بر اساس دیدگاه نظریه پردازانی مانند اورگان، رفتار شهروندی سازمانی می تواند کارایی را ارتقا داده و اثربخشی سازمانی را بهبود بخشد (Hadjali & Salimi, 2012: 526). رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد. تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، افزایش خودپنداری مثبت شخص، ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری، حفظ تعادل درونی سازمان، و بهبود بهره وری، عملکرد و اثربخشی سازمانی را به دنبال دارد (کرامتی و همکاران، ۱۳۸۹: ۱۴). به زعم جوت، اسکولار و میلر^[۶] (۲۰۰۶) اگر کارکنان در رفتارهای شهروندی سازمانی سهیم باشند ودر بهبود آن مشارکت ورزند، موقعیت کاری اثربخش تر، و کارها روان تر انجام می شود. به عبارتی رفتار شهروندی سازمانی:
موجب افزایش همکاری وبهره وری مدیریتی می شود.
نیاز به تخصیص منابع کمیاب را برای حفاظت از منابع سازمان ونظارت وکنترل بر اجرا وانجام وظایف روزمره کاهش می دهد.
باعث آزادی منابع جهت اهداف تحقق می شود.
هماهنگی فعالیت ها را بین اعضا ی تیمی و گروه های کاری تسهیل می کند.
سازمان ها را قادر می سازد تا از طریق خوشایندتر کردن محیط کاری، کارکنانی با کیفیت بالا راجذب و حفظ کنند.
با کاهش تغییرپذیری در عملکرد واحدهای کاری عملکرد سازمانی را افزایش می دهد.
توانایی سازمان را در تطبیق با تغییر محیطی افزایش می دهد (هویدا و نادری، ۱۳۸۸: ۱۰۶-۱۰۷).
۱-۴) اهداف تحقیق:
بررسی رابطه بین انواع شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان.
ارائه راهکارهای عملی جهت بهبود رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان.
۱-۵) چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار می باشد. این چارچوب شبکه ای است منطقی، توصیفی و پرورده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرآیندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه تحقیق شناسایی شده است. پس از شناسایی متغیرهای مناسب باید شبکه ای از روابط میان متغیرها تدوین شود تا بتوان فرضیه های مرتبط با آنها را پدید آورد و سپس آزمود. در واقع چارچوب نظری روابط میان متغیرها را روشن می کند همانگونه که بررسی پیشینه مبنای چارچوب نظری را تشکیل می دهد. این بدان معناست که بررسی پیشینه متغیرهایی را که ممکن است حایز اهمیت باشند و درواقع یافته های پژوهش های پیشین هستند را شناسایی می کند. یک چارچوب نظری خوب نیز در جای خود مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم می آورد (سکاران،۱۳۸۸: ۹۵-۹۴). در این مطالعه محقق درصدد است رابطه بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی را مورد بحث و بررسی قرار دهد. شخصیت در این مطالعه نقش متغیر مستقل را ایفا می نماید و ابعاد آن (ثبات عاطفی، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری، و با وجدان بودن) برگرفته شده از مطالعه مک کری و کاستا^[۷] (۱۹۹۵) می باشد. شخصیت مفهومی بسیار پیچیده در روانشناسی است که آگاهی از آن شالوده حل بسیاری از مشکلات سازمانی است. این مفهوم از واژه لاتین پرسونا^[۸] گرفته شده و مجموعه ای از ویژگی های با دوام و منحصر به فرد است که امکان دارد در پاسخ به حالات مختلف تغییر کند. در تعریفی جامع، شخصیت، ساختار پویای درون فردی است که مشتمل بر سیستم های روانی جسمانی است. این مولفه رفتار و افکار مشخصه ی افراد را تعیین می کند.
متغیر وابسته این تحقیق رفتار شهروند سازمانی با ابعاد (نوع دوستی، وظیفه شناسی، جوانمردی، فضیلت مدنی
احترام و تکریم) می باشد. این ابعاد بر گرفته شده از مطالعه پودساکف و همکاران^[۹] (۱۹۹۰) است.
رفتار شهروندی سازمانی بیانگر فعالیت های کاری مرتبط و اختیاری است و به طور غیر مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداش سازماندهی شده و در نهایت کارایی و اثربخشی وظایف سازمان را ارتقا می دهد (عالمیان و همکاران، ۱۳۹۱: ۴۱). محققان بسیاری از جمله پاوالچ- ایلی^[۱۰] (۲۰۱۴)، مهدیون و همکاران^[۱۱] (۲۰۱۰)، رافضی و همکاران (۱۳۹۱)، عالمیان و همکاران (۱۳۹۱) و … رابطه بین شخصیت و رفتار شهروند سازمانی را مورد مطالعه قرار داده اند. بر این اساس مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر ارائه می گردد:
شخصیت
رفتار شهروندی سازمانی
مدل مفهومی تحقیق(منبع: Pavalache-Ilie, 2014)
۱-۶) فرضیه ها
بین ثبات عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین برون گرایی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین تجربه پذیری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین سازگاری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین با وجدان بودن و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
۱-۷) تعریف مفهومی و عملیاتی
تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق:
شخصیت: شخصیت الگوی مشخص و معینی از تفکر، هیجان و رفتار است که سبک شخصی فرد را در تعامل های او با محیط عادی و اجتماعی اش رقم می زند Hossam, 2007: 33)).
ثبات عاطفی^[۱۲]: افراد با ثبات عاطفی، دارای اعتماد به نفس، مردم دوست، خویشتن را با ارزش و مفید می دانند، شاد، سالم، آرام و متین، خودرای و مستقل هستند، و معمولا به ندرت بیمار می شوند و نگران سلامت خود هستند، افسوس گذشته را نمی خورند، کنترل کننده احساسات و هیجانات بوده و به آرامی به حالت تعادل برمی گردند (شعبانی بهار و همکاران، ۱۳۸۳: ۱۶). افرادی که در این عامل نمره بالایی کسب می کنند، راحت تر با محیط سازگار می شوند و در برابر فشارهای روانی و جسمانی و هیجانات عواطف مناسب و مثبتی از خود بروز می دهند .
برون گرایی^[۱۳]: مهمترین ویژگی این عامل ارتباط است. افرادی که در این عامل نمرات بالایی کسب می کنند اغلب اجتماعی، فعال، پرحرف و هیجان خواه هستند. این افراد از مهارت های اجتماعی قابل قبولی برخوردارند و دائماً در جنب و جوشند . افرادی که در این بعد از شخصیت نمرات پایینی می گیرند، اغلب کم حرف، کم تحرک، گوشه گیر و دور از هیجانات هستند. از جمله صفاتی که میتوان برای عامل برونگرایی قائل شد عبارتند از: خونگرمی، فعال بودن، هیجان خواهی، قاطعیت، بشّاش و سرزنده بودن (رافضی و همکاران، ۱۳۹۱: ۴۵).
تجربه پذیری^[۱۴]: مهمترین ویژگی این عامل انعطاف پذیری در برابر ارزش های جدید و غیرمتعارف است. افرادی که در این عامل نمرات بالایی کسب می کنند، اغلب تجارب جدید را راحت تر می پذیرند و مقاومت کمتری در برابر این تجارب از خود نشان می دهند و هیجانات را عمیق تر از دیگران تجربه می کنند. مشخصه هایی که برای این عامل در نظر گرفته شده عبارتند از: گرایش به تخیلات، زیبایی شناسی، بها دادن به احساسات و ادراکات، گرایش به فعالیت های جدید و کنجکاوی (رافضی و همکاران، ۱۳۹۱: ۴۶).
سازگاری^[۱۵]: مهمترین مشخصه این عامل، تعاون و اعتماد است. افرادی که در این عامل نمرات بالایی کسب می کنند، اغلب حس همکاری خوبی از خود نشان می دهند. این افراد راحت تر نسبت به دیگران اعتماد می کنند. افرادی که در این عامل نمرات پایینی کسب می کنند،اغلب بی اعتماد و بدبین هستند و همکاری و تعاون کمتری از خود نشان می دهند. ویژگی های این عامل عبارتند از: اعتماد، صداقت، نوع دوستی، تواضع، همنوایی و دل رحمی (رافضی و همکاران، ۱۳۹۱: ۴۶).
با وجدان بودن^[۱۶]: تعیین کننده ترین ویژگی این عامل احساس مسئولیت است. افرادی که در این عامل نمرات بالایی کسب می کنند، اغلب از انگیزه پیشرفت بالایی برخوردارند و در برابر کارها احساس مسئولیت بیشتری از خود نشان می دهند. مهمترین ویژگی های این عامل عبارتند از: قابلیت و شایستگی در برابر مشکلات، نظم و ترتیب در کارها ، خویشتن داری، انگیزه پیشرفت بالا در کارها، با اراده و وظیفه شناس بودن (رافضی و همکاران، ۱۳۹۱: ۴۶).
رفتار شهروند سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی از نظر ارگان (۱۹۸۸) عبارت است از: اقدامات مفید و خیرخواهانه سازمانی نظیر کمک به کسانی که غیبت کرده اند، ایجاد علاقه و رغبت شخصی در کارکنان به منظور حضور منظم در سر کار، وقت شناسی (وظیفه شناسی) فراتر از هیجان های پذیرفته شده، حمایت از خدمات مشاوره و مقررات غیر رسمی به منظور حفظ نظم (Carpenter, 2008: 54).
نوع دوستی^[۱۷]: نوع دوستی نشان دهنده کمک همکاران/ شرکا به یکدیگر در رابطه با مسائل و مشکلات مرتبط با وظایف کاریست (Magdalena, 2014: 739).
وظیفه شناسی^[۱۸]: به رفتارهایی اشاره دارد که از حداقل الزامات نقش، فراتر می رود (Magdalena, 2014: 739).
جوانمردی^[۱۹]: به معنای نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده آل سازمان، بدون شکایت می باشد (Magdalena, 2014: 739).
فضیلت مدنی^[۲۰]: اشاره به مشارکت کارکنان در تمامی مسائل سازمانی دارد (Magdalena, 2014: 739).
احترام و تکریم^[۲۱]: اشاره به رفتارهایی دارد که از پیشروی مشکلات جلوگیری می کند، قبل از اقدامات مربوط به کمک به شخصی که در حال حاضر دچار مشکل شده است (Magdalena, 2014: 739).
تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق:
شخصیت: منظور از شخصیت در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات ۱ تا ۶۰ پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مک کری و کاستا (۱۹۸۵)، طراحی شده است.
ثبات عاطفی^[۲۲]: منظور از ثبات عاطفی در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات ۱ تا ۱۲ پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مک کری و کاستا (۱۹۸۵)، طراحی شده است.
برون گرایی^[۲۳]: منظور از برون گرایی در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات ۱۳ تا ۲۴ پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مک کری و کاستا (۱۹۸۵)، طراحی شده است.

نیوزیلند

۵/۱۴

اتریش

۴/۷

نروژ

۴/۵

بلژیک

۴/۱۴

پرتغال

۳/۱۷

کانادا

۹/۸

اسپانیا

۴/۱۷

دانمارک

۲/۷

سوئد

۵/۸

فنلاند

۱/۹

ترکیه

۵/۲۲

(جهانگیری، ۱۳۸۸،ص۸۷ )
ملاحظه می گردد در کشوری مانند ترکیه این درصد بالا بوده و انتظار می رود در کشور ما نیز این نسبت بالا باشد. از این رو می توان استدلال نمود که خود اشتغالی اهمیت زیادی در تامین اشتغال داشته و بایستی در سیاست های اشتغال و کارآفرینی توجه خاصی به این بخش مبذول گردد(بی نظیر ۱۳۸۲).
به دلیل اهمیت وجایگاه خود اشتغالی دربحث اشتغال، کمک آن به ایجاد فرهنگ کارفرمایی، انعطاف پذیری، کمک به دفع فقر، کمک به رقابت پذیری در صنایع مختلف، شغل آفرینی برای دیگران، رسمیت بخشیدن به فعالیت های پنهان اقتصادی و کمک به رشد اقتصادی، سیاست های حمایتی خود اشتغالی در حال یافتن جایگاهی والا در بین سیاست های فعال بازار کار می باشند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پژوهشگری در سال ۱۹۹۴ پس از بررسی گزینه های مختلف سیاستگذاری اشتغال برای کشورهای شرق و مرکز اروپا بدین نتیجه رسید که کمک به خود اشتغالی یکی از عملی ترین راه های کاهش بیکاری است(بی نظیر ۱۳۸۲).
سیاست خود اشتغالی مدتهاست که به عنوان خط مشی برنامه های ملی در مدیریت مطرح و در بسیاری از کشورها از جمله ژاپن، کره، هندوستان، استرالیا، فیلیپین و اندونزی کوشش های کاملاً مشهودی آغاز گردیده است(احمد پور داریانی، ۸۳).
از این رو در سیاستگذاری ها و برنامه ریزی های اقتصادی کشور ما نیز می توان جهت تعدیل فشار به بخش مزد بگیر و با بهره گرفتن از تجارب یا رشد، پدیده خود اشتغالی یا اشتغال آزاد را مورد توجه بیشتری قرار داده و امر راه اندازی و اداره موسسات تولیدی و کارگاه های کوچک را توسط مدیران بالقوه، از طریق آموزش و شکوفایی استعداد نهفته آنان پیگیری نمود.
(۱۹-۲)اشتغال بعد از پیروزی انقلاب اسلامی
از ابتدای اولین برنامه پنجساله توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران در سال ۱۳۶۸ بجای تاکید بر « فرهنگ مزد بگیری و کار برای دیگران» با ارائه طرح خود اشتغالی، ترویج « فرهنگ کار برای خود» نیز در سیاستگذاری های اشتغال لحاظ گردید.
طرح های خود اشتغالی، مجموعه فعالیت هایی هستند که به لحاظ اشتغالزایی و ایجاد فرصت های اشتغال در بخش غیر مزدبگیری متناسب با هر سطحی از استعداد و توانمندی، دانش و مهارت حرفه ای می توانند به صورت طرح های ویژه برای بخش قابل توجهی از جویندگان کار، درکوتاهترین مدت با کمترین هزینه سرمایه گذاری فرصت اشتغال ایجاد نمایند (سیفی اعلاء،۱۳۸۰).
همانطور که ذکر شد هدف اصلی طرح های خود اشتغالی فراهم نمودن زمینه اشتغال برای افراد بیکار فاقد سرمایه و مهارت های فنی و حرفه ای از طریق مشارکت در برنامه آموزشی، فراگیری و یا ارتقای دانش و مهارت فنی، واگذاری لوازم و ابزار کار برای تولید و نهایتاً ایجاد امکانات لازم به منظو عرضه و فروش تولیدات می باشد:
هدف کلی طرح های خود اشتغالی کسب تجربه در انتخاب، آموزش، پرورش و هدایت افراد و مدیران بالقوه (کارآفرینان) در جهت تاسیس، راه اندازی و اداره موسسات تولیدی وکارگاه های کوچک و ارزیابی عملکرد اینگونه مدیران (صادقی،۱۳۶۷،به نقل ازعلافر ۱۳۸۰).
درپژوهشی جهانگیری آمار بیکاری درکشورما برای سال ۱۳۸۶را طبق جدول ذیل بیان داشتند که قابل تعمق می باشد .
نرخ بیکاری جمعیت استان ها:زمستان۱۳۸۵لغایت زمستان۱۳۸۶

استان

نرخ بیکاری

به طور کلی می‌توان فرایند مدیریت دانش را شامل؛ شناسایی دانش، تحصیل دانش، توسعه دانش، به اشتراک‌گـذاری دانش، بهره‌برداری دانش و حفاظت از دانش دانست.
شناسایی دانش: در این مورد بسیاری از سازمانها یک طرحی از دانش، داده‌ها، اطلاعات و مهارتهای موردنیاز داخلی و خارجی ایجاد کرده‌اند. مدیریت دانش مؤثر باید در شفاف‌سازی داخلی و خارجی فعال باشد. یکی از این ابزارها نقشه دانش است. نقشه دانش تخصصها و دانش موردنیاز افراد را با محل قرارگیری آنها در سازمان مشخص می‌کند.
تحصیل دانش: روابط با مشتریها، حمایت‌کنندگان، رقبا و شرکاء باعث ارائه دانش می‌شود.
توسعه دانش: در این قسمت تمرکز بر روی ایجاد مهارت جدید، محصولات جدید، نظرات بهتر و فرایندهای مؤثر است. در این میان، نکته دارای اهمیت این است که دانش فقط از تخصص سرچشمه نمی‌گیرد، بلکه از تجربه نیز به دست می‌آید. پس داشتن یک شبکه داخل سازمانی و تسهیل در ارتباط بین افراد داخل سازمان با یکدیگر یکی از موارد کلیدی این مرحله است. توسعه مدیریت دانش شامل همه تلاشهای مدیریتی است برای ایجاد ظرفیتهایی که هنوز در سازمان به وجود نیامده. توسعه دانش می‌تواند به عنوان تکیه‌گاه تحقیقات بازاری سازمان قلمداد شود. در این امر استفاده از گروه های تخصصی، اختصاص جا و مکان برای تشکیل گروه ها^[۱۸]، اینترانت، بررسی و مرور فعالیتها بعداز اتمام آنها آموزش چندگانه افراد، استفاده از چت برای برقراری ارتباط می‌تواند مؤثر باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به اشتراک‌گذاری دانش: تقسیم و پراکندگی دانش در داخل سازمان، پیش شرط حیاتی برای ایجـــاد اطلاعات و تجاربی است که سازمان می‌تواند از آن استفاده کند. در این امر استفاده از زبان واضح و روشن برای انتقال دانش قراردادن پاداشهایی برای به اشتراک‌گذاری دانش، حمایت فرهنگ سازمانی از اشتراک و انتقال دانش می‌تواند مؤثر باشد. سؤال اساسی در این بخش این است که چطور می‌توان به اشتراک‌گذاری دانش را تسهیل کرد.
بهره‌برداری از دانش: کل توجه مدیریت دانش به این نکته است که دانش موجود در سازمانها به کار برده شود تا بتواند به سوددهی سازمان منجر شود. متأسفانه مهم بودن و اهمیت بسیار دانش تضمین کننده اجرای آن در هر زمان در فعالیتهای سازمان نیست. در این امر باید مراحلی برای اندازه‌گیری دانش ضمنی و مهارتهای در دسترس، موجود باشد. ترکیب وظایف روزانه با وظایف در ارتباط با مدیریت دانش، حمایت مدیران عالی و استفاده از دانش برای رقابت و افزایش کارایی مؤثر خواهد بود.
حفاظت از دانش: مزیتهای رقابتی برای سازمان در هر زمان دردسترس نیست. دانش سازمانی که یکی از مزیتهای رقابتی سازمان است باید به روز، حفاظت و نگهداری شود. نگهداری اطلاعات، اسناد و تجارب، نیازمند مدیریت است. کدگذاری علاوه بر اینکه در توسعه دانش و اشتراک‌گذاری دانش مؤثر است یکی از راه های حفاظت از دانش به شمار می‌رود (رمضانی، ۲۵، ۱۳۸۳).
بخش دوم
یادگیری سازمانی
۲-۲) یادگیری سازمانی
واژه «یادگیری سازمانی» اغلب با واژه «سازمان یادگیرنده» به جای هم به کار می‌روند. تسانگ (۱۹۹۷) تفاوت آنها را بدین صورت بیان می‌کند: یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انواع مشخصی از فعالیتها که درون سازمان اتفاق می‌افتد، به کار می‌رود؛ در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد که یادگیری سازمانی را درون خود دارد. با این حال رابطه ساده‌ای بین این دو وجود دارد، یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که در یادگیری بخوبی عمل می‌کند. تفاوت مهمتر، تفاوت بین این دو واژه در ارتباط با کسانی است که از آنها استفاده می‌کنند. بطور خلاصه فرایند یادگیری سازمانی شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها می‌شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می‌شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک درمیان همه کارکنان است. هدف اولیه هر برنامه یادگیری در سازمانها حمایت از کسب اهداف راهبردهای تجاری و بهبود عملکرد است. به عبارت دیگر، نقطه شروع برای مدیریت دانش، فهم اهداف موجود سازمانهاست. اخیراً مک کنسی تحقیقی را پیرامون ۴۰ شرکت در امریکا، اروپا و ژاپن انجام داده است که نتایج آن حاکی از این است که اغلب تفکر اجرای مدیریت دانش و پروژه‌های یادگیری سازمانی اموری هستند که سازمانهای امروزی دست به گریبان آن هستند. بیشتر پروژه‌های مدیریت دانش با شکست روبرو می‌شوند که دلیل آن ترس شرکتها از روند یادگیری سازمانی است که آینده‌ای مبهم دارند. به منظور موفقیت در مدیریت دانش نباید مدیریت دانش محور را به عنوان فرایند پایان‌پذیر در نظر گرفت، بلکه باید آن را به عنوان نیروی کسب اهداف واقعی تجاری به منظور بهبود عملکرد مستمر سازمانی در نظر داشت (حبیبی، ۱۳۹۲).
راهبردهای دانایی و نوآوریهای مدیریت دانش امور مستقلی هستند و به استراتژیهای رقابتی ارتباطی ندارند. این امور به نتایجی منجر خواهند شد که به صورت مرحله‌ای در نظر گرفته می‌شوند و مراحل آن عبارتند از توانایی بنیادی شناخت دانایی در جهت عملکرد سازمانی، رهبری دانایی محور، برنامه‌ریزی دانایی محور، شناخت شکافهای دانایی و دانش، تعریف و به کاربردن نوآوریها در بر طرف ساختن این شکافها. گریس آرجریس و دونالد شون یادگیری سازمانی را فرایند بازیابی ( کشف) و اصلاح خطاها. بعبارتی فرایند اصلاح فعالیتها از میان ادراک و دانش بهتر می‌باشد. گر چه بحث بر سر اهمیت یادگیری سازمانی طی دهه اخیر توسعه یافته است، اما این موضوع مفهومی جدید نیست. آرگریس بیش از چهل سال است که در مورد آن مباحثی مطرح ساخته است. اما به هرحال شکی نیست که علاقه به مفهوم یادگیری سازمانی یا سازمان یادگیرنده به طور قابل ملاحظه‌ای از دهه۱۹۹۹۰ افزایش یافت (طاهری، ۴۰، ۱۳۸۶).
موضوع یادگیری سازمانی به سرعت در سازمانها و ادبیات کسب و کار، اهمیت پیدا کرده است. اگر چه به نظر می‌رسد در حال حاضر سازمانها تلاش می‌کنند تا به مسائل اساسی مانند رقابت جهانی، یشرفتهای سریع فناوری، بازارهای فشرده کار و تغییر ویژگیهای جمعیتی جـــامعه پاسخ دهند، تا حدودی نگران کننده باشد. پس چگونه سازمانها، ذخیره‌های عظیم و فزاینده داده‌ها و اطلاعاتی را که مولد هستند، مدیریت کنند؟ ما در پشت ترافیک پست الکترونیک و همچنین زیــر فشار کارهای سنگین‌تر غرق شده‌ایم و در حـــال مبارزه با شیوه زندگی آشفته‌تری هستیم. به دلیل نداشتن تصویر بهتر از زندگی و آنچه که واقعاً برای ما مهم است، زیان می‌بینیم. فناوری ابزار شگفت‌انگیزی است که به ما کمک می‌کند تا در کارمان مؤثرتر باشیم و زندگی خود را راحت‌تر اداره کنیم. اما همچنان خطر جابجایی فناوری، از ابزار به ارباب وجود دارد: کدام یک به دیگری خدمت می‌کند؟ (حکمت، ۱۳۹۲).
۲-۲-۱) مفاهیم و تعاریف یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می‌سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها می‌شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می‌شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک درمیان همه کارکنان است. یادگیری سازمانی به عنـــوان یک عامل نجات‌بخش ظهور کرده و می‌تواند موفقیت سازمانها را تضمین کند. هزاران شرکت مشاوره در سرتاسر آمریکا، برای اداره «سرمایه‌های دانش» و «سرمایه‌های فکری» سازمانها، «راهکار» ارائــه می‌دهند. این راهکارها، به گونه‌ای ثابت، جهت‌گیری تکنولوژیک دارند. اما آنچه فراموش شده است بعد انسانی مسئله است. مدیریت موازی با مدیریت دانش، همان یادگیری سازمانی است. در مفهوم سنتی انجمن منابع انسانی، یادگیری سازمانی، به دلیل فقدان ساختار از سوی مدیریت دانش، مورد انتقاد قرار گرفته است. مدیریت دانش، ابتدا از مدیریت اطلاعات، فناوری اطلاعات، بازاریابی و مالی نشأت گرفته است و ازسوی انجمن منابع انسانی، خیلی تکنولوژیک در نظرگرفته می‌شود. داونپورت و پروساک^[۱۹] (۱۹۹۸) در کتاب خودشان «دانش عملی»، توضیح می‌دهند که اگر سازمانها با تمرکز بر روی یــــادگیری سازمانی، به مدیریت دانش نزدیک شوند، بسیار مطلوب خواهد شد. آنها به یک نکته مهم به وسیله نوناکا و تاکوچی (شرکت تولید دانش، ۱۹۹۵) تأکید می‌کنند: «… ترکیب افراد، با تجربه و دانش متفاوت، یکی از شـــرایط ضروری برای خلق دانایی است» (بابایی، ۱۹، ۱۳۸۳). دو مؤلفه‌ای که واقعاً به نظر می‌رسد باعث شده‌اند یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گیرد عبارتند از:
۱) نرخ تغییرات؛
۲) افزایش فشارهای رقابتی.
که هر دو از جهانی شدن نشئت گرفته‌اند. در توضیح یادگیری سازمانی باشل وپروبست^[۲۰] (۱۹۹۷) معتقدند که: «یادگیری سازمانی پارادایم متفاوتی را ارائه می‌دهد که توسط آن سیستمها تغییر می‌کنند و بنابراین به ما اجازه می‌دهد تا اقتصاد و جامعه را دوباره تعریف کنیم. همچنانکه موقعیتها و ادراکات افراد نیز تغییر می‌یابند، قالبهای فکری موجود مناسبتها و وابستگیهای خود را از دست می‌دهند و قالبهای فکری جدیدی ظهور می‌کنند». اما این گفته که «یادگیری سازمانی قالب فکری جدیدی است که توسط آن سیستمها تغییر می‌کنند» ادعایی تند و جسورانه است، گر چه امری است که به نظر می‌رسد در میان بیشتر نویسندگان صاحب نفوذ مشترک است. چهارگزاره مشترک که مفهوم یادگیری سازمانی را پی‌ریزی می‌کنند عبارتند از‌:
۱) به منظور بقا، سازمان می‌بایستی حدأقل بسرعت تغییرات محیطی بیاموزد. بدین معنی که توانایی یک سازمان برای تطبیق با تغییرات محیطی‌اش به توانایی سازمان در یادگیری‌اش بستگی دارد.
۲) میزانی که یک سازمان نیاز دارد تا از شکلهای سنتی یادگیری به سمت یادگیری سازمانی حرکت کند، به درجه بی‌ثباتی (تغییر) محیطش بستگی دارد.
۳) در گذشته حفظ اتحاد و سازش با محیط سازمان، مسئولیت مدیران ارشد بود، اما امروزه محیط آن قدر سریع در حال تغییراست که این کار فرای توانایی تعداد کمی مدیران نخبه است که همراه با تغییرات ضروری خود را تغییر دهند.
۴) تمامی نیروی کار نیازمند سهیم شدن در شناسایی نیاز به تغییر و اجرای آن هستند که این امر به نوبه خود مستلزم این است که آنها در یادگیری نیز سهیم شوند؛ البته اگر سازمان می‌خواهد با محیط خود متحد و همگام باشد که این چهار گزاره بر پایه عقاید طرفداران یادگیری سازمانی بنا می‌شوند (طاهری، ۴۵، ۱۳۸۶).
۲-۲-۲) یادگیری سازمانی؛ موافقتها و مخالفتها
سازمانها در قرن بیست و یکم، بی‌وقفه با تغییر مواجهند. برای اینکه آنها را به رقابت مؤثر در بازارهای کاملاً رقابتی توانا سازیم، نکته کلیدی این خواهد بود که چگونه آنها یاد بگیرند و دانایی جدید تولید کنند و به تبع آن چگونه سازمانها، این دانایی را مدیریت کنند. در مرکز و کانون این، افراد هستند. ۹ اصل زیر به عنوان پایه‌ای برای فرایند ادغام مدیریت دانش و یادگیری سازمانی به کار گرفته می‌شود:
مدیریت، رهبری و تعهد به یادگیری را آشکار می‌سازد و دانایی را به وسیله طراحی رفتارهای مطلوب و تشخیص کارکنانی که آزادانه سهیم می‌شوند (شراکت دارند)، مشترک می‌کند. آنچه افراد یاد می‌گیرند، ذخیره نمی‌شود بلکه آزادانه و بدون نظارت در این اطلاعات سهیم می‌شوند.
اعتماد، شالوده توزیع آشکار دانایی است. انجمنهای کار و شبکه‌های میان کارکردی، یادگیری همکارانه و تولید دانایی را به نحو مجازی و فردی حمایت می‌کند.
حل مسئله خلاق، نوآوری و پرسشگری، بسیار ارزشمند هستند و رسمیت می‌یابند.
تفکر و تحقیق به عنوان عناصر مهم فرایندهای کار در سطح فردی و تیمی ارزشمند هستند.
دانایی به وسیله افراد تولید می‌شود و فناوری به عنوان یک وسیله، نه به عنوان ارباب، به سازمان خدمت می‌کند.
خلق دانایی، شامل خودانگیختگی و ظهور شبکه‌های خود - سازماندهی، می‌شود.
آزمایش (به عنوان مثال، خلبانی) در آزمون تسلط دانایی، مدون‌سازی و روش های انتقال، امری مهم است که هر دو فرایند اندازه‌گیری کمی و کیفی را شامل می‌شود. ساختار به عنوان قسمتی از فرایند مهم است اما در واقع، دغدغه این است که تضمین کنیم تا خودانگیختگی، خلاقیت و نوآوری خاموش نشود. ۹ اصل فوق در جهت بعد انسانی تدوین شده‌اند، زیرا این افرادند که موفقیتهای سازمان خود را تعیین می‌کنند و آنها هستند که رهیافت جدید در یادگیری همکارانه را باور خواهند کرد (بابایی، ۲۲، ۱۳۸۳). از زمان انقلاب صنعتی با ایجاد انقلابی در یادگیری سازمانی دو خصوصیت اصلی جمع‌ آوری و حفظ دانش درون سازمانها به وجود آمده است:
اول تلاش برای دانش‌زدایی از کارکنان و دوم کسب دانش توسط مدیران. این پیشرفتهای دوگانه در قلب رویکرد کلاسیک برای اداره سازمانها قرار می‌گرفتند. نیروی پیش برنده نهفته در این دو مورد این بود که دانش، قدرت است و مشروعیت بخشیدن به قدرت وکنترل، بایستی فقط در دست مدیران ارشد باشد. بسیاری از نویسندگان، بخصوص آرگریس معتقد است که این رویکرد سنتی به یادگیری، مانع بزرگی برای یادگیری سازمانی است. شکست این نوع نگرش به یادگیری، مبنایی عقلایی برای یادگیری سازمانی است. امروزه بحث این است که محیط آن قدر سریع در حال تغییر است و دانشهای لازم آن قدر گسترده و متنوع هستند که سازمانها نمی‌توانند منتظر اقدامات مدیران ارشد باشند تا نیازهای در حال تغییر را شناسایی کنند. همچنین انتظار برای تشخیص نیاز به تغییر موجب از دست رفتن فرصتها می‌شود. در حقیقت، برخی معتقدند که تنها با اطمینان از اینکه میزان یادگیری مساوی یا بزرگتر از میزان تغییرات محیط است، سازمان می‌تواند از بقای خود مطمئن باشد. این نکته مبنای عقلایی برای گزاره اول را فراهم می‌سازد. این نکته حاوی تنها سرعت تغییر نیست، بلکه در بردارنده تداوم و اهمیت تغییر نیز هست. رابطه بین سرعت، تداوم و اهمیت تغییر و نیاز به یادگیری، پایه گزاره دوم است. برای مثال، میزانی که یک سازمان نیاز دارد تا از شکلهای سنتی یادگیری رها شود، بستگی به سرعت و ماهیت تغییر در محیطش دارد. نویس^[۲۱] (۱۹۹۵) بیان می‌دارد که فرایند یادگیری بسیار پیچیده است و با پیشروی خطی به دست نمی‌آید. نیستروم و استارباک^[۲۲] (۱۹۸۴) معتقدند که قبل از اینکه سازمانها و افراد بتوانند رفتارهای جدید را برگزینند، بایستی ابتدا رفتارهای گذشته را که با آنها مانوس شده‌اند «به دست فراموشی سپارند» تا الگوهای از قبل ساخته شده را تغییر دهند. فیول ولایلس^[۲۳] (۱۹۸۵) معتقدند که یادگیری سازمانی به معنی فرایند بهبود اقدامات از طریق درک و دانش بهتر است. آگریس^[۲۴] (۱۹۷۷) معتقد است که این مفهوم به معنی فرایند کشف و اصلاح خطاهاست. برخی نظریه‌پردازان، تغییر رفتاری را برای یادگیری ضروری می‌دانند و برخی دیگر روش های جدید تفکر را عامل اصلی تلقی می‌کنند. برخی پردازش اطلاعات را به عنوان مکانیزمی که توسط آن یادگیری اتفاق می‌افتد، می‌دانند (حبیبی، ۱۳۹۲).
۲-۲-۳) انواع یادگیری سازمانها
یادگیری سازمانی که از دهه ۱۹۹۰ مورد توجه بسیاری از مراکز آکادمیک و نیز صنعتی قرار گرفت، نتیجه دو عامل مهم است: ماهیت دنیای به سرعت در حال تغییری که در آن زندگی می‌کنیم و محیط رقابتی که شرکتها در آن فعالیت می‌کنند. در حالی که برخی دیگر یادگیری جمعی و ارزشهای مشترک، مدلهای ذهنی و حافظه سازمانی را در اولویت قرار می‌دهند. گاروین^[۲۵] (۱۹۹۳)، به میزان زیادی به اینکه چه چیزی از یادگیری سازمانی جلوگیری به عمل می‌آورد همچون تأکید بر روش های همیشگی انجام کارها، تأکید می‌کند. کار گاروین هماهنگ با کارباتسون^[۲۶] (۱۹۷۲)، آرگریس و شون^[۲۷] (۱۹۷۸) و بارگین^[۲۸] (۱۹۹۵) بود که یادگیری سه‌حلقه‌ای، دوحلقه‌ای و تک حلقه‌ای و پتانسیل آنها را برای بازدارندگی با ترویج تغییر، بیان کردند (طاهری، ۴۶، ۱۳۸۶).
به طور خلاصه، یادگیری تک حلقه‌ای که پایین‌ترین سطح یادگیری و عامل مقاومت در برابر تغییر و یادگیریهای آتی است، فقط به افراد اجازه می‌دهد تا به تغییراتی که در محیط داخلی و خارجی اتفاق می‌افتد، پاسخ دهند که این پاسخ با کشف خطاها و اصلاح راهبردها، اما تنها در حیطه شرایط پذیرفته شده موجود در سازمان است. اما آرگریس و شون (۱۹۷۸) در حوزه یادگیری دو حلقه‌ای بین فرایند یادگیری و یادگیری پیشرفته تمایز قائل می‌شوند. سیستم‌های پیچیده (همچون مغز انسان) ظرفیت انعکاس و جستجوی زمینه‌های قبلی برای یادگیری یا شکست در یادگیری را دارند و می‌‌توانند در مورد متناسب بودن واکنشها (اقدامات) به جستجو بپردازند. این سیستم‌ها ممکن است، رویکردهای جایگزینی بر مبنای مفروضات جدید برای اصلاح خطاها ایجاد کنند. بنابراین سازمان را قادر می‌سازند تا به طور اثربخش با تغییر انطباق یابد و آن را مدیریت کند. گر چه این یادگیری به افراد و سازمانها اجازه می‌دهد تا با محیط خود تطابق پیدا کنند، بارگین (۱۹۹۵) بیان می‌دارد که با یادگیری سه ‌حلقه‌ای، یک سازمان، حدأقل به همان اندازه که خود را با محیطش تطبیق می‌دهد، می‌تواند آن را خلق کند. این امر در توانایی سازمان برای ایجاد شرایطی که در آن عمل می‌کند و یا روابطش با این شرایط منعکس می‌شود. بنابراین تنها در این سطح از یادگیری است که مفهوم سازمان یادگیرنده می‌تواند به طور کامل ظاهر شود، زیرا تنها در این سطح است که می‌توان تفسیرهای تجربیات موجود و تفسیرهای سنتی و فهم مدیریت افراد و کار سازمانها را به چالش کشانید. ماهیت چالشهای پیش روی سازمانها طوری است که مسئولیت یادگیری و تغییر بایستی به عهده هر فردی در سازمان باشد و نه، تنها تعدادی کمی از افراد و این همان چیزی است که مبنایی عقلایی را برای گزاره چهارم فراهم می‌آورد (بابایی، ۲۰، ۱۳۸۳).
گر چه سطح مستدلی از توافقها راجع به پایه‌های یادگیری سازمانی وجود دارد، اما توافقها در مورد اینکه یادگیری سازمانی چه هست و اینکه چگونه آن را باید به اجرا درآورد، بسیار کمتر است. از جمله افرادی که در این باره نظر داده‌اند، پیتر سنگه^[۲۹] (۱۹۹۰) است که پنج اصل بینش مشترک، توانایی های شخصی، الگوهای ذهنی، یادگیری تیمی و پنجمین و مهمترین اصل توانایی تفکر سیستمی را در یادگیری سازمانی مؤثر می‌داند. هوبر^[۳۰] (۱۹۹۱) یک رویکرد نظام‌مند و چهار مرحله‌ای برای یادگیری سازمانی ذکر می‌کند که شامل:
۱) کسب دانش؛
۲) توزیع اطلاعات؛
۳) تفسیراطلاعات؛
۴) حافظه سازمانی است.
او این فرایند را فرایندی می‌داند که موجب دسترسی‌پذیری دانش می‌شود. پروبست و باشل (۱۹۹۷) معتقدند که حداقل ۴ رویکرد مختلف وجود دارد که سازمانها آنها را برای ایجاد یادگیری در سازمان اتخاذ می‌کنند:
۱) یادگیری توسط توسعه یک راهبرد؛
۲) یادگیری توسط توسعه یک ساختار؛
۳) یادگیری توسط توسعه یک فرهنگ؛
۴) یادگیری توسط توسعه منابع انسانی (طاهری، ۴۹، ۱۳۸۶).